Entre La société CARGILL HAUBOURDIN S.A.S, société par actions simplifiée de droit français, dont le siège social est sis 7 rue du Maréchal Joffre, 59320 Haubourdin (France), immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous la référence 317586907, représentée par , ci-après désignée « l’entreprise ».
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
L’organisation syndicale CFDT représentée par déléguée syndicale dûment mandatée,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par déléguée syndical dûment mandatée,
L’organisation syndicale CGT représentée par délégué syndical dûment mandaté
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE :
Le présent accord a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail en convention de forfait annuel en jours des salariés de l’entreprise Cargill Haubourdin SAS remplissant les conditions requises, en déterminant les modalités de mise en place et d’application de cette modalité d’organisation du travail sur l’année dans le respect des dispositions légales.
Le présent accord assure ainsi la conciliation des nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur temps de travail et /ou qui ne peuvent pas suivre l’horaire collectif de travail et/ou ceux dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
L’objectif du présent accord est d’allier la souplesse nécessaire qui répond aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité et de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Article 1 – Identification des collaborateurs éligibles au forfait jours
Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année, les collaborateurs ayant un statut de Cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
L’autonomie des collaborateurs précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, avec celles de leurs partenaires concourant à l’activité et avec les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.
Article 2 – Principes
Compte tenu des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du travail des collaborateurs dit « autonomes » ne peut être déterminée à l’avance.
Leur temps de travail est donc décompté non pas en heures mais en nombre de jours travaillés sur l’année.
Le contrat de travail ou tout avenant au contrat de travail précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Afin de préserver la santé des collaborateurs, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque collaborateur autonome devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. Ainsi, les collaborateurs soumis à un forfait en jours sur l’année doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
→ un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives
→ un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
→ les jours fériés, chômés dans l’entreprise
→ les congés payés en vigueur dans l’entreprise
→ les jours de repos supplémentaires compris dans le forfait dénommés « jours RTT »
Eu égard à la santé du collaborateur, le respect de ces temps de repos est impératif et relève de la responsabilité individuelle des personnes concernées, même si elles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les jours de repos supplémentaires sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur
5 jours par semaine.
En tout état de cause, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année,
ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine (hors astreinte).
En application de l’article L.3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. La dérogation à ce principe ne pourra avoir lieu qu’en application d’une dérogation de droit prévue par la convention collective de la chimie (art 13 accord Chimie 11 oct. 1989).
En cas de travail du dimanche, le collaborateur devra prendre une journée de récupération dans la semaine qui précède.
Il est accordé aux salariés en forfait en jours, hors astreinte, et en cas de journée travaillée à la demande du manager : 1 jour de récupération pour toute journée du samedi travaillée (0,5 jour en cas de travail du samedi sur une demi-journée ou moins, matin ou après-midi) ; 2 jours de récupération pour toute journée du dimanche ou jour férié travaillé (1 jour en cas de travail du dimanche sur une demi-journée ou moins, matin ou après-midi). Ces jours sont attribués à l’exclusion de toute compensation financière (qui est règlementée par l’accord sur le temps de travail)
Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis aux durées du travail légales quotidienne et hebdomadaire maximales.
Néanmoins, le présent accord entend garantir le respect de durées de travail raisonnables.
Les collaborateurs bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Article 3 – Période de référence
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir,
du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.
Les jours de repos supplémentaires compris dans le forfait dénommés « jours RTT » s’acquièrent donc sur cette même période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Article 4 - Nombre de jours travaillés dans l’année
4.1 – Sur une année complète
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à
214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux collaborateurs ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle ou légale (jours d’ancienneté, jours pour évènements familiaux…) doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours. Le nombre de jours travaillés théorique est fixé de manière identique pour tous, après chaque situation individuelle peut l'amener à un nombre de jours inférieur au théorique, effectivement sans incidence sur le nombre de RTT sauf les absences visées dans l'article 8. Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.
Pour l’année de mise en place de l’accord, le forfait de 214 jours sera appliqué au 1er janvier 2025.
Sur les 365 jours que compte l’année, le salarié doit retrancher : - 104 jours de week-end, - les 8 jours fériés forfaitaires - 25 jours de congés payés + 2 jours spéciaux (équivalent aux jours de congés de lundi de braderie et de lundi de ducasse). Soit 139 jours. Il reste 365- 139 jours = 226 jours – 12 jours de RTT soit 214 jours travaillés.
4.2. Sur une année incomplète
Pour les collaborateurs embauchés et/ou sortants en cours d’année, un calcul spécifique sera appliqué pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence, ou leur sortie.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le collaborateur ne peut prétendre.
Article 5 - Forfait en jours « réduit »
Des forfaits annuels en jours « réduits » inférieurs à 214 jours peuvent être conclus individuellement avec des collaborateurs.
Il est alors fixé, dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, un nombre précis de jours travaillés dans l’année. Exemple :
Le collaborateur titulaire d’une convention de forfait en jours réduits n’acquiert pas de jours de « RTT ».
La rémunération forfaitaire du collaborateur est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n’entraine pas application des dispositions concernant le travail à temps partiel.
Article 6 – Rémunération
6.1. Sur une année complète
Le collaborateur bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération mensuelle
forfaitaire et lissée, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, et des jours fériés.
