Accord d'entreprise CASINO SERVICES

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DU 8 JUILLET 2026

15 accords de la société CASINO SERVICES

Le 08/07/2026

• Dispositifs don de jour et jour de solidarité
• Non discrimination - Diversité

• CFDT
• CFE-CGC
• Autre

EASYDIS

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP DU 8 JUILLET 2026

Entre les soussignés :

La société Easydis, représentée par ……………………., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée « la Société Easydis» ou « Easydis » ou « la Direction »,
D’une part,

Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Société Easydis :

• Pour la Fédération des Services CFDT, représentée par …………………., agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

• Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC, représenté par ………………………….., agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

• Pour le SNTA-FO Casino, affilié à la FGTA-FO, représenté par ………………………., agissant en qualité de Délégué Syndical Central ;

• Le syndicat CGT, non représenté ;

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales représentatives »,
D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties ».

SOMMAIRE

TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc234591504 \h 5

1Qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc234591505 \h 6

1.1 Des acteurs sensibilisés et mobilisés au service de la démarche de prévention PAGEREF _Toc234591506 \h 6

1.1.1 Les acteurs de la prévention PAGEREF _Toc234591507 \h 6

1.1.1.1 Les acteurs internes de la prévention PAGEREF _Toc234591508 \h 6
1.1.1.2 Les acteurs externes de la prévention PAGEREF _Toc234591509 \h 6

1.1.2 La formation et la sensibilisation des acteurs internes PAGEREF _Toc234591510 \h 7

1.1.2.1 L’intégration et la formation des nouveaux entrants PAGEREF _Toc234591511 \h 7
1.1.2.2 La formation des managers PAGEREF _Toc234591512 \h 7
1.1.2.3 La formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc234591513 \h 8
1.1.2.4 Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes PAGEREF _Toc234591514 \h 9

1.2 Le socle de prévention : des priorités d’actions et des outils performants en soutien PAGEREF _Toc234591515 \h 9

1.2.1 Des axes prioritaires de prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc234591516 \h 9

1.2.1.1 La formation des managers sur l’accompagnement des équipes PAGEREF _Toc234591517 \h 9
1.2.1.2 La lutte contre les incivilités internes et externes PAGEREF _Toc234591518 \h 10
1.2.1.3 La prévention des risques routiers PAGEREF _Toc234591519 \h 11
1.2.1.4 Une sensibilisation renouvelée au port des équipements de protection individuelle (EPI) PAGEREF _Toc234591520 \h 12

1.2.2 Des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention PAGEREF _Toc234591521 \h 12

1.2.2.1 L’optimisation des outils de reporting liées aux données AT/MP PAGEREF _Toc234591522 \h 12
1.2.2.2 Le renforcement du process d’analyse des accidents de travail PAGEREF _Toc234591523 \h 13
1.2.2.3 Le suivi de l’évaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc234591524 \h 13

1.2.3 La communication sur le sujet de la Santé Sécurité au Travail (SST) sur les établissements PAGEREF _Toc234591525 \h 14

1.3 Des démarches pour la promotion de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc234591526 \h 15

1.3.1 L’écoute et l’accompagnement individuel comme leviers de la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc234591527 \h 15

1.3.1.1 L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc234591528 \h 15
1.3.1.2 La prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé PAGEREF _Toc234591529 \h 15
1.3.1.3 La réalisation d’une enquête d’engagement PAGEREF _Toc234591530 \h 16

1.3.2 Des dispositifs en soutien des enjeux de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle PAGEREF _Toc234591531 \h 17

1.3.2.1 L’accompagnement des salariés aidants familiaux PAGEREF _Toc234591532 \h 17
1.3.2.1.1 Les bénéficiaires PAGEREF _Toc234591533 \h 17
1.3.2.1.2 Accompagnement social et administratif PAGEREF _Toc234591534 \h 17
1.3.2.1.3 Soutien managérial de l’aidant salarié PAGEREF _Toc234591535 \h 17
1.3.2.1.4 Absence et congé spécifique PAGEREF _Toc234591536 \h 17
1.3.2.2 Politique active relative aux violences conjugales et intrafamiliales PAGEREF _Toc234591537 \h 19
1.3.2.3 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc234591538 \h 19

