ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA DIVERSITE
Entre
La société CARTONNAGES GUILLAUME dont le siège social est situé 1 Rue du Plant Loger 95330 DOMONT, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le no 381 299 288, au capital social de 1 280 000 euros, représentée par sa Présidente, la Société SFV, dont le siège social est situé 20 Avenue Mac Mahon à Paris (75017), immatriculée au RCS de Paris, sous le no 505 084 731, elle-même représentée par le Président, donnant tous pouvoirs à, Directrice du site de Domont, à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
Et
D’AUTRE PART,
L’organisation syndicale CGT, représentée par, délégué syndical, dûment mandaté à cet effet ;
L'égalité professionnelle incluant l'égalité entre les femmes et les hommes, l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, constitue un axe fort de la politique sociale de CARTONNAGES GUILLAUME. L'entreprise considère en effet que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. A ce titre, l'égalité professionnelle constitue pour CARTONNAGES GUILLAUME un enjeu majeur, à même de favoriser le développement de l'entreprise. Les parties sont conscientes que la persistance de certains emplois fortement féminisés ou masculinisés résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de choix dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l'entreprise. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s'inscrit dans la durée. Dans cet esprit, la Direction de CARTONNAGES GUILLAUME et les partenaires sociaux établissent régulièrement un état de la situation dans l’entreprise via des indicateurs chiffrés étudiés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale prévue à l’article L.2312-26 du Code du Travail. Le présent accord fait suite aux réunions de travail tenues entre les parties entre le mois de novembre 2023 et août 2024. Celles-ci ont eu pour objet de dresser un état de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, d’établir le diagnostic des actions déjà mises en œuvre, et de définir de nouvelles actions à mettre en place. Les parties au présent accord ont souhaité retenir les 3 domaines d’actions suivants :
Déroulement de carrière, formation et promotion professionnelle
La sécurité et la santé au travail
Rémunération effective
Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée, par un accord quadriennal, afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprise. Dans cette perspective, une commission de l’égalité professionnelle sera constituée. Au terme de cette période quadriennale, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord. Par ailleurs, les parties ont également souhaité faire figurer à l’Accord Egalité les dispositions mises en place en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés considérant que la question de l’Egalité dans l’entreprise concerne également la gestion des situations de handicap.
ARTICLE 1 - DEROULEMENT DE CARRIERE, FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les parties ont souhaité se concentrer dans cet accord sur les mesures favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière et la promotion professionnelle.
ARTICLE 1.1 – PRINCIPES GENERAUX
Tous les postes sont ouverts à la mixité. L’entreprise et les partenaires sociaux réaffirment que les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution et de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
L’accès aux postes à responsabilités, se fait sur les mêmes critères de compétences pour tous.
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.
Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle pris en compte par CARTONNAGES GUILLAUME sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance individuelle.
ARTICLE 1.2 – CONSTATS ET ACTIONS
Constats :
En ce qui concerne la représentation des hommes et femmes dans l'entreprise, les parties constatent dans le rapport de situation comparée 2023 :
L’entreprise compte dans ses effectifs 36% d’hommes et 64% de femmes. On peut dire que l’entreprise est mixte puisque la part du sexe sous-représenté dépasse les 30%.
La catégorie « OUVRIER » regroupe 71% de l’effectif. 59% des hommes qui travaillent chez CARTONNAGES GUILLAUME sont des ouvriers contre 77% des femmes.
La catégorie « EMPLOYE » regroupe 9% de l’effectif. 11% des hommes de l’entreprise travaillent sur cette catégorie et 8% des femmes.
La catégorie « MAITRISE » regroupe 8% de l’effectif. 7% des hommes travaillant dans l’entreprise sont positionnés sur cette catégorie et 8% des femmes.
La catégorie « CADRE » regroupe 12% de l’effectif. 22% des hommes travaillant dans l’entreprise sont cadres contre seulement 6% des femmes.
Il est précisé que les travaux préparatoires à la rédaction du présent accord ont permis de constater que les salariées de CARTONNAGES GUILLAUME ont également bénéficié de promotions internes entre 2022 à 2023. Au cours de leurs réunions de travail, les parties ont étudié les promotions réalisées par l'entreprise entre ces deux années et ont constaté :
Le nombre de femmes promues dans un groupe de catégorie supérieur a été supérieur au nombre d’hommes en 2022 (3 femmes versus 1 homme).
