CARONI GENIE CIVIL, société par actions simplifiées au capital de 200 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille Métropole, sous le numéro 818 766 305 000 36, dont le Siège Social est situé 78, Rue de la Chaude Rivière - Immeuble EKLA - 59000 LILLE,
Représentée par
M. XXX, agissant en qualité de Président,
D’UNE PART
ET
La représentation du personnel :
Monsieur XXX, en qualité de membre titulaire du CSE.
Article 1.1 – Définition et décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc172559788 \h 6 Article 1.2 – Durées maximales de travail et durées de repos minimum PAGEREF _Toc172559789 \h 6 Article 1.3 – Octroi d’un jour de repos rémunéré PAGEREF _Toc172559790 \h 6
Article 2.1 – Durée annuelle de travail et modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc172559792 \h 6 A.Durée de travail PAGEREF _Toc172559793 \h 6 B.Bonification PAGEREF _Toc172559794 \h 7 Article 2.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc172559795 \h 7 A.Le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc172559796 \h 7 B.Décompte des heures supplémentaires en repos (COR et CJR) PAGEREF _Toc172559797 \h 7
Article 3 – DispositionS applicables au personnel ETAM et Cadre soumis à l’horaire collectif PAGEREF _Toc172559798 \h 8
Article 3.1 – Personnel concerné PAGEREF _Toc172559799 \h 8 Article 3.2 – Durée annuelle de travail PAGEREF _Toc172559800 \h 8 Article 3.3 – Modalités d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc172559801 \h 8 A.Mode d’acquisition des jours de RTT PAGEREF _Toc172559802 \h 9 B.Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT PAGEREF _Toc172559803 \h 9 C.Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc172559804 \h 9 D.Rémunération et gestion des absences PAGEREF _Toc172559805 \h 10 Article 3.4 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc172559806 \h 10 A.Le contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc172559807 \h 10 B.Décompte des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (COR) PAGEREF _Toc172559808 \h 10 Article 3.5 – Suivi de l’organisation du travail et des jours de repos PAGEREF _Toc172559809 \h 10 A.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc172559810 \h 10 B.Suivi des jours de repos PAGEREF _Toc172559811 \h 11
Article 4 – Disposition applicables au personnel ETAM et Cadre autonome PAGEREF _Toc172559812 \h 12
Article 4.1 – Personnel concerné PAGEREF _Toc172559813 \h 12 Article 4.2 – Principe d’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc172559814 \h 12 A.Conventions individuelles de forfait jours PAGEREF _Toc172559815 \h 12 B.Rémunération PAGEREF _Toc172559816 \h 13 C.Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos PAGEREF _Toc172559817 \h 13 Article 4.3 – Suivi des conventions PAGEREF _Toc172559818 \h 13 A.Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc172559819 \h 13 B.Dispositif de veille et d’information des ressources humaines PAGEREF _Toc172559820 \h 14 C.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc172559821 \h 14 Article 4.4 – Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit PAGEREF _Toc172559822 \h 14
Article 6 – Dispositions relatives aux contrats de travail particuliers PAGEREF _Toc172559824 \h 15
Article 6.1 – Salariés en temps partiel PAGEREF _Toc172559825 \h 15 Article 6.2 – Les CDD PAGEREF _Toc172559826 \h 16 Article 6.3 – Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires PAGEREF _Toc172559827 \h 16
Chapitre 2 – Organisation particulière de travail PAGEREF _Toc172559828 \h 16
Article 1 – Travail du samedi PAGEREF _Toc172559829 \h 16
Article 2 – Travail du dimanche PAGEREF _Toc172559830 \h 16
Article 2.1 - Le travail dominical par dérogation temporaire accordée par le préfet PAGEREF _Toc172559831 \h 16 A.Volontariat PAGEREF _Toc172559832 \h 17 B.Contreparties au travail dominical PAGEREF _Toc172559833 \h 17 C.Mesures permettant aux salariés volontaires au travail du dimanche de concilier leur vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc172559834 \h 17 Article 2.2 - Travail dominical par dérogation de droit pour travaux urgents PAGEREF _Toc172559835 \h 18
Article 3 – Travail de nuit PAGEREF _Toc172559836 \h 18
Article 3.1 – Recours au travail de nuit PAGEREF _Toc172559837 \h 19 Article 3.2 – Plage horaire du travail de nuit PAGEREF _Toc172559838 \h 19 Article 3.3 – Définitions du travail de nuit PAGEREF _Toc172559839 \h 19 A.Définition du travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc172559840 \h 19 B.Définition du travail de nuit programmé PAGEREF _Toc172559841 \h 19 C.Contreparties liées au travail de nuit PAGEREF _Toc172559842 \h 20 D.Dispositions communes à tout collaborateur intervenant sur la plage horaire de travail de nuit PAGEREF _Toc172559843 \h 20
Article 4 – Travail en équipeS successives dit « travail en poste » PAGEREF _Toc172559844 \h 20
Article 5 – Travail d’un jour férié PAGEREF _Toc172559845 \h 21
Article 6 – Astreinte PAGEREF _Toc172559846 \h 21
Article 6.1 - Modalités de recours à l’astreinte PAGEREF _Toc172559847 \h 21 Article 6.2 - Situation du salarié pendant la période d’astreinte PAGEREF _Toc172559848 \h 22 Article 6.3 - Modalités d’information PAGEREF _Toc172559849 \h 22 Article 6.4 - Compensation PAGEREF _Toc172559850 \h 22
Article 7 – Dispositif de chômage pour intempéries PAGEREF _Toc172559851 \h 22
Titre 3 - Congés payées et autorisation d’absences PAGEREF _Toc172559852 \h 23
Article 1.1 – Définitions des zones circulaires concentriques PAGEREF _Toc172559869 \h 27 Article 1.2 – Indemnité repas ou « panier » PAGEREF _Toc172559870 \h 28 Article 1.3 – Indemnité de transport PAGEREF _Toc172559871 \h 28 Article 1.4 – Indemnité de trajet PAGEREF _Toc172559872 \h 28
Article 2 – Indemnités de grand déplacement PAGEREF _Toc172559873 \h 29
Article 2.1 – Conditions d’octroi des Indemnités de Grand Déplacement PAGEREF _Toc172559874 \h 29 A.Critères d’octroi des Indemnités de Grand Déplacement PAGEREF _Toc172559875 \h 29 B.Modalités de la demande d’octroi des Indemnités de Grand Déplacement PAGEREF _Toc172559876 \h 30 Article 2.2 – Définition du lieu de domicile PAGEREF _Toc172559877 \h 30 Article 2.3 – Les montants PAGEREF _Toc172559878 \h 30 A.Montants des Indemnités de Grands Déplacements PAGEREF _Toc172559879 \h 30 B.Les voyages périodiques PAGEREF _Toc172559880 \h 31
Article 3 – Déduction forfaitaire spécifique ou Abattement pour frais professionnels PAGEREF _Toc172559881 \h 32
TITRE 6 – REGIMES DE PROTECTION SOCIALE PAGEREF _Toc172559882 \h 33
Article 1 – Régime de frais de santé/Mutuelle PAGEREF _Toc172559883 \h 33
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc172559896 \h 38
ARTICLE 1 - DURÉE D’APPLICATION et entree en vigueur PAGEREF _Toc172559897 \h 38
ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172559898 \h 38
ARTICLE 3 – DÉPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172559899 \h 38
Annexe 1 – Attestation de volontariat - TrAvail dominical PAGEREF _Toc172559900 \h 39
Annexe 2 – Attestation sur l’honneur relative aux IGD PAGEREF _Toc172559901 \h 40
Annexe 3 – Résumé des garanties du régime de frais de santé PAGEREF _Toc172559902 \h 41
Annexe 4 – Résume des garanties du régime de prévoyance PROBTP PAGEREF _Toc172559903 \h 41
PREAMBULE Lors de la création de la Société CARONI GENIE CIVIL et du transfert d’un partie des salariés de SOGEA CARONI vers cette dernière, un accord d’anticipation a été conclu entre les entités afin d’assurer l’existence d’un statut collectif au sein de CARONI GENIE CIVIL. Cet accord d’anticipation en date du 22 septembre 2022 prévoit la poursuite au sein de cette nouvelle société d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur et d’usages qui étaient en vigueur au sein de SOGEA CARONI.
Toutefois, la nouvelle Société CARONI GENIE CIVIL relevant désormais d’une délégation différente, les parties souhaitent harmoniser une partie des statuts.
***
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société CARONI GENIE CIVIL. Article 2 – Articulation avec l’accord d’anticipation Afin d’adapter les dispositions à la Société CARONI GENIE CIVIL, le présent accord reprend une partie de l’accord d’anticipation en date du 22 septembre 2022, notamment :
L’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail pour le personnel ETAM et Cadres du 1er juillet 2012 et l’avenant n°1 à l’accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail pour le personnel ETAM et Cadres de la Société SOGEA CARONI du 1er janvier 2016 ;
L’accord collectif d’entreprise au contingent d’heures supplémentaires de la Société SOGEA CARONI du 1er janvier 2016 et l’avenant à l’accord collectif d’entreprise au contingent d’heures supplémentaires de la Société SOGEA CARONI du 1er janvier 2019 ;
L’accord d’entreprise relatif à l’harmonisation des statuts collectifs au sein de la Société SOGEA CARONI ;
L’accord relatif aux indemnités de petits déplacements.
