ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2025
ENTRE LES SOUSSIGNES :
1° - La Société, CASINO DE MONTROND LES BAINS,
S.A.S dont le siège social est sis : 82 rue Francis Laur, 42210 MONTROND LES BAINS, Adresse courriel Direction : XXXXXXXX@joa.fr Immatriculée au RCS de SAINT ETIENNE sous le numéro : 885 550 327 00021, Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z, Et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF RHONE ALPES, 6 rue du 19 mars 1962 - BP 476 - 69691 VENISSIEUX Cedex, Représentée par XXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la Société » D’une part ;
ET,
2°- Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT, représentée par XXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical
CFE-CGC, représentée par XXXXXXXX, en qualité de Déléguée Syndicale
CFTC, représentée par XXXXXXXX, en qualité de Délégué Syndical
Ci-après dénommée « les organisations syndicales » D’autre part.
Ci-après dénommées ensemble (1° et 2°), « les parties » ou les « partenaires sociaux ».
PREAMBULE
En application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a invité les délégués syndicaux à des négociations obligatoires relatives aux salaires, à la durée et à l’organisation du travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée. Les partenaires ont ainsi partagé lors d’une première réunion le 20 Mars 2025, diverses informations statistiques, complétées suite à certaines demandes des partenaires.
Aux termes des deux réunions suivantes qui se sont tenues les 22 Avril 2025 & 06 Mai 2025, les parties sont parvenues au présent accord.
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail à la Société dans l’ensemble de ses secteurs d’activité, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.
Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite.
AUGMENTATION COLLECTIVE DES SALAIRES
Champ et date d’application du présent article
Sous réserve des exclusions prévues dans le présent accord, le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du
1er Mars 2025 pour l’ensemble des salariés de la Société.
Les parties sont en effet convenues exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2025, en complément de la grille JOA qui a pu impacter les salaires de référence, de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation réel appliqué de
1,46%.
L’augmentation de salaire, objet du présent accord, concerne ainsi le personnel ayant le statut Employé, Technicien et Agent de Maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société.
Les dispositions de l’article 2 du présent accord sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant notamment sur les salaires, soit pour une durée déterminée d’une année à compter de leur date d’application.
Il est précisé à toutes fins utiles :
que les pourcentages d’augmentations ci-après sont appliqués dans la même mesure aux salariés à temps partiel répartis dans chacune des catégories définies ci-dessus au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.
que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes / Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.
Modalités de l’augmentation collective des salaires pour le personnel bénéficiaire
Afin d’assurer un traitement parfaitement égalitaire et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues d’appliquer un taux d’augmentation uniforme, selon les modalités suivantes : +
1,8% pour l’ensemble des salarié(e)s.
Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2024, soit avant l’application volontaire des minimas CCN anticipée au 1er février 2025.
Augmentation collective complémentaire différée sous réserve de l’atteinte d’un objectif d’EBITDA à réaliser sur la période avril 2025 à août 2025
Les partenaires ont constaté le début d’exercice décevant du casino de Montrond les Bains, marqué par une forte concurrence de l’offre loisirs dans la région. La Société a donc mis en œuvre les réactions commerciales nécessaires. La réussite de ce plan d’actions constitue ainsi un enjeu déterminant pour confirmer une meilleure stabilité de l’activité.
Dans cette mesure, les partenaires sont convenus :
sous
conditions de voir le cumul d’EBITDA réalisé sur la période d’avril à août 2025 (5 mois), dépasser d’au moins 50 000 €, l’EBITDA cumulé sur la même période N-1 (avril à août 2024) ;
d’appliquer automatiquement et de plein droit une
revalorisation complémentaire uniforme de 0.3 %, sur les salaires en vigueur au 31 août 2025 à compter de la paie de septembre 2025 (versée début octobre 2025), soit avec une date d’effet au 1er septembre 2025.
Cette revalorisation complémentaire différée s’appliquera pour les salarié(e)s, tels que définis à l’article 2-1 du présent, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté à la date d’effet, soit au 1er septembre 2025, sans rétroactivité.
PLAN DE MOBILITE DURABLE INCLUANT UNE PARTICIPATION AUX FRAIS DE TRANSPORT
Au quotidien, la société s’engage dans une démarche recherchant le meilleur équilibre sociétal et environnemental, dans le but notamment de limiter son impact sur l’environnement et le climat.
C’est à ce titre qu’un plan de sobriété énergétique reposant sur les gestes individuels de chacun au quotidien a été défini et déployé dans le courant de l’année 2022. Ces actions se poursuivent en s’ancrant dans le fonctionnement le plus normal possible de la société.
Dans ce cadre, la Direction souhaite prolonger le plan de mobilité durable mis en œuvre en 2023, visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité compte tenu
de l’implantation de la société
mais aussi du fonctionnement d’une activité de loisirs supposant pour les équipes des plages horaires étendus incluant notamment des phases de travail de nuit.
