ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE (Articles L 2242-1 et suivants et R. 2242-2 à 11 du Code du Travail)
LES SOUSSIGNES :
La société CARTONNERIE GONDARDENNES, Société Anonyme au Capital de 1.287.200 €uros dont le siège social sis rue Pottier à Wardrecques (62120), Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Boulogne-sur -Mer sous le numéro B 575 680 269, Inscrite à l’INSEE sous le code NAF 1721 A, Représentée par, Agissant en qualité de Directeur général,
Ci-après dénommée « la société »,
D’une part,
ET :
Le syndicat C.F.D.T. Chimie Energie Littoral Nord dont le siège social est à Calais (Pas-de-Calais),
Représenté par Assisté de
Le syndicat CFE-CGC du Pas-de-Calais dont le siège est à Arras (Pas-de-Calais),
Représenté par Assisté de
L’Union Locale des Syndicats CGT de Saint-Omer et environs dont le siège social est à Saint-Omer (Pas-de-Calais),
Représentée par Assisté de
Ci-après dénommés « les partenaires sociaux »,
D’autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires se réunissent dans le cadre du renouvellement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise signé le 8 juin 2012 et entré en vigueur le 18 juin 2012.
Le renouvellement de l’accord a fait l’objet de trois réunions ayant eu lieu les 23 et 30 janvier et 15 février 2024.
Le présent accord démontre la volonté de la société de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en renforçant sa politique déjà mise en œuvre par le biais de l’instauration de nouveaux leviers d’actions.
De manière générale, l’égalité professionnelle s’inscrit dans les valeurs de la société qui œuvre pour ses collaboratrices et collaborateurs en mettant en avant la diversité dans les différents aspects de la gestion des ressources humaines.
Notre industrie, de par sa complexité et sa technicité, rencontre des difficultés à recruter et à féminiser ses métiers, alors qu’elle est fortement ancrée sur son territoire et impacte les populations. Elle garantit une égalité de traitement entre tous et développe l’employabilité et la qualification des femmes et des hommes des bassins d’emploi de son territoire et des territoires environnants, en mettant en place des actions qui permettent l’insertion d’une grande diversité de publics.
La diversité constitue un axe majeur pour la croissance de la société en mobilisant tous les talents et toutes les compétences de ses salariés. Le déploiement du plan de formation permet aux salariés de maintenir leurs compétences et connaissances à jour, et de progresser. De plus, des formations internes sont organisées dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur ou d’une nouvelle collaboratrice par le biais de la transmission du savoir et du savoir-faire des plus expérimentés.
En outre, la société sensibilise et forme ses salariés sur les risques relatifs à la santé et à la sécurité qui peuvent être importants dans ce secteur industriel, afin de les préserver, et d’améliorer la qualité de vie au travail.
Par le présent accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité entre les sexes en s’inscrivant dans une démarche de mise en œuvre d’axes d’améliorations, par l’analyse de situations existantes, la définition d’objectifs et le déploiement d’indicateurs assurant le suivi des actions mises en place. Elles reconnaissent que les mesures définies dans le présent accord ne pourront pas garantir une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés de la S.A. CARTONNERIE GONDARDENNES.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 février 2024, et est conclu pour une durée de quatre ans.
ARTICLE 3 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 à 11 du Code du travail.
ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS
Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle, neuf domaines d’actions sont définis par l’article R.2242-2 du Code du travail :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Parmi les neuf domaines d’actions, les parties signataires ont convenu de retenir les six domaines suivants :
L’embauche
La formation
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Les conditions de travail.
ARTICLE 5 – EMBAUCHES
Article 5-1 – Diagnostic
Le diagnostic porte sur le nombre de recrutements réalisés par secteur (technique et administratif), par catégorie socio-professionnelle et par sexe pour les années 2021, 2022 et 2023.
Dans le cadre des processus de recrutement, la société constate qu’il y a très peu de candidatures féminines sur les métiers techniques.
Article 5-2 - Objectifs
La société a la volonté de féminiser les métiers techniques, sous réserve des candidats disponibles et en fonction de l’adéquation du profil avec le poste à pourvoir, en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire. Pour cela, elle se fixe l’objectif d’atteindre un taux de recrutement de 10% de femmes sur les métiers techniques.
