L’accord télétravail conclu le 25 avril 2022 a permis de structurer et d’étendre les modalités d’exercice du télétravail à la CARSAT Normandie. Cet accord a posé les bases d’un dispositif plus souple, plus équitable et mieux adapté aux attentes des salariés comme aux besoins de l’organisme.

Depuis 2022, la pratique du télétravail s’est installée de manière durable au sein de la CARSAT Normandie et constitue désormais un élément à part entière de l’organisation du travail. Les retours d’expérience issus de ces dernières années, les évaluations internes menées dans les différents secteurs d’activité ainsi que les échanges réguliers avec les représentants du personnel ont permis d’identifier des axes d’amélioration afin de renforcer la qualité du dispositif et de mieux répondre aux enjeux actuels.

Dans ce contexte, le présent accord a pour objectif de poursuivre et renforcer la dynamique engagée, en proposant un dispositif de télétravail modernisé, équilibré et en phase avec les missions de service public de la CARSAT Normandie. Il vise en particulier :

À garantir la continuité et la qualité du service rendu aux assurés, partenaires etusagers;
À accroître la lisibilité et la cohérence des modalités d’accès au télétravail ;
À offrir un cadre davantage personnalisé et adapté à la diversité des situations professionnelles ;
À contribuer à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle ;
À intégrer les retours et attentes exprimés par les salariés et les managers depuis la mise en œuvre de l’accord précédent.

Le télétravail constitue ainsi une modalité d’organisation du travail pleinement intégrée, permettant à chaque salarié dont les missions le permettent d’exercer ses activités hors du site habituel de travail, dans un cadre sécurisé, responsabilisant et contribuant à un meilleur équilibre de vie, tout en préservant les exigences de service public et la cohésion des collectifs de travail.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) de l’établissement, visant à promouvoir des pratiques professionnelles durables et respectueuses des enjeux sociaux et environnementaux.

ARTICLE 1–OBJET

Conformément à l' article L. 1222-9 duCode du travail ,le télétravail est défini comme “toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ”.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le souci de la conciliation entre les aspirations du personnel de la CARSAT Normandie et les besoins liés à leur activité professionnelle.

Compte tenu des missions de service public confiées à la CARSAT Normandie, les possibilités d’organisation devront prendre en compte les besoins de planification et de maintien de l’activité exigés par ces missions, en particulier :

Pour les salariés dont les missions nécessitent une présence sur site et/ou des déplacements. Pour ces missions, une présence minimale est organisée avec le responsableet précisée dans les règles de vie du collectif hybrideafin que la CARSAT Normandie s’assure de répondre aux exigences de continuité du service public de la Sécuritésociale.

Pour répondre à des exigences ponctuelles, notammentles temps collectifs ou réunion en présentiel,les formations professionnelles, les convocations à la médecine dutravail (présence physiqueobligatoire lors du rendez-vous),oules missions et évènements occasionnels s’inscrivant dans le cadre du contrat de travail,où la présence sur siteestobligatoire.

ARTICLE2-CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariésde laCARSAT Normandie(CDI, CDD, contrats en alternance, stagiaire non scolaire),à l’exceptiondes salariés suivants :

Salariés exerçant des activités itinérantes qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur ou ayant une résidence administrative à leur domicile ;
Salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes ;
Les stagiairesscolaires, quelle que soit la durée du stage au regard de son objectif de formation reposant sur l’immersion, l’observation et un encadrement continu au sein de son service.

ARTICLE3–MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE

ARTICLE3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Le refus du télétravail n’est ni fautif, ni pénalisant.

ARTICLE3.2- Formules de télétravail proposées dans l’organisme

Le télétravail s’effectue pour tous les salariés dans le cadre d’enveloppes annuelles de jours.

Le salarié propose à son manager le planning des jours où il souhaite télétravailler en fonction des impératifs de sonactivité, desrègles de vie du collectif en mode hybride définies dans son collectifet de ses souhaits.Les salariésformulent leurs demandesdejours à raison de ,1,2 ou 3 jours par semaine, dès lors que la règle des 2 jours de présence effective sur site par semaine reste respectée.Les délaisde prévenance et de validation du planning sont précisés dans les règles de vie du collectif hybride.Le siteestprioritairement le lieu de résidence administrative et s’entend également d’un site de la Carsat Normandie au sein duquel le salarié travaille cejour-làavec des membres de son collectif de travail.

Les managers valident ou non les demandes en fonction des nécessités de service. En effet, quelle que soit la formule de télétravail autorisée à chacun, le service public porté par la CARSAT Normandie, le fonctionnement de l’équipe et les nécessités de service resteront prioritaires et s’imposeront par rapport aux souhaits individuels des agents.

Les formules de télétravail proposées dans l’organisme sont les suivantes.Il estdéterminé pour chaque service, via les règles de vie du collectif hybride,l’éligibilitépour chaque emploi,àl’une ou plusieurs de ces formulesen fonction des activités télétravaillables dans l’emploi et des besoins de présence sur site.

Formule N°1 : 42jours par an
Formule N°2 : 84jours par an
Formule N°3 : 110jours par an

Formule N°4 :10 jours par an

Le forfait de 10 jours par an vise à permettre l’accès au télétravail à l’ensemble des salariés. Il est proposé aux salariés dont l’emploi ne comporte pas d’activité télétravaillable ou dans une proportion si faible que la possibilitéd’y recourir ne peut être quetrès ponctuelle.

