Accord d'entreprise CARS ROUILLARD
ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES
Début : 13/04/2026
Fin : 13/04/2029
16 accords de la société CARS ROUILLARD
Le 13/04/2026
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
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Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
entre femmes et hommes et sur la qualité de vie au travail
La sociétéCARS ROUILLARD
Ci-après dénommée “la société”,
D'une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT
D'autre part.
La loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 a prévu le renforcement du dispositif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le décret du 07 juillet 2011 est venu renforcer cette obligation notamment sur lestypes de domaines d’action à mener pour les entreprises.
Préambule
La direction et les partenaires sociaux ont souhaité établir leur accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CARS ROUILLARD.
La loi du 17 août 2015 réunit l’ensemble des questions relatives à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail. Les thèmes devant être abordés lors de cette négociation particulière ont été rappelés ainsi que le processus de négociation ou de mise en place d’un plan d’actions, en l’absence d’accord.
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a précisé et complété certaines dispositions, notamment en ce qui concerne celles relatives à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Le décret du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dansl'entreprise est venu préciser que l’entreprise doit calculer annuellement son index en matière d’égalité professionnelle, le communiquer aux membres du CSE, l’afficher et le publier directement sur le site internet du ministère du travail au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente.
L’entreprise devra prendre des mesures de correction pour atteindre un niveau de résultats égal ou supérieur à 75 points dans un délai de trois ans après la première publication des indicateurs par l'entreprise, sous peine de pénalités financières.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche du 04/06/2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il entend apporter les précisions etcompléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche.
Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail chez CARS ROUILLARD qu'ils considèrent comme élément majeur de performance et d'équilibre.
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
Il est rappelé que les parties se sont rencontrées le 11 mars 2026, le 09 avril 2026 et le 13 avril 2026 afin de négocier, conformément à l’article L.2242-8 du Code du travail, sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur la Qualité de vie au travail et d’aboutir à la conclusion du présent Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et à la Qualité de vie au travail.
Table des matières
I. Indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes. 4
I.1 Répartitions des effectifs au 31/12/2025 4
I.2 Moyenne des rémunérations par genre et par service 4
I.3 Répartition des salarié.e.s selon leur temps de travail 5
I.4 Répartition des formations selon le genre 5
I.5 Résultat de l’index égalité Femme/Homme 2025 6
II. Objectifs et mesures à venir en termes d’égalité Femme-Homme 7
II.5 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 12
III. Objectifs et mesures à venir en termes de qualité de vie au travail 13
III.1 Lutte contre les discriminations 14
b) Mesures mises en œuvre : 14
III.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes 14
III.3 Lutte contre le harcèlement moral 15
b) Mesures mises en œuvre : 15
III.4 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé 16
IV. Durée et Formalités de dépôt et de publicité de l’accord 16
I. Indicateurs de la situation respective des hommes et des femmes.
Au sein de notre établissement, les femmes représentent 25,44% contre 74,56% d’hommes. En effet au 31 décembre 2025, la société comptait parmi ses effectifs 129 hommes et 44 femmes, soit 84,88 hommes et 29,60 femmes en Equivalent Temps Plein. Cette répartition ne s’explique pas par une discrimination à l’embauche mais plutôt par une masculinisation du métier de conducteur et conductrice de car.
I.1 Répartitions des effectifs au 31/12/2025
I.2 Moyenne des rémunérations par genre et par service
I.3Répartition des salarié.e.s selon leur temps de travail
I.4 Répartition des formations selon le genre
I.5 Résultat de l’index égalité Femme/Homme 2025
II. Objectifs et mesures à venir en termes d’égalitéFemme-Homme
La loi identifie 9 domaines d’action attachés à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (C Trav. Art. L2312-36).
Dans les entreprises de moins de 300 salarié.e.s, 3 domaines d’actions sont alors àretenir ; le domaine de la rémunération effective étant obligatoire.
