ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société Casino Services, représentée par ______, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée « la Société Casino Services » ou « la Société » ou « Casino Services » ou « la Direction »,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société Casino Services :
Le Syndicat National UNSA Commerces et Distribution, SNUCD, représenté par ______, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Le SNGC CFE-CGC, représenté par ______, agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »,
D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties ».
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc229491075 \h 3 1.Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc229491076 \h 4 2.Objet de l’accord et domaines d’actions retenus PAGEREF _Toc229491077 \h 4 3. La rémunération effective PAGEREF _Toc229491078 \h 4 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc229491079 \h 4 b)Actions proposées PAGEREF _Toc229491080 \h 4 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc229491081 \h 5 4.La promotion professionnelle PAGEREF _Toc229491082 \h 5 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc229491083 \h 5 b)Actions proposées PAGEREF _Toc229491084 \h 6 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc229491085 \h 6 5.L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle PAGEREF _Toc229491086 \h 6 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc229491087 \h 6 b)Actions proposées PAGEREF _Toc229491088 \h 7 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc229491089 \h 8 6.Sensibilisation et lutte contre le sexisme PAGEREF _Toc229491090 \h 8 a)Objectifs de progression PAGEREF _Toc229491091 \h 8 b)Actions proposées PAGEREF _Toc229491092 \h 8 c)Indicateurs annuels chiffrés PAGEREF _Toc229491093 \h 9 7.Dispositions diverses PAGEREF _Toc229491094 \h 9 7.1Suivi de l’accord PAGEREF _Toc229491095 \h 9 7.2Durée et prise d’effet de l’accord PAGEREF _Toc229491096 \h 9 7.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc229491097 \h 10 7.4Publicité de l’accord PAGEREF _Toc229491098 \h 10
PREAMBULE
Le groupe Casino est inscrit depuis plus de 20 ans dans une démarche active de promotion de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Convaincue que la mixité constitue un levier de cohésion, d’innovation et d’efficacité au sein de l’entreprise, la société Casino Services souhaite renforcer son engagement en la matière. Elle entend ainsi déployer une politique volontariste visant à offrir aux collaborateurs un environnement de travail fondé sur le respect des différences et le bien vivre ensemble.
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont ainsi rencontrées les 18 septembre, 13 novembre, 10 décembre 2025, le 28 janvier et le 25 février 2026 dans la perspective de négocier et de conclure le présent accord. A travers cet accord sur l’égalité professionnelle, prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, les parties expriment leur volonté commune de renforcer les actions, d’affirmer la volonté de faire progresser l’égalité et la mixité, et de faire de Casino Services un acteur exemplaire et responsable en matière d’égalité professionnelle.
Un état des lieux de la situation comparée sur l’année 2024 a été réalisé et présenté par la Direction à l’occasion de la deuxième réunion de négociation, afin d’identifier les axes d’amélioration en la matière. Cet état des lieux s’est appuyé sur les résultats de l’Index Egalité Professionnelle et des éléments présentés lors de la Commission Egalité Professionnelle de Casino Services du 27 mai 2025 (annexe 1).
Au cours des échanges qui ont suivi, les parties ont convenu de la nécessité de se doter d’indicateurs adaptés et d’en tirer des engagements traduits en actions concrètes, afin d’en faciliter la mise en œuvre et le suivi.
Le présent accord définit des mesures visant à l’égalité de traitement en matière de rémunération et d’évolution professionnelle, à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en particulier au travers d’actions d’accompagnement à la parentalité et à renforcer la sensibilisation et la lutte contre le sexisme.
Les Parties signataires du présent accord s’engagent à le promouvoir auprès de l’ensemble des collaborateurs de la Société Casino Services.
1.Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Casino Services.
2.Objet de l’accord et domaines d’actions retenus
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant, eu égard à la taille de la société, sur trois domaines d’actions, à savoir :
la rémunération effective ;
la promotion professionnelle ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont également souhaité maintenir le domaine d’action supplémentaire dédié à la sensibilisation et la lutte contre le sexisme.
3. La rémunération effective
La société Casino Services est une société support, caractérisée par la variété de ses métiers et l’expertise qu’elle requiert.
Ses effectifs et son organisation peuvent varier au fil des années, entrainant des évolutions qui peuvent d’une année à l’autre modifier la structure de sa masse salariale.
Il est rappelé que la rémunération des salariés est fondée sur des critères objectifs tels que le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et le niveau de performance, sans aucune considération du sexe.
Objectifs de progression
Apporter une vision précise et neutre de la situation comparée, permettant au fil des années de maintenir la meilleure performance possible en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant la rémunération effective.
