ACCORD RELATIF A LA FLEXIBILITE DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-POSTE
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Capsugel France SASU, au capital de 1.280.000 €uros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le n° B 612 050 518, dont le siège social est situé à Colmar 68000, 10 rue Timken, ladite société représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur.
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
l’organisation syndicale CFDT
l’organisation syndicale CGT
l’organisation syndicale CFTC
D’autre part,
PRÉAMBULE
Les nouveaux outils de communication, la digitalisation des processus de l’entreprise, l’intégration de la société au sein du Groupe Lonza et enfin l’expérience de modalités de travail différentes pendant la crise sanitaire ont conduit les partenaires sociaux à s’inscrire dans une réflexion en vue d’améliorer la flexibilité de l’organisation du travail au bénéfice des catégories de personnel dont la présence sur site ne s’impose pas de manière permanente.
L’objectif du présent accord est ainsi de favoriser le maintien de la cohésion au sein du collectif de travail et de favoriser un management par la confiance en permettant au personnel d’avoir davantage de latitude pour organiser son activité professionnelle tout en rappelant le nécessaire suivi de la charge de travail des collaborateurs par les responsables hiérarchiques.
Il est ainsi entendu que si la flexibilité dans l’organisation du travail doit permettre de concilier tant l’organisation professionnelle, personnelle et familiale des salariés, elle doit s’inscrire dans le respect du maintien d’une cohésion entre le personnel et dans une organisation collective du travail assortie d’un contrôle par le responsable hiérarchique dans le but de favoriser l’amélioration de la performance économique collective de la société et le respect des objectifs de santé et sécurité au travail.
De nombreuses fonctions d’encadrement existant dans l’entreprise offrent par ailleurs une large autonomie dans l’organisation du temps de travail liée aux responsabilités assumées.
Le développement des nouveaux moyens de communication offerts à l’ensemble du personnel (informatisation accrue des processus, automatisation, visioconférences, etc…) et les nouvelles organisations de travail mises en place (télétravail, horaires variables) favorisant l’autonomie de gestion de la durée du travail du personnel non-cadre contraint également les membres de l’encadrement à s’adapter à cette flexibilité accrue dont bénéficient les membres de leurs équipes.
Le personnel d’encadrement par ailleurs, rempli des missions fondées sur des objectifs à atteindre.
Aussi, il est apparu nécessaire, dans l’intérêt de l’entreprise et dans celui du personnel d’encadrement, d’instaurer un forfait jour pour certains membres de l’encadrement.
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au personnel de statut cadre et non cadre travaillant en journée embauché à durée indéterminée et à durée déterminée à temps plein et à temps partiel, au sein de la société Capsugel France Colmar et relevant des services suivants :
services administratifs,
services commerciaux,
emplois non postés des services de production et maintenance,
Sont exclus les collaborateurs suivants :
ceux relevant du statut de cadre dirigeant répondant aux critères définis à l’article L3111-2 du Code du travail et relevant du coefficient 880 selon la classification applicable dans la branche des industries de la chimie.
ceux dont la présence sur site à des horaires précis découle de la nature même des missions qui leurs sont confiées
Article 2 : Concomitance d’accords applicables
Le présent accord s’applique en concordance avec d’éventuels autres accords d’entreprise existants et portant sur l’aménagement du temps de travail, et ce aussi longtemps que ces accords demeurent applicables dans l’entreprise.
Article 3 : Temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Article 4 : Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion du personnel de la société est traité dans le cadre d’un accord spécifique du 15 décembre 2018.
CHAPITRE 2 : HORAIRES VARIABLES POUR LE PERSONNEL NON-LIE PAR UNE
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOUR
Article 5 : Objectifs et révision de l’accord du 23/12/1999 et son annexe du 12 Mai 2009 :
La société a mis en place un dispositif d’horaires variables pour le personnel travaillant la journée, hors situation d’emploi particulière et ce par accord conclu le 23 décembre 1999 et son annexe du 12 mai 2009.