TITRE 2 - DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Chapitre 1 – Aménagement et organisation du temps de travail Article 1 – Dispositions générales Article 1.1 – Définition et décompte du temps de travail effectif Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux chantiers, du siège au chantier, deux clients…) est du temps de travail effectif comptabilisé comme tel. Article 1.2 – Durées maximales de travail et durées de repos minimum Conformément à la loi, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif sauf cas légaux de dérogation. Conformément à la loi, la durée maximale hebdomadaire est de :
48 heures de travail effectif (sauf dérogations) ;
44 heures de travail effectif en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives (sauf dérogations).
Conformément à la loi, la durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives. Conformément à la Convention collective nationale des Travaux publics, il est convenu que, sous réserve de l’aménagement de l’horaire de travail rendu nécessaire par les impératifs liés à l’activité des chantiers, le repos hebdomadaire a une durée de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi en priorité, ou le lundi. A défaut, devra être respectée la durée légale de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale du repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Article 1.3 – Octroi d’un jour de repos rémunéré Chaque année, la Direction fixera selon le calendrier, après consultation du Comité Social et Economique, une journée de repos offerte. Article 2 – Dispositions applicables au personnel ouvrier Article 2.1 – Durée annuelle de travail et modalités d’organisation du temps de travail Durée de travail La durée du travail applicable au personnel ouvrier de la Société est de 38 heures hebdomadaires. L’horaire collectif hebdomadaire de référence de 38 heures sera établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. Compte tenu des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, la répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir exceptionnellement sur six jours, du lundi au samedi inclus. Le cas échéant, l’horaire de travail de la journée du samedi est fixé préalablement par le chantier.
Les plages horaires de travail sont fixées par le chantier et affichées sur le lieu de travail. Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises sur les chantiers, les plages horaires de référence sont les suivantes :
Du lundi au jeudi : 08h00 / 12h00 - 13h00 / 17h00
Le vendredi : 08h00 / 12h00 – 13h00 / 15h00
Des organisations spécifiques de travail (cf. Chapitre 2) pourront être mises en œuvre selon les impératifs et les besoins des chantiers. Dans ce cadre, les horaires de travail pourront être déterminés en fonction des nécessités de service, notamment chantier par chantier. Bonification La durée du travail hebdomadaire étant fixée à 38 heures, les heures effectuées au-delà de la 35ième et jusqu’à la 38ième incluse bénéficient d’une bonification de 25 % du taux horaire. Article 2.2 – Heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au-delà de 35 heures. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile sur la base des heures effectivement travaillées. Dès lors, sont notamment exclus du décompte des heures supplémentaires :
Les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos.
Les jours de congés, les jours fériés chômés.
Les temps de pause, de repos même s’ils sont rémunérés, dès lors que l’effectivité de la pause ne peut être remise en cause.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 330 heures (par an et par salarié). Ces heures supplémentaires sont décomptées de manière hebdomadaire et rémunérées avec le salaire du mois considéré :
Au-delà de la 35ème jusqu’à la 44ème heure avec une majoration de 25% ;
Au-delà de la 44ème heure avec une majoration de 50%.
Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent annuel. Décompte des heures supplémentaires en repos (COR et CJR)
Décompte des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (COR)
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel sont soumises à un avis du comité social et économique. Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué, dit COR (Compensation Obligatoire en Repos). Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s'il avait accompli son travail. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière en accord avec l’employeur dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le compteur de repos atteint 7 heures. Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.
Acquisition de Compensation Jour de Repos (CJR)
Les heures travaillées au-delà de la 41ième heure donnent lieu à du repos, appelé Compensation Jour de Repos (CJR, anciennement appelé RCL). L’acquisition d’une demi-heure ou une heure de repos pour chaque heure travaillée au-delà de 41 heures diffère selon si le contingent annuel a été atteint ou non. Ainsi si le contingent annuel de 330 heures n’a pas été atteint, chaque heure travaillée au-delà de 41 heures donne lieu à l’acquisition d’une demi-heure de repos, soit 30 minutes. En revanche, si le contingent annuel de 330 heures a été atteint, chaque heure travaillée au-delà de 41 heures donne lieu à l’acquisition d’une heure de repos, soit 60 minutes.
Les temps de repos acquis se cumulent au sein d’un compteur afin de donner lieu à une journée de repos lorsque ce dernier atteint 420 minutes (soit 7 heures). Les CJR peuvent alors être pris par l’ouvrier en accord avec sa hiérarchie.
Les CJR acquis au 30 novembre de l’année N doivent être soldés dans l’année civile N. Pour ceux acquis durant le mois de décembre de l’année N, ils devront être soldés avant le 31 janvier de l’année N+1. Article 3 – DispositionS applicables au personnel ETAM et Cadre soumis à l’horaire collectif Article 3.1 – Personnel concerné Sont visés par le présent article, le personnel occupé selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application de l’article 4 du présent titre. Article 3.2 – Durée annuelle de travail La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile. Toutefois, le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail. Cette annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 39 heures, par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT). Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. Les heures effectuées au-delà de 39h sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire. Article 3.3 – Modalités d’organisation du temps de travail L’horaire effectif hebdomadaire est fixé à 39 heures selon l’horaire collectif ci-dessous (sous réserve de spécificité chantier) : Heures travaillées par jour Arrivée entre Pause déjeuner d’1h entre Départ entre Du lundi au jeudi 8h00 par jour 8h00 et 9h00 12h00 et 14h00 17h00 et 18h00 Le vendredi 7h00 par jour 8h00 et 9h00 12h00 et 14h00 16h00 et 17h00 Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel ETAM et Cadres (non autonomes) occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à
39 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année de 11 jours RTT (réduction du temps de travail) permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés. Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires sont applicables.
Mode d’acquisition des jours de RTT
L'acquisition des 11 jours de RTT se fait au prorata du nombre de jours de travail accompli sur la période de référence (1er janvier N – 31 décembre N) à raison d’un jour tous les 23 jours travaillés, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous. Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise. Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT Justifient d'un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu'elles aient un caractère professionnel), congé parental d'éducation, congé de paternité, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d'entreprise, grève, intempéries, activité partielle. Prise des jours de RTT La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile, au-delà ils seront perdus. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours, sous la responsabilité des directeurs et responsables de service.
Les jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :
La prise de ces jours est à l'initiative du salarié à l'exception toutefois :
Des jours de « pont », qui seraient programmés par l'entreprise après consultation des représentants du personnel,
Des jours que l'employeur souhaiterait utiliser dans le cas où il est constaté que l'activité ne permet pas d'employer la totalité du personnel, et ce, après consultation des représentants du personnel.
Du cas de figure où dans le cadre d'une sous-activité importante, les signataires des présentes se réuniraient pour examiner une éventuelle utilisation de ces jours de repos par anticipation.
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée.
Les jours de RTT acquis peuvent être accolés aux congés payés dans la limite de 5 jours de RTT, étant précisé que cette prise de jours supplémentaires est subordonnée à l’accord de l’employeur.
Rémunération et gestion des absences Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Article 3.4 – Heures supplémentaires Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au-delà de la durée du travail définie par le présent accord. Les décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile sur la base des heures effectivement travaillées. Dès lors, sont notamment exclus du décompte des heures supplémentaires :
Les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos.
Les jours de congés, les jours fériés chômés, les jours de RTT.
Les temps de pause, de repos même s’ils sont rémunérés, dès lors que l’effectivité de la pause ne peut être remise en cause.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 330 heures (par an et par salarié). Décompte des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel (COR) Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel sont soumises à un avis du comité social et économique. Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué (dit Compensation Obligatoire en Repos). Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière en accord avec l’employeur dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le compteur de repos atteint 7 heures. Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.
Article 3.5 – Suivi de l’organisation du travail et des jours de repos
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Principes généraux :
Dans l'objectif de la mise en place d'une organisation du travail plus efficiente permettant de concilier les besoins de l'activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail, les obligations familiales et les contraintes inhérentes aux conditions de transport, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l'organisation et la gestion du temps de travail de ses collaborateurs.
Ces dispositions s'inscrivent dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux mise en place dans l'entreprise, et à ce titre les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable de service dans ses responsabilités managériales et notamment :
Dans l'anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d'une organisation du travail efficiente dans le souci d'optimiser l'utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l'équilibre vie professionnelle/ vie privée ;
Dans la définition des missions de ses collaborateurs qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d'initiative dans leur activité respective. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences et du potentiel de ses collaborateurs. C'est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation, une meilleure répartition des tâches et donc un meilleur épanouissement au travail.
Entretiens annuels :
Dans le cadre du suivi de l'organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.