Cesquatreenveloppes forfaitaires sont applicables aux salariés en temps pleinou à temps partiel, sous réserve du respect de la règle des 2 jours de présence effective sur site.

Ces formules sont ouvertes aux salariés de la CARSAT Normandie qui ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’organisme , sous réserve del’éligibilité de leur emploi précisée dans les règles de vie de leur collectif hybride . Néanmoins, àl’issue du 1er mois, les salariés pourront bénéficier du télétravail, sous réserve de l’acceptation du manager, et se verront allouer une enveloppe de 10 jours à utiliser entre le31ème jour et le90ème jour d’ancienneté.

Par exemple :

Sur le 2ème mois d’ancienneté : Utilisation de 4 jours
Surle 3ème mois : Utilisation des 6 jours restants

Concernant les alternants, ilspourrontbénéficier du droit au télétravail au bout d’un mois d’ancienneté dans l’organisme,sous réserve de l’acceptation du manageret du tuteur,à raison d’un jour par semaine,sous réserve du respect de la règle des 2 jours sur site.

Concernant les stagiaires non scolaires, ils pourront bénéficierduforfait de 10 jours pour la duréetotaledeleurstage, sous réserve de l’acceptation du tuteur et du manager.

Le volume en jours de cesforfaitsconstitue un maximum et non un droit d’exercice strict. Il n’y a pas de report d’éventuels jours non pris sur l’année suivante.

A contrario, l’agent n’a aucune obligation de consommer la totalité de l’enveloppe dont il bénéficie.

Enfin,une enveloppe dérogatoire de 10jourspeut être mobilisée en complément de chaque forfait en cas de circonstances particulières et dans les conditions prévues à l’article 6du présent accord.

ARTICLE3.3 – Examen de la recevabilité de la demande

Le salarié qui souhaite télétravailler en informe son encadrement au préalable, puis il effectue sa demande via la boîte mail générique RHet son manager en copie. Elle est analysée conjointement par le demandeur et son manager à partir de la grille d’aide à la décision (annexe1).

Le salarié alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) souhaitant télétravailler en informe son encadrement au préalable, puis il effectue sa demande via la boîte mail générique RH. Une réunion sera effectuée entre l’alternant, son tuteur et le service formation afin d’évaluer son autonomie, les échanges seront formalisés dans la grille d’aide à la décision (annexe 1).

Cette grille d’éligibilitédoit être un moment d’échange entre le salarié et son manager pour évoquer la faisabilité ou non de faire du télétravail au regard des différents critères d’éligibilité prévuspar l’accord ci-présent. À la suite de cet échange, soit :

La demande est validée etle salarié est informé par mail de son manager ;
La demande est rejetéeetle salarié est informé par courrier remis en main propre de son manager des motivations du rejet. Ce dernier peut être provisoire et nécessiter des mesures d’accompagnement personnalisées avant de solliciter le réexamen de la demande.

Enfin, cette grille sera réinterrogée chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, ou à tout autre moment au cours de l’année lorsque l’évolution des activités, des missions ou de l’organisation du travail le justifie.À ce titre, le service des Ressources Humaines pourra accompagner les managers qui en font la demande dans la complétudeet/ou la validationde la grille d’éligibilité.

ARTICLE3.4 – Recours du salarié en cas de refus

En cas de refus de télétravail, le salarié peut solliciter un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à son agent de direction dans un délaimaximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. Un entretien est alors organisé dans les 30 joursà compter de cette dateen présence de l’agent, de l’agent de direction de rattachement etle service des Ressources Humaines. La décision finale sera notifiée au salarié dans les 30 jours suivant l’entretien, par une réponse écrite et de façon motivée à la demande de réexamen.

ARTICLE3.5 – Temps minimum de présence physique hebdomadaire dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravail ne doit pas conduire à ce qu’un agent compte moins de 2 jours de présence effective sur site au cours de chaque semaine, et ce quelle que soit la durée contractuelle prévue par son contrat de travail.

Sont considérés comme jours de présence effective sur site toutes les journées de travail exercéessur un site de l’organisme au sein de son collectifde travail et/oude son unité de travail.

Les termes ci-dessus se définissentde la façon suivante :

L’unité de travail correspond au lieu de résidence administrative prévu dans le contrat de travail du salarié.
Le collectif de travail correspond à un ensemble de salariés qui peuvent se trouver dans un service défini, un lieu, un département ou la région Normande dans son ensemble. Par exemple, un salarié peut travailler dans la Manche et appartenir à un collectif de travail s’étendant sur toute la Normandie.

Les journées d’exercice de son activité, de missions, de formationsen dehors de ces définitions,ne sont pas considérées comme des jours de présence sur site, ni bienentendulesjournées d’absences (ex : journées de repos dans le cadred’untempspartiel, de congés, de RTT, d’effacement de plages fixes, de récupération, d’enfant malade, d’arrêt maladie ou les jours fériés.)