Corriger les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, conformément au principe d’égalité de traitement.
Actions proposées
Mettre en place des indicateurs de suivi des éléments de rémunération entre les femmes et les hommes, inspirés par l’Index égalité professionnelle sur le thème de l’écart de rémunération et en cohérence avec la loi à venir relative à la transparence des rémunérations.
Ces indicateurs seront adaptés à l’environnement de Casino Services en garantissant la confidentialité de certaines données et en privilégiant les pourcentages d’écart plutôt que les montants de rémunération. Les écarts de rémunération seraient ainsi présentés par statut, par tranche d’âge, en précisant le nombre de salariés pris en compte. Ils seraient également présentés par tranche d’ancienneté. Les données seront basées sur l’effectif CDI au 31 décembre de chaque année, présent au 1er janvier de l’année précédente, ramené en effectif équivalent temps plein, incluant la rémunération variable (bonus), primes exceptionnelles, intéressement, participation…. Si une donnée comprend 3 femmes ou moins et/ou 3 hommes ou moins, celle-ci sera répartie sur les catégories d’âge ou d’ancienneté les plus proches. Ces nouveaux indicateurs seront présentés aux Instances Représentatives du Personnel dans le cadre de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle, et notamment pour la première année de l’accord, en complément des résultats de l’Index Egalité Professionnelle.
Au cours de la même réunion, quel que soit le résultat de l’analyse effectuée, un plan d’actions sera proposé par la Direction pour garantir sur l’année suivante l’égalité de rémunération effective la plus efficiente possible. Ce plan d’actions sera présenté dans le cadre de la présentation de la Commission Egalité Professionnelle. Un bilan du plan d’actions de l’année précédente sera également communiqué.
Garantir aux femmes et aux hommes une rémunération identique pour un même poste, à expériences et compétences égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.
Garantir que les absences pour congé maternité, d’adoption ou de paternité, sont sans incidence sur la rémunération notamment :
en maintenant le salaire pendant la totalité du congé maternité et du congé paternité ;
en faisant bénéficier les salariés absents au titre de ces absences de la moyenne des augmentations (hors promotions) de leur catégorie ;
en calculant la rémunération variable (bonus) des salariés de l’encadrement absents au titre d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption sans prendre en compte leur absence au titre de ce congé.
Pour la naissance d’un troisième enfant, assurer le maintien du salaire pendant la totalité du congé maternité de vingt-six (26) semaines, soit pendant les dix (10) semaines supplémentaires par rapport à la durée du congé maternité pour la naissance du premier ou du deuxième enfant ;
dans le cadre d’un congé paternité, assurer le maintien du salaire pendant vingt-cinq (25) jours en cas de naissance simple et pendant trente-deux (32) jours en cas de naissance multiples.
Prévoir durant les Négociations Annuelles Obligatoires, une enveloppe distincte pouvant être dédiée, le cas échéant, à la correction d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Renforcer la politique interne sur l’attribution des augmentations individuelles en demandant notamment aux managers de porter une attention particulière à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Indicateurs annuels chiffrés
Index de l’égalité professionnelle et ses différents critères par catégorie socio-professionnelle (CSP, sexe, ancienneté et tranche d’âge) ;
tableaux comparatifs des écarts de rémunération moyenne
4.La promotion professionnelle
Le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes sur la rémunération effective, évoqué précédemment, est étroitement lié au sujet de la promotion professionnelle.
Les opportunités de promotions doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes, à compétences et expériences égales.
La promotion professionnelle doit également permettre d’avoir une répartition par sexe et par statut s’approchant le plus de la répartition par sexe de l’entreprise en général.
Objectifs de progression
Partager un reporting précis avec les Instances Représentatives du Personnel permettant d’appréhender la répartition des promotions professionnelles entre les femmes et les hommes.
Faire de la promotion interne un levier de progression de la mixité.
Actions proposées
Mettre en place des indicateurs de suivi des taux de promotion entre les femmes et les hommes (pourcentage de salariés promus) et de l’écart correspondant par statut.
Les taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (pourcentage de salariés bénéficiaires) et l’écart correspondant seront également communiqués par statut. Ces nouveaux indicateurs seront présentés dans le cadre de la présentation de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle notamment, et notamment pour la première année de l’accord, en complément des résultats de l’Index Egalité Professionnelle.
Sensibiliser, chaque année, les managers à l'importance d’organiser systématiquement les entretiens annuels d'évaluation et les entretiens de parcours professionnels (EPP), qui permettent d’examiner les perspectives d’évolution et les besoins en formation.