La société a également la volonté de promouvoir la féminisation des métiers industriels à l’extérieur, notamment au sein des écoles, centres de formations et institutions d’aide à l’emploi. Afin de montrer l’impact de ces actions, l’objectif défini est un taux de féminisation de 15% des candidatures sur les métiers techniques.
Article 5-3 – Actions mises en œuvre
A chaque étape du recrutement, la société veille à ce que chacune de ces étapes ne soit pas entravée par une discrimination quelconque. L’intitulé, la définition du poste et la rédaction de l’offre d’emploi sont accessibles à toutes personnes, quel que soit le sexe.
La société veille à ce que les prestataires de recrutement soient informés de ces dispositions et appliquent celles-ci.
En application des dispositions mentionnées ci-dessus, lors de la rédaction des offres d’emploi, la société réaffirmera les valeurs de la société, et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle et de mixité.
Dans le but de promouvoir la féminisation de nos métiers, la société continuera à participer à des évènements, tels que des salons pour l’emploi, des présentations des métiers dans les écoles et centres de formation, en mettant en relief l’accès des métiers techniques aux femmes, et mettra en place, à compter de 2024, le suivi des candidatures par sexe.
Article 5-4 - Indicateurs
Le nombre de recrutements par C.S.P., secteur et sexe sera l’indicateur de référence permettant d’évaluer le taux de recrutement de 10% de femmes sur les métiers techniques.
Le nombre de participations aux évènements extérieurs et la synthèse annuelle du nombre de candidatures par sexe et par recrutement permettront de suivre l’objectif de féminisation de 15% des candidatures sur les métiers techniques.
ARTICLE 6 – FORMATION
Article 6-1 - Diagnostic
Le diagnostic porte sur le nombre de salariés formés par C.S.P. et par sexe.
Article 6-2 - Objectifs
Sur l’effectif total de la société, les femmes représentent 14.80% au 31 décembre 2021, 14.87% au 31 décembre 2022 et 14.75% au 31 décembre 2023.
La société se fixe l’objectif de veiller à ce que la part des femmes formées chaque année soit proportionnelle à la représentation des femmes dans les effectifs.
Article 6-3 – Actions mises en œuvre
Chaque année, la société veillera à atteindre l’objectif fixé lors de l’élaboration du plan de formation et de la présentation de celui-ci aux membres du Comité Social et Economique.
Article 6-4 - Indicateurs
L’indicateur permettant d’apprécier les efforts fournis en ce sens sera la répartition des salariés formés par C.S.P. et par sexe.
ARTICLE 7 – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Article 7-1 - Diagnostic
La santé-sécurité est un enjeu prioritaire pour la société qui s’efforce d’offrir des conditions de travail saines et sûres à ses salariés. Dans un secteur industriel où les risques liés à la santé et à la sécurité peuvent être importants, la société se doit de préserver notamment la santé de ses collaboratrices en état de grossesse.
Selon l’article L.1225-21 du Code du travail, « Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci. »
En 2021, trois collaboratrices en état de grossesse ont bénéficié du repos pathologique de deux semaines avant la prise du congé de maternité. En 2022, aucune collaboratrice n’était enceinte. En 2023, deux collaboratrices sur trois ont bénéficié du repos pathologique.
Article 7-2 - Objectifs
Dans un souci d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, la société se fixe l’objectif de veiller au bien-être des femmes enceintes.
Par conséquent, la société veillera à ce que 100% des collaboratrices en état de grossesse se voient proposer, par la Direction, un entretien organisé avec l’infirmière en santé au travail.
Dans un souci de bien-être de l’ensemble des salariés, la société veille au traitement des éventuelles situations de harcèlement sexuel, notamment par la formation du référent CSE et du référent entreprise en la matière.
Article 7-3 – Actions mises en œuvre
Afin de répondre aux objectifs précédemment définis, la société remettra à chaque collaboratrice, au moment où celle-ci l’informera de son état de grossesse, un récapitulatif des droits attribués aux femmes enceintes et allaitantes.
Il est d’ailleurs rappelé que selon l’article L. 1225-16 du Code du travail, « la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. »
Il est également rappelé que la collaboratrice peut solliciter, si besoin, une visite médicale auprès du service de santé au travail.