Au cours de cet entretien seront abordés l'adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/ vie professionnelle ;
L'organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.
Il est bien entendu entre les parties, qu'à tout moment, tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l'exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail devra porter à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d'adaptation nécessaires.
A ce titre, les parties signataires rappellent l'importance du rôle managérial essentiel du responsable hiérarchique à travers :
la mise en place d'une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu'à la prise effective des congés payés et des jours de repos. A cet effet, chaque responsable devra effectuer un point sur la prise de ces jours et les soldes avant le 1er décembre de chaque année ;
la nécessité d'anticiper le plus en amont possible l'évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
L'importance accordée à l'évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l'atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l'efficience et la présence au travail. Suivi des jours de repos Les parties attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de repos. Un examen des différents compteurs (RTT et CP) est effectué avant le 1er décembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise des jours restant en crédit. En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, les droits à jours de repos seront calculés prorata temporis.
Lors du départ de l'entreprise, le bilan des jours de repos du salarié sera arrêté. Si le solde de jours de repos est positif, les jours restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l'établissement du solde de tout compte. Si le solde de jours de repos est négatif (jours pris par anticipation) : les jours seront retenus sur le solde dû au salarié. Article 4 – Disposition applicables au personnel ETAM et Cadre autonome Article 4.1 – Personnel concerné Sont visés par le présent article, le personnel qui, en raison de l’autonomie dans l’accomplissement du travail et dans l’organisation de l’emploi du temps, des responsabilités (de gestion ou d’expertise technique), de la fluctuation de la charge de travail, des déplacements que les missions peuvent conduire à effectuer, de l’impossibilité de contrôler les horaires et de prédéterminer la durée du temps de travail, ne peut être soumis à l’horaire collectif. Article 4.2 – Principe d’organisation du temps de travail
Conventions individuelles de forfait jours
La période de référence de l'organisation du travail est du 1er janvier au 31 décembre. Cette formule de forfait concerne les ETAM et les Cadres dont l'autonomie dans l'organisation de leur travail ne permet pas de déterminer l'horaire collectif de travail applicable. Le contrat de travail ou son avenant contenant la convention de forfait instituée par le présent accord doit recueillir l'accord express du salarié. La convention individuelle de forfait est fixée sur une base de
218 jours, y compris la journée de solidarité, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, auxquels seront déduits :
Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.
Le décompte du temps de travail s'effectuera par journée entière ou demi-journée. Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de
jours de repos (dits RTT). Conformément aux dispositions relatives aux forfaits jours, le nombre de jours de RTT est soumis chaque année à l’articulation entre le nombre de jours à travailler en application du forfait et du nombre jours ouvrés dans l’année.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Les signataires du présent accord attirent l'attention sur l'importance du suivi des jours d'ARTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours. Les différents compteurs (CP, JRTT, nombre de jours annuel de travail effectué au titre de la période de référence) sont mis à jour de manière automatique sur Anael RH. Les salariés ont directement accès à ces informations pour leur situation individuelle. Le point sur ces différents compteurs (ARTT, CP) est effectué avant le 1er décembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours.
En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, les droits à jours de repos seront calculés prorata temporis. Lors du départ de l'entreprise, le bilan des jours de repos du salarié sera arrêté. Si le solde de jours de repos est positif, les jours restant devront être soldés avant le départ du salarié ou payés au moment de l'établissement du solde de tout compte. Si le solde de jours de repos est négatif (jours pris par anticipation) : les jours seront retenus sur le solde dû au salarié. Rémunération Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos Il est rappelé que si les salariés en forfait jours sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail, ils bénéficient en revanche des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, aux jours fériés ainsi qu’aux repos minimum quotidien et hebdomadaire. En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos. Pour les ETAM et Cadres autonomes, les conventions individuelles de forfait jours ne peuvent en tout état de cause pas dépasser
218 jours pour une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, le nombre de jours est réajusté en conséquence. L'affectation des collaborateurs dans cette catégorie doit avoir comme contrepartie indissociable la reconnaissance par la hiérarchie d'une totale autonomie dans l'organisation de leur travail et donc la faculté pour ces salariés de se ménager des espaces de liberté selon les impératifs de leur mission.
Article 4.3 – Suivi des conventions Dans l'objectif de la mise en place d'une organisation du travail plus efficiente permettant de concilier les besoins de l'activité professionnelle avec la préservation de la santé au travail, les obligations familiales et les contraintes inhérentes aux conditions de transport, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l'organisation et la gestion du temps de travail de ses collaborateurs.
Ces dispositions s'inscrivent dans la démarche de prévention des risques psycho-sociaux mise en place dans l'entreprise, et à ce titre les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable de service dans ses responsabilités managériales et notamment :
dans l'anticipation des besoins et de la charge de travail qui permettra la mise en place d'une organisation du travail efficiente dans le souci d'optimiser l'utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l'équilibre vie professionnelle/ vie privée ;
dans la définition des missions de ses collaborateurs qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leur activité respective. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences et du potentiel de ses collaborateurs. C'est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation, une meilleure répartition des tâches et donc un meilleur épanouissement au travail.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Dans le cadre du suivi de l'organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l'entretien annuel, les questions relatives à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail. Au cours de cet entretien seront abordés l'adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/ vie professionnelle ;
L'organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.
Il est bien entendu entre les parties qu'à tout moment, tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l'exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail devra porter à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d'adaptation nécessaires.
A ce titre, les parties signataires rappellent l'importance du rôle managérial essentiel du responsable hiérarchique à travers :
la mise en place d'une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu'à la prise effective des congés payés et des jours d'ARTT. A cet effet, chaque responsable devra effectuer un point sur la prise de ces jours et les soldes avant le 1er décembre ;
la nécessité d'anticiper le plus en amont possible l'évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l'importance accordée à l'évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l'atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l'efficience et la présence au travail.
Dispositif de veille et d’information des ressources humaines Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’information des ressources humaines est mis en place. En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la direction des ressources humaines. La direction des ressources humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions en concertation avec les instances de représentation du personnel si le salarié le souhaite. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées. Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel. Droit à la déconnexion Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée. L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos. Article 4.4 – Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos.
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées. Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.
Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications. En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée. Article 5 – Cadres dirigeantS Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise (Article L. 3111-2 du code du travail). Compte tenu de cette définition et des pouvoirs contenus dans les délégations établies au sein de la société, cette catégorie concerne notamment les fonctions suivantes :
Directeur Régional ;
Les cadres de cette catégorie bénéficient uniquement des jours de congés payés conventionnels.
Article 6 – Dispositions relatives aux contrats de travail particuliers Article 6.1 – Salariés en temps partiel Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.
Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.
Le salarié devra dresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. Le salarié ETAM ou Cadre à l’horaire collectif à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que ceux à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal à 80% du nombre de jours de RTT accordés à un salarié travaillant à temps plein. Ce qui, pour une année complète donne 80% de 11 jours de RTT, soit 8,8 jours de RTT arrondi à 9. Article 6.2 – Les CDD Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée. Article 6.3 – Les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de référence. Afin de neutraliser la période au sein de leur établissement de formation, ils acquièrent des JRTT calculés au prorata de leur temps de présence en entreprise pendant la période de référence.
Les stagiaires sont soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de RTT.
Chapitre 2 – Organisation particulière de travail Article 1 – Travail du samedi Compte tenu de certains impératifs liés à l’activité, les salariés pourront travailler la journée du samedi. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires pour le personnel soumis aux horaires collectifs.
La mise en place du travail un samedi donnera lieu à une consultation du CSE et à une information de l’inspection du travail. Pour des raisons d’organisation, les parties s’accordent à effectuer la consultation du CSE par voie dématérialisée (par e-mail).
Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru en priorité aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. A ce titre, le présent accord prévoit la possibilité de déroger au principe du repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs dont le samedi dans le respect des dispositions légales, notamment en matière de repos hebdomadaire (35 heures consécutives). Article 2 – Travail du dimanche Article 2.1 - Le travail dominical par dérogation temporaire accordée par le préfet Les dispositions des articles L. 3132-20 et suivants du Code du travail permettant aux entreprises, lorsque le repos dominical est préjudiciable au public ou compromet le fonctionnement normal d’un établissement, d’obtenir du préfet une dérogation afin de faire travailler les salariés volontaires le dimanche. Aussi, lorsque certaines activités nécessitent de travailler le dimanche, il pourra procéder à une telle demande de dérogation préfectorale au repos dominical. Les parties s’accordent sur la nécessité, pour l’entreprise, de détailler les motivations de ce recours au travail le dimanche tant dans la demande auprès des services de la préfecture, que lors de la consultation des représentants du personnel élus au Comité social et économique.
Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues de déterminer ensemble :
les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical,
les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ces salariés,
des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées.
