PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE
2020
ENTRE
La société
Carter-Cash représentée en qualité de Président, d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFTC représentée en qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées les 06 et 10 janvier 2020.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant pour la SAS
Carter-Cash : les magasins et les services de l’entreprise.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise :
2.1 - Les salaires :
L’entreprise rappelle, que compte tenu des spécificités du métier
Carter-Cash, il n’existe pas de différence significative de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé avec les délégués syndicaux le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans.
Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :
- la formation et l’évolution professionnelle - les conditions de travail - la rémunération - l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Un bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs seront faits chaque année au moment des négociations annuelles obligatoires.
Le bilan de l’année 2019 a été fait lors de la première réunion du 06 janvier 2020 (voir partie 3 du présent document)
Les augmentations générales des salaires pour 2020
Comme discuté ensemble, les évolutions de rémunérations générales ci-dessous, constituent une continuité du système de rémunération actuel de l’entreprise.
L’augmentation générale des salaires pour 2020 sera la suivante : L’augmentation s’applique aux salaires de base mensuels pour le personnel ayant 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2019. Pour valoriser les collaborateurs ayant les plus bas salaires de l’entreprise, l’augmentation générale ne s’appliquera que pour la catégorie Employés à la hauteur de 1.50 % du salaire de base mensuel.
C'est-à-dire que les collaborateurs Employés échelon 3, ayant plus de six mois d’ancienneté, rémunérés à 1768 euros en 2019, percevront une augmentation de 1.50 %, ce qui portera leur rémunération brute mensuelle à 1795 euros brut majoration pour heures supplémentaires incluse.
L’entreprise appliquera à minima les minimums de la convention collective, à savoir pour 38 heures en 2020 un employé percevra une rémunération brute mensuelle de 1 772.53 €. (1 739.32 en 2019)
Pour les nouveaux collaborateurs embauchés en 2020, et ceux ayant moins de six mois d’ancienneté dans l’entreprise, le salaire pour 38 heures sera de 1 773 € brut mensuel, majoration pour heures supplémentaires incluse.
Pas d’augmentation générale, par exception, au regard des collaborateurs qui n’exécutent pas leur contrat de travail.
Pas d’augmentation générale pour la catégorie Cadre et la catégorie Agent de Maîtrise. L’entreprise appliquera à minima les minimums de la convention collective, pour la catégorie Cadre et la catégorie Agent de Maîtrise.
Les augmentations individualisées pour 2020
En 2020, il a été convenu de procéder à des augmentations personnalisées. L’objectif est d’obtenir une meilleure corrélation entre les augmentations de salaires des collaborateurs et leurs niveaux de performance reconnus lors des entretiens d’évaluation.
Pour valoriser la qualité et la performance des collaborateurs tout en restant équitables et objectifs, les augmentations préconisées sont les suivantes :
De 0 % à 10 % pour les Employés
De 0 % à 10 % les Agents de Maitrise
De 0 % à 10 % pour les Cadres
Chaque collaborateur sera reçu en entretien, qu’il ait ou non une augmentation. Chaque manager apportera une explication claire au collaborateur ne bénéficiant d’aucune augmentation.
Ces augmentations s’appliqueront sur les paies de février avec un effet rétroactif au 1 janvier 2020.
Le point sera fait lors des prochaines négociations salariales sur les % de personnes augmentées et % d’augmentation moyen par catégorie. Aucune information individuelle ne sera transmise.
Bilan 2019 des augmentations par statut :
Statut
Pourcentage de collaborateurs augmentés
Pourcentage d’augmentation moyen
Employé hors AG 12.96% 2.49% Agent de Maitrise
93.92% 2.20% Cadre
92.63% 2.28%
Ce bilan a été présenté lors de la première réunion du 06 janvier 2020.
Montant des primes mensuelles des magasins
Pour rappel, les collaborateurs en magasin bénéficient chaque mois d’une prime mensuelle avec 3 paliers de 0 € (si<97%), 50 € (entre > 97% et <100%) et 100 € (si > ou égal à 100%) en fonction de l’atteinte de l’objectif de chiffre d’affaires.