Afin de répondre à l’attente du personnel de bénéficier d’une certaine flexibilité dans le cadre du dispositif d’horaire variable, la Direction maintient le principe de l’horaire variable complété de certaines adaptations prévues au présent accord.
Cette flexibilité a pour contrepartie une gestion individuelle efficiente et raisonnée du temps de travail pour les collaborateurs éligibles.
Le présent accord est en conséquence un accord de révision dont les dispositions se substituent de plein droit à celles de l’accord du 23/12/1999 et son annexe du 12 Mai 2009.
Article 6 : Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif des horaires variables, les personnels relevant des services énoncés à l’article 1 ci-dessus, à l’exclusion de ceux :
Exerçant certaines fonctions particulières qui sont notamment les suivantes :
Personnel de l’accueil,
Personnel travaillant dans le département logistique
6.1. Durée de travail
La durée de travail effectif moyenne hebdomadaire est celle résultant des accords collectifs en vigueur.
Cette durée hebdomadaire de travail est établie sur l’horaire de base défini par la Direction et sur lequel est construit le dispositif d’horaires variables.
L’horaire de travail de base correspond actuellement à :
35 h 47 mn hebdomadaires,
Soit 1/5ème de 35 h 47 mn par jour c’est-à-dire 7 heures et 9 minutes par jour.
6.2. Plages fixes et mobiles
L’ensemble du personnel éligible à l’horaire variable doit être présent à son poste de travail pendant les plages fixes qui sont comprises ;
Le matin entre 9 h 15 et 11 h 45
L’après-midi entre 13 h 30 et 15 h 00.
Les horaires d’arrivée, de départ et de déjeuner se situent obligatoirement durant les plages mobiles qui sont comprises :
Le matin entre 7 h 00 et 9 h 15
A la mi-journée entre 11 h 45 et 13 h 30
L’après-midi entre 15 h 00 et 18 h 00.
Pour répondre temporairement aux nécessités du service, un responsable hiérarchique pourra demander à des salariés d’être à leur poste de travail ou de le quitter à une heure précise durant les plages mobiles du matin ou de l’après-midi.
6.3.Pause déjeuner
La pause déjeuner est de 30 minutes et est décomptée du temps de travail effectif. Elle se situe dans la plage mobile de la mi-journée.
L’accès au restaurant d’entreprise sera organisé afin de réguler le service des repas.
6.4.Pauses détente
Un temps de pause de détente d’une durée au total de 10 minutes est décompté du temps de travail effectif, et est à prendre au cours de la journée de préférence sous forme de deux pauses, l’une le matin, la seconde l’après-midi.
6.5.Durée du travail effectif journalier
La journée de travail de chaque personne s’organisera en fonction des plages horaires suivantes :
Matin :
plage mobile 7 h 00 à 9 h 15
plage fixe 9 h 15 à 11 h 45
La pause méridienne obligatoire est de 30 minutes minimum et est susceptible d’être prise sur la plage mobile entre 11 h 45 et 13 h 30.
Après-midi :
plage fixe de 13 h 30 à 15 h 00
plage mobile de 15 h 00 à 18 h 00
La durée de travail effectif est de 5 heures et 05 minutes au minimum et de 10 heures au maximum.
Article 7 : Cumuls des heures
Pour donner plus de souplesse, les parties signataires conviennent de rendre possible les cumuls selon les règles suivantes :
7.1.Débits
Sur la semaine aucune limite n’est fixée à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes.
Sur quatre semaines, le débit autorisé est de 4 heures. Au-delà de cette limite, une retenue sur salaire sera opérée.
7.2.Crédits
Sur la semaine, aucune limite n’est fixée à concurrence de la durée maximale hebdomadaire autorisée de 48 heures de travail effectif et de la durée hebdomadaire moyenne prévue par les dispositions légales.