Volontariat
Les parties réaffirment que seuls les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche. Dès lors, le refus total ou partiel de travailler le dimanche ne peut être pris en considération pour refuser l'embauche d'un candidat ou empêcher la promotion d’un salarié, sa mutation ou l’octroi de congés. En cas de refus total ou partiel de se porter volontaire pour travailler le dimanche, le salarié ne peut faire l'objet d'aucune mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail, son refus ne pouvant en outre constituer ni une faute, ni un motif de sanction ou de licenciement. Toutefois, le présent accord n’a pas vocation à créer au profit des salariés un droit opposable au travail le dimanche. Le recueil du volontariat sera organisé dès que l’entreprise éprouvera le besoin de déroger au repos dominical. Les salariés seront invités par l’entreprise à se prononcer sur leur volonté de travailler le dimanche. Contreparties au travail dominical Il est convenu que les salariés travaillant le dimanche bénéficieront d’une majoration de 100 % de leur rémunération pour le dimanche travaillé ainsi que d’un jour de repos. Celui-ci sera attribué par roulement à tout ou partie des salariés, afin d’éviter de désorganiser l’ensemble des services. Mesures permettant aux salariés volontaires au travail du dimanche de concilier leur vie personnelle et professionnelle
Possibilité de rétraction en cours de période
Rétractation sous délai d’un mois :
Le salarié travaillant le dimanche dispose d’un droit de rétractation lui permettant de revenir sur sa décision de travailler le dimanche, à condition d’en faire la demande par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Rétractation sans délai :
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un changement important dans la situation personnelle ou familiale du salarié, cette renonciation prendra effet dans les meilleurs délais. Les cas suivants peuvent justifier la rétractation du collaborateur au titre de circonstances exceptionnelles :
la naissance ou l'arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption,
le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle et unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé,
l'invalidité du salarié,
le handicap du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne liée par un pacte civil de solidarité,
l'arrivée d'une nouvelle personne à charge au sein du foyer (ex. : ascendant...),
le décès du conjoint, d’un enfant, du père ou de la mère, d’un frère ou d’une sœur du salarié.
Prise des congés payés
Les parties rappellent que pour les congés payés posés par semaine complète de 6 jours ouvrables (du lundi au samedi) les salariés ne pourront travailler le dimanche consécutif à la semaine de congés considérée.
Entretien annuel ou professionnel
Dans le cadre de leur entretien avec leur manager, les salariés qui le souhaitent pourront évoquer les éventuelles conséquences du travail dominical sur l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du salarié.
Dispositions particulières aux journées de scrutins nationaux ou locaux
Les salariés travaillant un dimanche coïncidant avec un jour de scrutin national ou local seront planifiés sur des horaires compatibles avec les horaires d’ouverture des bureaux de vote afin de leur permettre d’exercer personnellement leur droit de vote.
Engagements en termes d’emplois
Une attention particulière devra être portée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration de jeunes issus du marché du travail local, d'étudiants, de séniors, dans le respect de la diversité. Cette dernière notion intégrant également une attention particulière aux salariés handicapés qui présenteraient leur candidature. Article 2.2 - Travail dominical par dérogation de droit pour travaux urgents En application de l’article L. 3132-4 du Code du travail, le recours au travail dominical peut avoir lieu « en cas de
travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».
Cette dérogation étant de droit, dès lors que la nécessité de travaux urgents est constatée, aucune demande de dérogation auprès de la préfecture n’est à réaliser. Il conviendra en revanche de :
informer sans délai l’inspecteur du travail avant le commencement du travail en précisant :
les circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire,
la date et la durée de la suspension,
le nombre de salariés concernés,
la date du jour de repos compensateur assuré aux salariés.
communiquer aux salariés, par tout moyen, la copie de l’information réalisée auprès de l’inspecteur du travail,
informer le CSE. La mesure étant par nature imprévisible et exceptionnelle, les parties s’accordent à informer par mail les membres du CSE.
Si la mesure concerne un nombre significatif de salariés, les parties s’engagent à procéder à une consultation a posteriori pour régularisation si la consultation s’avère nécessaire.
En cas de recours au travail dominical pour travaux urgents, les parties prévoient l’application des contreparties prévues pour le travail dominical sur autorisation préfectorale (Cf. Article 2.1 relatif au travail dominical par dérogation temporaire accordée par le préfet). Article 3 – Travail de nuit Les éléments intégrés au présent accord ont pour objet de clarifier et d’adapter les dispositions conventionnelles propres au travail de nuit, applicables dans l’entreprise, à savoir :
L’accord de branche du BTP du 12 juillet 2006 relatif au travail de nuit,
Les conventions collectives nationales des Ouvriers, des ETAM et des Cadres des Travaux Publics.
Article 3.1 – Recours au travail de nuit Eu égard aux contraintes liées à l’activité et aux éventuels délais imposés par le client, le travail de nuit constitue une nécessité. Le recours au travail de nuit a dès lors vocation à assurer la continuité de l’activité économique lorsque celle-ci est rendue nécessaire. Il s’agit notamment des emplois pour lesquels :
il est impossible techniquement d’interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés,
il est indispensable, pour des raisons économiques, d’allonger le temps d’utilisation des équipements,
il est impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, d’interrompre l’activité des salariés au cours de tout ou partie de la plage horaire considérée,
il est impossible de faire effectuer les travaux à un autre moment que pendant cette plage horaire.
Dès lors qu’il s’inscrit dans le cadre défini ci-dessus, le recours au travail de nuit est susceptible de concerner l’ensemble des chantiers de maintenance ainsi que l’ensemble des collaborateurs qui y sont affectés, quel que soit leur statut (Ouvrier – ETAM – Cadre).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, sauf dérogation exceptionnelle, aucun jeune de moins de 18 ans ne peut être affecté sur une activité de travail de nuit.
La mise en place du travail de nuit, ou son extension à de nouveaux collaborateurs dans l’entreprise, donne lieu à une information-consultation des instances de représentation du personnel compétentes. Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles applicables à l’entreprise, l’affectation de collaborateurs sur un travail de nuit suppose d’en informer l’inspection du travail et les représentants du personnel compétents. Article 3.2 – Plage horaire du travail de nuit Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures. Conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des ETAM, est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures. Article 3.3 – Définitions du travail de nuit
Définition du travail de nuit exceptionnel
Est considéré comme travail de nuit exceptionnel, le travail qui s’effectue, au moins pour partie sur la plage horaire définie à l’article 3.2 du présent accord, sans pour autant rentrer dans le champ du travail de nuit habituel, tel que défini à l’article L.3122-5 du Code du travail. Les conditions de sa réalisation font que ce travail ne peut être programmé dans un délai raisonnable. Définition du travail de nuit programmé Conformément aux dispositions de l’accord BTP du 12 juillet 2006, est considéré comme travail de nuit programmé le travail de nuit qui ne remplit ni les conditions du travail de nuit habituel, ni celles du travail de nuit exceptionnel dans la mesure où il peut être programmé dans un délai raisonnable. Les parties conviennent de fixer ce délai raisonnable à 2 jours ouvrables avant l’affectation sur une activité au moins en partie sur la plage horaire définie ci-dessus.
Contreparties liées au travail de nuit Les parties conviennent que les collaborateurs qui travaillent de nuit bénéficient d’une compensation sous forme de majoration de salaire de 100 % pour chaque heure de travail réalisée sur la plage horaire définie à l’article 3.2 du présent accord. Cette compensation spécifique ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires ou éventuellement prévues au titre d’un travail exceptionnel (dimanche, jour férié…) de telle sorte que seule sera retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Dispositions communes à tout collaborateur intervenant sur la plage horaire de travail de nuit Les parties s’accordent sur la nécessité de rappeler les règles essentielles applicables en matière de durée du travail et particulièrement sensibles en cas de travail de nuit :
Droit à un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives,
Droit à un repos hebdomadaire de minimum 24 heures consécutives.
Par ailleurs, les parties s’accordent pour éviter, dans la mesure du possible, en cas de recours au travail de nuit, d’affecter les collaborateurs ayant fait part de contraintes familiales ou personnelles importantes.
Les parties prévoient d’accorder, à l’ensemble des collaborateurs travaillant sur la plage horaire de nuit, dès lors que les conditions de travail le justifient effectivement, les garanties suivantes :
Le bénéfice d’une pause de 30 minutes pour un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, permettant au salarié de se restaurer et de se reposer.
En tout état de cause, le collaborateur devra à minima bénéficier d’une pause d’au minimum 20 minutes toutes les 6 heures,
L’attribution des indemnités de petits déplacements.
La société s’engage en outre à prendre toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit. Article 4 – Travail en équipeS successives dit « travail en poste » Lorsque le fonctionnement de l’activité sans interruption est rendu nécessaire pour des raisons techniques, 16h/24h ou 24h/24h, il est possible de recourir au travail continu exécuté par des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. Pour ce faire, il peut être mis en place une organisation du travail par équipe, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, de la façon suivante :
2 postes : poste du matin et poste de l’après-midi ;
3 postes : poste du matin, poste de l’après-midi et poste de nuit.