Le nombre d’hommes promus dans un groupe de classification supérieur a été supérieur au nombre de femmes en 2023 (7 hommes versus 5 femmes soit 65% des promotions). Ce constat concerne toutes les catégories socio-professionnelles.
La répartition des femmes et des hommes « OUVRIER » nous montre que les femmes se concentrent sur les plus petits niveaux : 57% des femmes de la catégorie « ouvrier » sont sur deux petits niveaux en comparaison les hommes de la catégorie « ouvrier » ne sont que 25% à être sur ces niveaux. A l’inverse, sur les deux plus hauts niveaux que comptent la catégorie « ouvrier » les femmes ne sont que 5% à être présentes en comparaisons les hommes sont 38%.
Pour les niveaux situés sur les autres catégories professionnelles, les comparaisons sont difficiles à réaliser car les effectifs par niveaux sont faibles.
Les parties réaffirment l'importance des pratiques existantes à savoir :
La discussion entre le responsable et son collaborateur lors de l'entretien annuel (EA), concernant l'analyse de ses compétences, l'expression de ses souhaits de développement et les opportunités d'évolution dans l'entreprise.
Une attention particulière en matière de formation professionnelle et d'aménagement du temps de travail au bénéfice de tous les collaborateurs rappelés dans l’Accord du temps de travail.
Les collaborateurs de retour de congé de maternité, d’adoption et parental bénéficient d’un entretien de reprise, obligatoire, avec leur manager. Au cours de cet entretien un rappel de l’actualité du poste, de l’équipe et de la société est fait. Cet entretien est également l’opportunité pour le ou la salarié(e) de faire part de ses éventuels souhaits d’évolution.
ARTICLE 1.3 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié H/F promus en groupe de classifications supérieurs.
Pourcentage et nombre de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle concernée (avec distinction de sexe).
Pour les groupes de classification de 185 à 220, nombre des salarié entrants, promus et sortants dans le but de déterminer s’il existe une prédominance masculine ou féminine dans les recrutements, les promotions et les départs.
Etude de la répartition H/F des salariés n’ayant pas changé de coefficient depuis au moins 6 ans.
Nombre de salarié H/F en groupe de classification ayant suivi des formations de développement des compétences.
Mesure du nombre de mobilités internes de femmes au poste d’Agent polyvalent aux postes de Conducteur Régleur, Conducteur Découpe et Conducteur Dorure.
Actions et objectifs :
Sensibilisation de l’encadrement à ce qu’il peut faire pour favoriser la performance et l’évolution des femmes et des hommes via un plan de formation interne par métier.
En complément, mise en place d’une communication interne pour sensibiliser aux attitudes sexistes.
S'assurer de la non-discrimination lors de l'évaluation annuelle de performance via la comparaison de la mesure de l'atteinte des objectifs et de l'appréciation de la tenue de poste des salariées femmes et des salariés hommes.
Pour favoriser le déroulement de carrière dans l’entreprise, des actions seront mises en place permettant le développement d’un réseau interne et le partage d’expérience pour les salariés identifiés avec un potentiel d’évolution. Ces actions, qui pourront associer les femmes et les hommes, comprendront le témoignage et la mise en relation avec des salariés ayant connu une évolution de leurs responsabilités ainsi que l’échange avec des experts sur un sujet en lien avec la gestion de carrière.
Dans le cadre de la transition numérique, mise en place d’une salle de formation e-learning avec l’obtention de 50 crédits de formation PIX auprès de l’OPCO, afin d’aider les collaborateurs de la catégorie « ouvrier » à se repérer et à cultiver ses compétences numériques tout au long de sa vie.
Mise en place d’un parcours de formation de langue française, pour le personnel rencontrant des difficultés de communication oral.
Prise en charge des 100 euros restant lors d’une demande de formation via le CPF pour le salarié et pour toute formation acceptée par l’employeur dans le cadre de la co formation et sur des formations prises sur le temps de travail.
Création et déploiement d’un kit de communication sur le Projet de Transition Professionnelle (PTP).