A titre exceptionnel et temporaire pour la durée de l’exercice, depuis le 01 novembre 2019, un nouveau palier a été intégré lorsque le chiffre d’affaires atteint 105% de l’objectif, le nouveau montant de prime correspondant est de 150 euros.
Ce dispositif est mis en place jusqu’au 30/09/2020.
2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Pas d’évolution de l’organisation du temps de travail en 2019.
2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un nouvel accord a été signé en novembre 2018, avec une date d’entrée en vigueur au 01/10/2018. Sa durée de validité est de trois exercices.
Nous vous communiquerons les différentes options choisies par les salariés et leur répartition par support lors des opérations de placement.
La société
Carter-Cash a dégagé du bénéfice sur l’exercice 2018-2019, elle versera de la participation au titre de cet exercice. Versement prévu pour fin février 2020.
Nous vous communiquerons les différentes options choisies par les salariés.
Bilan 2019 des choix de placement :
Pour l’intéressement : 14.24% des ayants droit ont choisi de placer leur intéressement.
Pour la participation : 17.07 % des ayants droit ont choisi de placer leur participation.
Ce bilan a été présenté lors de la première réunion du 06 janvier 2020.
Le PEE, Plan d’Epargne Entreprise, a été créé en 10 février 2014, soit depuis plus de trois ans et ouvre donc à une négociation en vue de la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du 1 du I de l'article 163 quatervicies du code général des impôts ou d'un régime mentionné au 2° de l'article 83 du même code.
Après échanges, il apparait qu’à ce jour, entre autre, compte tenu de la faible proportion de placement opéré sur le PEE, il n’y a pas d’intérêt à effectuer la mise en place d’un des régimes énoncés ci-dessus.
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
Le métier
Carter-Cash en magasin, est essentiellement exécuté par des hommes compte tenu de ses spécificités physiques.
A ce jour, une seule femme travaille au sein du personnel magasin. Bilan des actions définies dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en octobre 2018 pour une durée de trois ans.
3-1 – La formation et l’évolution professionnelle
Indicateur 1 : Objectif : Garantir un niveau équivalent de formation entre les femmes et les hommes.
Action : La Société veillera à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Bilan OK Les formations en e-learning ou en présentiel sont réalisées de la même manière par les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateur 2 :
Objectif : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation.
Actions : L’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, sera averti au minimum 15 jours à l’avance de l’organisation d’une formation. La Société veillera à privilégier les actions de formation de courte durée, en e-learning ou à proximité du lieu de travail des salarié(e)s.
Indicateurs : 100% des formations planifiées au minimum 15 jours avant leur démarrage et 100% des formations dispensées soit en e-learning soit à proximité du lieu de travail habituel.
Bilan OK Les formations (« commerçants avant tout » et « skeaf ») sont programmées plusieurs semaines à l’avance. La formation « commerçants avant tout » est réalisée à proximité du magasin de référence (Lille, Le Mans, Paris, Lyon, Toulouse). Les autres formations hors e-learning sont réalisées en magasin (autorisation de conduite de nacelle ou du gerbeur à conducteur accompagnant).
Indicateur 3 :
Objectif : Favoriser l’accès des salariés, femmes ou hommes aux emplois de niveau supérieur.
Action : La Direction s’engage à analyser, de manière équitable, l’ensemble des demandes d’évolution féminines et masculines.
Indicateurs de suivi : Nombre d’évolutions par statut, réparties par sexe. 100% des offres de mobilité interne diffusées par tout moyen aux salarié(e)s.
Indicateur non calculable en magasin : car une seule femme Pour les services, il y a eu trois évolutions sans changement de statut (deux hommes et une femme) Concernant les offres de mobilité, toutes les annonces sont publiées sur Mobijob ( site qui regroupe l’ensemble des offres d’emplois pour le groupe MOBIVIA)
Afin d’améliorer la mobilité interne, la société s’engage à communiquer au moment du démarrage des travaux, la ville du futur magasin par le biais de l’intranet.