Par exemple :

Si une semaine compte un jour férié, il ne sera pas possible de télétravailler plus de 2 jours ;
Si un salarié pose 3 jours d’absence (quel que soit le motif) sur une même semaine, il ne pourra pas télétravailler les autres jours de la semaine ;
Si un salarié est à temps partiel et travaille 4 jours par semaine, il pourra faire 2 jours de télétravail au maximum ;
Si une semaine compte 2 jours de formation dans son collectif de travail, alors il pourra fairejusqu’à3 jours de télétravail dans la semaine. En revanche, si la formation est hors de son collectif ou de son unité de travail, alors ilnepourrasolliciterqu’une seule journée de télétravailmaximum.

ARTICLE3.6 – Télétravail à la demi-journée

Le télétravail s’organise en principe par journée.

Cependant, le télétravail peut s’organiser par demi-journée dans les cas suivants :

Le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète pose,en accord avec son employeur,un demi CP, un demi RTT ou qui mobilise du crédit HVpour une demi-journée complète ;
Le salarié à temps partiel sur une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ;
Le salarié qui travaille contractuellement une ou plusieurs demi-journées dans la semaine ;
Le salarié effectuant une mission sur une demi-journée et souhaitant exceptionnellement travailler pour l’autre demi-journée.

Le recours au télétravail sur une demi-journée ne peut pas permettre d’effectuer plus de jours en télétravail ni de déroger à la règle des deux jours sur site.

ARTICLE3.7 –Aménagement du télétravail dans des situations particulières

ARTICLE3.7.1– Travailleursen situation de handicap

Afin d’assurer un égal accès au télétravail, le télétravail est ouvert aux travailleursen situation de handicaptels que définis à l’article L5212-13 du code du travail :

S’il est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap ;
S’il est préconisé par le médecin du travail.

L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Ces aménagements peuvent être techniques, matériels ou organisationnels.

Cet examen peut notamment conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectuésur siteainsi que sa durée d’application.

ARTICLE3.7.2– Autres situations

Afin d’assurer un égal accès au télétravail, le télétravail est aménagé :

Pour une durée de 6 mois maximum, à la demande du salarié dont l’état de santé lejustifie et après avis du médecin du travail ; cette dérogation est renouvelable, après avis duservice de santé au travail ;au-delà de ces deux périodes de 6 mois, d’autres aménagementspourrontêtre étudiéspar l’employeur et la médecine du travail, pourfavoriserle maintien dans son emploi ou à défaut dans l’emploi dans l’organisme.
Les femmes qui déclarent une maternitéont la possibilité d’accéder au télétravailjusqu’au congé maternitéou en cas de PMA,à la suite d’une recommandation médicale et à leur demande ;
A la demande de l’agent éligible au congé de proche aidant prévu à l’article L3142-16 du code du travail,sur présentation d’un justificatif médical au service RH;
Lorsqu’une autorisation temporaire de télétravail a été accordée par la Direction en raison d’une situation exceptionnelletelle que prévue à l’article7du présent accord ;
Pour une durée de 3 mois maximum, à la demande des salariés en cas d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical. Il est rappelé à ce titre que le salarié pourrait bénéficier de dons de jours de la part d’autres salariés ;
Les salariés exerçant une activité d’élu municipal, départemental ou régionalsur présentation d’un justificatif

L’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Ces aménagements peuvent être techniques, matériels ou organisationnels.

ARTICLE 4– CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

ARTICLE4.1 – Avenant au contrat de travail

Chaque salarié bénéficiaire d’un accord de télétravail régulier se verra proposer un avenant à son contrat de travail en ce sens(annexe 2).

Conformément au protocole d’accord national relatif au travail à distance, l’avenant télétravail sera formalisé sur la base des dispositions socles suivantes :

Le lieu de travail à distance (domicile, autre site…) ;
La formule de télétravail retenue ;
La période pour laquelle une autorisation de télétravail est donnée ;
Le matériel mis à disposition ;
Les frais pris en charge ;
Les règles de suspensionet deréversibilité applicables
Les conditions de retour sur site ;
Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité ;
Le rappel de l’importance du droit à la déconnexion.

L’avenant contiendra également les éléments suivants :

Le respect des règles de vie du collectif hybride
Le respect de la présence sur site en cas de nécessité de service

Cet avenant est renouvelé tacitement chaque année pendant toute la durée d’application du présent accord.

ARTICLE4.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu au démarrage une période dite d’adaptation.

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas en cas de reconduction du télétravail dans le même poste.

Si l’une ou l’autre des parties souhaite mettre fin au télétravail, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. La reprise de l’activité sur site s’effectuera alors dans un délai de 72h maximum.

Autrement, le télétravail se poursuit.

ARTICLE4.3 – Conditionsayant trait au lieu de télétravail

Le télétravail peut être exercé :

À domicile (résidence principale) ;
Dans un autre lieu privé distinct du domicile du salarié ;
Dans d’autres sites de la sécurité sociale(hors CARSAT Normandie)sous réserve d’acceptation du site hébergeur ;
Dans des espaces de coworkingdont les frais seront à la charge exclusive du salarié ;

dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve enFrance métropolitaineet que le salarié atteste que ce lieu est conforme électriquement et couvert par une assurance adaptée à l’exercice professionnel.

Le salarié s’engagedoncà transmettre à l’employeur :

Un document attestant de la conformité de l’installation électrique du lieu d’exercice du télétravail (construction récente, rénovation électrique récente, …) ;
À défaut,une attestation sur l’honneur certifiant la non-constatation de dysfonctionnement électrique (annexe3).Le salarié s’engage également à prévenir immédiatement son employeur si cette condition devrait ne plus être remplie ou risque de ne plus l’être.

