Accord collectif RESULTANT DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2023
Entre les soussignés,
L’association CAPPA, dont le siège social est situé Domaine du Marand à Saint-Amant-Tallende, représentée par sa Directrice Générale, Madame XXX en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’une part,
Et
L'organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX
D’autre part,
PREAMBULE
Compte tenu de l’accord révisé relatif aux modalités d’organisations des négociations obligatoires périodiques, les parties ont ouvert des négociations au titre de l’année 2023 sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Trois réunions ont ainsi eu lieu en mai, juin et novembre 2023 sur ce thème. Une autre réunion spécifique s’est déroulée avec une chargée de mission de l’ARACT le 26 septembre 2023.
Dans ce cadre, il a été conclu le présent accord
Art. 1. - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Le champ d'application du présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19-1 du Code du travail, couvre tous les établissements de l’association et l'ensemble des salariés du CAPPA et ce quel que soit le type de contrat de travail.
Art. 2. - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à savoir pour la période du
1er juillet 2023 au 30 juin 2026, date à laquelle il prendra fin automatiquement.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales.
Art. 3. - OBJET
Les parties ont considéré que la démarche renforcée en 2020 de prévention des risques psychosociaux (RPS) pouvait être clôturée et que toutes les actions prévues ont été en majeure partie réalisées. L’ensemble des actions devront être intégrées, suivies et évaluées annuellement dans le cadre de la démarche QVCT.
Les discussions ont porté sur l’ensemble des mesures concourant à la qualité de vie et des conditions de travail et au terme de leur négociation, les parties se sont entendues sur les points suivants :
La qualité de vie et des conditions de travail
L’association entend poursuivre, en concertation avec ses partenaires sociaux, une véritable démarche QVCT. Pour ce faire il est convenu d’organiser une formation de 2 jours qui aura lieu au 1er trimestre 2024 et sera suivie par les 3 délégués syndicaux signataires du présent accord, accompagnés par 2 salariés chacun, des membres de la commission santé sécurité et conditions de travail (C2SCT) ainsi que de la Directrice Générale accompagnée d’une personne (pour information Madame XXX, compte tenu de ses fonctions au sein de l’association).
L’objectif de cette formation est de permettre :
- de Partager un référentiel commun sur la QVCT (évolutions, repères et enjeux) - d’inscrire la démarche au niveau stratégique et de la piloter de façon concertée (positionnement du sujet, périmètre, acteurs mobilisés, animation...) - de Pérenniser la démarche : recommandations pour mettre en place un accord QVCT et installer un dispositif de suivi.
L’organisation du temps de travail
Les parties ont constaté une distorsion potentielle entre les salariés travaillant sur une période complète d’annualisation (12 mois) entre :
- ceux ayant acquis 5 semaines de congés payés (CP) ; - ceux n’ayant pas acquis 5 semaines de CP.
Ces salariés, ne pouvant poser un congé annuel « complet » de 5 semaines, sont susceptibles de dépasser le seuil de 1 582 heures dans l’année, sans avoir réalisé véritablement d’heures supplémentaires mais simplement par le fait de n’avoir pu prendre cinq semaines de congés payés.
Au regard de la jurisprudence rendu à cet égard (en ce sens notamment Cour de Cassation, arrêt du 11 mai 2016 n° 14-29512) il n’est pas possible de relever le seuil de 1 582 heures.
Les parties ont donc décidé de décaler « l’entrée dans l’annualisation » des salariés pour leur permettre de disposer d’un droit complet de 30 CP ouvrables, au
1er janvier N+2 pour ceux embauchés au cours de l’année N.
A titre d’exemple, un salarié embauché au 2nd semestre 2023, se verra appliquer pleinement l’accord sur l’aménagement du temps de travail qu’à compter du 1er janvier 2025.
Cette nouvelle disposition de l’accord d’entreprise du 5 Janvier 2021 sur la durée et l’aménagement du temps de travail est valable
pour une durée indéterminée et s’applique pour tous les salariés embauchés en CDI à compter du 1er Juillet 2023.