En tout état de cause, une interruption d’une demi-heure, comptée comme temps de travail effectif et payée comme tel, est prévue. De même, sont obligatoirement affichés sur le lieu de travail :
La liste nominative des salariés concernés y compris les travailleurs intérimaires mis à disposition ;
Les horaires de travail en postes.
A titre informatif, les postes sont répartis comme suit :
Poste du matin : de 5h à 13h
Poste de l’après-midi : de 13h à 21 h
Poste de nuit : de 21h à 5h.
Le CSE est informé de la mise en œuvre du travail posté.
Article 5 – Travail d’un jour férié L’activité de l’entreprise peut amener à devoir travailler un jour férié. Le recours à ce travail fera alors l’objet :
d’une information préalable à l’inspection du travail,
d’une information préalable spécifique de l’ensemble des salariés concernés,
d’une consultation du CSE.
Il est convenu que pour le travail du jour férié, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. L’accord des salariés pour travailler le jour férié ne se présume pas.
Concernant les contreparties : Les parties conviennent que les collaborateurs qui travaillent un jour férié bénéficient d’une compensation sous forme de majoration de salaire de 100 %. Article 6 – Astreinte L’astreinte est définie par l’article L. 3121-9 du Code du travail comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».
Elle apparait dès lors comme une organisation du travail spécifique, instaurée en dehors de l’horaire habituel du personnel, et destinée à assurer la continuité du service à toute heure et tous les jours de l’année, à travers la réalisation et la coordination d’interventions ponctuelles urgentes. Un dispositif d’astreinte pourra être mis en place dans l’entreprise dès lors qu’il est rendu nécessaire, pour des raisons propres aux spécificités de l’activité, au maintien de la sécurité ou pour tout autre motif rendant impératif la continuité du service ou la disponibilité d’un représentant de l’entreprise pour intervenir, dans de brefs délais, notamment si un incident, un accident, une panne ou une urgence se produisent en dehors des heures normales d’ouverture de l’entreprise.
Tout collaborateur de l’entreprise, dont la nature des missions et des compétences peut l’amener à entrer dans ce champ d’application, est donc susceptible d’être soumis à une période d’astreinte, peu importe son statut. Article 6.1 - Modalités de recours à l’astreinte Préalablement à la mise en place d’un service d’astreinte, l’employeur devra solliciter les salariés pour rechercher des volontaires. À défaut d’un nombre suffisant de volontaires, l’employeur désignera les salariés qui effectueront les astreintes. Dans ce cadre, si seul un nombre limité de collaborateur est concerné par la mesure, il pourra être tenu compte, outre les compétences indispensables à la réalisation de l’astreinte, de la situation personnelle du salarié et notamment de ses charges impératives de famille (parent isolé par exemple). Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. En toute hypothèse, l’exécution d’une astreinte ne constitue pas un droit acquis si bien que l’employeur pourra supprimer les astreintes auxquelles le salarié est assujetti. Cette réduction ou suppression ne saurait faire l’objet d’une quelconque compensation. Article 6.2 - Situation du salarié pendant la période d’astreinte Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur. Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
A défaut d’intervention, la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. De ce fait, celle-ci peut être prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
En revanche, en cas d’intervention du salarié pendant une période d’astreinte, l’astreinte est suspendue si bien que la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Celle-ci débute depuis l’heure d’appel, jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus. Elle est décomptée en minutes et donne lieu à rémunération selon les conditions habituelles du contrat de travail, dans le respect des éventuelles majorations accordées au titre du travail le dimanche et/ou de nuit et/ou les jours fériés. L’employeur s’engage à s’organiser pour que, en toute hypothèse, le salarié intervenu en période d’astreinte voit respecter ses durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Article 6.3 - Modalités d’information Une programmation indicative des périodes d’astreinte est établie. Pour chaque collaborateur concerné, une programmation individuelle est établie et remise au salarié au plus tard dans un délai de 2 jours ouvrables avant le début de la période d’astreinte. Cette programmation individuelle précisera notamment :
l’heure de début et de fin de la période d’astreinte,
le cas échéant, les délais d’intervention,
les coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème,
le cas échéant, les modalités d’accès au site et toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
Article 6.4 - Compensation L’astreinte étant constitutive d’une sujétion pour le salarié qui y est soumis, celle-ci fait l’objet d’une compensation selon les conditions suivantes :
Hors intervention :
100 € par jour d’astreinte effectué.
S’il y a intervention :
Paiement d’une journée complète de travail (y compris les IPD) + compensation de 100 €.
Article 7 – Dispositif de chômage pour intempéries Conformément aux dispositions des articles L. 5424-8 et suivants du code du travail, sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent effectivement l'accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des travailleurs, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.
L'arrêt de travail en cas d'intempéries est décidé par l’employeur ou son représentant sur chantier (chef de chantier) après consultation des représentants du personnel. La date de reprise de travail est également décidée par l’employeur ou son représentant sur chantier (chef de chantier) qui affiche la date de reprise à l’entrée du chantier.
Concernant l’indemnisation du salarié dont le travail est arrêté pour cause d’intempérie, les dispositions légales s’appliquent. Une indemnité égale à 75 % du salaire brut horaire après un délai de carence fixé à une heure pour la même semaine est ainsi versée au salarié à l’échéance normale de la paie. Pour la première journée chômée, le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité de panier repas et d’une indemnité de trajet si celui-ci s’est rendu sur le lieu de travail.
Titre 3 - Congés payées et autorisation d’absences Article 1 – Droits à congés payés L’entreprise est affiliée à la Caisse Nationale des Travaux Publics « CNETP » pour l’ensemble des salariés.
Il est rappelé que les salariés ETAM et Cadres peuvent donner procuration à l’entreprise afin de percevoir pour leur compte leurs indemnités de congés. Ceci leur permettra de percevoir leurs indemnités de congés à échéance normale de la paye.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un accès à un espace personnel sécurisé récapitulant l’ensemble de leur droit à congés sur le site internet de la CNETP : www.cnetp.org Article 1.1 – Acquisition des congés payés Il est alloué 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou de période assimilée, soit 2,08 jours ouvrés par mois. La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. Article 1.2 – Prise des congés payés Les congés doivent être pris entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante.
L’employeur organise les dates et la durée des congés payés. Cela se traduit en pratique par une demande émanant du salarié et soumise à l’accord préalable du manager.
En principe, le salarié doit partir au moins deux fois par an en congés payés :
Congé principal légal de 24 jours ouvrables au maximum et de 12 jours ouvrables au minimum entre le 1er mai et le 31 octobre,
Cinquième semaine (du 25e au 30e jour ouvrable) prise entre le 1er novembre année N et le 30 avril N+1.
Article 1.3 – Jours supplémentaires pour fractionnement Tout salarié peut prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement, sous trois conditions cumulatives :
Avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de congé principal légal, à prendre entre le 1er mai année N et le 30 avril N+1 ;
Avoir pris 12 jours ouvrables de congé principal légal continus avant le 1er novembre ;
Au 31 octobre, disposer d’un solde au titre du congé principal légal de :
3 à 5 jours pour prétendre à 1 jour de congé supplémentaire,
Au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de congés supplémentaires.
C’est la prise de la deuxième fraction du congé légal après le 31 octobre qui ouvre droit au fractionnement. Article 2 – Congés supplémentaires d’ancienneté Compte tenu de l’appartenance à la branche des Travaux Publics, l’ancienneté du salarié ouvre droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires. L’indemnisation est conditionnée par la prise effective de ces jours d’ancienneté.
L’ancienneté se décompte en nombre d’années de services continus ou non et s’apprécie au 31 mars.
Pour le personnel Ouvrier :
Années de service*
Congés supplémentaires
20 ans et moins de 25 ans 2 jours 25 ans et moins de 30 ans 4 jours 30 ans et plus 6 jours * Sont considérées comme « service », outre les périodes de travail effectif, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail a été suspendue sans qu'il y ait eu résiliation du contrat (maladie, accident du travail, périodes d'instruction militaire, moitié du congé parental de 3 ans...).
Pour le personnel ETAM et Cadre :
Temps de présence dans l’entreprise*
Temps de présence dans la profession**
Congés supplémentaires
5 ans et moins de 10 ans 10 ans et moins de 20 ans 2 jours 10 ans et plus 20 ans et plus 3 jours *comprend les périodes d'emploi, continues ou non, dans l'entreprise ** comprend les périodes d'emploi effectuées dans le BTP Article 3 – Acompte prime vacances Pour les salariés ETAM/Cadres ayant donné procuration à l'entreprise pour les congés payés, il est décidé de verser la prime de vacances sous forme d'acompte sur la paie du mois de juin. La régularisation des congés payés interviendra en une seule fois sur la paie du mois de novembre.
Compte tenu du montant de la prime de vacances, l'acompte versé au mois de juin représentera 23 % du salaire mensuel brut (calcul au prorata temporis pour les salariés dont les droits à congés payés sont incomplets). Cet acompte ne sera versé qu'aux salariés remplissant les conditions d'ancienneté pour bénéficier de la prime de vacances (avoir au moins six mois de présence dans l'exercice de congés payés).