ARTICLE 2 - LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL
ARTICLE 2.1 – PRINCIPES GENERAUX
La direction et les partenaires sociaux rappellent leur objectif de définir des actions qui permettent de gérer la santé et sécurité des collaborateurs aux sein de l’entreprise.
CARTONNAGES GUILLAUME réaffirme que la sécurité et la santé au travail est un des sujets prioritaires de la direction. C’est dans cet objectif que l’entreprise a créé le poste de Chargé(e) de QSE fin 2023.
Les parties rappellent que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L 1142-2-1 du code du travail).
La Société réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (moral et sexuel) et d’agissements sexistes (verbaux ou physiques).
ARTICLE 2.2 – CONSTATS
En ce qui concerne les AT, les parties constatent une différence entre les catégories professionnelles,100% des déclaration AT en 2023 concerne la catégorie « ouvrier » et 1 AT sur 8 concerne une femme.
Les parties constatent une augmentation de 5% d’absences pour maladie entre 2022 et 2023. Ce type d’absence touche particulièrement les femmes de la catégorie « ouvrière ».
Les référents harcèlements nommés par la société sont formés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des collaboratrices/eurs s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.
La société rappelle que toute collaboratrice/eur s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent : les Ressources Humaines, les représentants du personnel, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes mais également le correspondant Ethique.
ARTICLE 2.3 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS
Indicateurs de suivi :
Nombre d’arrêt par catégorie (AT et Maladie).
Nombre d’heures par type d’absence.
Nombre de salarié H/F en groupe de classification ayant suivi des formations obligatoires.
Nombre d’action mené pour la commission santé sécurité.
Mise à jour et suivi du DUERP.
Actions et objectifs :
Mise en place d’un parcours d’intégration sécurité pour les nouveaux arrivants.
Refonte des affichages de sécurité du site et des machines.
Mise en place de 2 référents harcèlement et affichage.
Information et sensibilisation des violences conjugal.
Mise en place d’un bureau avec ordinateur à disposition de tous les collaborateurs pour effectuer des démarches personnelles.
Mise en place d’un contrat de prévention avec la CRAMIF.
Mise en place de formation QHSE interne pour 100% des salariés.
ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 3.1 – PRINCIPES GENERAUX
Les parties rappellent que par rémunération effective, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires. Par ailleurs, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités.
CARTONNAGES GUILLAUME réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes sous réserve des critères ci-dessus énoncés. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
ARTICLE 3.2 – CONSTATS
En ce qui concerne la catégorie « ouvrier », les parties constatent une différence de 17% en défaveur des femmes. La différence de rémunération peut s’expliquer par la forte concentration des femmes sur les deux plus bas coefficients que compte la catégorie. Les parties constatent une différence de 12% en faveur des femmes pour la catégorie « employés ». Les femmes se répartissent sur l’ensemble des 4 coefficients que compte la catégorie. Les hommes ne sont présents que sur le premier coefficient et le dernier. Les catégories « agent de maitrise » et « cadre » sont sous représentées ce qui rend difficile d’établir une comparaison.
Les parties réaffirment l'importance des pratiques existantes à savoir :
En application des dispositions légales les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient des mêmes augmentations salariales accordées à leurs collègues durant leur congé, à savoir un rattrapage égal aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. A l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein, le collaborateur doit retrouver l'emploi qu’il occupait au moment de son départ ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il ne peut être imposé au collaborateur de retour de congé parental de prolonger ledit congé ou de prendre un congé sans solde à l’issue, dans l’attente d’une proposition de poste.
En plus de dispositions légales pour enfants malades, la société rappelle que 2 jours « enfant malade » sont octroyés pour tout enfant de moins de 12 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un collaborateur (quelle que soit la situation conjugale : marié, pacsé, concubinage, célibataire avec enfant), sous réserve d’un justificatif. Ce congé indemnisé est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant d’une présence nécessaire auprès de l'enfant au salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et à un seul des 2 parents collaborateurs de la même entreprise.
ARTICLE 3.3 – INDICATEURS DE SUIVI ET OBJECTIFS
Indicateurs de suivi :
Il s’agit des Indicateurs mis à disposition dans la BDES et destinés à analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution.
Indicateurs de suivi de l’évolution des salaires de base des salariés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (par groupe, niveau de classification et par sexe).
Pourcentage des salariés augmentés par rapport au nombre total de salarié de la catégorie professionnelle (avec distinction du sexe).