1.4 La prévention de la pénibilité PAGEREF _Toc234591539 \h 21

1.4.1 La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques PAGEREF _Toc234591540 \h 21

1.4.2 La réduction des expositions aux facteurs de risques PAGEREF _Toc234591541 \h 22

1.4.3 L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel PAGEREF _Toc234591542 \h 22

1.4.4 Le développement des compétences et des qualifications PAGEREF _Toc234591543 \h 23

1.5 Le droit d’expression PAGEREF _Toc234591544 \h 23

2Maintien dans l’emploi et emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc234591545 \h 24

2.1 Les bénéficiaires PAGEREF _Toc234591546 \h 24

2.2 Les acteurs et leurs rôles PAGEREF _Toc234591547 \h 25

2.3 Plan de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc234591548 \h 26

2.3.1 Principe et objectifs PAGEREF _Toc234591549 \h 26

2.3.2 Les actions PAGEREF _Toc234591550 \h 26

2.3.2.1 Prévenir et éviter les situations d’inaptitude professionnelle PAGEREF _Toc234591551 \h 26
2.3.2.2 Gérer la situation d’inaptitude et accompagner le salarié en cours de procédure de reclassement PAGEREF _Toc234591552 \h 29

2.4 Répondre aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc234591553 \h 31

2.4.1 Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé PAGEREF _Toc234591554 \h 31

2.4.2 Faciliter pour le salarié son suivi médical PAGEREF _Toc234591555 \h 31

2.4.3 Assurer le suivi de validité des justificatifs PAGEREF _Toc234591556 \h 31

2.4.4 Accompagner le parcours professionnel PAGEREF _Toc234591557 \h 32

2.4.5 Accès à la formation PAGEREF _Toc234591558 \h 32

2.4.6 Aides diverses à la personne en situation de handicap PAGEREF _Toc234591559 \h 32

2.5 Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct PAGEREF _Toc234591560 \h 33

2.5.1 Principe et objectifs PAGEREF _Toc234591561 \h 33

2.5.2 Les actions PAGEREF _Toc234591562 \h 33

2.5.3 Les outils PAGEREF _Toc234591563 \h 37

2.6 Partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) PAGEREF _Toc234591564 \h 37

2.7 Sensibilisation et communication PAGEREF _Toc234591565 \h 38

3Dispositions diverses PAGEREF _Toc234591566 \h 38

3.1 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc234591567 \h 38

3.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc234591568 \h 39

3.3 Révision PAGEREF _Toc234591569 \h 39

3.4 Publicité et formalités de dépôt PAGEREF _Toc234591570 \h 39

Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein d’Easydis PAGEREF _Toc234591571 \h 42

Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux et dons de jours PAGEREF _Toc234591572 \h 44

Annexe 3 - Modalités de prise du Congé de l’aidant familial PAGEREF _Toc234591573 \h 48

• Préambule

Convaincue que la qualité de vie et des conditions de travail est décisive de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés ainsi que de l’attractivité de l’entreprise, Easydis a décidé d’engager une négociation avec les organisations syndicales représentatives.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées les 7 octobre 2025, 6 novembre 2025, 18 novembre 2025, 2 décembre 2025, 21 janvier 2026, 25 mars 2026, 6 mai 2026, 23 juin 2026 et 8 juillet 2026 afin de définir ensemble le contenu du présent accord.

Elles ont convenu d’articuler les dispositions du présent accord autour de deux axes :

• Renforcer la mobilisation sur les enjeux de santé au travail et ainsi mettre les salariés au cœur de la démarche de prévention et réaffirmer ou promouvoir de nouveaux axes prioritaires de prévention transverses ou propres à certains métiers au travers d’engagements concrets et d’indicateurs de mesure simples ;

• Promulguer la politique en faveur des personnes en situation de handicap, en s’adaptant aux besoins spécifiques et individuels des personnes tout au long de leur carrière.

Ces engagements se traduisent en actions concrètes, avec des indicateurs associés, afin d’en faciliter la mise en œuvre et le suivi.

Les Parties signataires s’engagent à promouvoir le présent accord qui répond aux enjeux adaptés et propres d’Easydis.