Sur quatre semaines, un crédit maximum de 14 h 18 minutes pourra être conservé.
7.3.Récupération des crédits
Le crédit accumulé en fin du cycle de 4 semaines pourra être récupéré soit par 2 demi-journées ou par une journée entière au cours du cycle suivant, à raison de 3 h 34 minutes et 30 secondes par demi-journée.
Toute utilisation d’un crédit sous forme d’une demi-journée ou d ‘une journée devra faire l’objet d’une demande d’autorisation d’absence adressée au plus tard 48 heures auparavant à la hiérarchie.
Pour faciliter au personnel le repérage, un calendrier annuel des cycles de 4 semaines sera communiqué.
7.4.Discipline
L’enregistrement des heures de prise et de fin de poste se fera par badgeage.
Toute personne doit badger à sa prise de poste et se conformer de façon régulière aux modalités pratiques de l’horaire variable décrit dans le présent accord.
Tout contrevenant sera ramené à un horaire fixe.
Toute fraude avérée, pour soi ou pour autrui, visant à falsifier le temps de travail effectif enregistré, sera sanctionnée conformément à l’application du règlement intérieur.
7.5Décompte et gestion des reports
7.5.1
Décompte de la journée de travail
Chaque salarié auquel s’applique l’horaire variable doit respecter les plages fixes et mobiles évoquées à l’article 6 ci-dessus sauf accord ou demande expresse du supérieur hiérarchique.
En cas de badgeage avant le début d’une plage mobile (exemple avant 7 heures), le temps de travail ne sera décompté qu’à partir du début de cette plage mobile, sauf si la prise de fonctions avant le début de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
De même en cas de badgeage après la fin d’une plage mobile (exemple après 18 heures), le temps de travail sera décompté seulement jusqu’à la fin de la plage mobile, sauf si l’horaire de fin de poste au-delà de la fin de la plage mobile résulte d’une demande expresse de la hiérarchie.
En cas d’arrivée après le début d’une plage fixe de même qu’en cas de départ avant la fin d’une plage fixe, le temps non effectué sur la plage fixe sera considéré comme une absence et fera l’objet d’une retenue sur salaire.
7.5.2Gestion des reports normaux
Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail normale prise comme base est de 35 heures et 47 minutes en application de l’accord collectif actuellement applicable.
Une certaine souplesse est cependant offerte aux salariés auxquels s’appliquent l’horaire variable, qui peuvent reporter dans certaines limites :
Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 35 heures et 47 minutes (débit),
Soit au contraire les heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures et 47 minutes (crédit).
Les heures reportées en débit ou en crédit dans les limites maximales visées au point 7. ci-dessus doivent être selon le cas récupérées ou effectuées pendant les plages mobiles.
Les heures reportées en débit dans les limites susvisées ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire sauf en cas de rupture du contrat de travail. Les heures non effectuées au-delà de la limite des reports débiteurs d’heures feront l’objet d’une retenue sur salaire.
Les heures reportées en crédit dans la limite susvisée ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà des limites susvisées des reports d’heures ne sont ni comptées ni rémunérées et doivent être traitées comme situation anormale exceptionnelle sauf si elles ont été réalisées à la demande expresse de la hiérarchie.
7.5.3 gestion des situations anormales exceptionnelles
Si au cours d’un cycle de 4 semaines un crédit supérieur à 7 heures 09 minutes devait être constaté, un échange devra être organisé dans les 8 jours suivant la fin du cycle à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique pour définir les modalités de traitement de cette situation exceptionnelle.
Le responsable hiérarchique disposera après discussion avec le salarié de plusieurs possibilités :
Soit décider de rémunérer les heures constatées en crédit comme des heures supplémentaires
Soit décider d’accorder un repos de remplacement pour heures supplémentaires qui devra être pris sous forme de journée complète dans les deux mois suivant la fin du cycle de 4 semaines concernés.