3-2 - Les conditions de travail
Indicateur 1 :
Objectif : Réduire les contraintes liées aux conditions de travail afin de permettre l’accessibilité de l’ensemble des postes de l’entreprise à tous.
Action : La Société s’engage à continuer à privilégier l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements, ainsi qu’à améliorer l’ergonomie des postes de travail, ce qui contribue à les rendre plus attractifs tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés.
Indicateurs : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Liste des améliorations des conditions de travail mises en place ou en test sur 2019 dans les magasins :
- Mise en place de support à rouleaux au niveau des machines démonte pneus à utilisation fréquente afin d’éviter le port systématique du pneu lors du démontage. - renforcement des pantalons de travail au niveau des genoux. - remise à niveau des anciens systèmes de vidéo sur 2019/2020 : passage de 16 à 32 caméras - Test de plateformes mobiles deux ou trois marches avec main courante afin de remplacer les escabeaux. - Test d’une nacelle de type 1A sans CACES pour les travaux en hauteur (test de plusieurs modèles) - Mise en place de la climatisation dans l’ensemble des magasins sur 2020/2021. L’ensemble des collaborateurs en magasins sont concernés.
3-3 – La rémunération
Indicateur 1 :
Objectif : Continuer à respecter le principe d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Action : En cas d’écart constaté ne pouvant être justifié, la Société mettra en place une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.
Pendant toute la durée d’application de l’accord, le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de chaque négociation sur les salaires.
Indicateur : 100% des écarts injustifiés de rémunération corrigés par l’utilisation de cette enveloppe spécifique.
Non concerné en 2019
3-4 – L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Indicateur 1 :
Objectif : Faciliter la reprise d’activité des salarié(e)s après un congé de maternité, d’adoption ou parental.
Action : La Société organisera un entretien lors du retour de chaque collaborateur ayant bénéficié de ce type de congé afin de lui communiquer les informations concernant l’entreprise diffusées pendant son absence et de recenser ses éventuels besoins de formation et ses éventuels souhaits d’évolution et/ou de mobilité.
Indicateur : 100% des entretiens menés dans le mois suivant le retour du collaborateur.
Non concerné en 2019
Indicateur 2 :
Objectif : Veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions seront planifiées pendant les horaires de travail en veillant à ne pas les programmer de manière trop matinale ou tardive ou encore lors des pauses-déjeuner.
La Société favorisera l’utilisation de modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. En cas de déplacement professionnel, la Société évitera les départs très matinaux ou les retours tardifs et privilégiera les réunions les mardis, mercredis et jeudis pour éviter un départ le dimanche et un retour le vendredi soir.
Indicateur : 100% des réunions respecteront leur programmation horaire.
Bilan OK
3-5 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Un des fondements de l’entreprise
Carter-Cash est la diversité culturelle et la pyramide des âges dans nos équipes. Les parties ont convenu qu’il n’existait pas, à ce jour, de discrimination en matière de recrutement dans l’entreprise Carter-Cash, et par conséquent qu’aucune mise en place de moyens de lutte contre les discriminations n’était nécessaire.
3-6 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés :
au 31 décembre 2019, l’effectif de l’entreprise était de 700 salariés
le quota d’emploi obligatoire : 6 % représente 42 salariés
En 2019, nous comptons 5 collaborateurs ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés.
Actions engagées :
Rendez-vous avec l’AGEFIPH le 27 juin 2019
Nomination d’un référent handicap
Sensibilisation et communication sur le sujet du handicap par le biais de l’intranet lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées en novembre 2019.
Après échanges et discussion, il a été convenu d’accentuer les efforts relatifs à l’insertion des travailleurs handicapés et du recours à la sous-traitance sur l’année 2020 par les actions suivantes :
Augmenter le nombre d’actions de sensibilisation au cours de l’année, vis-à-vis de l’ensemble du personnel de l’entreprise,
Systématiquement transmettre nos offres d’emploi pour les postes des services centraux aux AGEFIPH.