À cette rémunération, peuvent s’ajouter les autres éléments de salaires prévus par des dispositions légales, conventionnelles ou par le contrat de travail dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel.
Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques (badgeage) ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.
6.2. Entrée ou sortie en cours d’année : Rémunération du mois d’entrée ou de sortie
La rémunération du mois d’entrée du collaborateur, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, sera calculée au prorata des jours calendaires.
En cas de départ du collaborateur au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Article 7- Organisation des jours de repos
Les collaborateurs dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours de 214 jours bénéficient, en contrepartie, de jours de repos supplémentaires (intitulés « jours RTT » ou « RTT »), distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.
Les collaborateurs acquièrent 1 jour de RTT par mois. Le nombre de jours de RTT est donc fixé forfaitairement à
12 jours par an.
Ces jours de RTT sont pris
par journée ou par demi-journée. Une journée de travail est assimilée à 5 heures de présence minimum.
Pour garantir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, les collaborateurs sont invités à prendre
1 jour de RTT par mois.
Les collaborateurs
devront, dans tous les cas, impérativement prendre leurs 12 jours de RTT sur l’année (période de référence du 1er janvier au 31 décembre). Les jours de RTT qui n’auront pas été pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et ne pourront pas être monétisés. Ils pourront néanmoins faire l’objet d’un placement dans le compteur CET.
Ces jours de RTT peuvent être
accolés à des jours de congés payés.
La demande de prise de RTT est formulée dans l’outil de gestion des temps et préalablement validée par le Manager.
Article 8 – Traitement des absences
Les collaborateurs ne peuvent pas récupérer les jours d’absence. Ces absences sont donc déduites du nombre global de jours travaillés au cours de la période de référence (sauf exceptions visées à l’article L 3121-50 du Code du travail liées à des interruptions collectives de travail résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; d'inventaire ; du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels). Le nombre de « jours RTT » défini à l’article précédent, sera réduit proportionnellement et recalculé au prorata du nombre de jours travaillé, suivant régularisation annuelle.
Article 9- Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes d’évaluation et de suivi du temps de travail, ayant pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du collaborateur concerné.
La Direction assure le suivi des jours de présence grâce à l’outil de gestion des temps qui permet de connaître le nombre de jours travaillés, le nombre de « jours RTT » pris, et la position de ces « jours RTT ».
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, et pour anticiper la prise des jours de repos, un mécanisme de suivi et d’alerte est mis en œuvre, en associant la Direction des ressources humaines, le Manager et le collaborateur, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
La Direction assure le suivi régulier tout au long de l’année de la charge de travail par des entretiens réguliers organisés entre le collaborateur et son Manager.
Le collaborateur dispose d’un droit « d’alerte » en cas de difficulté liée à son temps de travail. Il peut en informer son Manager afin qu’un entretien soit positionné et que des mesures concertées et adaptées à la situation puissent être mises en place, sans affecter l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son travail. En cas d’absence de programmation de l’entretien par le manager, le salarié pourra saisir les services Ressources Humaines, le manager n+2, le CSSCT et/ou les représentants du personnel, l’Ethic Open Line.
Le Collaborateur et son Manager font par ailleurs, annuellement, à l’occasion d’un entretien dédié, un bilan formel qui permettra d’évoquer :
La charge de travail du collaborateur ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines, le Manager et le collaborateur conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera alors si nécessaire un entretien de suivi. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du collaborateur et à ce que la charge de travail incombant au collaborateur reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose.
La Direction se réserve le droit d’assurer le suivi de l’amplitude de travail dans le cadre de la mise en place d’un badgeage obligatoire.
Un suivi des amplitudes raisonnables de travail. A cet égard, il est précisé que l’amplitude raisonnable est fixée à
10 heures. Cette notion n’a pas pour objet de définir une durée « normale » ou « habituelle » d’amplitude, mais une durée raisonnable au-delà de laquelle, si cette durée devait se répéter, le responsable hiérarchique du salarié concerné devra déclencher un entretien avec celui-ci afin d’examiner les raisons de cette amplitude et, si besoin, d’adapter la charge de travail afin que celle-ci demeure raisonnable.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion des outils numériques professionnels
Les collaborateurs disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur période habituelle et raisonnable de travail et en dehors de leurs jours de travail. À ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ils veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils sont invités à ne pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail.
Il appartient aux Managers de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant, sauf lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation le justifie, d’adresser des e-mails, des sms ou des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et en dehors des périodes habituelles de travail et dans tous les cas en s’abstenant d’exiger des retours durant lesdites périodes.
Article 10. Durée et prise d’effet
Le présent accord à durée indéterminée prendra effet le 1er janvier 2025.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord
Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.la substitution des clauses révisées aux clauses de l'ancien accord est de plein droit et immédiate. Aucune application concurrente de deux textes conventionnels ayant le même objet, et dont le second a pour vocation de remplacer le premier, n'est possible.
Article 12. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée auprès de la DREETS et au conseil de Prud'hommes
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois.
Article 13. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société, par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. II sera déposé par la Direction en deux exemplaires (une version signée des parties et une version électronique) à la DREETS, à l’Inspection du Travail et au Conseil des prud'hommes de Lille.
Fait à HAUBOURDIN, le 29 mai 2024 en 5 exemplaires originaux