Ces heures ne seront pas éligibles au compte épargne temps
Soit décider que le dépassement du crédit ne se justifie pas et définir une mesure correctrice.
Dans l’hypothèse où la situation de dépassement du crédit devait se répéter, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien de suivi de la charge de travail afin d’approfondir l’analyse de la situation de travail du salarié et redéfinir les mesures correctrices.
7.6.Suspension et cessation du contrat de travail
7.6.1Suspension du contrat de travail
En cas d’absence, la retenue sur salaire sera calculée en fonction de la durée du travail correspondant à l’horaire de base, soit actuellement en application de l’accord applicable :
De 3 h 34 minutes et 30 secondes le matin
De 3 h 34 minutes et 30 secondes l’après-midi
Correspondant à une journée de travail de 7 h et 9 minutes
7.6.2Cessation du contrat de travail
En cas de cessation du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser sa situation avant son départ, de façon à ne pas être créditeur ou débiteur d’heures.
Le salarié qui, du fait de la rupture de son contrat de travail, cumule des heures portées en crédit ou en débit, devra régulariser ce crédit ou ce débit au cours de l’exécution du préavis.
A défaut, et notamment lorsque le préavis n’a pas pu être exécuté :
Le crédit sera payé au taux horaire normal,
Le débit fera l’objet d’une retenue de salaire calculée sur la base du taux horaire normal.
Article 8 : Contrepartie à l’horaire variable
Le dispositif d’horaire variable modifié par le présent accord permet au personnel d’adapter les contraintes de la vie personnelle et familiale avec les obligations professionnelles.
Le dispositif est mis en place dans le cadre d’un management fondé sur la confiance et suppose que le personnel le mette en œuvre dans l’intérêt commun bien compris des parties.
Par ailleurs, les dispositions légales relatives à la durée maximale de travail journalière et hebdomadaire et aux durées minimales de repos journaliers et hebdomadaires doivent bien entendu être respectées.
Il est ainsi rappelé que :
la durée journalière maximale de travail est de 10 heures,
la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures en moyenne sur 12 semaines et de 48 heures hebdomadaires sur une seule semaine
le repos hebdomadaire minimum est de 35 heures,
le repos journalier minimum est de 11 heures.
Les limites de durée légale journalière maximum et de durée légale hebdomadaire maximum de travail pourront cependant être dépassées dans les conditions et limites maximum prévues par les dispositions légales ou si elles sont plus favorables les dispositions conventionnelles applicables après consultation du CSE.
En tout état de cause l’entreprise pourra recourir à une autorisation spécifique de l’Inspection du Travail pour déroger :
d’une part aux durées maximums journalières et hebdomadaires de travail prévues tant par les dispositions légales que par les dispositions de la convention collective de la branche des industries de la chimie ;
d’autre part, aux durées minimums de repos journaliers hebdomadaires prévus tant par les dispositions légales que par les dispositions de la convention collective nationale de la branche des industries de la chimie.
Chaque collaborateur veillera à organiser son travail de sorte que le dispositif d’horaire variable combiné avec l’horaire collectif ne conduise pas à des dépassements horaires inappropriés et non autorisés au préalable par un responsable hiérarchique. Par ailleurs la mise en œuvre du dispositif doit permettre la réalisation du travail normalement attendu dans le cadre de l’organisation du travail tel que défini en liaison avec le responsable hiérarchique
Le temps de travail doit être consacré exclusivement à l’accomplissement des missions confiées aux salariés.
La présence au travail ne doit pas être prolongée au-delà du temps nécessaire à l’accomplissement de la mission attendue, accomplissement qui doit être mené avec efficience.
L’horaire variable est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne doit pas servir à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires artificiels autres que les journées de report dites « flex « découlant du dispositif prévu au présent accord.
Article 9 : Contrôle de la charge de travail du personnel relevant de l’horaire variable
La charge de travail est adaptée autant faire se peut dans le cadre de l’organisation générale du travail entre les collaborateurs de l’entreprise.