Pour les prestations de services type entretien des espaces verts : un tableau sera mis en place afin de recenser pour chaque magasin, la société d’entretien utilisée actuellement et les sites ayants besoin d’une telle prestation. S’il ne s’agit pas d’un ESAT : le référent handicap communiquera au Directeur de magasin et au Directeur régional, une liste d’ESAT dans son secteur géographique afin que ces derniers puissent prendre contact.
Un bilan de ces actions sera établi en fin d’année afin de servir de base à la future négociation pour la mise en place d’un plan d’action.
3-7 - Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise)
Le changement du prestataire et de l’assureur est à l’initiative de Mobivia. Il est effectif au 01 janvier 2020. Les objectifs sont les suivants : - Assurer un socle commun à l’ensemble des salariés dans le monde - Valoriser les régimes auprès des collaborateurs et répondre à leurs nouveaux besoins déclinés par pays - Garantir la conformité réglementaire dans l’ensemble des pays - Bénéficier de solutions compétitives.
Les changements au 01 janvier 2020 :
Pour le prestataire
: AON
Pour l’assureur :
choix retenu : binôme GAN/AG2R
Mutuelle ou Frais de santé :
Les garanties :
Une reprise à l’identique des garanties actuelles
avec mise en conformité de la réforme 100% santé ou zéro reste à charge en optique, dentaire et audiologie
des améliorations de garanties
Les cotisations :
Baisse des cotisations pour les collaborateurs.
Possibilité d’adhérer à un régime optionnel afin de bénéficier de meilleure garantie (cotisation exclusivement à la charge du collaborateur)
Prévoyance :
Pour les mêmes garanties : baisse des cotisations salariales pour les collaborateurs.
3-8 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
L’organisation de l’entreprise
Carter-Cash est multi sites. L’effectif d’un magasin varie entre 6 et 14 collaborateurs. L’effectif des services centraux se compose d’une soixantaine de personnes.
La mise en place de l’instance unique du dialogue social : CSE depuis les élections de novembre 2018 permet d’aborder tous les sujets et permet des réunions plus efficientes. Une adresse email est désormais mise à disposition de chaque élu titulaire et suppléant, afin de faciliter davantage les échanges.
Chaque salarié a accès à l’intranet de l’entreprise, ainsi qu’à l’annuaire complet de l’entreprise. Les sites peuvent donc communiquer entre eux par mail ou téléphone. Au siège social, le bureau de la direction générale est accessible à tous.
Une communication quotidienne est mise en place au sein de l’entreprise via l’intranet et les tableaux d’affichage dans tous les locaux sociaux. Chaque collaborateur ayant la possibilité de poster des commentaires sur la globalité de ces communications.
Les parties, après débat, sont convaincues, qu’il n’y a pas de nécessité actuellement de mettre en place des groupes d’expression en plus de l’ensemble des points de rencontre existants à ce jour.
3-9 – Prévention de la pénibilité
Un nouvel accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels a été signé avec les délégués syndicaux le 31 octobre 2018 pour une durée de trois ans. Pour rappel, les quatre domaines retenus dans l’accord sont les suivants :
- la réduction des poly expositions aux 10 facteurs de risques professionnels - la réduction des expositions aux 10 facteurs de risques professionnels - l’amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel - Le développement des compétences et des qualifications
Un bilan des différentes actions et un suivi des indicateurs seront présentés aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion prévue en janvier 2020.
3-10 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours de repos, les jours fériés, pendant les congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
L’entreprise s’efforcera de ne pas envoyer de courriels nécessitant une réponse pendant ces périodes, Le collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques.
Une nouvelle charte informatique relayant cette disposition a été mise en place au cours de l’année 2018.
3-11 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 instaure une obligation de négocier sur des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les sites employant plus de 50 personnes : cela concerne donc uniquement les services centraux.
