ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’ENCADREMENT
ENTRE
L’association CAPPA, dont le siège social est situé Domaine du Marand à Saint-Amant-Tallende, représentée par sa Présidente, Madame XXX, en vertu des pouvoirs dont elle dispose,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXX
D’autre part,
PREAMBULE
Les partenaires sociaux ont conclu le 5 janvier 2021 un accord collectif sur l’aménagement du temps de travail et à cette occasion ont décidé de renvoyer à une négociation spécifique la question de la durée et de l’aménagement du temps de travail des cadres.
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles d’entreprise ayant le même objet.
Dans ces conditions il a été convenu ce qui suit :
I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
II – RAPPEL SUR LES CATEGORIES DE CADRES
L’association dispose de trois catégories de cadres :
- Les
cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail, qui ne sont pas soumis aux dispositions du titre II et III du livre Ier de la troisième partie du code du travail (durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail, repos quotidien, repos hebdomadaire et jours fériés).
A ce jour seule la Directrice générale de l’association peut être considérée comme cadre dirigeant ;
- Les
cadres autonomes de l’association à savoir ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable et assumant une fonction d’encadrement hiérarchique de salariés.
Il s’agit, compte tenu de leur fonction d’encadrement des salariés occupant contractuellement l’emploi de
Directeur/Directrice de site.
Ces cadres pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait conformément aux stipulations de l’article III du présent accord.
- Les
cadres intégrés, c'est-à-dire tous ceux soumis à un horaire prédéterminé, ainsi que ceux refusant la conclusion d’une convention individuelle de forfait seront soumis aux mêmes dispositions conventionnelles que les cadres intégrés en fonction également de l’organisation du service au sein duquel ils sont affectés.
L’aménagement de leur temps de travail est déterminé par les stipulations de l’accord susvisé du 5 janvier 2021 et les parties ont apporté, à l’article IV ci-après quelques précisions.
III – MISE EN ŒUVRE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Le temps de travail des cadres autonomes (personnel de direction nommé à l’article 2), pourra être organisé dans le cadre de conventions de forfait en jours sur l’année, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions, selon les modalités suivantes :
III.1 – Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du
1er janvier au 31 décembre.
III.2 – Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place du forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
- le nombre de jours travaillés dans la période de référence, - la rémunération forfaitaire correspondante, - un rappel des garanties permettant la protection de la santé au travail - le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
III. 3 – Nombre de jours devant être travaillés
En application des dispositions légales en vigueur, le nombre de jours travaillés est fixé à
207 jours (et 414 demi-journées) par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il sera fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période annuelle en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
III.4 – Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
III.5 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée (congé sans solde, maladie…) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait.
Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 207 jours.
Congés payés
La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est calée sur l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 5 janvier 2021 du CAPPA (Titre 5).
III.6 – Astreintes pour les cadres au forfait en jours
Les cadres peuvent être amenés à participer aux astreintes de l’association.
L’organisation et les conditions de leurs interventions lors des périodes d’astreinte ainsi que leur suivi seront celles définies par la direction, les dispositions conventionnelles et la décision du CODIR du 4 Novembre 2021 sous réserve des précisions suivantes :
- Si un cadre en forfait jours intervient pendant son astreinte au cours d’une journée qui a été ou va être normalement travaillée, celle-ci est rémunérée de façon forfaitaire et l’intervention dans le cadre de l’astreinte ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.
- En revanche, si un cadre en forfait jours, intervient à l’occasion d’une astreinte pendant un jour férié ou un repos hebdomadaire ou il n’était pas appelé à travailler, ou en dehors d’une journée qui a été ou va être normalement travaillée, son intervention ponctuelle n’est pas considérée comme une journée ou demi-journée travaillée comptabilisée dans le forfait de 207 jours mais elle fera l’objet d’un décompte en heures.
III.7 – Modalités de communication périodique de la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération ainsi que l’organisation du travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de la charge de travail. Le salarié informera la Direction générale des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos, au plus tard le 1er jour du mois en cours.
Est considérée comme une demi-journée, tout travail dont la séquence de travail se termine ou débute entre 12 heures et 14 heures 30.
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié seront analysés, voire validés, pour anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, la direction générale validera le planning prévisionnel, le cas échéant de façon implicite. Toutefois, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’employeur opérera un ajustement de cette planification.
Charge de travail réalisée et suivi du forfait
A l’issue de chaque période de travail mensuelle, le salarié informera la direction générale de sa charge de travail au cours de la période écoulée.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées au travers d’un document mis à sa disposition.
Le suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué par un document de contrôle faisant apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont :
l’amplitude est supérieure à 10 heures et, au plus, 12 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue,
la durée de travail supérieure à 12 heures, est déraisonnable.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pouvant exceptionnellement être réduit à 9 heures. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 12 heures par jour.
un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Chaque salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficiera tous les 4 mois d’un entretien afin de mesurer sa charge de travail.
Entretien annuel
Au terme de chaque période de référence annuelle, un entretien sera organisé par la direction générale à l’effet d’aborder les points suivants :
la charge de travail, son évolution, son suivi et sa répartition dans le temps,
l'amplitude des journées travaillées,
l'organisation du travail et des éventuels déplacements professionnels,
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
les incidences des technologies de communication,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
Seront consignées dans le rapport de l’entretien les éventuelles mesures à mettre en œuvre pour rétablir une charge de travail normale.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la direction générale, par écrit et en expliquer les raisons.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans un délai maximum de 2 semaines afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre, notamment, le rétablissement des temps de repos.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Les modalités d’exercice du droit à déconnexion, équilibre vie professionnelle et personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mise à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends ou pendant les jours de repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles, position d’astreinte ou lorsque l’information reçue constitue une urgence sanitaire ou porte atteinte à la protection de biens ou de personnes.
Sous ces réserves, en dehors de leurs heures habituelles de travail, les messages reçus n’appellent pas de réponse en dehors de celles-ci.
Sous ces réserves, ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’établissement en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique afin que soient prises les mesures nécessaires à assurer la continuité du service.
Parallèlement, il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel ou l’urgence l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent avenant, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de repos minimum, il devra alerter la direction générale par tout moyen en explicitant les motifs de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
IV – CADRES NON BENEFICIAIRES D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Au vu de l’organisation du travail des différents sites et services de l’association ainsi que de la variabilité de la charge de travail ou de certaines activités tout au long de l’année, le temps de travail est réparti sur l’année civile conformément à l’accord du 5 janvier 2021 et plus particulièrement son titre III relatif à la répartition de l’horaire de travail sur une période de référence de 12 mois sur la base de 1 582 heures de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour un temps complet et au prorata pour un salarié à temps partiel
Sans préjudice d’une organisation du travail différente en application de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail, il est précisé que ces cadres intégrés travailleront sur la base d’une durée de travail de :
38 heures de travail effectif par semaine pour les cadres hiérarchiques, les cadres fonctionnels dont les psychologues et les médecins
Le nombre d’heures sera au prorata pour un temps partiel.
A la demande écrite du salarié, ce temps de travail hebdomadaire pourra être organisé sur 4 jours et demi et selon une répartition qui sera décidée par la direction et arrêtée au sein de leur service.
La demi-journée travaillée pourra être télé travaillée.
De manière à rester dans la limite d’une durée annuelle de 1582 heures, le cadre intégré pourra bénéficier, s’il a été présent toute l’année, en plus de ses deux jours de repos hebdomadaire en moyenne, des congés payés et des jours fériés chômés, de :
18 jours ouvrés de RTT pour les cadres qui ont un temps de travail de 38 heures de travail effectif par semaine
Les jours RTT seront proratisés pour les temps partiel.
Ces journées de RTT seront prises à des dates arrêtées conformément aux dispositions de l’accord du 5 janvier 2021.
Il est rappelé que les jours de RTT ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser et en cas d’arrivée en cours d’année tout comme en cas d’absence, le nombre de RTT est réduit.
V – ASTREINTES
Les cadres peuvent être amenés à participer aux astreintes de l’association.
L’organisation et les conditions de leurs interventions lors des périodes d’astreinte ainsi que leur suivi seront celles définies par la direction, les dispositions conventionnelles et la décision du CODIR du 4 Novembre 2021.
Les parties s’engagent à réaliser des négociations sur le régime des astreintes sur les jours fériés pour tous les cadres concernés par les astreintes, au forfait jour, ou cadres intégrés en NAO 2024.
VI – DURÉE – SUIVI – RÉVISION - DENONCIATION
VI.1 - Durée
Le présent accord, à une durée indéterminée, s’applique à effet du
1er janvier 2024.
VI.2 – Suivi et interprétation de l’accord
Les parties au présent accord sont convenues d’assurer le suivi régulier du présent accord, à l’occasion des négociations périodiques obligatoires ou le cas échéant par l’intermédiaire des élus du collège cadre, ceci de façon à prévenir ou régler des anomalies, des difficultés d’interprétation ou incidents éventuels relatifs à son application.
VI.3 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : - Toute demande de révision doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; - Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte ; - Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut sont maintenues ; - Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
VI.4 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes : - La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes ; - Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; - Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement ; - A l’issue de ces dernières, il est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ; - Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ; - En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui court à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
VII - PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD
A compter de sa signature, la Direction de l’association notifiera sans délai le présent accord par courriel avec AR à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association ou par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et au secrétaire du comité social et économique. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Saint-Amant-Tallende, le 1er Mars 2024, En 5 exemplaires,
