La Société FINANCIERE HANGARD Dont le siège social est situé à 91 bis, rue Ferdinand Lechevallier 76 190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n° 975680141 Représentée par Madame , agissant en qualité de Présidente,
La Société CARS HANGARD Dont le siège social est situé à 91 bis, rue Ferdinand Lechevallier 76 190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n°354 061 616 Représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale,
La Société RELAIS DU POIDS LOURD Dont le siège social est situé à 91 bis, rue Ferdinand Lechevallier 76 190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n°409 127 636 Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Directeur Général,
La Société HANGARD VOYAGES Dont le siège social est situé à 26, rue Guy de Maupassant 76 190 YVETOT, Immatriculée au RCS de Rouen, sous le n°437 904 717 Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
Monsieur Agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires prévues par les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. Il a pour objet de définir, pour une durée de quatre ans, les engagements de l’Unité Économique et Sociale Hangard en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de qualité de vie et des conditions de travail, de prévention des risques professionnels, de lutte contre les discriminations et de responsabilité sociétale.
Les parties signataires rappellent que l’activité de transport routier de voyageurs s’exerce dans un environnement soumis à de fortes contraintes opérationnelles, à une saisonnalité marquée et à des impératifs de continuité de service. Le présent accord vise ainsi à poser un cadre social structurant, fondé sur des engagements conformes au droit applicable, réalistes dans leur mise en œuvre et compatibles avec les exigences de fonctionnement de l’entreprise, dans une logique de performance continue et de dialogue social.
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés de l’Unité Economique et Sociale Hangard, composée comme suit :
La FINANCIERE HANGARD
La Société CARS HANGARD,
La Société RELAIS DU POIDS LOURD,
Et la Société HANGARD VOYAGES.
CHAPITRE 1 – ENGAGEMENTS RSE ET RESPONSABILITÉ SOCIALE
Article 2 – Principes généraux de la démarche RSE
L’UES Hangard inscrit sa politique sociale dans une démarche de responsabilité sociétale intégrée à sa stratégie et à son dialogue social. Cette démarche a pour finalité de concilier durablement la performance économique de l’entreprise avec la sécurité des salariés, la qualité de l’emploi et le respect des personnes.
La responsabilité sociétale constitue un cadre de référence pour l’action de l’entreprise en matière sociale. Elle s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et tient compte des contraintes opérationnelles propres à l’activité de transport routier de voyageurs.
Article 3 – Responsabilité sociale et conditions d’exercice des métiers
L’UES Hangard porte une attention particulière aux conditions d’exercice des métiers, notamment ceux exposés à des contraintes spécifiques telles que les métiers de la conduite. Cette attention s’inscrit dans une démarche de prévention et de sécurité, visant à garantir des conditions de travail compatibles avec les exigences de santé et de sécurité.
L’organisation du travail est définie dans le respect des règles applicables en matière de temps de travail et de repos, en tenant compte des nécessités de service, des contraintes d’exploitation, de la saisonnalité de l’activité et des aléas inhérents au transport de voyageurs. Les parties reconnaissent que ces contraintes peuvent limiter les possibilités d’anticipation et d’aménagements organisationnels.
Article 4 – Prévention des risques professionnels
La prévention des risques professionnels constitue un axe central de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle s’appuie notamment sur le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels et sur le programme annuel de prévention, qui permettent d’identifier les risques et de définir des actions adaptées aux réalités du terrain.
Les actions de prévention sont mises en œuvre dans une logique d’amélioration continue, en tenant compte de l’évolution des conditions d’exercice des métiers et des contraintes propres à l’activité.
Article 5 – Dialogue social et suivi de la démarche RSE
La mise en œuvre de la démarche RSE repose sur un dialogue social régulier et constructif. Les échanges avec les représentants du personnel constituent un levier essentiel de suivi et d’adaptation des actions engagées.
CHAPITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 6 – Principes généraux
L’UES Hangard réaffirme son attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce principe s’applique à l’ensemble des processus de gestion des ressources humaines, notamment en matière de recrutement, de formation, de rémunération et de déroulement de carrière.