Chaque domaine retenu doit faire l’objet de :
un ou plusieurs objectifs de progression,
des actions permettant de les atteindre,
des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions.
La direction et lesélu.e.s de CARS ROUILLARD se sontaccordés pour retenir les 5 domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Conditions de travail,
Articulation des temps de vie.
II.1 Rémunérationeffective
L’avantage peut être actuel ou futur de sorte qu’une contribution de l’employeur à un régime professionnel de retraite ou de pension est une rémunération.
Notre Accord rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective et des négociations annuelles de salaires. L'engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes. Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié/ de la salariée, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.
Objectifs
Assurer l’absence de discrimination salariale à l’embauche comme tout au long de la carrière
Prévenir l’apparition d’écarts liés à des évènements personnels (maternité, paternité, adoption, congé parental, etc.)
Garantir uneévolution salariale équitable, fondée exclusivement sur des critères objectifs : compétences, expérience, responsabilités, expertise
Renforcer la transparence et le suivi des rémunérations afin de détecter et corriger tout écart injustifié
Mesures mises en œuvre
Maintien d’une égalité stricte à l’embauche : L’entreprise s’engage à appliquer des salaires d’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour des postes équivalents,conformément à la grille salariale issue de la Convention Collective et aux négociations annuelles obligatoires.
Contrôle régulier des rémunérations : des contrôles périodiques seront réalisés afin de comparer les salaires des femmes et des hommes occupant des emplois de valeur égale.
Ces analyses permettrontd’identifier d’éventuels écarts et de mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Neutralisation des effets liés à la parentalité : Les périodes d’absence pour congé maternité, paternité, adoption ou congé parental ne doivent avoir aucune incidence négative sur la rémunération ou le déroulement de carrière. L’entreprise s’engage à : garantir l’application des augmentations générales et individuelles intervenues pendant l’absence, étendre cette garantie au retour de congé parental d’éducation, au-delà des obligations légales, veiller à ce que les salarié.e.s concerné.e.s bénéficient des mêmes opportunités d’évolution que les autres.
Evolution salariale fondée sur des critères objectifs : l’évolution de la rémunération repose exclusivement sur : les compétences démontrées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction, les résultats obtenus.
Indicateurs
Analyse annuelle des variations de salaire selon le sexe
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié de la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé familial
II.2 Embauche
La loi contient de nombreuses dispositions visant à lutter contre les discriminations sexistes lors de l’embauche, comme l’interdiction de mentionner dans une offred’emploi le sexe ou la situation de famille (C. trav. art. L 1142-1, 1°) ou l’interdiction de fonder un refus d’embauche sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 2 °et L 1225-1). Prendre l’engagement de respecter ces dispositions dans un accord ne peut donc constituer une action de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Un écart est à noter dans la répartition homme/femme notamment sur le métier de conducteur/conductrice . Cet écart trouve pour beaucoup son explication sociologiquement par rapport à la vision du métier de conducteur etconductrice de bus ou de car dans la société qui apparait comme un poste plus masculin.
Notre ambition est donc de faire en sorte que la communication de l’entreprise autour des recrutements reste dans une optique non-discriminante et favorise la mixité à notre échelle.
Mesures mises en œuvre
Rédaction neutre et inclusive des offres d’emploi : Toutes les annoncesseront rédigées de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation familiale ou à toute terminologie pouvant être discriminante. Elles intégreront systématiquement un paragraphe rappelant les valeurs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
Processus de recrutement équitable : les critères de sélection seront strictement identiques pour les femmes et les hommes. Les responsables de recrutement veilleront à : analyser les candidatures en se basant uniquement sur les compétences, l’expérience et les aptitudes, diversifier les sources de recrutement pour toucher un public plus large, favoriser à compétences égales, la candidature du genre sous-représenté lorsque cela est pertinent.