Appliquer les dispositions du « Guide des bonnes pratiques du recrutement » à toute candidature à un poste en interne via la Bourse à l’emploi accessible sur l’intranet Groupe « Casweb ».
A compétence et expérience égales, dans le cadre des promotions, encourager les candidatures des collaborateurs du sexe sous-représenté dans les différentes catégories d’emploi.
Analyser et présenter, le cas échéant, des profils du sexe sous-représenté pour tout remplacement éventuel ou nomination vers des postes de management.
Indicateurs annuels chiffrés
Tableaux comparatifs des écarts de promotion, par catégorie socio-professionnelle (CSP), sexe, ancienneté et tranche d’âge ;
nombre et pourcentage de promotions internes, au sens de changements de niveaux de classification, par sexe ;
nombre et pourcentage de changements de catégorie professionnelle par sexe ;
ancienneté moyenne dans le niveau et la catégorie, par sexe.
5.L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Les objectifs de progression et les actions proposées applicables à l’environnement de Casino Services sont les suivants.
Objectifs de progression
Réaliser 100 % des entretiens de parcours professionnel à la suite d’absences notamment pour motifs familiaux (congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial) ;
réaliser 100 % des formations d’adaptation en cas d’évolutions technologiques survenues sur le métier ou la fonction, pour les salariés ayant été absents notamment pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation d’une durée de plus de 4 mois, sauf reports demandés par le salarié ;
respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents ;
faire évoluer les représentations liées à la parentalité au sein de Casino Services, et promouvoir un partage égal des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes ;
maintenir un environnement de travail adapté aux salariés parents et aux salariées enceintes ;
prendre en compte partiellement ou totalement la période de congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté.
Actions proposées
Accompagner les femmes volontaires à l’allaitement maternel, en trouvant des solutions adaptées à leurs attentes et à la configuration du site de travail.
Organiser des webinaires destinés à accompagner les salariés parents.
Mettre à jour et diffuser le guide de la parentalité.
Faciliter l’accès des femmes enceintes à leur lieu de travail, étant précisé que les salariées enceintes de quatre (4) mois et plus sont autorisées à utiliser les places de parking réservées aux femmes enceintes.
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariées engagées dans une démarche de procréation médicalement assistée pour effectuer chaque année les actes médicaux nécessaires dans le cadre du protocole d’assistance médicale pour les mères et à hauteur de trois autorisations d’absence maximum pour les pères, conjoints, conjointes. Il s’agit de trois (3) autorisations d’absence (pouvant être prises en demi-journées) qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération ;
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés engagés dans une démarche d’adoption, à hauteur de trois (3) autorisations d’absence maximum pour les formalités administratives sachant qu’il s’agit de trois (3) autorisations d’absence (pouvant être prises en demi-journées) qui ne pourront en tout état de cause dépasser trois (3) jours sachant que les heures d’absences correspondantes n’entraineront aucune diminution de la rémunération.
Aménager les modalités de télétravail pour les femmes enceintes dont le poste est éligible au télétravail.
Faciliter l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de famille monoparentale pour leur permettre de participer aux réunions parents professeurs organisées par l’établissement primaire ou secondaire de scolarisation de leur enfant.
Adapter les horaires des salariés parents qui le souhaitent, pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire.
Veiller à ce que les salariés soient informés de leurs droits avant et après leur congé maternité, congé paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique :
avant le départ en congé : proposer à chaque salarié de pouvoir échanger avec son manager lors d’un entretien dans le mois qui précède son départ en congé. La possibilité de demander cet entretien sera rappelée aux salariés dans le courrier de réponse à leur demande de congé. L’objectif de cet entretien portera notamment sur les modalités de prise de congé, les conditions de retour à l’issue de celui-ci, ainsi que les formations à mettre en place pour faciliter le retour.
Au retour du congé :
un entretien de parcours professionnel entre le salarié et son manager sera réalisé dans le mois (30 jours) suivant la reprise effective de son activité initiale à l’issue du congé.
En cas de congé parental, la durée d’absence du salarié est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté selon les modalités suivantes :
si la durée du congé parental est inférieure à 1 an, elle est prise en compte dans son intégralité dans le calcul de l’ancienneté ;
si la durée du congé parental est supérieure ou égale à 1 an et inférieure à 2 ans, 12 mois sont pris en compte dans le calcul de l’ancienneté ;
si la durée du congé parental est supérieure à 2 ans, la moitié de la durée est prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Un bilan des différentes actions entreprises dans le cadre de ces mesures sera présenté lors de la Commission Egalité Professionnelle.
Indicateurs annuels chiffrés
nombre d’entretiens de parcours professionnels réalisés à la suite d’un congé familial (maternité, paternité, parental et d’adoption), par sexe ;
nombre de départs en congé familial et de retours dans l’entreprise à l’issue de celui-ci, par type de congé.
nombre de communications relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle réalisées au cours de chaque année.
6.Sensibilisation et lutte contre le sexisme
Tant que les femmes et les hommes peuvent faire l’objet de stéréotypes de genre dans leur vie familiale et professionnelle, être victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, la Direction et les Organisations Syndicales considèrent qu’il est essentiel de continuer à œuvrer pour faire évoluer les comportements.
Au travers de cet accord et en complément des domaines d’action évoqués dans le présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales souhaitent réaffirmer leur attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et leur volonté forte de lutter contre toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes au sein de la Société Casino Services.
Objectifs de progression
Faire évoluer les mentalités et mettre un terme aux comportements dans l’entreprise pouvant caractériser une discrimination, du harcèlement sexuel ou être qualifiés de « sexistes ».
Actions proposées
Relayer au sein de la Société Casino Services les communications et sensibilisations sur la mixité qui seraient réalisées par le Groupe ;
relayer au sein de la Société Casino Services les campagnes de communication du Groupe en matière d’égalité professionnelle ;
sensibiliser l’ensemble du personnel à la question du sexisme ainsi qu’aux principes de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes :
poursuivre les actions de formation à destination des managers pour leur apprendre à repérer les différentes manifestations du « sexisme ordinaire » et à agir en conséquence ;
évaluer les collaborateurs cadres sur des critères de performance en termes de parité. A titre d’exemple, à date, ce critère est intégré dans les objectifs RSE Groupe fixés pour tout l’encadrement avec l’intitulé suivant : « Pourcentage de femmes cadres au sein du périmètre France » ;
exiger de tous les salariés une vigilance à l’égard des propos, comportements et agissements sexistes et leur donner la possibilité de faire remonter ce type de situation auxquelles ils ont été confrontés et prendre les mesures appropriées pour y remédier ;
communiquer sur le dispositif d’alerte professionnelle pour recueillir les signalements en lien avec l’atteinte aux personnes (harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissement sexiste, discrimination et diversité, santé et sécurité au travail) ;
intégrer les agissements sexistes dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) de la Société ;
s’assurer du remplacement des référents harcèlement sexuel s’ils quittent leur fonction ;
mettre en œuvre des formations dédiées aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes entreprise et CSE ;
renforcer le dispositif de communication sur les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
promouvoir des réseaux internes de femmes ou des réseaux mixtes (réseau interne Pluriel par exemple) favorisant les échanges et la parité.
Indicateurs annuels chiffrés
Nombre d’alertes réalisées sur la plateforme d’alerte professionnelle et concernant des thématiques traitées dans le présent accord ;
nombre de formations réalisées à l’attention des managers pour lutter contre le « sexisme ordinaire » ;
nombre de formations réalisées à destination des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
nombre de formations réalisés sur la thématique du sexisme.
7.Dispositions diverses
7.1Suivi de l’accord
Afin de permettre un suivi effectif des dispositions du présent accord, une Commission de suivi de l’accord sera constituée.
Elle sera composée de deux représentants (une femme et un homme prioritairement) par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord. Elle sera animée par la Direction des Ressources Humaines.
A l’issue des étapes précitées, cette Commission sera réunie et informée annuellement des actions mises en œuvre et des indicateurs listés par le présent accord.
Cette commission sera un observatoire d’analyse des informations données dans chaque domaine d’action retenu ; de veille et d’information ; d’échanges, de dialogue et de propositions d’actions correctives si nécessaire en matière d’égalité professionnelle.
7.2Durée et prise d’effet de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026 et s’appliquera jusqu’au 31 mai 2029, date à partir de laquelle il cessera de produire ses effets.
Toutefois, les Parties conviennent que quatre mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
7.3Révision de l’accord
Jusqu’à la fin du cycle électoral, le présent accord peut être révisé à la demande de la Direction et/ou par un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents.
Toute demande de révision devra être notifiée par mail avec accusé de réception à chacune des parties signataires (pour la Direction, à la Direction des Ressources Humaines). Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.
Un accord de substitution pourra prendre effet avant même l’expiration du délai de préavis.
7.4Publicité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. Il entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés du Groupe par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.
Fait à Saint-Etienne, le 12 mai 2026
Pour la DirectionPour les Organisations Syndicales
______
Pour le Syndicat SNUCD
Directrice des Ressources Humaines______ Casino Services
