Société par actions simplifiée, Numéro de SIRET : 436 980 262 00014, Dont le siège social est situé 530 Route du Parquet, 26800 ETOILE-SUR-RHONE, Représentée aux présentes par agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D'une Part,
ET :
M , délégué syndical d’entreprise de la CFDT,
M , délégué syndical d’entreprise de la CGT,
en tant qu’organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique.
D'autre part,
PREAMBULE :
Après un accord à durée déterminée du 13 mai 2024 au 31 janvier 2025, les parties se sont à nouveau réunies afin de faire un point sur la mise en place du télétravail et de vérifier si les conditions dans lesquelles il a été mis en place correspondent aux contraintes de la Société et aux besoins des salariés.
Ainsi, les parties ont souhaité, par le présent accord, déterminer les modalités de recours au télétravail au sein de la Société.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE I – OBJET DU PRESENT ACCORD – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’organisation et les règles d’application du télétravail au sein de la Société CARROSSERIE VINCENT ET FILS.
Il s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société CARROSSERIE VINCENT ET FILS, sous réserve des conditions visées ci-dessous.
ARTICLE II – DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Il est rappelé que le travail présentiel reste l’organisation de travail privilégiée au sein de la Société CARROSSERIE VINCENT ET FILS, le télétravail intervenant donc de manière partielle et sur la base du volontariat.
ARTICLE III – CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail régulier est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. Il suppose un rapport de confiance mutuelle entre l’employeur et le salarié, et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail nécessite ainsi certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de 1 an dans la société sous réserve de validation du responsable ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;
Dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : accueil, magasin, management de proximité, etc…) ;
Dont les fonctions n’impliquent pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
La présence au sein de l’entreprise et l’accompagnement rapproché étant nécessaires à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne pourront pas prétendre au télétravail.
ARTICLE IV – NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les jours de télétravail autorisés au sein de l’entreprise seront définis dans les conditions et limites suivantes :
L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 jour complet travaillé par semaine ;
Les jours de télétravail doivent être posés en journée entière ;
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni reportables, y compris en cas de congés payés ou d’absences (ex : maladie) ;
Le télétravail pendant la période d’été, soit en juillet et août, ne sera pas possible.
Le jour télétravaillé sera déterminé pour chaque salarié éligible, d’un commun accord avec le Responsable hiérarchique.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre à titre exceptionnel dans les locaux de l'entreprise à la demande la Direction, notamment pour participer aux réunions organisées dans le service ou suivre toute formation obligatoire.
ARTICLE V – LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le salarié qui entend exercer ses fonctions en télétravail dans tout autre lieu que son domicile devra demander l’autorisation expresse et préalable au Responsable hiérarchique, celui-ci devant impérativement connaître le lieu de travail des salariés en temps réel.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail, où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance.
Le télétravailleur doit s'engager à ce que son espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Un espace dédié c’est-à-dire aménagé pour accueillir de façon ergonomique le télétravailleur et lui permettre de respecter ses engagements de confidentialité, de passer ses appels téléphoniques sans fond sonore parasite ;
Une connexion Internet de qualité suffisante pour lui permettre de réaliser ses missions et tâches ;
Une couverture réseau mobile lui permettant de passer des appels téléphoniques audibles et de bonne qualité.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité du salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourront alors être réexaminées et remises en cause.
ARTICLE VI – PASSAGE ET RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL
VI.1 Demande
Le télétravail est accessible à tous salariés remplissant les critères d’éligibilité visés à l’article III sous réserve d’en faire la demande par écrit auprès du Responsable hiérarchique.
Une fois la demande déposée, la Direction procédera à son étude et donnera réponse, par écrit, sous un délai maximal d’un mois.
Si les critères sont réunis, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations et les critères d’éligibilité (autonomie, etc.). A la suite de cet entretien, il émet un avis positif ou négatif. En cas de refus, celui-ci sera motivé.
Le télétravail pourra, le cas échéant, être proposé par la Direction de l’entreprise et dans ce cas ce sera au salarié de donner son accord, par écrit. Le refus ne pourra en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque les parties seront d’accord sur la demande de télétravail, l’accord est formalisé par tout moyen. Si elles l’estiment nécessaire, un avenant au contrat pourra être conclu entre les parties.
VI.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
La demande du salarié sera effectuée par écrit, par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.
Sauf contrainte d’organisation dûment justifiées, en cas de demande du salarié, il sera mis fin au télétravail dans un délai maximal d’un mois.
Le télétravailleur est, en effet, prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail, qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
VI.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : productivité moindre en télétravail, non-respect des règles liées au temps de travail et/ou à la déconnexion, désorganisation du service.
Cette décision sera notifiée par écrit, par lettre remise en mains propres ou lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet dans un délai d’un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
ARTICLE VII – ORGANISATION ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Par principe, le télétravail est sans incidence sur le temps de travail tel que prévu dans le contrat de travail et organisé au sein de la société.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les horaires effectués lorsqu’il est présent dans l’entreprise. Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via sa messagerie et Rainbow.