Prolongation de l’indemnité de transport mise en place en 2023
Si dans le cadre de la mobilité durable, l’utilisation du véhicule personnel pour les trajets domicile/lieu de travail doit être limitée autant que possible, la Direction constate les contraintes rencontrées par les salariés dans l’utilisation des transports en commun pour accéder à leur lieu de travail notamment compte tenu des horaires décalés, de nuit et/ou de l’absence totale ou partielle de transports publics. Consciente de l’augmentation des frais liés au transport, la Direction a mis en place une indemnité de transport destinée à indemniser les frais engagés par les équipes pour leur trajet domicile/lieu de travail/domicile effectué en voiture / moto, mais également autres modes de mobilité individuelle voire partagée dit modes doux (vélo, engin motorisé de déplacement individuel (trottinette…), covoiturage / autopartage…).
En 2025, la Société prolonge cette indemnité pour une durée d’un an.
En effet, le régime légal et règlementaire de l’indemnité de transport est strictement encadré. Un nouveau bilan sera fait aux termes de cette application 2025-2026.
Bénéficiaires
L’indemnité de transport continue d’être allouée à l’ensemble des collaborateurs, dont le contrat de travail est en cours, utilisant un véhicule motorisé ou non (moteur thermique, électrique, hydrogène, hybride) pour effectuer les trajets domicile/lieu de travail.
Sont donc exclus de l’indemnité de transport :
Les salariés qui utilisent les transports en commun pour leur trajet domicile-lieu de travail, et qui bénéficient déjà d’une prise en charge de leur titre d’abonnement ;
Les salariés qui viennent à pied.
Montant et modalités de l’indemnité de transport
Le montant de l’indemnité de transport versée mensuellement, pour un mois de travail complet, est fixé à 15 euros bruts pour un emploi à temps plein.
En cas d’emploi à temps partiel, si la durée hebdomadaire du travail est au moins égale à la moitié de la durée légale du travail, à savoir 35 heures, l’indemnité mensuelle de transport ne sera pas proratisée. En revanche, si la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple : dans notre entreprise, appliquant la durée légale du travail, pour une prime mensuelle de 15 € versée aux salariés à temps plein, un salarié travaillant 15 heures par semaine pourra recevoir 15 € × 15 h / (35 h / 2), soit 12,57 €.
L’indemnité de transport étant prévue pour indemniser le salarié des frais engagés pour ses trajets domicile/lieu de travail, il est convenu qu’en cas de d’absence, d’entrée ou sortie en cours de mois, l’indemnité de transport sera versée au prorata de la présence.
Le bénéfice de l’indemnité de transport sera conditionné à la transmission par le salarié, d’une attestation sur l’honneur quant au mode de déplacement utilisé, accompagnée d’une copie de la carte grise du véhicule personnel du collaborateur le cas échéant. A défaut le versement de l’indemnité est suspendu
Cette indemnité sera prolongée pour une durée d’un an, à partir de la paie de
mai 2025, versée début juin 2025. Elle est prévue à ce jour pour une durée d’un an.
Lorsque le service le permet limiter les coupures journalières lors de l’élaboration des plannings de travail
Consciente que des coupures prolongées entre deux phases de travail sur une même journée sont susceptibles de générer des trajets domicile/lieu de travail supplémentaires, la Direction continuera de s’efforcer quand le fonctionnement du service le permet, de limiter autant que possible les horaires en coupure. Lorsque les coupures sont nécessaires à la bonne organisation du service, l’objectif sera d’en réduire autant que possible la durée.
A ce titre, conformément à l’accord Pénibilité conclu au niveau du Groupe JOA en fin d’année 2022, la Direction rappelle que, lorsque des coupures entre deux phases de travail au cours d’une même journée ne peuvent être évitées, les équipes ont accès à une salle de repos bien entretenue, et équipée selon un socle minimal garanti par l’accord de Groupe.
Privilégier les formations à distance
Afin de limiter les déplacements professionnels des collaborateurs dans le cadre d’actions de formation, la Direction rappelle que les outils JOA vise à développer, dans la mesure du possible et selon les offres de formation existantes, les formations réalisées en e-learning.
Limiter les déplacements professionnels polluants
La Direction invite chaque salarié à limiter les déplacements professionnels aux réunions indispensables ne pouvant se tenir à distance.
Dans cette hypothèse, notamment en cas de formation / réunion inter société ou de formation/réunion organisée par le Groupe JOA par exemple au sein de ses bureaux de Lyon, il est recommandé de privilégier les modes de transport les moins émetteurs en CO2, notamment le train plutôt que l’avion lorsque cela est possible, sans contrainte de temps majeure. A défaut de déplacement via transport en commun, la Direction s’engage à privilégier, autant que faire se peut, la location de véhicules propres (électriques, hybrides rechargeables ou autre type hydrogène…).