Article 4 – Congés pour événements familiaux Les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux qui donnent lieu au maintien de la rémunération des collaborateurs sont récapitulées dans le tableau ci-dessous :
Evènements ouvrant droit à l’autorisation
Nombre de jours
Mariage* ou conclusion d’un PACS 4 jours Mariage* d’un de ses enfants 1 jour Naissance ou adoption d’un enfant à son foyer 3 jours Décès de son conjoint marié ou pacsé ou de son concubin 3 jours Décès d’un de ses enfants
Principe :
12 jours ouvrables
Cas particuliers : Enfant
de moins de 25 ans
+
14 jours ouvrables au titre du congé pour décès d’un enfant
8 jours ouvrables au titre du congé de deuil *
Personne âgée
de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
+
14 jours ouvrables au titre du congé pour décès d’un enfant
8 jours ouvrables au titre du congé de deuil *
Enfant, quel que soit son âge,
ayant lui-même un enfant
14 jours ouvrables au titre du congé pour décès d’un enfant
Evènements ouvrant droit à l’autorisation
Nombre de jours
Décès de son père ou de sa mère 3 jours Décès d’un de ses beaux-parents 3 jours Décès d’un de ses frères ou d’une de ses sœurs 3 jours Décès d’un de ses ou beaux-frères ou belles-sœurs 1 jour Décès d’un de ses petits-enfants 1 jour Décès d’un de ses grands-parents 1 jour Annonce de la survenue d’un handicap chez un de ses enfants 5 jours Préparation à la Défense 1 jour *Le mariage doit être reconnu en France. *Ce congé est fractionnable en deux périodes. Chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Le bénéfice de ces autorisations d’absence nécessite la fourniture d’un justificatif adapté auprès du service RH.
Titre 4 - Rémunération et accessoires de salaires Article 1 – Prime du 13ième mois
Une prime de 13ème mois calculée au prorata temporis est versée en une seule fois au mois de novembre.
Au titre du présent accord, sont assimilés à du temps de travail effectif :
L’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
L’absence pour congé de maternité, d’adoption ou de paternité,
Les heures de délégation ou de formation des représentants du personnel ou assimilés,
Les temps de formation et de bilan de compétences,
Les jours de RTT et les repos compensateurs,
Les périodes d’absence pour congés payés, jours fériés ou congés pour évènements familiaux,
Les périodes d’activité partielle
Les temps de formation liés à un contrat de formation en alternance dans l’Entreprise,
Les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux ou journée d’appel de préparation à la défense,
Le congé de formation des cadres ou animateurs pour la jeunesse,
La formation des conseillers prud’homaux,
Les autorisations d’absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou les élus locaux ou territoriaux,
Le congé de formation des administrateurs de mutuelle,
Le congé de deuil,
Les périodes de mise en quarantaine,
Les temps passés hors de l’Entreprise par les administrateurs salariés des Organismes de Sécurité Sociale, par les élus aux Chambres d’Agriculture, ainsi que par les représentants d’associations familiales ou par les représentants d’associations ou de mutuelles,
Les temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires,
Les temps de mission des conseillers des salariés,
Les périodes de préavis effectuées,
Les périodes de préavis dispensées par l’employeur,
Les temps de mission des salariés exerçant une fonction d’assistance ou de représentation devant le Conseil de Prud’hommes,
Les salariés à temps partiel ou en mi-temps thérapeutique sont considérés à temps plein.
La période de référence de cette prime de 13ème mois est l’année civile (1er janvier – 31 décembre). Son assiette de calcul est le salaire mensuel brut de base du mois précédent.
Ainsi, pour le personnel Ouvrier, sont décomptées du calcul de la prime de 13ème mois les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Pour le personnel ETAM et Cadres, sont décomptées du calcul de la prime de 13ème mois les absences non rémunérées ainsi que toute absence supérieure à 90 jours indemnisée au titre du régime de prévoyance. Article 2 – Prime de lavage Le personnel Ouvrier bénéficie d’un prime de lavage non proratisée versée chaque mois à l’exception du mois d’août. Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage Le temps d’habillage et de déshabillage des EPI du personnel ouvrier est pris en compte et intégré dans le salaire de base. Cette contrepartie financière est valorisée à 2,63 % du taux horaire pour le personnel ouvrier. Article 4 – Médailles syndicales et d’honneur du travail Article 4.1 – Médailles d’honneur du travail Des primes sont versées, au mois de décembre, aux bénéficiaires des médailles d’honneur du travail, sous réserve de la production du justificatif d'attribution, de la production de ce justificatif dans les 12 mois de son attribution, et de présence au sein des effectifs de l'entreprise au 31 décembre de l'année d'attribution.
Médailles d’honneur du travail
Montant
20 ans Argent 700 € 30 ans Vermeil 1050 € 35 ans Or 1225 € 40 ans Grand Or 1400 € Ces primes sont non soumises à charges sociales dans les limites fixées par l’URSSAF et sont attribuées au regard de l’ancienneté Groupe. Article 4.2 – Médailles syndicales (ou médailles « Société ») Des primes sont versées, au mois de décembre, aux bénéficiaires des médailles syndicales, sous réserve de la présence au sein des effectifs de l'entreprise au 31 décembre de l'année d'attribution.
Médailles Syndicales (ou médailles société)
Montant
15 ans 281 € 20 ans 325 € 25 ans 362 € 30 ans 418 € 35 ans 500 € 40 ans 625 € Ces primes sont soumises à charges sociales et sont attribuées au regard de l’ancienneté Groupe. Titre 5 - Frais professionnels Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont remboursés par l’entreprise. Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme :
d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs ;
d’un versement d’allocations forfaitaires ;
de l’application d’une déduction forfaitaire spécifique sur le salaire soumis à cotisations ; cette possibilité n’étant ouverte qu’au personnel ouvrier.
Article 1 – Indemnités de petits déplacements Conformément à la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics, le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises des Travaux Publics des frais supplémentaires qu’entraine pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur travail.
Il convient de distinguer l’indemnité de transport, l’indemnité de trajet et l’indemnité de repas dit « panier », pour le personnel ouvrier.
Il est rappelé que les indemnités de petits déplacements (IPD) ne se cumulent pas avec les indemnités de grands déplacements (IGD). Article 1.1 – Définitions des zones circulaires concentriques Afin d’adapter le régime des Indemnités de Petits de Déplacements à l’activité de l’entreprise localisée dans les Hauts-de-France, les parties s’accordent sur la nécessité de modifier en partie les articles 8.3 et 8.4 de la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail.
A ce titre, les parties ont décidés d’une part de fixer le point départ des IPD, c'est-à-dire le centre des zones concentriques, au domicile du salarié connu et enregistré en paie. D’autre part, les parties s’accordent à ajouter une sixième zone circulaire concentrique au-delà de 50 kilomètres :
Zone 1 : de 0 à 10 km ;
Zone 2 : de 10 à 20 km ;
Zone 3 : de 20 à 30 km ;
Zone 4 : de 30 à 40 km ;
Zone 5 : de 40 à 50 km ;
Zone 6 : au-delà de 50 km.
Conformément à la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics, les distances sont mesurées à vol d’oiseau. Article 1.2 – Indemnité repas ou « panier » L’indemnité de repas versée au personnel affecté sur chantier est fixée à 14,70 € pour 2024. Article 1.3 – Indemnité de transport L'indemnité de frais de transport, qui a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fin de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé, est fixé comme suit pour 2024 :
Distance parcourue entre le domicile et le chantier
Montants
Zone 1 (0-10 km)
4,52 €
Zone 2 (10-20 km)
6,90 €
Zone 3 (20-30 km)
9,40 €
Zone 4 (30-40 km)
13,05 €
Zone 5 (40-50 km)
16,81 €
Zone 6 (au-delà de 50 km)
23 €
Conformément à la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics, cette indemnité étant un remboursement de frais, elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport. Article 1.4 – Indemnité de trajet L'indemnité de trajet qui a pour objet d'indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier, est fixée comme suit pour 2024 :
Distance parcourue entre le domicile et le chantier
Montants
Zone 1 (0-10 km)
2,10 €
Zone 2 (10-20 km)
3,61 €
Zone 3 (20-30 km)
5,40 €
Zone 4 (30-40 km)
7,18 €
Zone 5 (40-50 km)
9,00 €
Zone 6 (au-delà de 50 km)
12 €
Article 2 – Indemnités de grand déplacement En application des Conventions Collectives Nationales des Travaux Publics (Ouvrier, ETAM et Cadre), d’une part, le personnel ouvrier bénéficie du forfait des Indemnités de Grand Déplacement (IGD), et d’autre part, le personnel ETAM et Cadre bénéficie du remboursement de frais sur présentation du justificatif. Article 2.1 – Conditions d’octroi des Indemnités de Grand Déplacement Les Indemnités de Grand Déplacement (IGD) sont destinées à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel. Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.