Qualité de vie et des conditions de travail

• 1.1 Des acteurs sensibilisés et mobilisés au service de la démarche de prévention

La mise en œuvre d’une politique de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail nécessite la mobilisation et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

• 1.1.1 Les acteurs de la prévention 

1.1.1.1 Les acteurs internes de la prévention

Easydis a mis en place une gouvernance adaptée en couvrant tous les niveaux de l’organisation :

• La Direction générale de la Société Easydis, en prenant en compte la prévention des risques professionnels dans la définition de sa stratégie ;
• La Direction des Ressources Humaines, en définissant la politique de prévention, en s’assurant de la cohérence des actions mises en place et en accompagnant les managers ainsi que les salariés ;
• Le Responsable Sureté Sécurité, en accompagnant et coordonnant au sein d’Easydis les actions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, notamment en concertation avec la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines ;
• Les Directeurs d’entrepôts, Responsable des ressources Humaines, les membres de l’encadrement, les relais RPS et SST, les formateurs, les salariés ainsi que les Instances Représentatives du Personnel en intervenant au quotidien et en mettant en œuvre les actions de prévention ;
• Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, Handicap et Diversité/Inclusion qui sont chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés sur ces thématiques.

Le détail des rôles de ces différents acteurs est présent en annexe 1 du présent accord.
Compte tenu de l’importance du rôle de chacun, il sera donc porté, dans le cadre de cet accord, une attention particulière à leur sensibilisation.
1.1.1.2 Les acteurs externes de la prévention

Easydis s’engage à développer toute action jugée utile dans le cadre du développement de relations de collaboration et de partenariat avec les intervenants externes en santé, sécurité et prévention, notamment les médecins de santé au travail et services de santé au travail, les réseaux des CARSAT ainsi que les inspections du travail.
Un Médecin de Santé au Travail Référent Groupe vient compléter cette organisation en tant que conseil de la Direction. Il est, à ce titre, acté, que ce dernier sera invité, à titre de conseil dans son domaine d’expertise, aux réunions de la commission de suivi qui sera mise en œuvre dans le cadre du présent accord.
Les missions et rôle de ces intervenants sont décrits en annexe 1 du présent accord.

• 1.1.2 La formation et la sensibilisation des acteurs internes

Les Parties conviennent de l’importance d’accompagner durablement les acteurs internes afin de développer et de pérenniser les comportements adaptés de prévention et promouvoir les conditions de la qualité de vie au travail.
La priorité en matière de formation et de sensibilisation portera sur les fondamentaux de la prévention et ciblera plus particulièrement des populations identifiées comme prioritaires, à savoir les nouveaux entrants, les managers, les représentants du personnel et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
1.1.2.1 L’intégration et la formation des nouveaux entrants

La sensibilisation à la prévention des risques professionnels doit s’opérer dès l’accueil et l’intégration des nouveaux entrants.
A cet égard, tout nouvel entrant est destinataire des informations relatives à la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement de travail dans l’entreprise.
Ces éléments d’information se combinent avec la remise au salarié des éventuels Equipements de Protection Individuelle (EPI) nécessaires, du matériel et des accès nécessaires à l’exécution de son travail.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Mettre en place ou à jour des parcours d’intégration adaptés à chaque typologie d’entrant en s’assurant que le sujet santé sécurité au travail et les réflexes de prévention à l’embauche sont intégrés


Mise en place ou mise à jour des parcours d’intégration sur la durée de l’accord

100 % des nouveaux entrants concernés par la mesure (CDI et CDD et intérimaires) en 2029


Inscrire les nouveaux entrants sur le Siège aux modules e-learning « Bien connaitre son environnement de travail », « Ergonomie au poste de travail » et « Etirements au poste de travail »


Nombre de salariés formés

100 % des nouveaux entrants formés sur le Siège
1.1.2.2 La formation des managers

Les parcours de formation Tremplin Manager, lequel est à destination des salariés chefs de secteurs nouvellement nommés sur ce poste et des salariés employés identifiés comme évolutifs à court terme sur le poste de chef de secteur, comporte un module relatif à la santé et à la sécurité au travail.
Ce module a pour objectif de :

• Sensibiliser les collaborateurs à la prévention ;
• Adopter la bonne posture face aux accidents du travail.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Inscrire les chefs de secteurs nouvellement nommés sur ce poste et les employés identifiés comme évolutifs à court terme sur le poste de chef de secteur au parcours Tremplin Manager