En 2019, un parking a été aménagé au sein de la copropriété des bâtiments où sont installés les services.
L’entreprise laisse le libre accès pour le stationnement des vélos dans l’enceinte sécurisée (côté local social).
Pour les trottinettes électriques, l’entreprise autorise dans les locaux des services leur rechargement.
L’entreprise s’engage à inciter les collaborateurs au covoiturage par la mise en place d’un fichier commun partagé où chacun pourra s’inscrire (le conducteur et le covoituré). Une note interne sera affichée dans les services pour communiquer cette nouveauté.
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (tous les trois ans) :
4-1 - Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise
Les parties conviennent, au vu des chiffres remis par l’entreprise, que la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise est un franc succès. Toutes les demandes de mutation sont étudiées et lorsque cela est possible en fonction du besoin de l’entreprise, celles-ci sont effectives.
4-2 - Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée
Dans la mesure du possible, la société propose directement l’embauche en contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats à durée déterminée, est limité. Il s’opère pendant les pics d’activité liés à la saison hivernale et à la saison estivale : départ en vacances des clients.
Les parties constatent que le recours aux contrats de travail à temps partiel et aux stages ne sont pas pratiqués dans l’entreprise.
Les autres motifs de recours au CDD, sont les remplacements de personnes permanentes absentes : vacances, maladie …
Pour rappel, au 31 décembre 2019, l’entreprise emploie 86 personnes en CDD sur un effectif de 700.
4-3 - Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Les parties constatent qu’aucun élément perturbant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales n’a été constaté dans l’exercice de leurs fonctions. Il n’y a donc pas lieu d’avoir recours à une négociation d’un plan d’action.
4-4 - La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées
Actuellement, la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, bien qu’essentiel ne nécessite pas la formalisation d’un accord d’entreprise, lequel l’engagerait pour le long terme. Compte tenu du développement actuel de l’entreprise et compte tenu des résultats déjà réalisé en matière de mobilité professionnelle et de promotion : c’est une étude personnalisée au cas par cas. Il est prudent de laisser du temps afin que l’entreprise gagne en maturité, avant de s’enfermer dans un accord collectif.
4-5 - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation
L’entreprise a recours à la formation de l’ensemble des équipes au travers de modules d’e-Learning accompagné, adaptés au métier de chacun. Ce processus de formation va se poursuivre dans les années à venir.
Un programme de formation dédiée à l’ensemble des managers a démarré au cours de l’année 2016 et continue depuis.
Il a été également décidé de rendre annuelle la formation présentielle « Commerçants avant tout » pour l’ensemble des équipes, aussi bien les magasins que les services centraux.
En 2019, le module e-learning « formation atelier » a été scindé en trois parties afin de le rendre plus efficace :
Une partie sur les conditions de travail (gestes et postures/EPI, ..)
Une partie sur le montage des pneus
Une partie sur la vidange
En 2019, une formation présentielle intitulée «management situationnel » a été mise en place pour les directeurs de magasin et les directeurs régionaux. Cette formation se déroule en deux parties : la première partie a eu lieu lors des réunions d’exploitation de novembre 2019. La seconde partie aura lieu lors des réunions d’exploitation au printemps 2020.
En 2020, Il est prévu le développement d’une nouvelle plateforme e-learning avec de nouveaux modules mieux adaptés aux besoins actuels.
En 2020, suite à la mise en place des défibrillateurs dans les magasins, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’une initiation aux premiers gestes et secours avec un recyclage une fois par an.
L’entreprise étudie et continuera d’étudier toutes les demandes de formation formulées par les équipes, en lien direct avec leur métier.
4-6 - Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
Non applicable dans l’entreprise
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1 janvier 2020 au 31 décembre 2020. A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Notification :
La société
Carter-Cash notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de
réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.
Date d’application :
Les dispositions du présent accord prendront effet au lendemain du jour du dépôt de l’accord.
Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée.
- au
secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 10 janvier 2020
Pour la direction, Président
Pour la délégation syndicale CFTC, Délégué syndical
