La société Capsugel France – SAS dont le siège social se situe 10 rue Timken – 68027 Colmar Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le n° B 612 050 518,
Ci-après désignée « l’entreprise », d’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
l’organisation syndicale CFDT,
l’organisation syndicale CGT,
l’organisation syndicale CFTC
D’autre part
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux de l’entreprise ont négocié depuis de nombreuses années des dispositifs de flexibilité et d’aménagement du temps de travail permettant de concilier les impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise et les contraintes de vie personnelle des salariés.
La jugulation de l’absentéisme est une préoccupation partagée des partenaires sociaux, étant entendu que ces derniers s’accordent également pour considérer que les dispositions légales et conventionnelles applicables et visant à favoriser l’exercice des responsabilités familiales doivent être clarifiées, communiquées auprès des personnels et mises en œuvre avec bon sens et respect de l’intérêt commun, dans une logique de maîtrise de l’absentéisme et d’équité.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité préciser et définir les règles applicables découlant de la combinaison de différents textes y compris de droit local d’Alsace Moselle s’agissant de la situation d’absence du salarié en raison de la situation de santé d’un enfant dont il a la charge
Lors des NAO 2024, les partenaires sociaux ont convenu de faire évoluer le régime des absences pour enfants malades et de réviser l’accord conclu le 20 mai 2021.
Article 1 – Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique à tous les salariés de la société Capsugel France y compris aux salariés à temps partiel dont les enfants de moins de 16 ans ou l’enfant mineur handicapé sans condition d’âge dont ils ont la charge, au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale, sont malades.
L’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale est annexé au présent accord.
Article 2 – Congé annuel pour enfant malade
2.1/ Durée du congé selon l’article L. 1225-61
En cas de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié bénéficie :
D’un congé annuel non rémunéré de 3 jours par an ;
D’un congé annuel non rémunéré de 5 jours par an si l’enfant malade est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Il est précisé que l’arrêt de travail ou le certificat médical établi par le médecin pour les besoins de l’obtention d’un congé pour enfant malade n’est pas couvert par le secret médical. (Cass. Soc. 12 mai 2010 n° 09-40-997).
2.2/ Conditions appliquées pour le maintien de la rémunération pendant tout ou partie du congé pour enfant malade
Le congé pour enfant malade ouvre droit à maintien de la rémunération dans des hypothèses très précises à savoir les seules hypothèses où, pendant un temps bref, le parent est contraint d’assumer personnellement les responsabilités familiales ci-après définies :
En cas d’hospitalisation de l’enfant de moins de 16 ans, le maintien de la rémunération sera assuré par année civile :
Pendant 1 journée en cas d’hospitalisation de jour
Pendant 2 journées en cas d’hospitalisation incluant 1 nuit.
En cas d’obligation de prodiguer personnellement des soins et de rester de manière constante au chevet de l’enfant, attestée par certificat médical, le maintien de la rémunération sera assuré pendant une durée :
de 3 jours consécutifs ou non par salarié au cours d’une même année civile pour les enfants de 1 an et plus ;
de 5 jours consécutifs ou non par salarié au cours d’une même année civile pour les enfants de moins d’un an et pour les situations ou les salariés assument la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Le nombre de jours visés en cas d’hospitalisation et en cas de soins prodigués personnellement à domicile ne sont pas cumulables au cours d’une même année civile.
Pour les parents engagés tous deux chez Capsugel France, le parent qui a la charge de l’enfant, au sens du droit de la sécurité sociale, est celui, en principe, qui est autorisé à s’absenter et à bénéficier de l’indemnisation lorsqu’elle s’applique. En accord avec le service des Ressources Humaines la présence auprès de l’enfant pourra être assurée par l’autre parent qui bénéficiera, dans cette hypothèse, du maintien de sa rémunération lorsque les conditions en sont réunies. Il n’y a pas de cumul du nombre de jours d’absence pour un couple employé chez Capsugel France.
2.3/ Mise en œuvre
L’absence du salarié, lorsqu’elle est programmable (hypothèse d’une hospitalisation), doit faire l’objet d’une information préalable du chef de service et du service Ressources Humaines, accompagnée d’un justificatif correspondant, l’attestation d’hospitalisation devant leur parvenir dans un délai de 48 heures suivant le début de l’absence.
Dans les autres cas le responsable de service et le service RH devront être informés au plus vite, le justificatif devant parvenir dans les 48 heures à la société.
Il appartient en effet au salarié d’apporter la preuve des raisons de son empêchement à se présenter au travail par la production d’un certificat médical ou d’une attestation d’hospitalisation. En l’absence d’hospitalisation, seuls les certificats médicaux sur lesquels le médecin mentionne manuscritement la nécessité pour le parent de rester au chevet de l’enfant pour lui prodiguer personnellement des soins ouvrent droit au maintien de la rémunération pour la durée brève définie ci-dessus.
Article 3 - Dispositifs complémentaires
3.1/ Recours aux outils d’aménagement du temps de travail existants dans l’entreprise
Les collaborateurs souhaitant en sus du dispositif prévu au point 2.2 de l’article 2 bénéficier d’une absence rémunérée pourront poser des journées de repos ou de congé payé pour motif de l’état de santé d’un enfant dont ils ont la charge dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail en utilisant l’outil interne de demande de congé et/ou de jours de repos applicable à leur situation (décompte heures ou forfait jour).
Seuls les jours de congés payés acquis sont susceptibles d’être mobilisés.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, seuls les jours de repos acquis sont susceptibles d’être mobilisés.
Les cadres au forfait jours gèrent quant à eux librement leurs jours de repos sur l’année.