Nombre de salariés formés


100% des chefs de secteurs nouvellement nommés sur ce poste et des employés identifiés comme évolutifs à court terme sur le poste de chef de secteur formés sur la durée de l’accord

1.1.2.3 La formation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales, les Parties souhaitent rappeler que les membres de la délégation du personnel du CSEE bénéficient, sur demande, de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour finalité de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ainsi que de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Easydis s’engage à maintenir, via Campus, une formation portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail pour les nouveaux membres du CSEE qui en feront la demande afin de répondre aux exigences légales et aux spécificités d’Easydis.
Afin de favoriser la qualité du dialogue social et une meilleure culture partagée de la prévention et du traitement des situations d’accident du travail et de maladie professionnelle, cette formation sera aussi ouverte aux présidents de CSEE, aux responsables des ressources humaines ainsi qu’aux managers.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Mettre à disposition des membres des CSEE des formations adaptées pour l’exercice de leurs attributions en matière de santé et sécurité au travail


Nombre de salariés formés


100% des membres des CSEE informés de la mise à disposition de ces dispositifs lors du renouvellement du CSEE

Formation de 100% des membres du CSEE ayant fait la demande de suivre cette formation

1.1.2.4 Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018 instaure des référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dans les entreprises employant au moins 250 salariés.

Elle prévoit par ailleurs, au sein des CSEE, la nomination, parmi leurs membres d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, quel que soit l’effectif de l’établissement.

En complément des mesures réglementaires prévues dans le cadre de la mise en place de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, Easydis s’engage à développer les initiatives ci-après.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Mettre en place un référent homme et un référent femme au niveau de la société et les renouveler en cas de départs 


Nombre de référents harcèlement et agissements sexistes mis en place au niveau de la société


Un référent homme et un référent femme au niveau de la société


Mettre à disposition une formation pour les référents harcèlement sexuel, Société et CSEE.
Cette formation pourra être élargie aux référent Diversité et Inclusion, aux managers et aux service RH


Nombre de salariés formés


100% des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes formés sur la durée de l’accord


Diffuser les communications du Groupe sur le sujet du harcèlement sexuel et des agissements sexistes à l’attention de l’ensemble des salariés


Nombre de diffusion

100% des communications Groupe diffusées

• 1.2 Le socle de prévention : des priorités d’actions et des outils performants en soutien
• 1.2.1 Des axes prioritaires de prévention des risques professionnels

Les Parties, dans le cadre du présent accord, se sont accordées sur des axes prioritaires de prévention.
1.2.1.1 La formation des managers sur l’accompagnement des équipes

Dans un contexte d’évolution constante, Easydis affirme son engagement à continuer à développer des actions en soutien des managers en affirmant que performance sociale et performance économique sont indissociables.
Easydis continuera à déployer les parcours de formation suivants :

• Tremplin Manager, lequel permet de valider le certificat de compétences en entreprise (CCE) « Animer une équipe de travail ».
• Pro Log, lequel permet de valider un bloc de compétences du Titre Manager de Centre de profit (équivalent Bac +3).

Également, Easydis déploiera les formations proposées par Campus basées sur les fondamentaux du management.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Inscrire les chefs de secteurs nouvellement nommés sur ce poste et les employés identifiés comme évolutifs à court terme sur le poste de chef de secteur au parcours Tremplin Manager


Nombre de salariés formés


100% des chefs de secteurs nouvellement nommés sur ce poste et des employés identifiés comme évolutifs à court terme sur le poste de chef de secteur formés sur la durée de l’accord


Inscrire les cadres nouvellement nommés et les managers, ou responsables d’équipe agents de maîtrise identifiés comme évolutifs à court terme sur le statut cadre au parcours Pro Log


Nombre de salariés formés


100% des cadres nouvellement nommés et des managers, ou responsables d’équipe agents de maîtrise identifiés comme évolutifs à court terme sur le statut cadre formés sur la durée de l’accord


Inscrire les managers aux formations proposées par Campus sur les bases du management

Nombre de salariés formés

Nombre et type d’actions de formation


100 % des managers formés sur les bases du management
1.2.1.2 La lutte contre les incivilités internes et externes

Les incivilités, dont la perception varie d’un individu à l’autre, peuvent prendre différentes formes (verbales, comportementales ou même numériques) et impactent le travail. Leur répétition au quotidien, peut entrainer du stress, de la démotivation et affecter la qualité de vie au travail.