En fonction de la situation de chaque collaboratrice, la société étudiera les éventuelles possibilités d’aménagement des horaires et des postes de travail.
De plus, la société offrira, aux femmes enceintes, la possibilité de prendre un congé de pré-maternité de trois semaines avant le congé de repos pathologique. Durant la prise de ce congé, la rémunération sera maintenue à 100%. Aucune journée de carence ne sera déduite de la rémunération. Ce congé pourra être octroyé, sous réserve de l’obtention d’un certificat médical du médecin traitant.
Afin d’assurer le bien-être des collaboratrices au retour de congé de maternité, la société s’assurera que les salariées allaitantes pourront, si elles le souhaitent, procéder au tirage de leur lait en toute discrétion dans les locaux de l’infirmerie à raison d’une heure rémunérée par jour durant les heures de travail, pendant une année à compter du jour de la naissance. La société veillera, dans ce cadre, à ce que les responsables de service puissent s’organiser afin de les libérer de leur poste de travail. En outre, dans le cadre de la gestion des éventuelles situations de harcèlement sexuel, la société organisera et prendra en charge la formation du référent CSE et du référent entreprise.
Article 7-4 - Indicateurs
Les indicateurs permettant le suivi des actions mises en œuvre seront :
Le nombre d’entretiens infirmiers réalisés par rapport au nombre de femmes enceintes.
Le nombre de collaboratrices enceintes bénéficiant du congé de pré-maternité sur le nombre total de collaboratrices enceintes.
Taux de formation des deux référents harcèlement sexuel atteignant 100%.
ARTICLE 8 – REMUNERATION EFFECTIVE
Article 8-1 - Diagnostic
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société continue à appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic porte sur les écarts de salaires horaires moyens des ouvriers par niveau.
Article 8-2 - Objectifs
La société a pour objectif de continuer à veiller à ce que l’attribution des rémunérations au moment de l’embauche et l’évolution des rémunérations au cours de la carrière n’engendrent pas d’écarts injustifiés.
Elle se fixe l’objectif de ne pas dépasser un écart de 2% des salaires horaires moyens entre les hommes et les femmes au sein d’un même niveau.
Article 8-3 – Actions mises en œuvre
Les parties signataires rappellent que l’évolution des rémunérations dépend uniquement des compétences, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilités et de l’expertise dans la fonction occupée, indépendamment de toute considération liée au sexe (égalité entre personnes de sexe différent ou de même sexe). Néanmoins, des écarts peuvent être éventuellement constatés entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, en fonction de l’ancienneté moyenne des salariés ou du type de contrat de travail. Dans l’éventualité où des écarts injustifiés seraient constatés, la Direction étudierait les possibilités de mesures de rattrapage.
De plus, les parties signataires rappellent également que les prises de congé maternité et paternité ne constituent pas un frein à l’évolution salariale. A cet effet, le calcul de l’index pour l’égalité professionnelle montre que les salariés concernés bénéficient systématiquement des augmentations générales des salaires.
Article 8-4 – Indicateurs
Les parties signataires pourront se référer aux salaires horaires moyens des ouvriers par niveau, sur trois ans.
ARTICLE 9 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 9-1 - Diagnostic
La société est consciente que, d’une manière générale, une activité professionnelle puisse avoir un impact sur l’organisation personnelle et familiale.
En 2021, trois congés de maternité et cinq congés de paternité ont été pris. En 2022, neuf collaborateurs ont pris un congé de paternité. En 2023, trois collaboratrices ont bénéficié d’un congé de maternité et quatorze collaborateurs ont bénéficié d’un congé de paternité.
Selon l’article L. 1225-35 du Code du Travail, « le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. »
Article 9-2 - Objectifs
La société s’efforce de favoriser l’organisation familiale des parents et un équilibre familial entre les hommes et les femmes.
En ce qui concerne les pères, la société s’assurera que 100% des congés de paternité soient accordés dans le respect d’un délai de prévenance défini dans l’article suivant. Les responsables de service seront sensibilisés sur ces nouveaux droits.