La maternité, l’adoption et la parentalité ne doivent entraîner aucune conséquence défavorable sur la rémunération, l’évolution professionnelle ou l’accès à la formation. À l’issue des congés concernés, l’entreprise veille à assurer la continuité du parcours professionnel et à faciliter les conditions de reprise d’activité.
L’entreprise affirme son engagement en faveur de l’égalité de traitement des personnes en situation de handicap, notamment en matière d’accès à l’emploi, de maintien dans l’emploi et d’adaptation des postes de travail, en lien avec la médecine du travail et les acteurs spécialisés.
Toute forme de discrimination est proscrite. Le suivi de l’égalité professionnelle repose notamment sur l’Index de l’égalité professionnelle et les échanges dans le cadre du dialogue social.
Article 7 – Index de l’égalité professionnelle
L’entreprise établit et publie chaque année l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions légales applicables. Cet Index constitue un outil de pilotage permettant d’apprécier la situation de l’entreprise et d’identifier, le cas échéant, des axes de progrès.
Les résultats de l’Index sont portés à la connaissance des représentants du personnel et analysés dans le cadre du dialogue social, dans une logique de progression continue.
Article 8 – Recrutement, formation et parcours professionnels
L’égalité de traitement est assurée dans les processus de recrutement, de formation et de déroulement des parcours professionnels. Les décisions prises dans ces domaines reposent sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux besoins de l’activité.
Les parties reconnaissent que certains métiers présentent historiquement une faible mixité. Dans ce contexte, l’entreprise s’inscrit dans une démarche progressive visant à favoriser la diversité des profils, sans que cela ne constitue une obligation de résultat.
Article 8.1 – Recrutement
Les critères retenus pour le recrutement des candidats sont exclusivement fondés sur leurs qualifications et leurs compétences. L’UES Hangard s’engage à respecter les critères suivants lors de la parution d’une offre d’emploi : • Mention explicite de l’ouverture du poste à toute personne, sans distinction liée au sexe ou au genre • Utilisation de mots neutres (exemple : « personne chargée de... ») pour qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre, qu’elle s’adresse aux candidats de tous sexes dans des conditions identiques. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne pourra apparaître, en interne ou en externe lors de la diffusion de l’offre d’emploi. De plus, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne devront pas tenir compte du sexe ou de la situation familiale du titulaire de l’emploi.
Article 8.2 – Conditions d’accès à la formation
Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, quelles que soient leurs conditions d’emploi. Cette égalité d’accès s’entend en terme quantitatif (nombre d’heures de formation par exemple) et en terme qualitatif (thèmes, niveaux des formations dispensés, etc). Enfin, une stricte égalité d’accès et d’information est assurée aux différents dispositifs de formation (Compte Personnel de Formation, plan de développement des compétences, congé de formation...).
Article 9 – Rémunération et évolution professionnelle
L’entreprise veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables.
Les évolutions professionnelles s’effectuent sur la base de critères objectifs et transparents, tenant compte des compétences, de l’expérience et des besoins de l’entreprise.
Article 10 – Conditions de travail et d’emploi
Article 10.1 – Gestion des cas de maternité pour les candidates et les salariées de l’entreprise
L’UES Hangard s’interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse d’une candidate ou d’une salariée, qui ne pourrait en aucun cas justifier d’un refus à l’embauche, pour le renouvellement d’un contrat de travail ou l’arrêt d’une période d’essai. En revanche, la salariée enceinte peut, au moins 1 mois avant son départ, solliciter un entretien auprès de la Direction. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Article 10.2 – Reprise d’activité
Un congé lié à la naissance, l’adoption ou l’éducation ne constitue pas une rupture dans l’évolution de la carrière des salariés concernés. Les salariés continueront, dans le respect de leur droit à la déconnexion, à recevoir des informations relatives à l’activité de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient ce dernier. Dans le cas où il ne le souhaiterait pas, le salarié devra en faire la demande écrite auprès d’un membre de la Direction. Un entretien professionnel sera proposé à tout salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’UES Hangard s’engage à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération.
Article 10.3 – Conciliation vie privée et vie professionnelle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d’absence considérées comme du temps de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des droits à la formation. Dans la mesure du possible, l’UES Hangard demandera à l’organisateur des formations de prendre en compte les contraintes des salariés liés par des charges d’enfants en bas âge. Une priorité sera donc donnée à ces salariés pour les sessions de formation dont les dates et les horaires s’accordent avec l’exercice de la parentalité.
Article 10.4 – Les différents congés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’UES Hangard considère comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés les périodes d’absence pour maternité, paternité, accueil de l’enfant et adoption. Les congés payés des salariés ayant bénéficié d’un des congés de la liste énumérée ci-dessus peuvent être pris à l’issue de ceux-ci. Dans la mesure du possible, l’UES Hangard s’engage à essayer de donner aux salariés parent d’un enfant scolarisé leurs congés pendant la période des vacances scolaires, lorsque ceux-ci le demande. Un salarié dont l’enfant à charge au sens du code de la sécurité sociale est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, bénéficie d’un congé de présence parentale pendant lequel son contrat de travail est suspendu. A l’issue de ce congé de présence parentale, le salarié retrouvera son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. En cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont un salarié assume la charge au sens des dispositions légales et réglementaires, ledit salarié bénéficie d’un congé non rémunéré de trois jours maximum par an. Ce congé est porté à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Article 10.5 – Le don de congés
Un salarié peut, à sa demande et après l’accord de l’UES Hangard, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non à un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, et attestés par un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié à qui ces dons sont destinés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté, et conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 10.6 – Situation des salariés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet. L’exercice de leur activité à temps partiel ne constitue pas un obstacle pour la promotion d’un poste à responsabilités. Un salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité de choix pour l’attribution d’un emploi à temps complet relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. De plus, l’UES Hangard s’engage à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à un salarié à temps partiel souhaitant passer à temps complet, en fonction des emplois disponibles correspondants. Les modalités d’organisation de travail d’un salarié à temps partiel, notamment l’aménagement des horaires, ne peuvent constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de la carrière du salarié. Dans la mesure du possible, l’UES Hangard s’engage à ce que cette organisation soit conciliable avec l’organisation de la vie familiale du salarié.
Article 11 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les parties reconnaissent que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu important de l’égalité professionnelle. Dans la mesure compatible avec les nécessités de service, l’entreprise s’attache à prendre en considération les situations individuelles portées à sa connaissance.
Il est rappelé que l’activité de transport routier de voyageurs est soumise à de fortes contraintes organisationnelles, pouvant limiter les possibilités d’aménagement, ce que les parties reconnaissent expressément.
CHAPITRE 3 – QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Article 12 – Principes généraux
La qualité de vie et des conditions de travail constitue un facteur essentiel de performance durable. L’entreprise agit dans une logique de prévention et d’amélioration continue, en tenant compte des contraintes opérationnelles propres à son activité.
L’organisation du travail est définie dans le respect des règles applicables en matière de durée du travail, de repos et de sécurité, ainsi que des impératifs de continuité du service. La saisonnalité et les aléas d’exploitation peuvent limiter l’anticipation des plannings.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est prise en considération dans la mesure compatible avec les nécessités de service.
Article 13 – Organisation du travail et réunions de service
L’organisation du travail est définie dans le respect des règles applicables en matière de temps de travail et de repos, ainsi que des impératifs de continuité du service, en particulier en période de forte activité. Les modalités d’organisation du travail peuvent évoluer en fonction des besoins de l’exploitation et des aléas propres à l’activité.
Les réunions de service constituent un outil d’information et d’échange nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles sont organisées, dans la mesure du possible, en tenant compte des contraintes d’exploitation, des horaires de travail des salariés concernés et des objectifs poursuivis. Leur organisation vise à favoriser la diffusion de l’information, la compréhension des consignes et la prévention des situations de désorganisation.