Une demande de prise de jours de congés payés ou de jours de repos ne peut conduire le responsable hiérarchique à supprimer un congé ou un repos déjà accordé à un collègue de travail sans l’accord de ce dernier.
Une telle demande sera toutefois examinée avec un droit de priorité à hauteur de cinq jours ouvrés par année civile et par enfant pour chacun des parents sur les demandes en cours de traitement, sous réserve d’être justifiée par un certificat médical.
Lorsque le salarié mobilise une journée de repos Flex, (collaborateur en décompte horaire heures) ou un jour non travaillé (collaborateur en forfait jour) aucune pièce justificative ne lui est demandée sauf s’il s’agit d’arbitrer entre deux absences simultanées et incompatibles de collaborateurs.
La mobilisation de dispositif d’aménagement du temps de travail permet de mobiliser des jours entiers ou des demi-journées. En deçà de la demi-journée, la régulation s’opère dans la cadre de la programmation de l’horaire de travail dans le cadre du dispositif d’horaire variable.
Les absences inférieures à la demi-journée sont possibles dans le seul cadre d’un dispositif d’horaire variable.
Pour le personnel de production posté, des remplacements s’ils sont possibles et acceptés par des collègues pourront être organisés entre collaborateurs afin que les absences d’un jour soient récupérées obligatoirement dans une période allant du cycle en cours à trois cycles suivants. Il appartient à la supervision directe de gérer ces remplacements et récupérations, notamment en précisant le moment opportun ou elles doivent avoir lieu afin de répondre au mieux aux besoins d’organisation du travail. Le jour à récupérer doit correspondre à un jour de même nature (semaine, nuit, week-end) que celui de l’absence, sauf accord exprès du salarié.
Si le nombre de jours de congé enfant malade rémunérés est épuisé au cours d’une année civile, l’absence autorisée qui ne pourrait pas etre gérée, pour le personnel posté, par un remplacement / récupération, pourra faire l’objet d’une imputation sur un autre motif d’absence justifiée y compris un congé sans solde.
Une absence non récupérée qui relèverait d’une mauvaise volonté caractérisée pourra faire l’objet d’un traitement disciplinaire.
Si le salarié mobilise une journée de repos Flex (horaire variable), un jour de RTT, un jour de congé payé ou un jour non travaillé du forfait jour aucune pièce justificative ne lui est demandée.
Le présent article annule et remplace les dispositions sur les absences pour garde d’enfant malade prévues aux accords du 21 janvier 2003 et du 19 avril 2010, lesquelles ne sont plus applicables.
3.2/ Congé de présence parentale
Le salarié dont l’enfant à charge, au sens du droit de la sécurité sociale, est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé de présence parentale tel que défini par les dispositions légales (L. 1225-62 et suivants du Code du Travail).
Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré par l’employeur mais indemnisé par l’octroi d’allocations journalières de présence parentale versées par l’organisme débiteur des prestations familiales.
Pour initier sa demande, le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale au moins 15 jours avant son début, par lettre recommandée avec accusé de réception et fourniture d’un certificat médical précisant la durée prévisible du traitement.
3.3/ Congé exceptionnel en cas de situation grave et imprévue affectant le conjoint
En complément des dispositifs prévus par la loi (congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, don de jours de repos…), il est institué au sein de la société un congé lié à la situation du conjoint.
Ce congé est ouvert à tous les salariés de la société, sans condition d’ancienneté, de statut ou de durée du travail, en cas de d’évènement imprévisible et exceptionnel affectant le conjoint tel que défini dans le présent accord.
Le conjoint peut être :
L’épouse/l’époux du salarié,
Sa concubine/son concubin,
Sa ou son partenaire de PACS (pacte civil de solidarité)
Le salarié doit justifier de sa situation matrimoniale par la production d’une photocopie du livret de famille, d’un certificat de vie commune (ou de concubinage), d’une attestation sur l’honneur ou d’une attestation d'enregistrement d'un pacte civil de solidarité.
La durée du congé est d’un jour par année civile.
Ce congé a pour but de permettre au salarié de s’organiser face à une situation exceptionnelle et imprévue affectant son conjoint, lorsque sa présence à ses côtés est reconnue comme nécessaire.
Sont notamment visées les situations telles qu’une hospitalisation non programmée ou en urgence, ou un accident entraînant une immobilisation temporaire à domicile.
Le bénéfice de ce congé est subordonné à la production d’un certificat médical ou d’un arrêt maladie ou d’un certificat d’hospitalisation attestant de l’indisponibilité du conjoint.
Le salarié doit informer son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel, lettre recommandée avec demande d'avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), en y joignant ses justificatifs.
L’information du service des Ressources Humaines est obligatoire pour tout recours à ce congé, afin de permettre son enregistrement et son suivi.
L’information intervient dans les meilleurs délais après le début de l’absence, et les justificatifs sont adressés au plus tard dans les 48 heures.
Ce congé ouvre droit au maintien de la rémunération.
Toutefois, le défaut de justificatifs ne permet pas le maintien de la rémunération, l’absence étant alors considérée comme non justifiée et non autorisée.
Le présent accord de révision se substitue à l’accord conclue le 21 mai 2021 à compter du 1er septembre 2025.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans et sera renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation intervenue 12 mois avant la fin de la période initiale. Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant. Une copie du présent accord sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux délégués et représentants syndicaux.
Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage d’information du personnel.
Article 5 – Dépôt
En application du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Colmar. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Colmar, le 24/07/2025 Pour la société Capsugel FrancePour les organisations syndicales représentatives