REVALORISATION DE L’INDEMNITE DE NETTOYAGE DES TENUES PROFESSIONNELLE
La tenue professionnelle reste un vecteur important de l’image de marque JOA auprès de la clientèle, qui doit refléter le professionnalisme et la qualité de service délivrée au quotidien par l’ensemble des équipes du Casino.
Les principes des tenues professionnelles mises en place au sein du casino sont ainsi : - Une tenue correcte et professionnelle est exigée de tous, chacun(e) pouvant être amené(e) à rencontrer un client à tout moment ; - Tous les collaborateurs(trices), dont la relation client est inhérente à leurs fonctions, doivent porter une tenue spécifique qui permet de l’identifier comme salarié appartenant à l’entreprise ; - Des tenues qui doivent être confortables, sobres et non contraignantes ce qui permet aux collaborateurs d’entretenir leur tenue facilement.
La Direction rappelle également que cette indemnité mensuelle, compte tenu de son montant nécessaire limité, fait l’objet par les équipes qui en sont bénéficiaires d’une utilisation strictement conforme à son objet à savoir l’entretien des tenues professionnelles en corrélation aux frais supportés par chaque collaborateur (représentant notamment des dépenses d’entretien (eau / électricité / lessive…).
Pour autant, et afin de prendre en compte l’augmentation des prix, tout en restant dans une logique de frais réels d’entretien engagés, la Direction souhaite revaloriser l’indemnité perçue par les salariés concernés dans les termes suivants : - Le montant mensuel de l’indemnité de nettoyage est porté de 20 € à 22€.
Cette mesure entrera en vigueur à compter de la paie du mois de juin 2025, versée début juillet 2025.
Les dispositions du présent article sont conclues à durée indéterminée.
DOTATION EXCEPTIONNELLE DU BUDGET DU CSE CONSACRE AU ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES
Une dotation sera versée à titre exceptionnel pour soutenir une volonté du CSE de diversifier ses actions en organisant une nouvelle journée du Bien-être.
Cette dotation de 2500 € sera versée en cas de réalisation de cette journée, en complément du budget activités sociales usuel du CSE de Montrond qui reste fixé à 0,9% de la Masse salariale dédié.
REVALORISATION DES MONTANTS DES PRIMES DITES DE DISPONIBILITE EN CAS DE MODIFICATION DE PLANNINGS PREVISIONNELS EN COURT DELAI
Conformément aux dispositions de l’accord collectif de groupe, il est rappelé que chaque manager s’efforce de communiquer les plannings prévisionnels individuels mensuels 15 jours avant leur entrée en vigueur.
Il est également rappelé que des modifications de plannings peuvent être apportées à plannings prévisionnels, sous réserve de respecter un délai de prévenance idéalement de 7 jours avant la date d’effet de la modification.
Un dispositif de prime de disponibilité a été mis en place en cas de modifications de plannings en cours délai.
Afin de récompenser les équipes et leur investissement, les parties sont convenues de revaloriser le dispositif de prime versé en cas de modification des plannings prévisionnel dans un court délai, dite « prime de disponibilité ».
Le dispositif est réévalué comme suit :
En cas de changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine, dans un délai de prévenance inférieur à 1 jour/ 24 heures, le montant brut est porté de 40 € bruts à
45 € bruts ;
En cas de changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine, dans un délai de prévenance compris entre 3 jours / 72 h et 1 jour / 24 heures, le montant brut est porté de 30 € bruts à
35 € bruts ;
En cas de changement de l’horaire de prise de poste initialement programmé d’au moins 3 heures, dans un délai inférieur à 3 jours / 72 heures, le montant brut est porté de 25 € bruts à
30 € bruts.
Dans un objectif d’équité et de volonté de qualité de service dans tous les domaines du casino, il est rappelé que le présent dispositif est applicable aux métiers soumis à agrément mais également aux activités non soumises à agrément.
En tout état de cause le suivi du temps de travail réalisé sera compilé régulièrement et rigoureusement, par chaque manager, en application des dispositions légales et règlementaires.
Ces dispositions prendront effet dès la paie du mois de juin 2025, versée début juillet 2025 pour une durée indéterminée, et s’appliquent à l’ensemble du personnel soumis à un décompte horaire.
DUREE DE L’ACCORD
Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions suivantes pour une durée indéterminée :
Article 4 relatif à l’indemnité de nettoyage des tenues professionnelles.
Article 6 relatif aux primes dites de disponibilité.
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.
SUIVI DE L’ACCORD
Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi statistique, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.
A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour aux termes de l’exercice 2024-2025.
Les partenaires feront également un bilan des dispositions relatives à la mobilité durable dans le cadre du plan annuel prévu au présent accord.
Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2025 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.
DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.
Fait à Montrond les Bains, le 06 Mai 2025 Chacune des parties dispose d’un original comportant sa signature électronique Yousign
Pour la Société
XXXXXXXX
Directeur Général Directeur Responsable
Pour la délégation syndicale CFDT XXXXXXXX Pour la délégation syndicale CFE-CGC XXXXXXXX