Article 14 – Conditions d’exercice des métiers
Les parties reconnaissent que les métiers exercés au sein de l’entreprise, et notamment les métiers de la conduite, présentent des contraintes spécifiques liées aux horaires, aux conditions de circulation et à la charge physique et mentale.Dans ce contexte, l’entreprise veille à porter une attention particulière aux conditions d’exercice des métiers, dans une logique de prévention et d’amélioration continue. Une attention particulière est portée aux conditions matérielles (véhicules, équipements, locaux).
Article 15 – Expression des salariés et écoute
L’entreprise encourage l’expression des salariés sur leurs conditions de travail, notamment par le biais des échanges de proximité, des réunions de service ou des instances représentatives du personnel.Ces échanges contribuent à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels.
Article 16 – Management et pratiques managériales
Les pratiques managériales participent à la qualité de vie au travail.L’entreprise veille à promouvoir un management respectueux, fondé sur le dialogue, la clarté des consignes et la prise en compte des contraintes opérationnelles.
Article 17 – QVCT et démarche RSE
La qualité de vie et des conditions de travail constitue un axe structurant de la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise.À ce titre, les actions menées en matière de QVCT s’inscrivent dans une logique de performance durable, de prévention des risques et de dialogue social.
Article 18 – Droit à la déconnexion et usage des outils numériques
Le droit à la déconnexion est reconnu comme un enjeu de santé et de sécurité visant à garantir le respect des temps de repos et de vie personnelle. Il s’exerce dans le cadre des règles applicables en matière de durée du travail et de repos.
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication professionnelles, telles que les outils de messagerie, les téléphones professionnels ou tout autre moyen de communication numérique, doit s’inscrire dans un usage raisonné et proportionné aux nécessités de l’activité.
Hors situation d’urgence ou de nécessité liée à la continuité du service, les sollicitations professionnelles en dehors du temps de travail doivent être limitées. Les parties reconnaissent toutefois que l’activité de transport routier de voyageurs peut nécessiter, dans certaines situations, des échanges liés à l’exploitation, notamment pour des raisons de sécurité, d’organisation des services ou de gestion des aléas.
CHAPITRE 4 – PRÉVENTION, SANTÉ ET PÉNIBILITÉ
Article 19 – Prévention et santé au travail
L’entreprise mène des actions de prévention adaptées aux risques professionnels identifiés, notamment ceux liés à la conduite, à la fatigue, aux contraintes posturales, aux risques routiers et aux conditions climatiques. Ces actions s’inscrivent dans le cadre des obligations réglementaires de l’entreprise et tiennent compte des réalités du terrain.
Article 20 – Pénibilité
Les parties reconnaissent l’exposition de certains métiers à des facteurs de pénibilité. Ces facteurs sont pris en compte dans le cadre du DUERP et du programme annuel de prévention, sans créer de droits automatiques, mais dans une logique de prévention et d’adaptation des conditions de travail.
CHAPITRE 5 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET INCLUSION
Article 21 – Principes
Toute forme de discrimination est proscrite. L’entreprise veille à garantir l’égalité de traitement entre les salariés, conformément aux dispositions légales en vigueur. Les engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrivent dans une approche globale de non-discrimination et d’inclusion, en cohérence avec la démarche de responsabilité sociétale de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties réaffirment leur volonté conjointe :
De prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle.
Et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.
En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions :
Article 21.1. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
La mise en œuvre de la non-discrimination et de l'égalité de traitement requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, démystifiés et combattus. En effet, ces stéréotypes, préjugés ou certaines représentations individuelles et/ou collectives tenant à l'origine réelle ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'accès à l'emploi ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes. Pour se faire, l’ensemble du personnel sera donc collectivement informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage et il sera fait mention de cet accord dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.
Article 21.2. Recrutement
Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations. Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises. En conséquence, il est réaffirmé l’attachement de la Direction à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats. Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, etc. Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à recourir, comme c’est déjà le cas actuellement, au dispositif POE qui permet de favoriser l’accès à l’emploi de tout type de profil ou un dispositif équivalent.