Actions positives pour renforcer la mixité : lorsque les femmes sont sous-représentées dans un métier, l’entreprise pourra mettre en place des actions positives proportionnées, telles que : encourager les candidatures féminines lors des campagnes de recrutement, rechercher un équilibre dans les candidatures reçues, participer à des salons ou évènements visant à promouvoir les métiers.
Sensibilisation des recruteur.euse.s : les personnes impliquées seront formées à la prévention des discriminations, la détection des stéréotypes de genre, l’évaluation objective des candidatures.
Indicateurs
Textes des annonces publiées
Nombre de salons ou actions menées pour attirer le genre sous-représenté
Evolution de la proportion de femmes et d’hommes recrutés sur les postes ciblés
II.3 Formation
La formation professionnelle est un élément déterminant pour le maintien et l’évolution du salarié/ de la salariée dans l’emploi.
La loi interdit de fonder un refus de formation professionnelle sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse (C. trav. art. L 1132-1, L 1142-1, 3°). De même, est-il prévu que pour l’accès à la formation professionnelle, aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite (C. trav. art. L 6112-1).
Objectifs
Garantir un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en réajustant par des mesures concrètes la politique de formation de l’entreprise et en améliorant les dispositifs de formations à l’initiative du salarié/ de la salariée.
Accompagner la reprise d’activité après une période d’interruption pour motif familial, notamment en améliorant l’accompagnement légal prévu à l’issue du congé parental d’éducation.
Lever les freins et les contraintes associés aux dispositifs de formation en mettant en place une organisation adaptée(recours à la formation à distance, rapprochement des lieux de formation, des lieux de travail ou de vie, définition de formations courtes et modulaires.
Mesures mises en œuvre
Facilitation de l’accès à la formation : pour tenir compte des contraintes personnelles et familiales, l’entreprise privilégiera : les formations organisées sur site, les modules courts ou modulaires, les formations à distance lorsque cela est possible.
Mise en place d’un délai de prévenance minimum d’un mois pour les formations afin de faciliter l’organisation personnelle des collaborateurset collaboratrices.
Accompagnement des retours de congés familiaux : les salarié.e.s revenant d’un congé parental ou d’un congé familial pourront bénéficier : d’un entretien de reprise, d’un accompagnement personnalisé, d’un accès prioritaire à certaines formations de remise à niveau.
Organiser des campagnes d’information ciblées afin d’améliorer la connaissance des dispositifs de formation et des formations proposées par l’entreprise.
Indicateurs
Nombre d’actions de formations réalisées sur site ou distanciel
Délai moyen d’envoi des convocations
Taux d’accès à la formation par sexe
II.4 Conditions de travail
Les conditions de travail constituent un domaine d’action très vaste puisque la notion est susceptible d’englober tant les conditions techniques ou matérielles du travail (aménagement des locaux et équipements de travail, environnement de travail...) que les aspects organisationnels (organisation de l’activité et du temps de travail, gestion des âges...). Rapprochée de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, elle invite à rechercher comment créer des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise, ce qui peut passer par une adaptation des conditions techniques ou matérielles du travail comme de son organisation.
Depuis la loi n° 2014-873 du 4 août 2014, un aspect jusque-là inclus dans ce domaine - la santé et la sécurité au travail - a été érigé en domaine propre afin de tirer les conséquences de l’exigence légale d’une évaluation des risques tenant compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». Ce nouveau domaine apparait cependant très complémentaire de celui des conditions de travail. Il s’agit de prolonger la réflexion sur la mixité des postes par une réflexion sur les risquespropres à chaque sexe.
Objectifs
L’entreprise souhaite garantir à l’ensemble des salarié.e.s des conditions de travail favorisant la santé, la sécurité, la mixité etl’égalité professionnelle. Les objectifs sont les suivants :
Analyser l’organisation du travail et les conditions matérielles pour identifier leur impact différencié sur les femmes et les hommes,
Adapter les postes, équipements et locaux afin depermettre à chacun.e d’occuper tout type de poste,
Favoriser la mixité en supprimant les obstacles techniques, organisationnels ou ergonomiques,
Intégrer la prévention des risques professionnels, y compris ceux dont l’exposition peut varier selon le sexe.
