ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La société
SAS CASINO GRAND CAFE, Numéro SIRET 384 670 98 000 10, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : NAF est 9200 Z RCS, dont le siège social est situé 7 rue du casino 03 200 VICHY,
Représentée par
M. agissant en qualité de Directeur Général, délégué et Responsable.
D’une part , Et,
M., délégué syndical désigné par
D’autre part, Il a été conclu ce qui suit : Préambule
Les signataires du présent accord, conscients de leur responsabilité sociale, réaffirment leur volonté d’assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, dans toutes les dimensions de la vie professionnelle. L’égalité professionnelle constitue un enjeu de justice sociale, mais également un levier de performance durable, d’attractivité et d’engagement collectif.
L’égalité ne peut se limiter à des principes théoriques : elle doit se traduire par des engagements concrets, chiffrés, mesurables et adaptés aux réalités de terrain. Dans un monde du travail en transformation, la diversité, la mixité et l’équité sont des conditions essentielles à la réussite collective.
Cet accord s’appuie sur un diagnostic actualisé de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les résultats de l’Index Égalité Femmes-Hommes. Il s’inscrit dans le respect des obligations légales (articles L.1141-1, L.3221-2 et suivants du Code du travail) et dans une démarche d’amélioration continue.
En effet, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
De plus, les parties signataires rappellent le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C’est pourquoi l’objectif de cet accord est aussi de participer à la sensibilisation et à la prévention de toute forme de harcèlement et de violence au travail. Après s’être accordés sur les domaines prioritaires d’action à retenir, les partenaires sociaux ont convenu qu’un accord serait élaboré par la Direction en collaboration avec l’organisation syndicale CFTC. L’accord détaillé ci-après a été présenté en réunion du Comité Social et Economique du 23 juillet 2025.
Article 1 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à toutes à l’ensemble des salariés du Casino, quelle que soit la durée ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en recourant aux mesures ci-dessous détaillées. En application de l’article L. 2323-47 du code du travail, le présent accord
conclu en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit notamment instaurer un objectif chiffré de progression, programmer les actions permettant de les atteindre et enfin fixer les indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs et ces actions afin d’en mesurer la réalisation dans au moins 3 des 9 domaines d’action proposés qui sont :
La rémunération effective ;
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et santé au travail
La classification ;
La qualification.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. L’identification des nouvelles actions s’est notamment inspirée des résultats déduits de l’index Egalité salariale, formalité prévue par la loi du 5 septembre 2018 et par le décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019. Le Casino Grand Café a, conformément à ce nouveau dispositif, publié ledit index, dont le résultat de 95/100 a été publié le 12 février 2025, témoigne d’ailleurs de l’efficacité des actions entreprises. Les actions à mener se sont également appuyées sur le diagnostic égalité Femmes/Hommes présenté en annexe du présent accord. Compte tenu des résultats de ce diagnostic, l’entreprise ainsi que l’organisation syndicale ont retenus 3 domaines d’action prioritaires parmi les 9 domaines possibles. Les domaines d’actions suivants ont été retenus :
La rémunération effective
L’embauche et le recrutement
La santé et la sécurité au travail
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Article 3 – Domaines d’actions et objectifs de progression
3.1 La Rémunération effective 3.1.1. PREAMBULE Le Casino tient au respect du principe d’égalité de rémunération à emploi comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur, et ce, conformément à l’article L.3221-2 du Code du travail qui dispose à cet égard que : « tout employeur assure pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entres les femmes et les hommes ».
Ainsi :
Assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
Différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les femmes et les hommes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux compétences professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l’expertise acquise et des responsabilités exercées.
Les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
La progression salariale des femmes durant les congés de maternité, d’adoption et congé de présence parentale doit être assurée.
Pour l’application du présent accord est considéré comme un « travail égal » un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de compétences sur une mission identique. La rémunération est entendue comme le salaire de base 35 heures. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un « travail égal » doit être justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables. Lorsqu'un écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée. A ce titre, le diagnostic fait apparaitre qu’au 31/12/2024, le salaire moyen par catégorie professionnelle est légèrement supérieur chez les hommes pour les catégories « cadre » et « employé », alors même que leur ancienneté moyenne est inférieure pour ces catégories. CATEGORIE H F Total général CADRE 3175,85 3090,25 3144,72 EMPLOYE 1966,70 1917,51 1952,23 MAITRISE 2314,26 2490,38 2349,48 Total général 2248,25 2268,43 2254,30 C’est pourquoi les signataires se sont fixés les objectifs de progression suivants : 3.1.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, quand ils existent
Action 1 : Réaliser une étude annuelle sur les écarts de rémunération à poste équivalent
Indicateur de suivi : Pourcentage d’écart de rémunération mesuré à poste équivalent
Action 2 : Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et hommes à temps complet et à temps partiel,
Indicateur de suivi 1 : Bilan sexué des augmentations individuelles réalisés par an
Indicateur de suivi 2 : Pourcentage des augmentations individuelles réalisées par an, par sexe, CSP et durée du travail
Action 3 : Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient dans les mêmes conditions des augmentations individuelles
Indicateur de suivi : Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par niveau de classification
Objectif de progression 2 : Assurer le versement des augmentations générales et primes contractuelles intervenues pendant la durée des absences des salarié(e)s en un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation), à leur retour
Action : Garantir la revalorisation salariale à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou parental
Indicateur de suivi 1 : Pourcentage de retours de congé ayant bénéficié d’une augmentation
Indicateur de suivi 2: Nombre d’entretiens de retour de congé réalisés
3.2. Embauche et recrutement
3.2.1. preambule
Le processus de recrutement constitue un levier essentiel pour favoriser la mixité des équipes. L’objectif est de lutter contre les biais inconscients et les stéréotypes de genre, notamment dans les métiers à prédominance masculine ou féminine. Cela implique des pratiques inclusives, des outils adaptés et la sensibilisation des recruteurs.