Pour assurer le suivi de l’activité de salariés éligibles à l’horaire variable, des entretiens réguliers sur l’organisation et la charge de travail sont mis en place par le responsable hiérarchique. En cas de situations anormales exceptionnelles répétées un entretien doit être organisé dans les 8 jours par le responsable hiérarchique
En cas de difficulté rencontrée par un salarié, celui-ci dispose de la possibilité d’en alerter son responsable hiérarchique par simple courriel à tout moment ou à l’occasion de l’entretien organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié, s’agissant de faire le point sur sa charge de travail et les missions prioritaires. En cas d’alerte d’un salarié, le responsable hiérarchique anticipe la tenue de l’entretien prévu à intervalle régulier et ce dans les 8 jours suivant l’alerte du salarié
Article 10 : Heures supplémentaires
La pratique des horaires variables ne s’oppose pas à la possibilité pour la Société de solliciter de chacun des salariés concernés la réalisation d’heures supplémentaires et ce en dehors des plages horaires prévues. Les heures supplémentaires ne sont effectuées que sur demande expresse de la hiérarchie.
Dans cette hypothèse le salarié et l’encadrant définissent ensemble si l’heure où les heures réalisées sont payées ou prises en repos compensateur de remplacement. En cas de désaccord, la formule choisie par le salarié prévaut.
CHAPITRE 3 : PERSONNEL DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES ET NON ELIGIBLE A L’HORAIRE VARIABLE
Article 11
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et qui ne se seraient ni éligibles à l’horaire variables, ni visés par un autre accord d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise relèvent de l’horaire collectif défini par la direction et affiché dans l’entreprise.
En cas d’accord de gré à gré spécifique convenu entre le salarié et l’entreprise sur un horaire individualisé fixe sans report d’heure d’une semaine sur l’autre, le suivi de la durée du travail du salarié sera effectué par le système de badgeage.
Le temps de travail doit être consacré exclusivement à l’accomplissement des missions confiées au salarié.
La présence au travail ne doit pas être prolongée au-delà du temps nécessaire à l’accomplissement de la mission attendue, accomplissement qui doit être mené avec efficience.
Seul le travail réalisé au-delà de l’horaire et demandé comme tel par la hiérarchie ouvre droit au paiement d’heures supplémentaire ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement équivalent.
CHAPITRE 4 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAR
L’ATTRIBUTION DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT
Article 12
L’article L 3121-28 du code du travail permet le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
Le présent accord autorise en cas de besoin les responsables hiérarchiques à accorder des repos compensateurs de remplacement pour réguler la charge de travail des collaborateurs. Le recours à cet outil ne dispense cependant pas le responsable hiérarchique de la réalisation d’un entretien de suivi de la charge de travail et d’une analyse de la situation de travail en vue d’une analyse des causes des dépassements de la durée normale du travail et de la recherche de mesures correctives.
Le choix entre paiement des heures supplémentaires ou l’attribution d’un repos compensateur équivalent est défini d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné. A défaut d’accord entre les parties, les modalités de compensation sont arrêtées par le responsable hiérarchique
Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant la date à laquelle le constat du dépassement horaire est constaté pour une durée équivalente de 7 heures et 09 minutes
Le repos compensateur de remplacement n’est pas éligible au compte épargne temps
CHAPITRE 5 : FORFAIT JOUR
Article 13 : Champ d’application du forfait jours
Le présent chapitre s’applique au personnel de la société Capsugel France Colmar relevant du statut cadre embauché à l’avenir ou déjà en poste, employé à durée indéterminée et à durée déterminée, à temps plein et à temps partiel, ayant accepté la conclusion d’une convention individuelle de forfait jour et relevant des services suivants :
services administratifs,
services commerciaux,
emplois non postés des services de production et maintenance.