En cas de besoin circonstancié, sur demande du salarié ou de l’employeur, un diagnostic électrique peut être conduit par un prestataire extérieur au domicile des salariés qui se sont portés volontaires au télétravail. Ce diagnostic, si et seulement s’il concerne la résidence principale du salarié, est à la charge financière de la CARSAT Normandie. En cas de nécessité, le télétravailleur assure à ses frais la (re)mise en conformité de l’installation électrique.

Le présent accord rappelle par ailleurs que le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d’un espace de travail dédié pour garantir la qualité de ses conditions de travail et prévenir le risque de porosité entre vie professionnelle et vie personnelle,ainsi que de garantir la confidentialité des données dont le salarié peut être amené à traiter.

Il peut s’agir d’un espace de travail aménagé dans une pièce ayant un autre usage, dès lors que cet espace est dédié au travail et permet l’installation du matériel informatique nécessaire le temps de l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

Cet espace doit par ailleurs respecter les règles d’hygiène et de sécurité nécessaires (éclairage, aération et ventilation) et être conforme électriquement.

En dehors des pièces justificatives obligatoires, la signature de l’avenant de télétravail vaut engagement de la part du salarié que l’ensemble de ces conditions sont respectées.

ARTICLE4.4 – Conditions techniques

Les critères d’éligibilité techniques retenus sont les suivants :

Une connexion internet (tous types de box, 4Gbox) haut débit au lieu d’exercice du télétravail du salarié (test d’éligibilité d’un accès internet à une utilisation professionnelle(annexe4).

Concernant la connexion internet, elle devra offrir des capacités de transport suffisantes. Ci-dessous, à titre indicatif, les normes en vigueur à la date de la signature du présent accord :

Débit montant émission minimum(upload): 3 Mb/s
Débit descendant réception minimum(download) :10Mb/s
Temps de latence maximum vers point d’accès COLIBRI = 100ms

Le test de débit devra être réalisé hors Colibri, le résultat du test devra être transmis lors de la demande de télétravail.

Ainsi, à défaut de débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

De plus, chaque télétravailleur devra disposer d’un outil garantissant une connexion sécurisée.

Les télétravailleurs utiliseront leur abonnement internet personnel et il n’appartient en aucun cas à l’employeur de financerou de fournir aux salariés ayant choisi volontairement le télétravail un équipement de connexion internet ou wifi.

ARTICLE4.5 – Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu’il exerce une activité professionnelle sur le site concerné, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite le couvre bien pendant ses journées detélétravail.

Il doit fournir à cet effet,au service RH del’organisme, avant la signature de l’avenant de télétravail, une attestation de sonassurancehabitation en ce sens.

Il devra par la suite informer immédiatement l’employeuret fournir une nouvelle attestation en cas de changement d’assurance, de ses conditions d’assurance ou de déménagement.

Dans les autres cas, l’attestation sera considérée comme restant valable pendant toute la durée du télétravail.

Si cette condition ne devait plus être remplie, l’employeur pourra suspendre le télétravail.

ARTICLE4.6 – Équipements de travail

ARTICLE4.6.1 – Matériel informatique et de communication

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice du télétravail :

- Un ordinateur portable avec webcam intégrée ;
- Un sac à dos ;
- Un casque ;
- Une solution de connexioncompatibleavec l’application VPN en cours d’utilisation par l’organisme.

Le télétravailleur devra laisser à son bureauses équipements (son PC portable) en cas d’absence prévue de plus de 45 jours.

Le télétravailleur pourra demander du matériel informatique et de communication supplémentaire en fonction de ses besoins (liste non exhaustive) :

- Un clavier ;
- Un écran d’ordinateur ;
- Une souris ;
- Un câble antivol ;
- Une multiprise.

En cas de demande expresse et de besoin avéré dans le cadre de l’activité du télétravailleur,validé par le manager,un téléphoneportable sera également fourni par l’employeur.

L’utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

En cas de cessation du télétravail, les équipements fournis non nécessaires à l’exercice du travail devront être rendus à l’employeur en état de fonctionnement.

En cas de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue dans un état d’usage conforme à son utilisation professionnelle dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat.

ARTICLE4.6.2 – Forfait mobilier

La CARSAT Normandie s’engage à participer financièrement à l’achat de tout mobilier(neuf ou d’occasion)dédié à la prévention des troubles musculosquelettiques par le versement d’un forfait mobilier. Ce mobilier de bureau restera la propriété du salarié.

L’employeur s’engage ainsi à prendre en charge 50% des frais engagés par letélétravailleur pour l’achat de mobilier. Ce forfait mobilier, plafonné à200euros,sera versé en une seule fois sous réserve de la présentation d’un ou des justificatifs d’achat (factures détailléesfourniespar un professionnelau nom du salarié) et de la prescription applicable fixée à 2 ans. Les dépenses exposées à compter du 1er janvier 2027seront prises en compte.

Ce forfait mobilier pourra être renouvelé sur demande du salarié selon l’amortissement comptable en vigueur, soit 10 ans en 2026. Cette périodicité correspond à la durée normale d’amortissement du mobilier acheté par une entreprise.