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle pour le personnel à temps partiel par catégorie et par sexe.
Salaire annuel de base H / F par ancienneté, âge, catégorie professionnelle et métier.
Nombre de congés paternité par an.
Index Egalité publié chaque année, il comprend 5 indicateurs pour mesurer l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes dans l’entreprise.
Actions et objectifs :
100% des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, à poste égal, sont étudiés.
100% des écarts étudiés sont corrigés si ces écarts ne sont pas justifiés.
Mise en place d’un Accord de Prime de 13ème mois pour tous les salariés de l’entreprise.
Dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental, les collaborateurs bénéficieront du maintien d’une adhésion au régime de frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité pour une période d’un an. Ainsi, la cotisation employeur à la mutuelle est maintenue sur cette période.
Dans le cadre d’un congé parental à temps partiel, les collaborateurs peuvent bénéficier d’une prise en charge par la société des cotisations de retraites Sécurité Sociale et complémentaires (part employeur) calculées sur un salaire temps plein pendant la durée de leur congé parental dans la limite des 1 an de l’enfant.
Communiquer avec les encadrants au moment des augmentations annuelles.
Favoriser les bas salaires lors des négociations annuelles obligatoires.
Mise à jour et suivi du tableau de poly-compétences pour l’évaluation au plus juste d’une grille de salaire.
Communication auprès de tous les collaborateurs sur les absences autorisées émanant du code du travail et de la convention collective du Cartonnage.
ARTICLE 4 – GESTION DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
La question de l’égalité professionnelle en entreprise ne saurait se limiter à l’égalité entre les hommes et les femmes et doit aussi inclure les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les actions préconisées par les parties dans le cadre de cet accord Egalité, à savoir :
La nomination de 1 référent handicap,
La création d’un guide du handicap (types et origines d’un handicap, accueil et accompagnement d’un salarié handicapé),
La conduite d’actions de communication et de sensibilisation mises en œuvre tout au long de l’année. Il s’agira de faire la promotion du guide handicap, du rôle des référents, et de faire intervenir des acteurs extérieurs pour des campagnes d’information.
Il s’agira également de :
Diffuser les offres d’emploi aux partenaires de l’emploi spécialisés (Agefiph) et de sensibiliser les managers recruteurs au moment du lancement des recrutements,
Accompagner et adapter l’intégration des personnes handicapées recrutées en mobilisant les référents handicap,
Inciter à la participation des référents handicap aux échanges inter-entreprises organisés par l’Agefiph pour identifier les bonnes pratiques.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 5.1 – COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
La commission de l'égalité professionnelle constituée au sein du CSE est chargée de préparer les délibérations du CSE sur la politique sociale dans l'entreprise et plus particulièrement sur la base des indicateurs mis à disposition dans la BDES qui permettent d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution. Il lui sera présenté les indicateurs définis et elle suivra également la mise en place des actions prévues dans le présent accord. Cette commission reçoit toutes les informations relatives à son champ de compétences. La réunion de la commission aura lieu préalablement à l'ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires. Elle se réunit au moins une fois par an pour le suivi de la mise en œuvre du présent accord, et préalablement à l'étude des indicateurs mis à disposition dans la BDES.
ARTICLE 5.2 – INFORMATION ET BILAN AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, et plus particulièrement pour ce qui concerne l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société met à disposition via la BDES l'ensemble des informations prévues dans la partie Bilan Social. A ces données, s’ajouteront des informations relatives aux mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.
ARTICLE 6 – INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés de CARTONNAGES GUILLAUME via le réseau commun du site. Sa mise en place fera l'objet d'une communication à l'ensemble des salariés par les écrans de communication de chaque atelier, par un affichage sur le panneau de Direction du site et par l'envoi d'une note d'information individuelle. De plus, une présentation en sera faite lors d’une réunion générale mensuelle du site pour garantir le déploiement de cet accord.
ARTICLE 7 – DUREE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord à durée déterminée prend effet à compter du 01/01/2025 pour une durée de 4 ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà du 31/12/2028, sans autre formalité.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Cergy via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :
Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,
Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.
Fait à Domont, Le 02 décembre 2024 Pour Cartonnages GUILLAUME Pour l’organisation syndicale CGT