Ainsi, un guide a été réalisé au niveau du Groupe pour décrypter les différents types d’incivilités et en identifier les causes et les conséquences. Il donne des clés aux salariés pour mieux appréhender et agir face à ces comportements.

La lutte contre les incivilités participe à la prévention des risques psychosociaux et à la promotion des bons réflexes de protection.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Faire la promotion des outils de formation et de sensibilisation à la gestion des incivilités


Nombre d’actions réalisées


Au moins une action de promotion sur la durée de l’accord


1.2.1.3 La prévention des risques routiers

Le groupe Casino a rejoint en janvier 2018 les entreprises signataires des « 7 engagements pour une route plus sûre », appel lancé par les ministères de l’Intérieur et du Travail auprès des employeurs pour faire reculer l’insécurité routière.
L’objectif est de promouvoir des comportements de prévention plus vertueux en rappelant, à tous, les obligations strictes du code de la route et portant plus visiblement la politique volontariste de prévention des risques et de sécurité au travail déjà engagée. Cela passe notamment par de la communication, sensibilisation et formation des salariés et par l’exigence et l’exemplarité des managers.
Les actions ont vocation à s’appliquer pour les déplacements professionnels (véhicules professionnels, mobilité lors de missions pour l’employeur...), domicile-travail, pour lesquels l’entreprise porte une responsabilité et enfin, pour tous les salariés dans leur vie personnelle servant ainsi la politique de responsabilité sociale du groupe Casino.
Elles sont portées au travers du présent accord et tournées prioritairement vers ces sept principes :

• Je n’utilise pas mon téléphone au volant sauf avec un dispositif Bluetooth ;
• Je ne conduis pas sous l’emprise de l’alcool et de stupéfiants ;
• Je porte ma ceinture de sécurité ;
• Je respecte les limitations de vitesse et adapte ma conduite à l’environnement ;
• Je prévois des temps de repos lors de mes trajets ;
• Je respecte la réglementation et les règles de sécurité ;
• J’ai un équipement adapté et règlementaire lors de mes trajets en deux-roues.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Diffuser le kit d’information à l’attention de l’ensemble des salariés utilisant un véhicule professionnel en favorisant les outils de communication adaptés

Kit d’information mis à disposition au moment de la remise des véhicules sociétés


100 % de kit d’information communiqué à chaque remise de véhicule



Faire la promotion des outils de formation sur les risques routiers et se faire le relais des communications du Groupe sur les risques routiers


Nombre de communications réalisées

Nombre d’accident de trajet et d’accident de travail avec un véhicule de service/fonction


Au moins une campagne de communication sur la durée de l’accord

1.2.1.4 Une sensibilisation renouvelée au port des équipements de protection individuelle (EPI)

Le port d’un EPI s’impose lorsque les risques ne peuvent être évités ou suffisamment limités par des moyens techniques de protection collective ou par des mesures d’organisation du travail. Les EPI vont du casque aux chaussures de sécurité, en passant par les lunettes, les bouchons d’oreilles, les gants, les vêtements de protection, … selon la spécificité des risques par activité.

L’employeur doit s’assurer de l’utilisation effective et conforme par les salariés des EPI fournis par la société.

Il est important de souligner également que le salarié a des obligations en matière de port d’EPI. Pour être efficace, un EPI doit être porté, c’est-à-dire bien toléré par les utilisateurs et ne pas gêner la réalisation de la tâche, et que les mêmes utilisateurs doivent être sensibilisés à son intérêt notamment par de la sensibilisation au port de l’EPI et aux risques contre lesquels il protège.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Mettre à jour le catalogue EPI

Nombre de mise à jour du catalogue EPI

Au moins une mise à jour du catalogue EPI avant la fin de l’année 2026


Sensibiliser les salariés concernés par le port d’EPI

Nombre de sensibilisation

Au moins une sensibilisation sur la durée de l’accord

• 1.2.2 Des procédures et des outils opérationnels au service de la prévention

1.2.2.1 L’optimisation des outils de reporting liées aux données AT/MP

Une évaluation régulière de l’efficacité des actions déployées est indispensable à toute politique de prévention pour :

• Assurer le pilotage des projets santé sécurité au travail en pointant les priorités ;
• Détecter les points de vigilance ;
• Définir des axes d’amélioration ciblés de la politique de prévention des risques.