Sont exclus les collaborateurs relevant du statut de cadre dirigeant répondant aux critères définis à l’article L3111-2 du Code du travail et relevant du coefficient 880 selon la classification applicable dans la branche des industries de la chimie.
Article 14 : Notion de forfait jour
Le forfait jour est défini aux l’articles L 3121-58 à 3121-62 du code du travail.
Dans le cadre du forfait jour, la durée du travail n’est plus décomptée en heure mais en jour de travail sur la période de référence retenue
Il est rappelé que les salariés en forfait jour ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jour, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise et un suivi de la charge de travail sera réalisé.
Article 15 Régime du forfait jour
15-1 salariés visés
Le mécanisme de forfait jour sur l’année chez Capsugel France Colmar peut ainsi viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d’un atelier, d’un service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit :
Des fonctions de cadres experts dans leur domaine de compétences, soit technique, soit commercial et marketing, administratif ou encore informatique :
Exemple : ingénieur process, ingénieur qualité, ingénieur recherche et développement, responsable chaîne logistique, responsable de zone commerciale, responsable du développement des ventes, cadre informatique, cadre du service des ressources humaines, cadre du service environnement, hygiène et sécurité, cadre au service achat et au service finance ;
Des cadres exerçant des fonctions de supervision et de coordination des équipes s’agissant des services de production et des services support à la production.
Exemple : responsable de production, responsable de fabrication, responsable process, responsable de maintenance, DRH, responsable des ventes, responsable marketing.
Cette liste de fonctions n’est pas exhaustive et les fonctions éligibles au forfait jour peuvent à l’avenir être dénommées différemment dès lors que le descriptif de fonction correspond au critère d’autonomie résultant des dispositions légales.
L’entrée dans le dispositif forfait jour est matérialisée par la signature d’une convention individuelle de forfait prévue au contrat de travail ou par avenant au contrat de travail soit à l’embauche soit en cours de relation contractuelle.
15-2 : Quantum du forfait jour
15- 2.1. Quantum du forfait
La durée du forfait est de 210 jours annuels, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés légaux complets.
La période de référence du forfait est ainsi l’année civile.
15-2.1.1. Détermination du nombre de jours non travaillés pour un forfait à temps plein
Ce nombre est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels exemple : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jour),
Soit JF le nombre de jours fériés y compris ceux d’Alsace Moselle ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jour sur la période de référence, soit 210 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jour est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jour.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (Annexe A).
15-2.1.2. Détermination du nombre de jours travaillés pour une convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 210 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou pré déterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celles de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés y compris ceux d’Alsace Moselle ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait convenu (exemple : « 181 jours »).
Le nombre total de jours de repos au titre du forfait jour réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jour : P – F.
Parmi ces jours de repos, le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jour « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Le cas échéant, s’ajoutent aux jours de repos, les jours conventionnels de congé.
Un exemple de calcul (exemple 2) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
15-2.2Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jour.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR),
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF),
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT. Un exemple de calcul (exemple 3) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
15-2.3Absence en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Un exemple de calcul (exemple 4) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article 16 : Rémunération des collaborateurs au forfait jour
16-1Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
16-2Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
+ Nombre de jours au titre du forfait jour
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
16-3Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Un exemple de calcul (exemple 5) figure dans l’annexe qui fait partie intégrante du présent accord.
Article17 : Garanties liées au forfait jour
17.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
Charge de travail raisonnable
Outre les temps de repos journaliers et hebdomadaires, il est précisé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos suffisant garantissant une durée de travail hebdomadaire raisonnable et en toute hypothèse inférieure à 60 heures de travail hebdomadaire. L’organisation du travail doit permettre la prise régulière des JNT. La hiérarchie doit veiller à la prise des repos journaliers et hebdomadaires et des congés payés et des JNT par les collaborateurs cadres au forfait jour.
