ACCORD sur l’égalité professionnelle et la Mixité entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés : La société, D’une part,
Et, La DUP, représentée par D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
TITRE I – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application Article 2 – Objet de l’accord Article 3 – Suivi de l’accord
TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION DES FEMMES ET DES HOMMES Article 4 – Mesures en matière de Recrutement
TITRE III – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION AUX HOMMES ET AUX FEMMES
Article 5 – Mesures en matière de Formation
TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 – Situation salariale des collaborateurs et collaboratrices
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord Article 8 – Interprétation de l’accord Article 9 – Révision de l’accord Article 10 – Modalités de publicité de l’accord
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord de branche relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Le
……. dans la suite logique rappelle que les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les emplois dans l’entreprise.
Les parties signataires rappellent leur engagement au principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Elles considèrent également que la diversité, la mixité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement pour l’entreprise et de cohésion sociale pour les salarié_es.
Au terme du diagnostic et du bilan présenté à la DUP le 8 Mars 2022, est apparue une quasi parité dans la composition du
……. avec 38% de femmes et 62% d’hommes.
Toutefois, l’analyse par CSP suggère un besoin de progression sur la CSP « Cadres » pour laquelle la mixité reste encore à travailler. A la différence des deux autres CSP qui de par leur composition, sont considérées comme étant mixtes dans leur composition.
Cadres : 12% de femmes et 88% d’hommes
Agents de maîtrise : 33% de femmes et 67% d’hommes
Employé_es : 46% de femmes et 54% d’hommes
Aujourd’hui, cette composition est devenue un véritable atout pour le
…… en matière de communication interne et externe, d'attractivité de talents, de dynamisme quant à sa composition inter générationnelle et sa moyenne d’âge à 40 ans.
Cependant, le
…… reconnait vivre certaines difficultés quant au recrutement et à la fidélisation de son personnel, notamment sur le métier de croupier du seul fait que les compétences attendues sur cette activité n’existent pas sur le marché de l’emploi et de la formation, car spécifiques au secteur d’activité concurrentielle.
Aussi, notre attention s’est portée sur le processus de recrutement actuellement pratiqué par le
……., qui au regard du diagnostic, constitue un des axes privilégiés d’action.
Le
…… fait également le choix des trois thématiques suivantes :
* Recrutement * Formation * Rémunération
TITRE I – LE CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société
….. relevant de la CCN …...
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet, la mise en place de mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3 – Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est réalisé au sein de la DUP de manière annuelle dans le premier trimestre qui suit l’année de réalisation et qui sera actualisé sur la BDES au 31 octobre. Au cours de cette réunion, seront présentées les réalisations des différents plans d’action proposés sur les trois thématiques retenues, et issues du diagnostic réalisé en 2022. Ils seront complétés des indicateurs de suivi des actions prévues au présent accord.
TITRE II – ASSURER UN RECRUTEMENT SANS DISCRIMINATION AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 4 - Premier domaine d’action choisi : Le recrutement
Il ressort du diagnostic 2022 que les pratiques actuelles de recrutement du
……, même si elles garantissent aux femmes et aux hommes qui postulent d’être retenus ne permettent pas de les fidéliser.
En effet, le souhait du
…… serait aujourd’hui d’améliorer ses pratiques de recrutement tant sur des profils masculins que féminins, autant que sur des métiers opérationnels et des fonctions transverses.
Cette situation devrait favoriser l’entreprise à atteindre un équilibre
entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques)
Ce qui favoriserait la diminution du turn-over et les démotivations d’équipe qui s’y associent. Cet axe reste donc essentiel pour elle avec l’objectif de sécuriser le recrutement pour permettre une réactivité dès lors qu'un poste se libère.
Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et ses stéréotypes qu’ils sous entendent.