Article 21.3. Déroulement de carrière
Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle. Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et la Direction veillera à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles. Les absences justifiées pouvant être un frein dans le déroulement de carrière, il est rappelé que les salariés pourront bénéficier d’un entretien professionnel dans les hypothèses suivantes :
congé maternité,
congé parental d’éducation,
congé de soutien familial,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
congé parental d’éducation à temps partiel,
arrêt longue maladie,
et à l’issue d’un mandat syndical.
Article 21.4. Accès à la formation professionnelle
Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications. A cet égard, la Direction veillera à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle.
Article 22 – Maintien dans l’emploi et inclusionL’entreprise s’attache à favoriser le maintien dans l’emploi et l’adaptation des postes, notamment en faveur des personnes en situation de handicap, en lien avec les acteurs de la prévention et dans le respect des préconisations médicales.
Article 22.1. Conditions d’accès à l’emploi
Il est rappelé que les personnes en situation de handicap sont des salariés embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail, et non pour ou malgré leur handicap. Les personnes en situation de handicap bénéficient donc des mêmes droits que l'ensemble des autres salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications. Afin de faciliter l'ouverture de postes aux candidats en situation de handicap, préalablement à l’embauche, l'entreprise et la personne en situation de handicap pourront conjointement demander la réalisation d'un bilan personnalisé. Celui-ci porte, d'une part, sur les éventuels aménagements du poste de travail et/ou sur l'aménagement des horaires et, d'autre part, sur les actions de formation d'adaptation qui rendraient possible l'adéquation entre le poste proposé et la situation du candidat. Les services de santé au travail peuvent être sollicités dans ce cadre.
Article 22.2. Insertion professionnelle
Afin de garantir le succès de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap nouvellement embauchées, ces salariés pourront bénéficier, à leur demande, dans les 12 mois suivant leur embauche, d’un bilan de suivi de l'intégration. Ce bilan permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration dans l'équipe. Ce bilan peut conduire à un aménagement du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées. Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise, l’entreprise entend faciliter la reconnaissance du handicap. A cet égard, il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié. Les services de santé au travail et la SAMETH peuvent être sollicités dans ce cadre.
Article 22.3. Formation professionnelle et maintien dans l’emploi
A leur demande, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un bilan de compétences afin de favoriser leur employabilité ainsi que leur maintien dans l’emploi.
CHAPITRE 6 – OUTILS ET INDICATEURS DE SUIVI
Article 23 – Outils de suivi
Le suivi du présent accord repose sur les outils existants de pilotage social, notamment le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels, le programme annuel de prévention, l’Index de l’égalité professionnelle, pyramide des âges et les échanges issus du dialogue social.
Article 24 – Indicateurs et échanges
Les indicateurs examinés constituent des outils d’analyse et d’échange permettant d’apprécier l’évolution des pratiques sociales et des conditions de travail. Ils ne constituent pas des objectifs chiffrés opposables et s’inscrivent dans une logique de suivi et d’amélioration continue.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 25 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur. A l’échéance du terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 26 – Commission de suivi
En application des dispositions des articles L. 2222-5-1 et L. 2242-11, 5° du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet. L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. La commission pourra être composée, au maximum, des délégués syndicaux et de 2 autres salariés par délégué syndical, ainsi qu’un nombre équivalent de représentants de la Direction. Au terme de la première année d’application, la commission se réunira une fois par an.
Article 27 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.
Article 28 – Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord collectif sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord sera :
déposé à la DREETS,
déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen,
et mention de cet accord sera portée sur le tableau d’affichage, dans chacun des établissements de chaque entreprise.
Une copie sera remise à tout salarié qui en ferait la demande, étant précisé que le présent accord est disponible et peut être consulté dans le bureau de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Yvetot le . Fait en 3 exemplaires originaux.
Monsieur Pour la FINANCIERE HANGARD Délégué syndical Madame