Mesures mises en œuvre
Analyse et amélioration des postes de travail : toute tâche signalée comme difficile ou pénible par les salarié.e.s ou les représentat.e.s du personnel fera l’objet d’une étude spécifique. Cette analyse pourra conduire à : des aménagements ergonomiques, une adaptation des outils ou équipements, une réorganisation des méthodes de travail, des actions de préventions ciblées.
Aménagement des locaux pour favoriser la mixité : l’entreprise s’engage à adapter les espaces de travail afin de garantir des conditions d’accueil équitables pour tous les salarié.e.s. Cela inclut : l’aménagement de vestiaires, la disponibilité de sanitaires adaptés, l’organisation des espaces de repos.
Mettre en placeun.e référent.e « Harcèlement sexuel et agissements sexistes » : conformément à la réglementation, un.e référent.e est désigné.e pour informer, orienter, et accompagner les salarié.e.s sur ces sujets. Cette mission contribue directement à l’amélioration du climat de travail et à la prévention des risques psychosociaux.
Promotion de la mixité dans les postes : l’entreprise veillera à ce que chaque poste puisse être occupé indifféremment par un homme ou une femme, en supprimant les obstacles matériels ou organisationnels qui pourraient limiter l’accès à certains métiers.
Indicateurs
Nombre aménagements réalisés sur les postes ou les locaux
Nombre d’études menées suite à des remontées de difficultés
Nombre d’actions de prévention liées au harcèlement sexuel, aux agissements sexistes
II.5Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Objectifs
L’entreprise souhaite favoriser un équilibre durable entre vie professionnelle et vie personnelle pour l’ensemble des salarié·e·s.
Cet objectif implique :
d’adapter l’organisation du travail aux contraintes familiales lorsque cela est possible,
de soutenir l’exercice des responsabilités parentales et de proche aidant,
de garantir que les périodes d’absence liées à la parentalité n’entravent ni la carrière ni l’accès à l’information.
L’enjeu est de permettre à chacun·e de concilier ses obligations personnelles avec son activité professionnelle, dans un cadre équitable et respectueux.
Mesures mises en œuvre
Maintien du lien pendant les congésfamiliaux : avant leur départ, les salarié·e·s concerné·e·s pourront choisir s’ils souhaitent maintenir un lien avec l’entreprise durant leur absence.
En cas d’accord, ils recevront par courrier ou par voie électronique les communications internes importantes (informations RH, actualités de l’entreprise, événements majeurs).
Organisation du travail tenant compte des contraintes familiales : Les salarié·e·s confronté·e·s à des contraintes personnelles ou familiales (notamment les proches aidants) pourront solliciter une adaptation temporaire de leur planning.
Chaque demande sera étudiée individuellement par le responsable hiérarchique, qui s’efforcera d’y répondre favorablement dans la mesure du possible et en tenant compte des nécessités de service.
Procédure de demande de passage à temps partiel : une procédure formalisée sera mise en place pour les salarié.e.s à temps complet souhaitant passer à temps partiel pour motif familial. Elle comprendra : une demande écrite du salarié ou de la salariée, une réponse écrite et motivée de l’entreprise.
Entretien de reprise après congé familial : permet de faire le point sur les évolutions du poste, d’identifier les besoins éventuels de formation et de faciliter la réintégration.
Indicateurs
Nombre de salarié.e.s ayant demandé le maintien du lien pendant un congé familial
Nombre de réorganisations de planning accordées pour motif familial
Nombre de demandes de passage à temps partiel
III. Objectifs et mesures à venir en termes de qualité de vie au travail
Laloi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a inséré un nouveau sujet de négociation la Qualité de vie au travail.
Au vu de cette nouvelle législation, les parties signataires ont arrêté dans ce domaine des mesures visant à favoriser la Qualité de vie au Travail.