Il s’agit d’un régime spécifique de remboursement de frais professionnels. Ainsi, à défaut de frais supplémentaires avancés par le salarié, le versement des IGD caractérise un enrichissement indu.
Enfin, les parties rappellent que le bénéfice du régime des IGD ne peut se cumuler avec le régime des Indemnités de Petits Déplacements.
Critères d’octroi des Indemnités de Grand Déplacement
Un salarié peut bénéficier des Indemnités de Grand Déplacement, s’il est dans l’impossibilité de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail, cela correspond à la situation de découchage.
La situation de découchage est le critère essentiel et déterminant de l’octroi des IGD. En effet, c’est le fait d’avoir un second logement car le salarié est dans l’impossibilité de regagner son domicile tous les soirs qui justifie le versement de ces indemnités. Toutefois, eu égard à l’existence de la zone 6 au sein de l’entreprise, il est précisé que le salarié dont la distance lieu de travail-domicile est inférieur à 100 km devra justifier de la nécessité de découcher pour bénéficier des IGD, notamment en raison du respect du repos journalier.
Le salarié remplissant les conditions d’octroi et souhaitant bénéficier des IGD devra justifier de l’engagement de frais professionnels supplémentaires et devra également fournir une attestation conformément à la procédure énoncée au présent accord. Comme précisé dans l’attestation sur l’honneur, l’entreprise ne sera pas responsable si le salarié ne respecte pas la condition de découchage malgré le bénéfice des IGD. L’entreprise contestera alors le caractère professionnel de tout accident de trajet. Il est précisé qu’il sera fait exception en cas de motifs justifiant le retour au domicile en dehors des voyages périodiques. Dans ce cas, le salarié devra en prévenir sa hiérarchie et le service paie dans les meilleurs délais.
L’éloignement :
Eu égard aux spécificités du secteur d’activité de l’entreprise, le lieu de travail désigne le chantier d’affectation. A chaque nouvelle affectation, le temps de trajet et la distance doivent donc être recalculé entre le domicile et la nouvelle affectation. Ce calcul est effectué à vol d’oiseau. Les parties au présent accord prennent en considération que les conditions de temps de trajet et de distance sont une présomption simple. Ainsi, le salarié ne remplissant pas ces conditions mais étant en situation de découchage devra démontrer qu’il se trouve en situation d’impossibilité de regagner son domicile tous les soirs conformément à la procédure énoncée au présent accord.
Modalités de la demande d’octroi des Indemnités de Grand Déplacement Si le salarié remplit les conditions énoncées à l’article A du présent accord pour être éligible au régime des IGD, il devra adresser sa demande au service RH et joindre les documents suivants :
Un justificatif de domicile principal de moins de 3 mois. Ce justificatif devra être renouvelé tous les 12 mois.
L’attestation sur l’honneur complétée et signée (annexe 2).
Pour rappel, l’attestation sur l'honneur pourra être transmise par la société à toute autorité administrative ou judiciaire compétente qui en réclameraient la production, notamment en vue de justifier de l'application du régime des indemnités de grand déplacement et toutes fausse déclaration pourra faire l’objet de poursuites pénales. Il devra également conserver les justificatifs de son double domicile (quittance de loyer, facture d’électricité, d’eau ou de gaz, ...) afin de pouvoir démontrer qu’il a effectué des dépenses supplémentaires du fait de la situation de découchage. A ce titre, ces justificatifs seront demandés par l’employeur en cas de contrôle URSSAF. Article 2.2 – Définition du lieu de domicile Par dérogation à la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics (article 8.10) actuellement appliquée au sein de l’entreprise, le lieu de domicile de référence est le dernier domicile connu et enregistré en paie.
Il est également rappelé que si le salarié dispose de la liberté de choix du domicile, ce dernier est également tenu à une obligation de préservation de santé et de sécurité. Le bassin d’emploi et l’activité principale de l’entreprise sont localisés dans les Hauts-de-France. A ce titre, un déménagement constituant un éloignement excessif par rapport au bassin d’emploi et l’activité principale de l’entreprise pourrait être qualifié de comportement fautif conformément à la jurisprudence. Article 2.3 – Les montants Comme le rappelle la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics, les indemnités de grand déplacement correspondent aux dépenses journalières normales qu'engage le déplacé en sus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé (art.8.11).
La Direction rappelle que les montants étant des frais professionnels, ces derniers sont à distinguer du salaire et de ses accessoires. Toutefois, les parties conviennent que les montants fixés par le présent article 3 pourront faire l’objet d’une révision notamment lors des Négociations Périodiques Obligatoires.
Montants des Indemnités de Grands Déplacements
Le barème URSSAF est le suivant pour 2024 :
Repas
Logement et petit-déjeuner
Pour les 3 premiers mois
20,70 € 55,10 €
Au-delà du 3ième mois et jusqu’au 24ième mois
17,60 € 46,80 €
Au-delà du 24ième mois et jusqu’au 72ième mois
14,50 € 38,60 €
Le calcul de la durée prise en compte afin d’appliquer la dégressivité de 15 % dès le 4ième mois et de 30 % dès le 25ième mois est la durée d’affectation sur le même lieu de travail, de façon continue ou discontinue. Cette durée d'affectation prend donc en compte le cas échéant les périodes de suspension du contrat de travail avec ou sans versement de la rémunération.
Ainsi la durée reprend à zéro lorsque le salarié est affecté à un chantier différent.
Montant des IGD Hauts-de-France :
Du lundi au jeudi
(montant par jour travaillé)
Vendredi (ou dernier jour travaillé)
IGD du 1er au 24ème mois
70 € 17 €
IGD à compter du 25ème mois
70 € dont 2,4 € soumis 17 € dont 2,5 € soumis
Montant des IGD hors des Hauts-de-France
Du lundi au jeudi
(montant par jour travaillé)
Vendredi (ou dernier jour travaillé)
IGD du 1er au 3ème mois
85 € 17 €
Du 4ème au 24ème mois
85 € dont 3 € soumis 17 €
IGD à compter du 25ème mois
85 € dont 17,4 € soumis 17 € dont 2,5 € soumis
Temps de repos hebdomadaire :
Les parties rappellent l’importance du respect du temps de repos hebdomadaire. Les voyages périodiques Le présent accord déroge à la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics à propos des voyages périodiques ou dits de détente (article 8.14) Le principe des voyages périodiques est conservé mais les modalités d’application sont modifiées en remplaçant le remboursement sur la base d’un billet de train de 2nde classe par une compensation kilométrique. En effet, eu égard aux prix aléatoires et imprévisibles des billets de trains, les parties s’accordent sur le caractère obsolète de cette modalité de prise en charge des voyages périodiques.
Les parties se sont donc accordées sur le versement d’une compensation kilométrique :
Montant
Compensation kilométrique
0,25 € (aller-retour) – distance entre le lieu de résidence principal et le lieu de travail en déplacement
Ce montant est l’équivalent du prix moyen d’un billet de train 2ème classe pour la même distance de référence.
Les parties s’accordent sur le paiement d’heures d’amplitude au taux horaire * 50 % :
IGD dans les Hauts-de-France
IGD hors Hauts-de-France
Forfait de :
une heure pour le voyage aller ;
une heure pour le voyage retour.
Forfait de :
deux heures pour le voyage aller ;
deux heures pour le voyage retour.
Article 3 – Déduction forfaitaire spécifique ou Abattement pour frais professionnels Les salariés ouvriers bénéficient de la déduction forfaitaire spécifique, également appelée « abattement » qui est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise. L’option pour l’abattement est subordonnée à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants. L’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit :
respecter le champ des professions concernées,
limiter le montant de la déduction à 7 600 € par année civile et par salarié,
justifier de l’absence de refus exprès du salarié ou de ses représentants,
s’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette déduction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels sauf cas particuliers.
L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations c’est-à-dire du Smic correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.
Toutefois, le dispositif de la déduction forfaitaire spécifique est amené à disparaitre, avec un retrait progressif de ce dernier de 1 % à 1,5 % par an, jusqu'à sa disparition totale en 2032.
TITRE 6 – REGIMES DE PROTECTION SOCIALE Article 1 – Régime de frais de santé/Mutuelle Article 1.1 – Adhésion Le régime de Frais de santé bénéficie à l’ensemble des salariés. Il a pour objet l’adhésion de l’ensemble des salariés au contrat d’assurance souscrit à cet effet par l’entreprise auprès de PROBTP – Equilibre sur la base résumée des garanties « remboursement de frais de santé » (annexe 3) ci-après annexées.