Indicateurs de suivi
100% des intitulés de poste, fiches de poste, fonctions, offres d’emploi féminisés ou masculinisés, analysées et validées
100 % des recrutements réalisés dans ce sens
Augmentation du nombre de candidatures féminines sur des postes typiquement masculins, et des candidatures masculines sur de postes typiquement féminins
Indicateurs de suivi
100% des intitulés de poste, fiches de poste, fonctions, offres d’emploi féminisés ou masculinisés, analysées et validées
100 % des recrutements réalisés dans ce sens
Augmentation du nombre de candidatures féminines sur des postes typiquement masculins, et des candidatures masculines sur de postes typiquement féminins
Année 2022/ 2023
Structurer les procédures de recrutement par l’élaboration d’un protocole et d’un code bonne conduite (grille de sélection de CV, guide d’entretien…) afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes
Indicateurs de suivi
Mise en place d’un protocole et d’un code de bonne conduite intégrant des process de recrutement optimaux
100% des recrutements suivant les procédures élaborées (formation, information des managers, utilisation des grilles de sélection…)
Utilisation des outils de sélection des candidatures par toute personne amenée à recruter
Indicateurs de suivi
Mise en place d’un protocole et d’un code de bonne conduite intégrant des process de recrutement optimaux
100% des recrutements suivant les procédures élaborées (formation, information des managers, utilisation des grilles de sélection…)
Utilisation des outils de sélection des candidatures par toute personne amenée à recruter
Année 2023/ 2024
Etablir une correspondance entre la répartition femmes / hommes dans les recrutements et celle des candidatures
Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines rencontrées et le nombre de candidat_es recruté_es
Evolution du nombre de candidatures e femmes et d’hommes par métier identifié
Indicateurs de suivi
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés
Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines rencontrées et le nombre de candidat_es recruté_es
Evolution du nombre de candidatures e femmes et d’hommes par métier identifié
TITRE III – ASSURER UN EGAL ACCES A LA FORMATION
AUX FEMMES ET AUX HOMMES
Article 5 - Deuxième domaine d’action : La Formation
Le diagnostic réalisé en 2022 a fait état d’une pratique de formation au sein de l’entreprise mais avec le constat d’un déséquilibre des genres au regard de la composition de l’entreprise, particulièrement marqué au sein des 3 catégories socio-professionnelles.
Cadres : 0 femme cadre sur 2 cadres soit 0%
3 hommes cadres sur 13 cadres soit 23%
Agents de maîtrise : 0 femme sur 2 AGM soit 0%
2 hommes sur 4 AGM soit 50%
Employé_es : 8 femmes sur 25 employées soit 32%
6 hommes sur 31 employés soit 19% La formation se réalise avec l'objectif premier d’adapter les salarié_es aux contraintes réglementaires liées à leur poste de travail plus que d’envisager un développement de leurs compétences, et ce quelle que soit la CSP. Compte tenu de ce constat, et parce que son souhait est de permettre un égal accès à la formation des femmes et des hommes, il a été décidé la mise en place des actions suivantes sur trois ans.
Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
* Dans le cadre de leur formation, sensibiliser et former les managers à l’importance de l’Egalité Professionnelle, de Mixité, et de non-discrimination.