Ne pourra prétendre au bénéfice de ce remboursement ni le salarié réalisant son télétravail en dehors de son domicile,ni le salarié disposant déjà du mobilier de bureau fourni par la CARSAT Normandie.

Les salariés en télétravail peuvent ouvrir droit à ce forfait à l’issue de la période d’adaptation.

ARTICLE4.7 – Frais professionnels

Les frais professionnels engendrés par le télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage…) sontindemniséspar la CARSAT Normandie via une indemnité forfaitaire journalière.

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée, mensuellement, pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, un lieu privé distinct du domicile, dans un site de la Sécurité socialeautre que la CARSAT Normandie ou dans un espace de co-working, à hauteur de 3.24€(montant indicatif en 2026).

Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.

Le montant de cette indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

De plus, le surcoût éventuel de l’assurance du lieu d’exercice du télétravail pour sonmontant réel (sur présentation d’une pièce justificative) est pris en charge par l’employeur uniquement pour le domicile ou la seconde adresse du salarié. Il en est de même des frais de maintenance du matériel mis à disposition.

Enfin, le salarié perçoit un titre restaurant dès lors quesonrepas est compris dans son horaire de travail journalier.

ARTICLE4.8 – Droit à la déconnexion

Les salariés ne doivent pas prendre connaissance et répondre à des courriels, messages à caractèreprofessionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail. Ainsi, les salariés n’ont pas l’obligationde lire, répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressésen dehors du temps de travail.Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés,quels que soient leurs contrats ou leursniveaux hiérarchiques.

Ainsi, chaque salarié doit veiller à ne pas solliciter ses équipeset/ou ses collèguespendant des périodes de repos.Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau, de toutes applications métiers et à ne pasenvoyer de courriel, de messages ou à téléphoner en dehors des horaires d’entrée et de sortie de l’horairevariable en vigueur.

À ce titre, chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel avant 7h et au-delà de 19h00.

La hiérarchie veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas attendre de réponses aux sollicitations (par courriel ou téléphone) pendant la période de repos quotidien, hebdomadaire et durant les congés.

La saisie des absences dans l’agenda, la gestion des tableaux de congés, les messages d’absencespour connaître la présence ou non du salarié et vers qui rediriger les éventuelles sollicitations, sontessentiels pour favoriser la déconnexion.

Lors d’une absence supérieure à 45 jours, les accès aux outils informatiques sontsuspenduspour garantirle droit à la déconnexion des salariés concernés.

ARTICLE4.9 – Durée du travail

- Pour les salariés bénéficiant de l’horaire variable :

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles en vigueur.

A ce titre, ils bénéficient des horaires variables conformément aux dispositions applicables au sein de l’organisme.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques à celles prévues par le règlement intérieur.

Le télétravailleur est joignable, via les outils professionnels (teams, …), sur les plages correspondant à ses horaires de badgeages pour les journées considérées, et s’engage à rappeler sesinterlocuteursdès qu’il est disponible.

- Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours :

Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées dans la limite du temps de travail légal autorisé, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Les salariés au forfait jours sont joignables durant leur journée de télétravail, via les outils professionnels (teams, …).

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

ARTICLE4.10– Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement inclus systématiquement une séquence consacrée aux bénéfices et difficultés liées au télétravail.

ARTICLE5 – PRINCIPE DE RÉVERSIBILITÉ

Une fois la période d’adaptation échue, il peut être mis fin au télétravail, à la demande de l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord différent entre les parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Lorsqu’elle est exercée par l’employeur, la décision de réversibilité ne prendra effet qu'après la mise en œuvre par celui-ci d’entretiens de suivi et le cas échéant d'un plan d'action pour résoudre la problématique soulevée. Cette décision sera notifiée au salarié, à l'issue de laquelle le télétravail cessera dans un délai de 30 jours. Cette décision argumentée est notifiée par écrit. La situation pourra être rétablie si les raisons pour lesquelles l’exercice du télétravail a été rendu impossible sont levées et que le salarié en fait la demande.

Lorsqu’elle est exercée par l’employeur, la faculté de réversibilité peut être utilisée pour les raisons suivantes :

Nonmaintien répété de la tenue de l’emploi ;
Problématiques techniques trop fréquentes ;
Risque pour la santé du salarié constaté par le médecin du travail ;
Non-respect des obligations en matière de protection des données personnelles ;
Changement d’emploi ;
Le non-respect des règles de vie du collectif hybride ;
Lenon-respect de la présence sur site en cas de nécessité de service.

La décision met, le cas échéant, automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE6 – TELETRAVAIL DEROGATOIRE

Afin de limiter l’impact de circonstances particulières sur le maintien de l’activité et sur les conditions de trajet et de travail des salariés, une enveloppe annuelle de 10 jours de télétravail dérogatoire complète chacun des forfaits prévus à l’article 3.2.

Cette enveloppe detélétravail dérogatoirepourra être utilisée, dans la limite de 10 jours par an et dans les conditions définies infra, pourtoute situation dans laquelle descirconstancesparticulières rendent très difficiles l’accès ou les conditions de travail sur le site de travail, au sens du présent accord. Il peut s’agir de conditions météorologiques dangereuses faisant l’objet d’alertes parles autorités compétentes,et/ou derestrictions de circulation décidéespar lesautorités compétentes (pics de pollution, évènements sportifs, manifestations, grands chantiers, grèves dans les transports en commun).

Les situations précitées ci-dessus sont des motifs possibles de recours après échange entre le manager (managementdirect ou managementde la résidence administrative où travaille le salarié) et le salarié, à l’enveloppe annuelle de dix jours de télétravail dérogatoire en complément des jours de télétravail réguliers prévus dans son forfait annuel.

Le recours au télétravail dérogatoire permetde déroger à l’obligation habituelle de présence sur site, notamment à la règle des deux jourseffectifsde présence hebdomadairesur site, sans que cette dérogation n’entraîne un rattrapage de jours de présence la semaine suivante et sans modification du forfait annuel de télétravail du salarié.

La possibilité de recourir à cette enveloppe dérogatoire prendra également en compte :

Le contexte de chaque site au regard des circonstances particulières ;
La possibilité pour le manager de prendre des mesures différenciées au sein de l’équipe en fonction des besoins de maintien de l’activité et/ou de l’appréciation partagée avec le ou les salariés concernés de l’impact des circonstances sur leur activité et leurs conditions de trajet et de travail ;
La nécessité d’obtenir l’accord préalable de son manager pour modifier l’organisation de l’activité et du télétravail et/ou recourir à l’enveloppe dérogatoire ;
Le principe de pose d’une absence autorisée en cas d’impossibilité d’exercer son activité sur site ou en télétravail.

ARTICLE7 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article L1222‑11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. »

Il peut notamment être imposé par l’employeur lorsque le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) est déclenché. Dans ce cadre, le Comité Social et Économique est informé et consulté dans les meilleurs délais.

Les salariés et le CSE sont informés des modalités pratiques, des consignes d’organisation et des conditions d’exécution liées à la mise en œuvre du télétravail exceptionnel. Ce dispositif, par nature ponctuel et non programmé, permet dedéroger aux dispositions générales du présent accord, notamment celles sur la présence obligatoire de deux jours sur site.

Les jours dans le cadre du télétravail exceptionnel ne sont pas imputés sur le forfait annuel de télétravail,ni sur le forfait de télétravail dérogatoire. Ils sont octroyés en complément, sans entraîner de rattrapage la semaine suivante.

ARTICLE8–SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple : coupure informatique, incendie ou inondation du lieu de télétravail, défaillance des applicatifs du métier). Dans cettehypothèse, le salarié doit en informer immédiatement son manager et s’organiser pour,à sa convenance et sous réserve des nécessités de service, revenir sur sitedès que le salarié a connaissance du dysfonctionnementou de couvrir sa période d’absenced’activité par la prise de journées de congés, RTT ou d’un congé sans solde, utilisation crédit HV…

Enfin, un salarié de retour de longue absence (+ de 90 jours) se verra automatiquement suspendre le télétravail à sa reprise, le temps de retrouver le niveau d’autonomie, d’atteinte des objectifs et d’intégration souhaités.La reprise effective du télétravail après cette période de remise à niveau sera accordéesous réserve de la réalisation d’une nouvelle grille d’éligibilité et dans un délai laissé à l’appréciation du manager.

ARTICLE9– OUBLI DU MATERIEL

Les salariés sont tenus d’emporter chaque soir leur PC Portable à leur domicile, et a fortiori lorsqu’une journée de télétravail est planifiée le lendemain. Dans l’hypothèse où le salarié a laissé son matériel sur site et qu’il doit revenir le récupérer pour pouvoir télétravailler, ce temps de déplacement ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas pris en charge par l’employeur. Si le site n’est pas accessible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’un congé ou d’une RTT.

ARTICLE10– RETOUR SUR SITE

Le salarié peut être amené à revenir sur site dans certaines situations nécessitant impérativement sa présence physique pour garantir le bon fonctionnement de l’activité et la continuité du service. Le retour sur site s’effectue selon les modalités suivantes.

Leretour sur site est requis en cas de dysfonctionnement du matériel informatiqueou d’impossibilitéde se connecter auréseau CARSAT.Dans une telle situation, le salarié doit en informer son manager dans les meilleurs délais.

Le trajet pour se rendresur site s’effectue surdutemps personnel lorsque le salarié n’a pas encore badgé pour le début de sa journée de travail. Il s’effectue sur temps professionnel lorsque le salarié a déjà badgé. Le salarié est alors tenu de regagner son lieu de travail afind’assurer la continuité de son activité dans des conditions normales d’exercicedès qu’il a connaissance du dysfonctionnement.

Le retour sur site peut également être demandé en cas d’absenceimprévue d’un collègue, au regard des règles de vie du collectif applicables dans le service.

Le jour initialement planifié en télétravail, mais finalement effectué sur site en raison d’un retour demandé dans les conditions prévues au présent article, n’est pas décompté de l’enveloppe annuelle de télétravail, sous réserve que le salarié en fasse la demande via l’outil de gestion des temps

ARTICLE11–CHANGEMENT DE SITUATION

En cas de changement de fonction(mobilité interne/mobilité institutionnelle, transition professionnelle ou notamment tous autres dispositifs), de changement de temps de travail ou en cas de modification de sa formule de télétravail, le télétravailleur devra formuler une nouvelle demande, qui sera étudiée conformément à la procédure énoncée à l’article 3.3du présent accord. La poursuite du télétravail est alors subordonnée à un nouvel accorddes deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’organisme.

En cas de changement de son lieu de télétravail (déménagement, exercice du télétravail hors de son domicile habituel, etc…), il n’y a pas de nouvelle demande à formuler. Toutefois, le télétravailleur devra déclarer en amont à l’employeur le nouveau site, effectuer un nouveau test de débit internet et communiquer une nouvelle attestation d’assurance ainsi qu’une nouvelle attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques. En aucun cas le lieu d’exercice ne saurait être situé en dehors du territoire métropolitain. Un nouvel avenant sera rédigé en prenant compte de ce nouveau lieu d’exercice,qui devra être signé entre les deux parties.

ARTICLE12–REGLES DE VIE DU COLLECTIF HYBRIDE

Afin de garantir l’information, la cohésion et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux formations, réunions de service, séminaires et temps collectifs organisés par leur direction.

Le recours au télétravail, bien qu’offrant de nombreux bénéfices, nécessite une organisationadaptée pour préserver la dynamique collective et assurer la continuité des échanges professionnels au sein des équipes.

À cette fin, chaque service élabore des règles de vie du collectif en mode hybride(annexe 5), permettant d’organiser l’articulation entre présence sur site et télétravail, d’assurer une application homogène du présent accord et de garantir la cohérence du fonctionnement collectif.

À ce titre, en cas de besoin de suppléance identifiée par le manager, cette dernière est organisée dans les règles de vie. Si tel est le cas, un délai de prévenance sera également établi dans les règles de vie du collectif hybride.

Ces règles sontréajustées, en cas de besoin ouchaque annéeà minima,par le manager et les membres de l’équipe, dans le cadre de temps d’échanges dédiés, puis formalisées et validées par la Direction du service. La Direction des Ressources Humaines peut être sollicitée en cas de difficulté de mise en œuvre ou d’interprétation de ces règles.

Ces règles de vie du collectif hybride seront affichées dans chaque service et transmises à tout nouvel arrivant afin de garantir une bonne compréhension et une appropriation homogène des pratiques du service.Elles sont également accessibles à tout moment sur l’espace partagé du service.

En cas de difficultés signalées, les règles de vie du collectif hybride d’un service peuvent être misesà la disposition des délégués syndicaux et faire l’objet d’une analyse partagée avec le service RH.

Afin de renforcer la cohésion et de préserver la qualité du collectif de travail, il est institué une journée commune de présence sur site pour l’ensemble des membres du collectif de travail. Cette journée doit se tenir à fréquence régulière, à minima une fois par mois selon les contraintes et l’organisation de l’activité.

Cette journée constitue un repère fixe permettant de favoriser les échanges formels et informels, de soutenir la coopération opérationnelle, de maintenir un lien social régulier et de prévenir les situations d’isolement pouvant résulter du télétravail.

En complément, des espaces de discussion sont instaurés comme dispositif pérenne d’échange et de régulation au sein des équipes.

Ces espaces ont vocation à permettre l’expression dessalariés, à identifier les besoins d’ajustement des modalités d’organisation en mode hybride, à prévenir les risques psycho‑sociaux et à maintenir un dialogue continu entre les salariés et leur manager.

ARTICLE13– PROTECTION DES DONNEES

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du systèmeinformatiqueutilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage, pour sa part, à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité etlemaintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe et de verrouillage du poste pour les usages effectués en télétravail.

À l’occasion du télétravail, le télétravailleur reste soumis à son obligation de discrétion et au secret professionnel. Le télétravailleur devra être attentif à la confidentialité de ses échanges (échanges téléphoniques, visio-conférences…) et des documents à sa disposition lorsqu’il effectue du télétravail.

ARTICLE14– DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et, de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’organisme. Lors de l’entretien professionnel, les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail peuvent être abordés.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

ARTICLE15– RELATIONS SOCIALES

En tant que salarié de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Commetous les salariés, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Les salariés exerçant une activité syndicale (élu CSE, membre de commission CSE, délégué syndical, représentant syndical…) pourront déroger au nombre de jours minimal de présence dans l’unité de travail afin d’exercer leur mandat. Toutefois, le principe de préservation du lien collectif doit être recherché et s’appliquer sous la forme la plus adaptée.

ARTICLE16– SANTE ET SECURITE

ARTICLE 16.1 – Dispositions générales :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les membres de la CSSCT, et si nécessaire le médecin du travail et lesinfirmiersde santé au travail doivent pouvoir, en cas de signalement ou de déclaration d’accident du travail, s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail en cas de risques identifiés liés à l’état du lieu d’exercice de télétravail. Ils peuvent alors avoir accès au lieu d’exercice du télétravail du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas de risques identifiés liés à l’état du lieu d’exercice du télétravail du salarié, la mise aux normes n’est pas à la charge de l’employeur. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail dans ce lieu d’exercice du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes et en casd’empêchement du salarié à revenir sur le lieu de travail, ildevra poser un jour de congé, une RTT oudu créditHV.

ARTICLE 16.2 – Accidents ou maladies :

Dans le cadre de l’exercice de l’activité en télétravail, les règles relatives à la santé, à la sécurité, ainsi qu’à la reconnaissance et à la prise en charge des accidents du travail et des maladies professionnelles demeurent pleinement applicables. Les dispositions ci‑après précisent les modalités spécifiques d’application de ces principes lorsque le salarié exerce tout ou partie de son activité à distance.