Le salarié doit bénéficier d’une charge de travail raisonnable répartie correctement sur la période annuelle. Des échanges réguliers sur la charge et l’organisation du travail doivent être tenus entre les membres d’un même service ou d’une équipe projet.
17.2 Contrôle
Le forfait jour fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés et de la charge de travail.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos non travaillés dans le cadre du forfait jour (JNT), jours férié …
En vue du contrôle de l’amplitude de la journée de travail et notamment pour contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, les mentions par le salarié portant sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
17.3 Dispositif de veille
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jour de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Le responsable hiérarchique veille au suivi régulier de la charge de travail du cadre au forfait jour par le biais du document mensuel de suivi ainsi que par des entretiens réguliers de régulation de la charge de travail dans le but d’anticiper les difficultés et de manager le travail. Dans ce cadre, le salarié a également la possibilité d’alerter sa hiérarchie en cas de situation de surcharge ou de difficultés organisationnelles.
Le dispositif de veille consiste également en un échange obligatoire au terme de chaque mois entre le responsable hiérarchique et le salarié en forfait jour, dès lors que le document de contrôle visé au point 4.2 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives.
Dans un tel cas, le supérieur hiérarchique, convoquera le salarié en forfait jour concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, pour envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
17.4 Entretien annuel forfait jour
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement au moins d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Il est précisé que l’entretien prévu à l’article L.3121-64 sera réalisé une fois par semestre, soit deux fois par an, concernant les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle en forfait jour exerçant leur activité au coefficient 350 et ce pendant ses 2 premières années d’exercice à ce coefficient.
Article 18 : Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait jour
La mise en œuvre du forfait jour fait l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours maximum travaillés,
que le salarié en application de l’article L 3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20, et L 3121-22.
que le salarié a le devoir de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaires et à la déconnexion,
la possibilité pour le salarié d’alerter sa hiérarchie d’une situation de charge anormale de travail ou de difficulté d’organisation,
le rappel des durées de repos journaliers et repos hebdomadaires de travail et mention que la charge de travail doit rester raisonnable et fait l’objet d‘un suivi régulier par le responsable hiérarchique,
le rappel de l’obligation de déconnexion à l’initiative du salarié dans le respect de la fluidité des interactions et l’information de ses interlocuteurs notamment à l’international (non-pertinence des messages et appels tardifs ou très matinaux sur les fuseaux horaires européens) sauf situation exceptionnelle.
Article19 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % brut.
Le nombre maximum de jours de repos (JNT) auxquels un salarié peut renoncer est de 8 jours. Cependant, ce plafond est fixé à la limite légale des JNT auquel le salarié peut renoncer pour le personnel cadre soumis à une astreinte pour la continuité de l’activité du site.
En contrepartie et conformément aux dispositions légales applicables, il sera versé le mois de février de l’année N+1, un complément de salaire correspondant à la valeur des jours travaillés en sus forfaitaire et majorée de 10 % brut sauf affectation de la partie des jours travaillés sur le compte épargne temps en vigueur dans la société.
CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
Article 20 : formation du personnel- suivi de l’accord- clause de rendez vous
Des modules de formation à l’attention du personnel seront mis en place s’agissant de la mise en œuvre du présent accord.
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, un bilan de cet accord sera établi annuellement.
Article 21 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée entre en vigueur le 1er avril 2024. Le présent accord, portant en partie révision de l’accord conclu le 23 décembre 1999 et son annexe du 9 Mai 2009, est conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 4 mois prenant effet obligatoirement en fin d’année civile La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Article 22 Révision de l’accord
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
L’avenant de révision fera l’objet du dépôt tel que visé à l’article
Article 23 : Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis conforme lors de la réunion du 21 mars 2023.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Colmar le 26 mars 2024
Pour la société Capsugel France LonzaPour les organisations syndicales représentatives
Le syndicat CFDT
Le syndicat CGT
Le syndicat CFTC
ACCORD RELATIF A LA FLEXIBILITE DE L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON-POSTE
Annexe : exemples de modalités de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait équivalent temps plein
Période de référence : année 2025
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365 jours
Soit CP le nombre de jours ouvrés légaux de congés payés
: 25 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence :
104 jours
Soit JF le nombre de jours fériés y compris les jours fériés d’Alsace – Moselle ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence :
12 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jour sur la période de référence : 210 jours
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jour est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jour :
P (224) – F (210) = 14 jours en 2025.