Article 9-3 – Actions mises en œuvre
Afin de favoriser l’organisation personnelle et familiale des pères, la société propose de réduire à deux semaines le délai de prévenance défini initialement dans l’article L.1225-35 du Code du travail, pour la prise de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, pour que les collaborateurs puissent anticiper et gérer l’arrivée de leur enfant avec plus de facilité et dans un délai plus souple.
Dans le cadre de l’équilibre familial entre les hommes et les femmes, la société accordera deux jours de congés rémunérés pour enfant malade par an et par salarié pour un enfant, et un jour par enfant supplémentaire ou deux jours pour un enfant reconnu handicapé, sous réserve de l’obtention de la reconnaissance par la M.D.P.H. L’enfant doit avoir moins de 16 ans, doit être soit affilié à la sécurité sociale et rattaché au parent salarié, soit reconnu par le parent salarié à la naissance.
Le salarié ou la salariée devra transmettre les justificatifs suivants : une attestation de sécurité sociale ou un acte de naissance de l’enfant concerné, un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent, une déclaration sur l’honneur attestant que le parent salarié est le seul à bénéficier du congé pour garder son enfant à domicile. Le certificat médical pourra être transmis dans un délai de cinq jours calendaires.
Les droits seront accordés par année civile, seront perdus en cas de non prise de congés, et ne seront pas cumulés avec les droits à congés « mère de famille » jusqu’à épuisement de ces derniers.
Article 9-4 - Indicateurs
Les indicateurs seront définis par :
Le nombre de congés de paternité accordés dans le respect du délai de prévenance,
Le nombre de jours accordés pour enfant malade.
ARTICLE 10 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 10-1 – Diagnostic
En raison d’une forte masculinisation de certaines filières industrielles, les conditions de travail peuvent éventuellement avoir pour effet de limiter l’accès des collaboratrices à certains métiers.
Article 10-2 – Objectifs
La société s’efforce de veiller à l’amélioration continue de l’environnement de travail de l’ensemble de ses collaborateurs. Pour cela, elle se fixe l’objectif d’impliquer une collaboratrice à chaque groupe de formation « PRAP ».
Article 10-3 – Actions mises en œuvre
La société s’assurera de former régulièrement ses collaborateurs et collaboratrices à la prévention des risques liés à l’activité physique.
Article 10-4 – Indicateurs
Afin d’évaluer l’action mise en œuvre, les parties signataires s’appuieront sur le pourcentage de collaboratrices formées sur l’ensemble des collaborateurs formés à la prévention des risques liés à l’activité physique.
ARTICLE 11 – MIXITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Conformément aux articles L.2314-30 à 31 du Code du travail, les partenaires sociaux continueront à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances représentatives du personnel.
ARTICLE 12 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les différents indicateurs de suivi seront communiqués chaque année au Comité Social Economique, avec avis du Comité.
De plus, conformément à l’article L. 2315-56 du Code du travail, les parties signataires rappellent qu’une commission sur l’égalité professionnelle est constituée par le C.S.E. et est chargée de préparer les délibérations sur la consultation annuelle sur l’égalité professionnelle.
ARTICLE 13 – RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES CONCERNANT L’AFFICHAGE
Les parties signataires rappellent l’obligation d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l’embauche les textes suivants :
Les articles L.3221-1 à 7 et R. 3221-1 à 3222-3 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’article L. 1132-1 du Code du travail et les articles 225-1 à 4 du Code pénal relatifs à l’interdiction des discriminations.
ARTICLE 14 – REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord ne pourra être révisé qu’avec le consentement majoritaire de ses signataires.
ARTICLE 15 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord ne pourra être dénoncé qu’avec le consentement majoritaire de ses signataires. Le présent accord étant indivisible, la dénonciation entraîne la dénonciation de la totalité de l’accord.
ARTICLE 16 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent accord, ainsi que l’acte de publication partielle seront notifiés à tous les syndicats représentatifs de l’entreprise et seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accord (www.teleaccords.travail.gouv.fr) et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Omer en un exemplaire.
Ils seront également transmis à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités en un support électronique, en version anonyme pour le présent accord ne comportant pas les noms des parties signataires, qui alimenteront la base de données nationale (article L 2231-5 du Code du travail).
Fait à Wardrecques, le 15 février 2024.
Pour la délégation syndicale C.F.D.T.Pour l’entreprise