Favoriser l’accès des femmes aux métiers traditionnellement masculins et inversement
Garantir l’égalité de traitement à toutes les étapes du recrutement
Former les acteurs du recrutement aux enjeux d’égalité et de diversité
Le Casino s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Le diagnostic fait apparaitre que certains métiers font encore apparaitre une prédominance masculine, liée notamment à certaines spécificités des métiers : travail de nuit, filière technique plus souvent suivie par des hommes, ….
C’est pourquoi, les parties signataires entendent poursuivre en la matière leurs efforts, notamment au moment du processus de recrutement.
SERVICE H F Total général JT 86% 14% 100% MAINTENANCE 100% 0% 100% COMMUNICATION 0% 100% 100% RESTAURATION 76% 24% 100% MAS 84% 16% 100% ADMINISTRATION 25% 75% 100% Total général 74% 26% 100%
SERVICE H F Total général JT 6 1 7 MAINTENANCE 2
2 COMMUNICATION
3 3 RESTAURATION 5 4 9 MAS 21 4 25 ADMINISTRATION 1 3 4 Total général 35 15 50
3.2.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression 1 : Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières à prédominance masculine et inversement
Action 1: En cas de sous-représentation constatée, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à soit à une candidature féminine soit une candidature masculine, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi : Nombre de Femmes et d’Hommes recrutés dans les services où ils sont sous-représentés afin de parvenir à une progression de la mixité au sein de chaque service
Action 2 : Mettre en place un objectif de mixité dans les recrutements par métier
Indicateur de suivi : Nombre de femmes recrutées dans des postes à prédominance masculine et inversement
Action 3 : Utiliser une rédaction inclusive et neutre dans toutes les offres d’emploi
Indicateur de suivi: Pourcentage des offres diffusées utilisant une formulation non genrée
Objectif de progression 2 : Assurer la stricte égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Action : Réaliser un bilan annuel des embauches pour vérifier que, sur un même poste et à expérience équivalente, la rémunération proposée à l’embauche est égale.
Indicateur de suivi : Pourcentage des écarts des salaires à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste équivalent
3.3. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
3.3.1 Préambule
L'entreprise constate que femmes et hommes occupent parfois des postes aux conditions de travail différentes, exposant chacun à des risques spécifiques. C’est pourquoi la politique de santé et de sécurité au travail doit s’articuler autour d’une évaluation différenciée selon le genre, afin de mieux anticiper et prévenir les risques, et garantir des conditions de travail adaptées à toutes et tous. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à :
Intégrer systématiquement une approche sensible au genre dans l’analyse des risques professionnels, afin de déceler les situations à risque spécifiques ;
Renforcer la prévention et la lutte contre toute forme de violence interne, qu’elle soit psychologique, sexiste ou sexuelle ;
Adapter les équipements de protection individuelle, l’ergonomie des postes et les mesures de prévention, organisation du travail, en fonction des besoins réels des femmes et des hommes.
3.3.2. Indicateurs chiffrés pour suivre l’objectif fixé et l’action mise en place :
Objectif de progression 1 : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes
Action 1 : L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charges, travail de nuit).
Indicateur de suivi : Pourcentage du nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de ce dispositif
Action 2 : Aménagement d’un temps de pause spécifique pour les femmes enceintes.
Il sera instauré des temps de pause de 10 minutes supplémentaires tous les 6 heures pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale. Indicateur de suivi : Nombre de salariées bénéficiaires ayant obtenu l’aménagement de pause renforcée
Objectif de progression 2 : Lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail
Action : Former 100 % des salariés aux enjeux du harcèlement sexuel en milieu professionnel.
Indicateur de suivi : Nombre des salariés formés par an sur cette thématique
Objectif de progression 3 : Mettre en place une analyse de risques professionnels par genre
Action 1: Adapter les équipements de protection individuelle, l’ergonomie des postes et les mesures de prévention en fonction des besoins réels des femmes et des hommes
Indicateur de suivi : Nombre d’aménagements spécifiques réalisé par an et nature de ces aménagements
Article 4 – Suivi de l'accord et dispositions finales
4.1 ; Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01 août 2025 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
4.2. Suivi et rendez-vous
L’exécution des différentes mesures définies dans le présent accord fera l’objet d’une présentation aux membres du Comité Social et Economique au cours d’une réunion spécifique avec les représentants du personnel, tous les ans.
4.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de toute ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société SAS CASINO GRAND CAFE.
A l'issue du cycle électoral, elle pourra être formée par toute organisation syndicale représentative, même si celle-ci n’avait pas signé ou adhéré au présent accord, ainsi que la direction de la société SAS CASINO GRAND CAFE
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Les parties seront alors réunies au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
4.4. Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de sa signature. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Vichy, le 23 juillet 2025, en 4 exemplaires,
Directeur Général, Délégué et Responsable
Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord