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place
Nombre de managers formé_es et répartition par sexe proportionnellement à la composition de l’équipe managériale
Indicateurs de suivi
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation mises en place
Nombre de managers formé_es et répartition par sexe proportionnellement à la composition de l’équipe managériale
Année 2022/ 2023
* Formaliser et valoriser la formation interne pour permettre une approche équitable et ainsi reconnaitre les compétences des salarié_es formateurs, tout en répondant à l’obligation d’employabilité incombant à l’employeur
Indicateurs de suivi
Nombre de formations internes réalisées par an
Nombre de personnes référentes internes identifiées
Nature des formations en lien avec le parcours intégration / évolution
Indicateurs de suivi
Nombre de formations internes réalisées par an
Nombre de personnes référentes internes identifiées
Nature des formations en lien avec le parcours intégration / évolution
Année 2023/ 2024
* Privilégier les formations courtes et modulaires à proximité du lieu de travail pour les salarié_es, et notamment les personnes exerçant leur activité à temps partiel Indicateurs de suivi
Nombre de formations par CSP, par sexe et par durée du travail, de courte durée sur le nombre total de formations réalisées
Nombre de formations en intra et à proximité du lieu de travail ou de vie sur le nombre total de formations réalisées
Augmentation du nombre de formations identifiées comme telles et en lien avec du développement de compétences toutes CSP confondues
Indicateurs de suivi
Nombre de formations par CSP, par sexe et par durée du travail, de courte durée sur le nombre total de formations réalisées
Nombre de formations en intra et à proximité du lieu de travail ou de vie sur le nombre total de formations réalisées
Augmentation du nombre de formations identifiées comme telles et en lien avec du développement de compétences toutes CSP confondues
Le système de formation tel qu’il est mis en place et si l’entreprise n’est pas en mesure de proposer des promotions à l’ensemble des salarié_es formé_es à court ou moyen terme, permettra aux collaborateurs_trices de développer leur employabilité à l’externe.
TITRE IV – ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT QUANT A LA REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES
Article 6 : Troisième domaine d’action : La rémunération effective
Dans la lignée de
l’accord , le ….. s’est dans un premier temps attaché à l’application d’une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.
Le diagnostic 2022 ne fait pas apparaitre de réelles disparités de traitement salarial entre les femmes et les hommes du seul fait que l’entreprise applique les grilles de classification issues de la CCN, qui oblige à une rémunération en lien avec les postes tenus. Les disparités identifiées dans le diagnostic sont dûes au seul fait de l’ancienneté de certain_es collaborateurs _ trices, soumis_es au dispositif de rémunération précédemment appliqué. Aussi, l’égalité salariale étant une composante essentielle des pratiques RH de l’entreprise, et de l’égalité entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes.
Année 2022 (Avril à Octobre 2022)
* Maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié_es bénéficiaires du maintien de rémunération
Pourcentage de salarié_es bénéficiaires du maintien de rémunération dépassant le plafind de la sécurité sociale
Indicateurs de suivi
Nombre de salarié_es bénéficiaires du maintien de rémunération
Pourcentage de salarié_es bénéficiaires du maintien de rémunération dépassant le plafind de la sécurité sociale
Année 2022 / 2023
* Mener annuellement une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers
Indicateurs de suivi
Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers
Résorption des écarts d’une année sur l’autre liés au genre par CSP, par âge et par métiers
Indicateurs de suivi
Résultats chiffrés de l’étude annuelle par genre, par CSP, par sexe, par âge et par métiers
Résorption des écarts d’une année sur l’autre liés au genre par CSP, par âge et par métiers
Année 2023/ 2024
* Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (augmentations individuelles, primes…) par la mise en place de critères objectifs
Indicateurs de suivi
Elaboration et respect des critères objectifs en lien avec les objectifs fixés
Montant moyen / sexe / poste d’attribution des éléments variables de rémunération
Indicateurs de suivi
Elaboration et respect des critères objectifs en lien avec les objectifs fixés
Montant moyen / sexe / poste d’attribution des éléments variables de rémunération
TITRE V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date de signature. Il fera l’objet d’un nouvel examen à la date du 30 Avril de chaque année.
Article 8 – Interprétation de l’accord
Jusqu’à expiration de la concertation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action faisant l’objet de cette démarche.
Article 9 – Révision de l’accord
A la demande « d’une ou plusieurs » ou « de la majorité numérique des » ou « de la totalité des Organisations Syndicales Représentatives signataires », il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord.
Article 10 – Modalités de publicité de l’accord
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera également adressé au secrétaire du greffe des prud’hommes.
Fait à ……, le ……. En 4 exemplaires originaux dont un remis à la DUP