Il s’agit de développer sur 3 ans la lutte contre les discriminations, contre les agissements sexuels et sexistes et le harcèlement moral, la Prévoyance maladie et complémentaire Frais de santé.
Plus largement, l’entreprise a été labellisée (Lucie) et différents axes liés à la Qualité de vie au travail ont été retenues pour les années à venir : la mise en place d’une charte télétravail, l’établissement annuel d’un baromètre social, un plan d’entretien professionnel, des formations management à destination des encadrants, les thématiques de formation orientées vers la prévention des risques,…
Cet objectif passe tout d’abord par des communications à l’attention des responsables sur le principe de la qualité de vie au travail.
Les parties signataires ont convenu les mesures suivantes :
III.1 Lutte contre les discriminations
Objectifs
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de l’entreprise au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
Mesures mises en œuvre :
Assurer une égalité de traitement descandidatures dans le cadre des processus de recrutement.
Assurer une égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Indicateurs
- Nombre de candidatures reçues
III.2 Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes
Objectifs
Les parties signataires souhaitent rappeler la définition des agissements sexistes :
« Est considéré un agissement sexiste, un agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires souhaitent également rappeler la définition du harcèlement sexuel :
« Est considéré comme un harcèlement sexuel, des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». « Est assimilé au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur / autrice des faits ou au profit d'un tiers, un agissement lié au sexe d’une personne,ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les parties signataires souhaitent sensibiliser et informer ses collaborateurs etcollaboratrices pour ne pas être confrontés à de tels agissements. Elles souhaitent également ouvrir un espace d’écoute pour permettre de libérer la parole des personnes subissant ce genre de pressions.
Il s’agit de prolonger l’action préventive du législateur en lamatière et ainsi de concourir, au niveau de l’entreprise, par des actions concrètes, à l’objectif d’élimination de ces comportements.
Mesures mises en œuvre
A ce titre, l’entreprise a désigné un référent en matière de harcèlement sexuel et de sexisme :…dont le rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.
Les mesures sont multiples :
Diffuser une procédure interne détaillée en cas de situations de harcèlement ou agissement sexiste ( signalement, enquête, délais)
Identifier et relayer les communications institutionnelles relatives au harcèlement sexuel et au sexisme au travail.
Sensibiliser et former les managers/ manageuses à la détection du sexisme au travail.
Mener des campagnes d’information sur le sexisme au travail.
c) Indicateurs
- Nombre d’actions en faveur de la lutte contre les agissements sexuels et sexistes au travail
III.3 Lutte contre le harcèlement moral
Objectifs
Les parties signataires désirent rappeler la définition duharcèlement moral, qu’elles souhaitent empêcher dans l’entreprise :
« Agissements répétés envers un ou unesalarié.e qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sadignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Mesures mises en œuvre :
Lesréférent.e.s en matière de harcèlement sexuel et de sexisme seront égalementmissionné.e.s sur les questions afférentes au harcèlement moral.
Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés au harcèlement moral pour planifier leurs actions de prévention.
Indicateurs
- Nombre d’actions menées
III.4 Prévoyance maladie et complémentaire frais de santé
Laprévoyance et le remboursement des frais de santé sont des sujets majeurs pour l’entreprise.
A ce titre, elle s’engage à mener régulièrement des études de marché concernant la prévoyance et la mutuelle afin de s’assurer que les contrats en place sont en cohérence avec les offres disponibles sur le marché.
IV. Durée et Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
IV.1 Durée de l’accord
Le présent accord est prévu pour une durée déterminée. Les négociations sur ce thème seront rouvertes tous les 3 ans.
IV.2 Formalités de Dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par la société par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .) et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.
Un exemplaire du présentaccord sera également affiché sur le tableau d'affichage de la Direction.
Fait à Plérin, le 13 avril 2026
Pour la société
Pour la CFDT
Mise à jour : 2026-07-10
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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