L'adhésion des salariés au régime Frais de santé est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Toutefois, ont la faculté de refuser l’adhésion au régime Frais de santé, les salariés qui :
sont bénéficiaires de Complémentaire santé solidarité, prévue à l’article L.861-1 du Code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document attestant du bénéfice de cette couverture et de sa date d’échéance ;
sont couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche ;
sont titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, sous réserve de produire un justificatif d’adhésion à un autre régime de frais de santé pour les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée supérieur ou égal à 12 mois ou d’un contrat de travail à durée déterminée inférieur à 3 mois ;
bénéficient d’une couverture complémentaire Frais de santé, y compris au titre d’un seul et même emploi ou en qualité d’ayant droit, servie :
dans le cadre d’un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale, étant précisé que :
pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;
pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit ;
par le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D.325-6 et D.325-7 du Code de la Sécurité Sociale ;
par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;
dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;
dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;
dans le cadre des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dits « contrats Madelin » ;
dans le cadre du dispositif de garanties prévu dans le cadre d’une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;
par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu’à l’échéance de la couverture ou du contrat susvisé. Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès du Service Ressources Humaines, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur dans le mois suivant la date de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime et devront acquitter leur part de cotisation. En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.
Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice, ni des contributions patronales, ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayants-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du régime Frais de santé. Article 1.2 – Prestations Les garanties souscrites, qui sont annexées au présent accord à titre informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la Société d’accueil, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et au versement, a minima, des prestations imposées par les régimes issus des Conventions Collectives de Branche applicables. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties. Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83, 1° quater et 995, 16° du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions. Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus.
Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société.
Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations lui revenant.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien de salaire peuvent décider de maintenir le bénéfice du régime Frais de santé dès lors qu’ils acquittent la totalité des cotisations (part patronale et part salariale) correspondantes à la formule retenue. L’appel de cotisations correspondant s’effectuera par prélèvement automatique individuel. Article 1.3 – Cotisations La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée pourcentage sur la base retraite pour les Cadres et Article 36 et sur la base du salaire brut abattu * 1,1314 pour les Ouvriers.
Les cotisations servant au financement du contrat frais de santé seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :
Régime de base obligatoire Régime optionnel
(à la charge du salarié)
Catégorie Part Patronale Part salariale Tarif mensuel 2024 Cadre et assimilé cadre (article 36) 1,164 % 1,176 % 38 € Ouvrier et ETAM 2,700 % 1,300 % 38 € * Les taux indiqués dans le tableau correspondent à ceux de 2024. Le montant des cotisations indiqué ci-dessus ne saurait constituer un engagement contractuel de la part de l’organisme assureur. Les cotisations seront actualisées au 1er janvier de chaque année afin notamment de tenir compte des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé. De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.
Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies. Article 1.4 – Information collective et individuelle Le CSE sera informé des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées. Et chaque salarié sera informé individuellement de ces éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées. Article 2 – Régime de prévoyance Article 2.1 – Adhésion Le présent régime de Prévoyance bénéficie à l’ensemble des salariés.
Il a pour objet de définir les garanties de prévoyance auprès de PROBTP dont bénéficient les catégories de personnel suivantes :
Les ETAM et les Cadres de la Société ;
Les Ouvriers au travers du module additionnel « capital décès » venant compléter les prestations servies par le Régime National de Prévoyance des Ouvriers (RNPO) ;
sur la base résumée des garanties ci-après annexées. L'adhésion des salariés au régime de Prévoyance est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société.
Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations conformément aux dispositions du contrat d’assurance. Article 2.2 – Prestations Les garanties souscrites, qui sont résumées dans les notices de garanties jointes (Annexe 4) à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par les régimes issus des conventions collectives de branche applicables. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83, 1° quater et 995, 16° du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.
Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.
Les conditions et les modalités relatives à la portabilité sont rappelées dans les notices de garanties. Article 2.3 – Cotisations Les cotisations servant au financement des régimes de garanties collectives « incapacité, invalidité, rente de conjoint et décès » sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, y compris les primes, gratifications et complément de salaire calculé dans la limite des tranches A, B et C déterminées de la façon suivante :
TA : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TB : Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TC : Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
Les cotisations servant au financement du régime PROBTP seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :
Catégorie Assiette Taux des cotisations Taux patronal Taux salarial Ouvrier Tranche A 2,59 % 1,72 % 0,87 %
Tranche B 2,10 % 1,534 % 0,566 % ETAM Tranche A 1,85 % 1,12 % 0,73 %
Tranche B 2,1 % 1,302 % 0,798 % Cadre et assimilé cadre (article 36) Tranche A 1,85 % 1,37 % 0,48 %
Tranche B 2,1 % 1,534 % 0,566 %
Tranche C 2,1 % 1,534 % 0,566 % * Les taux indiqués dans le tableau correspondent à ceux de 2024. Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur et au vu des résultats techniques du présent régime. De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.
Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies. Article 2.4 – Information collective et individuelle Le CSE sera informé des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées. Et chaque salarié sera informé individuellement de ces éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées. Article 3 – Régime de retraite complémentaire Article 3.1 – Organisme Le régime de retraite complémentaire est géré par l’organisme PROBTP.
Article 3.2 - Cotisations Catégorie Tranche Taux de cotisations Part Patronale Part Salarial Ouvrier Tranche 1 7,87 % 4,72 % 3,15 %
Tranche 2 21,59 % 12,95 % 8,64 % * Les taux indiqués dans le tableau correspondent à ceux de 2024.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 - DURÉE D’APPLICATION et entree en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er juillet 2024.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation. Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation. ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD Les parties sont chargées de s’assurer de la bonne exécution des dispositions du présent accord. Elles procéderont à leur évaluation au regard de l’objectif fixé par l’accord.
En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. ARTICLE 3 – DÉPÔT DE L’ACCORD Le texte du présent accord est déposé par la Direction auprès la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités par voie électronique via la plateforme prévue à cet effet. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lille.
Le texte de l'accord original sera remis à l'ensemble des parties.
Fait à Lille le 23 juillet 2024 En 3 exemplaires
Pour la Direction :
Monsieur XXX
Président
Pour la représentation du personnel :
Monsieur XXX
Membre titulaire du CSE
Annexe 1 – Attestation de volontariat - TrAvail dominical
Je soussigné(e) …………………………………………………………………………………………………. atteste avoir pris connaissance de l’accord collectif d’harmonisation des statuts collectifs ainsi que des conditions et contreparties liées au travail dominical.
Je ne suis pas volontaire pour travailler les dimanches selon les conditions de l’accord collectif d’harmonisation des statuts collectifs.
Je suis volontaire pour travailler les dimanches selon les conditions de l’accord collectif d’harmonisation des statuts collectifs.
Je suis volontaire pour travailler ponctuellement les dimanches selon les conditions de l’accord collectif d’harmonisation des statuts collectifs.
Si vous optez pour le choix n° 3 : lister tous les dimanches que vous souhaitez travailler sur le semestre :
Annexe 2 – Attestation sur l’honneur relative aux IGD
GRANDS DÉPLACEMENTS – ATTESTATION SUR L’HONNEUR
A Le Je soussigné :
Nom :
Prénom :
Date et lieu de naissance :
Adresse personnelle :
Profession :
Employeur :
Nom et localisation du chantier d’affectation :
Période d’indemnisation / durée d’affectation :
Atteste sur l'honneur qu’au vu de mon affectation sur le chantier de , à compter du , et compte tenu des moyens de transport en commun à ma disposition, suis
dans l'impossibilité de regagner quotidiennement mon domicile.
A ce titre je m’engage à respecter la condition de découchage inhérente au bénéfice du régime des indemnités de grands déplacements.
J’ai ainsi conscience que le non-respect de cette condition m’expose à des risques en matière de santé et de sécurité et peut être sanctionné au titre de l’obligation de préservation de la santé et de la sécurité. Je suis donc informé qu’en cas de non-respect (sauf motif justifiant un retour au domicile en dehors des voyages dits de détente ou voyages périodiques), mon employeur contestera le caractère professionnel de tout accident de trajet.
□ Atteste sur l'honneur utiliser mon véhicule personnel ou les transports en commun et ainsi engager des frais propres lors des voyages dits de détente pour me rendre périodiquement à ma résidence et revenir à mon lieu de travail. ou □ Atteste sur l’honneur utiliser mon véhicule de fonction/de service lors des voyages dits de détente pour me rendre périodiquement à ma résidence et revenir à mon lieu de travail.
J'ai conscience que la présente attestation sur l'honneur pourra être transmise par mon employeur, la société CARONI GENIE CIVIL, à toute autorité administrative ou judiciaire compétente qui en réclameraient la production, notamment en vue de justifier de l'application du régime des indemnités de grands déplacements et que je m'expose, en cas de fausse déclaration, à des poursuites pénales.
Un justificatif de domicile de moins de 3 mois pour ma résidence principale est à joindre au présent document (taxe d'habitation, quittance de loyer facture d'électricité, d'internet, de téléphone et de gaz… à votre nom).
Je m'engage à informer sans délai mon employeur en cas de changement d'adresse concernant ma résidence principale.
Pour faire valoir ce que de droit, Date et signature : Annexe 3 – Résumé des garanties du régime de frais de santé Cf. Notice pour les Ouvriers et ETAM et Notice pour les Cadres et assimilés cadres (article 36). Annexe 4 – Résume des garanties du régime de prévoyance PROBTP Cf. Notice pour les Ouvriers et Notice les ETAM et Cadres.