Le salarié qui ne se rendrait pas disponible sur ces horaires pourrait faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Le salarié souhaitant à titre exceptionnel s’absenter de son domicile pendant les heures de travail habituelles devra au préalable adresser un mail à son Responsable hiérarchique.
Il est en outre précisé que le télétravail n’est pas destiné à être mis en œuvre afin d’exercer en même temps des occupations personnelles telles que la garde d’enfant(s).
Le télétravailleur doit impérativement organiser son temps de travail en respectant :
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures sur douze semaines consécutives) ; - les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine, ainsi qu'un temps de pause de 30 minutes par jour à compter de 6 heures de travail consécutives.
Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générée par cette activité seront discutées lors de l'entretien annuel.
ARTICLE VIII – OBLIGATIONS ENTOURANT LE TELETRAVAIL
Le télétravailleur doit veiller à ce que le secret professionnel soit, en toute circonstance, préservé.
Aucune information sur les données confidentielles ne doit être transmise à des tiers, raison pour laquelle, le télétravailleur devra verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Il est rappelé que la société s’engage, dans le cadre de ses activités et conformément à la réglementation française et européenne en vigueur, à tout mettre en œuvre afin d’assurer la protection, la confidentialité et la sécurité des données à caractère personnel de ses salariés et des personnes physiques avec lesquelles elle entretient des relations.
Dans ce cadre, certains salariés, dont des télétravailleurs, peuvent également être amenés à consulter et/ou traiter des données à caractère personnel d’autres salariés de l’entreprise, et/ou de personnes physiques en relation avec l’entreprise.
Ces salariés reconnaissent la confidentialité desdites données, et s’engagent par conséquent, conformément à la réglementation française et européenne en vigueur, à prendre toutes précautions conformes aux usages dans le cadre de leurs attributions, afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles ils ont accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.
Ces salariés s’engagent en particulier à :
ne pas utiliser les données auxquelles ils peuvent accéder à des fins autres que celles prévues par leurs attributions ;
ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de leurs fonctions ;
prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de leurs attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données ;
s’assurer, dans la limite de leurs attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données ;
en cas de cessation de ses fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Eu égard au caractère confidentiel des données qui lui sont confiées, le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des procédures mises en place par l’employeur. Le salarié devra suivre les formations éventuellement demandées par l’employeur concernant la bonne utilisation du matériel informatique fourni.
Il est demandé au télétravailleur de signaler toute anomalie, ainsi que toute tentative de violation de son poste de travail ou de ses fichiers ou données, dès qu’il en a connaissance, auprès de la Direction de l’entreprise.
ARTICLE IX – DROIT ET DEVOIR A LA DECONNEXION
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion.
A ce titre, l’entreprise rappelle que le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur portable et casque téléphonique) doit être laissé éteint pendant les périodes de repos, les soirs, week-ends et jours fériés, ainsi que pendant les congés payés. Il en va de même pour l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE X – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL – ASSURANCE
La société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Ces équipements se composent de : ordinateur portable équipé d’une connexion au serveur de l’entreprise et casque téléphonique.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise. La société prendra à sa charge les frais d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel mis à disposition.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord express et préalable du Responsable hiérarchique.
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. Le télétravailleur s'engage également à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
ARTICLE XI – SANTE – SECURITE – RECOURS PARTICULIER AU TELETRAVAIL
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction, et justifier dans les 48h de sa situation par un certificat médical, sauf cas de force majeur.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son supérieur hiérarchique dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité. L’entreprise procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.
En outre, il sera porté une attention particulière au recours au télétravail des travailleurs handicapés, des femmes enceintes et des salariés pour lesquels le télétravail est préconisé par le médecin du travail. Il en ira de même des salariés proches aidant.
A ce titre, les salariés susvisés pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, notamment à travers la mise en place de télétravail régulier dans des conditions dérogeant aux dispositions du présent accord (conditions d’éligibilité assouplie, nombre de jours télétravaillés supérieur, etc.).
Afin d’être adaptée à la situation particulière de chaque salarié, ces mesures seront décidées d’un commun accord entre la Direction et le salarié concerné.
ARTICLE XII - REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2025.
Il pourra être :
Révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail :
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois (3) mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
De même, le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur (Article L2261-9 du Code du Travail), à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée avec avis de réception adressée par son auteur aux autres parties signataires.
Cette dénonciation prendra effet minimum trois mois après la date de première présentation de la notification de cette dénonciation à l’autre partie signataire.
ARTICLE XIII - INTERPRETATION – DUREE
Interprétation
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les accords interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Durée de l’accord
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prend effet à compter du 01/02/2025.
ARTICLE XIV – DEPOT ET PUBLICITE
L’accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Deux versions seront transmises : - une version intégrale signée, au format PDF ; - une version anonymisée, au format DOCX.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence. Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
ARTICLE XV - SIGNATURES
Le présent accord est conclu et signé à ETOILE-SUR-RHONE, Le 3/02/2025