Organisation matérielle des déplacements
Le paragraphe relatif aux temps de déplacement de l’article 2-6 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 5 janvier 2021 est modifié, pour
une durée indéterminée, comme suit :
« Par ailleurs, en cas de déplacement longue distance (+ de 2 heures) et/ou sur une amplitude de 13 heures, le CAPPA demande expressément aux salariés de veiller à leur sécurité et, si besoin, de dormir sur le lieu de déplacement. Chaque déplacement doit être étudié au regard du moyen de déplacement (train, voiture, covoiturage…) »
Ces déplacements s’entendent hors accompagnements éducatifs
La mobilité
L’association s’engage, avant le terme du présent accord à ouvrir une négociation sur le thème de la mobilité.
Pouvoir d’achat
Les parties s’engagent à ouvrir chaque année des négociations sur le pouvoir d’achat.
Récupération Jours fériés
Le paragraphe relatif aux jours fériés de l’article 6 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 5 janvier 2021 est modifié, pour une durée indéterminée à compter du 2 Janvier 2024, comme suit : « Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’ascension, le lundi de pentecôte, le 14 juillet, l’assomption, la toussaint, le 11 novembre, le jour de noël.
A l’occasion des jours fériés légaux hormis le 1er mai, il est accordé à tous les salariés un jour de congé sans diminution de salaire.
Les salariés qui ne peuvent bénéficier de ces congés le jour même des fériés, ont droit à un repos compensateur de même durée pris selon les nécessités de service.
Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le samedi et dimanche ont droit à un repos compensateur lorsque les jours fériés légaux coïncident avec leur repos hebdomadaire (7h pour un temps plein).
Les « repos compensateur jours fériés » seront pris, après accord entre les parties, en un ou plusieurs congés continus, sur la même année que les jours fériés travaillées ou coïncidents avec un RH (que ce soit avant ou après ce jour férié) et sous réserve que l’organisation du travail au sein du service le permette.
Exemple : un salarié travaille le lundi 1er avril 2024. Il peut poser son repos compensateur du 2 Janvier 2024 au 31 décembre 2024
En cas de départ ou absences diverses en cours d’année (exemple : arrêt maladie), les repos compensateur (RECF et RFRH) consommés en anticipation sont transformés par un autre évènement (congés payés, RTT…) ou retenus sur le solde de tout compte »
Réactualisation de l’accord sur l’aménagement du temps de travail
Pour faciliter la lecture et la compréhension de l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé le 5 janvier 2021, ce dernier fera l’objet d’une actualisation (modification de certains articles dans le cadre de la NAO 2022 et 2023).
Divers
Les parties ont abordé l’ensemble des sujets énumérés à l’article L 2242-17 du code du travail mais conviennent de ne pas poursuivre les négociations et de s’en tenir au suivi des actions déjà menées au sein de l’association.
Pour information, l’article L 2242-17 du code du travail énumère les sujets suivants : 1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (thème à aborder dans le cadre de la QVCT en 2024) 2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36 (accord d’entreprise signé en 2021 – thème qui sera ré-abordé en 2024) Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations (accord d’entreprise signé en 2021 – thème qui sera ré-abordé en 2024) 3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 (thème à aborder dans le cadre de la QVCT en 2024) 4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap (thème à aborder dans le cadre de la QVCT en 2024) 5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise (thème à aborder dans le cadre de la QVCT en 2024) 6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise (thème à aborder dans le cadre de la QVCT en 2024) 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (thème abordé dans un accord d’entreprise à durée déterminée signé en 2018 puis prolongation à durée indéterminée en 2019 - thème qui sera ré-abordé dans le cadre de la QVCT en 2024) 8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 (thème à aborder dans le cadre de la QVCT en 2024)
Art. 4. - DEPOT - PUBLICITE
A compter de sa signature, la direction notifiera dans les meilleurs délais, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’association. Il sera ensuite déposé par l’association sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail prévue à cet effet (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