ARTICLE 16.2.1 – Accident du travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

En cas d’accident du télétravailleur survenu du fait ou à l’occasion de travail sur le lieu d’exercice du télétravail du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail ou de trajet dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 16.2.2 – Accident et maladie non professionnelle

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 16.3 – Prévention des troubles musculosquelettiques :

Il est rappelé que des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise, qu’un guide évoquant notamment ce thème est mis à disposition des salariés en télétravail, que le point est évoqué lors de la formation des salariés en télétravail, et que les services de médecinedutravail (dont lesinfirmierssanté au travail) se tiennent àladisposition de l’ensemble des salariés pour leur apporter tout conseil nécessaire.

ARTICLE 16.4 – Prévention des risques psycho-sociaux :

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance/accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).

La formation dispensée aux managers leur permettra d’identifier les signaux faibles de survenance d’un risque et leur permettra d’alerter et d’orienter le salarié. Il incombe alors aux managers de veiller à conserver un lien régulier avec leurs équipes travaillant à distance, notamment à travers de moments conviviaux, ces moments pouvant faciliter la détection des « signaux faibles ».

Les salariés bénéficient d’un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire composée notamment des services de santé au travail, d’un service d’assistance sociale et d’un support psychologique via un numéro vert (cellule d’écoute psychologique).

ARTICLE 16.5 – Prévention des risques de violences

Sur signalement auprès de son référent RH ou de l’assistante sociale du personnel ou de la médecine du travail par le salarié victime de violences conjugales ou intrafamiliales, l’employeur s’engage,à la demande du salarié,à suspendre le télétravail sans délai.

Le télétravailleur pourra reprendre le télétravail après demande expresseauprès du service RH et à la suite d’un accompagnement RH.

ARTICLE17–FORMATION

Afin de garantir une application homogène, responsable et conforme aux dispositions du présent accord, l’entreprise mettra en place des actions de formation destinées à l’ensemble des salariés et des managers concernés par le télétravail,et un guide du télétravailleur leur sera mis à disposition.

Ces formations, obligatoirespour les salariés ne les ayant pas encore suivis, permettront à chacun de s’approprier les principes, droits etobligations liéesau télétravail, d’adopter les bonnes pratiques de travail à distance, d’assurer un encadrement adapté des équipes et de favoriser le respect des règles définies dans le cadre du présent accord.

Ces formations devront être faitesdurant la période d’adaptation

ARTICLE 18– ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à compter de la date d’agrément.Toutefois,afin d’assurer les meilleures conditions de mise en œuvre des nouvelles dispositions prévues par cet accord, les parties conviennent que celles-ci entreront en vigueurau 1 janvier 2027. Ce délai permettra ainsi d’accompagner la ligne managériale et les équipes sur les dispositions du nouvel accord, de définir les règles de vie et de mettre en œuvre l’ensemble de ses dispositions (avenant, grille..)

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE19– SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD

Pour le suivi de cet accord, une évaluation de l’application de l’accord sera réalisée entre les partenaires sociaux, dans l’année précédant l’échéance du présent accord.

De plus, un bilan intermédiaire du présent accord sera présenté aux organisations syndicales représentatives ainsi qu’au comité social et économique comportant les indicateurs et domaines suivants :

- Nombre de télétravailleurs par direction,

- Nombre de demandes acceptées / nombre de demandes refusées,

- Nombre de demandesde réversibilité,

- Nombre de situations de télétravail exceptionnel (Art7du présent accord),

Un plan d’accompagnement de la mise en œuvre du présent accord sera prévu. Une délégation du service RH présentera les différentes modalités de l’accord au sein des différentes unités de travail en présence des managers concernés.

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur une interprétation et non de revendication ou de modification du contenu de l’accord, la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend par écrit de la part d’une organisation syndicale représentative, une commission d’interprétation.

Elle est composée du directeur ou de la directrice, ou de son représentant, pouvant être assisté de deux salariés, et des délégués syndicaux signataires, chacun pouvant être accompagné d’un salarié de la CARSAT Normandie de son choix.

A l’issue des débats, dans un délai de huit jours, l’interprétation retenue par la commission sera donnée sous forme d’une note explicative rédigée par la Direction.

ARTICLE20– REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du travail.

ARTICLE21– NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est agréé, en l’absence de réponse du ministre, dans un délai d’un mois à compter de l’avis formulé par le Comité Exécutif, conformément à la publication du décret n°2014-934 du 19 août 2014.

Il sera déposé auprès de la DREETS, au greffe du conseil des prud’hommes de Rouen et sera diffusé sur le site Légifrance.fr.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par sa mise à disposition sur l’intranet

Fait à Rouen, le

Pour la Carsat Normandie

Monsieur, Directeur,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT,

UGICT-CGT,

CGT,

CFE-CGC,

ANNEXES

Annexe N°1 : Grille d’aide à la décision au télétravail

Annexe N°2 : Avenant au contrat de travail pour le passage en télétravail

Annexe N°3 : Attestation sur l’honneur de non-constatation de dysfonctionnement électrique

Annexe N°4 : Fiche pratique test de débit internet

Annexe N°5 : Synthèse des règles de vie du collectif hybride

Mise à jour : 2026-07-21

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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