Attention les jours de congés conventionnels viennent s’ajouter aux JNT et ne sont pas des JNT au sens juridique.
Exemple avec 2 jours de congés conventionnels :
Forfait jour à 210 jours
JNT : 14 jours
Jours conventionnels : 2 jours
Jours réellement travaillés : 208
Exemple 2 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 pour un forfait réduit à 181 jours
365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés - 12 jours fériés ne tombant pas un jour de repos (y compris les jours fériés en Alsace-Moselle) - 181 jours travaillés prévus au forfait - aucun jour conventionnel de congé Soit
43 jours de jours de repos
Parmi les 43 jours de repos, il convient de distinguer :
Les JNT payés :
181 x 14 /210 = 12,06 arrondis à
12 JNT
Les jours de repos correspondant au forfait réduit, non payés :
43-12 = 31 jours de repos non payés
Exemple 3 : exemple de calcul du nombre de JNT en 2025 en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année
Un salarié embauché en CDI le 1er septembre 2025. Il est soumis à un forfait annuel de 210 jours. La période de référence du forfait est l’année civile. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 122 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
122 – 34 RH – 3 JF = 85 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 14 JNT pour 365 jours calendaires, soit pour 122 jours calendaires : 14 X 122 / 365 = 4,67 arrondis à
4,5 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 85 – 4,5 = 80,5
jours
Exemple 3 bis : calcul spécifique du nombre de JNT en 2024 pour une entrée dans le dispositif forfait jour le 1er juillet 2024 jusqu’au 31 décembre 2024
Pour le passage au forfait jour en 2024 à compter du 1er juillet 2024, la période. La période de référence du forfait est l’année civile est 2024. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé (dans l’exemple).
Soit :
Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période de référence (NR) : 184 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF) :
184 – 52 RH – 5 JF = 127 jours
Nombre de jours effectivement travaillés :
Il convient de proratiser le nombre de JNT au regard du nombre de jours restants. 15 JNT pour 366 jours calendaires, soit pour 184 jours calendaires : 15 X 184 / 365 = 7,56 arrondis à
7,5 JNT.
Le salarié travaillera effectivement : 127 – 7,5 =
119,5 jours
Exemple 4 : exemple de calcul du nombre de JNT restants en cas d’absence
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence. Le salarié dont le forfait est de 210 jours est absent 8 jours ouvrés en 2025 (absence de jours conventionnels de congés). Ainsi 210 jours travaillés génèrent 14 JNT soit un JNT pour 15 jours ouvrés de travail : 202 x 8 / 210 = 7,69 arrondis à 8 JNT ce qui est inférieur à 14. L’absence n’aura pas d’incidence sur le nombre de JNT.
Exemple 5 : exemple de calcul de la retenue en ce qui concerne la rémunération en cas d’absence en cours de période de référence
Soit un salaire mensuel de 4000 euros bruts / 48 000 euros bruts annuels pour un forfait de 210 jours. Il n’existe pas de jours conventionnels de congé.
Nombre total de jours payés par le forfait : 210 + 25 CP + 11 JF + 14 JNT = 260 jours
Valeur d’une journée de travail : 48 000 /261 = 184,6 €uros
Le salarié a été absent 8 jours ouvrés (entrée le 13 septembre 2025 ou absence pendant 8 jours au cours du mois de septembre 2025).
La retenue est égale à 184,6 x 8 = 1.476,92 €uros
Le salarié sera payé en septembre : 2.523,07 €uros