Des indicateurs de suivi existent déjà au sein de la société dont l’analyse doit être renforcée.
Ils doivent permettre de mettre à disposition des indicateurs quantitatifs en temps réel par établissement et au niveau de la société tout en permettant des analyses qualitatives performantes : analyse des causes et des conséquences, populations concernées, périodicité, gravité selon les circonstances, ….

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Uniformiser les analyses quantitatives et qualitatives en matière d’AT/MP au niveau de chaque établissement


Process formalisé

Uniformisation dans 100% des établissements
1.2.2.2 Le renforcement du process d’analyse des accidents de travail

Les accidents du travail sont la conséquence d’une combinaison de facteurs. L’analyse qualitative de ces facteurs doit venir compléter les données quantitatives, afin de mettre en place des actions correctives adaptées (organisationnelles, techniques et/ou humaines) et de réduire ainsi la sinistralité.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Réaliser les analyses des accidents de travail en intégrant systématiquement les CSSCT dans les meilleurs délais selon les dispositions légales


Délai entre l’accident du travail et l’analyse de cet accident

Réaliser 100% des analyses des accidents du travail


Etablir une trame des analyses des accidents du travail


Trame des analyses des accidents du travail

Etablir la trame avant la fin de l’année 2026

1.2.2.3 Le suivi de l’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques constitue le socle de toute démarche de progrès de santé au travail. En conséquence, les Parties souhaitent réaffirmer, au travers du présent accord, le rôle fondamental du Document Unique d'Evaluation des Risques (DUER) et du Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT).
La responsabilité de leur mise à jour revient à l’employeur ou son représentant en collaboration avec la CSSCT et le CSEE.
La mise à jour du DUER est réalisée :

• Chaque année ;
• Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
• Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Les Parties conviennent de l’intérêt de s’appuyer sur une démarche participative de prévention par l’écoute pour la réalisation de ces mises à jour. Cette démarche est un programme d’écoute des salariés sur l’organisation et les conditions de travail dans chaque établissement.
Les Parties affirment que ce dispositif est source de mobilisation et d’action et que l’expression des salariés au plus proche des situations de travail est vertueuse.
En favorisant le témoignage des salariés sur leur situation de travail, la recherche de solutions adaptées par la concertation et la mise en œuvre d’actions correctives et/ ou de prévention adaptées, cette démarche participe également à la prévention des risques psychosociaux.
Les Parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Mettre à jour le DUER en concertation avec la CSSCT lors d’une ou plusieurs réunions de la CSSCT


Nombre de mise à jour

100% de mise à jour annuelle

Mettre en place une démarche de prévention par l’écoute


Nombre de salariés entendus dans le cadre de cette démarche


Mettre en place une démarche par l’écoute d’ici la fin de l’année 2027

• 1.2.3 La communication sur le sujet de la Santé Sécurité au Travail (SST) sur les établissements

Les actions de communication doivent être renouvelées régulièrement et s’inscrire dans la durée.

Le panneau SST, présent sur tous les sites, est destiné à promouvoir les sujets prioritaires de prévention au plus proche des salariés et des situations de travail et est mis à jour régulièrement.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Poursuivre l'animation du panneau Santé Sécurité au Travail présent sur chaque établissement


Nombre de communications réalisées



4 communications par an

Relayer par le biais des managers/RRH et des relais SST et RPS les communications en matière de santé, sécurité et conditions de travail


Nombre de communications relayées

100% des communications relayées

• 1.3 Des démarches pour la promotion de la qualité de vie au travail
• 1.3.1 L’écoute et l’accompagnement individuel comme leviers de la qualité de vie au travail

1.3.1.1 L’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif dans le cadre de circonstances exceptionnelles

Easydis s’engage à poursuivre des dispositifs d’accompagnement psychologique individuel et/ou collectif en cas de survenance d’événements particuliers.
Easydis s’engage également à maintenir à disposition des salariés la ligne d’écoute et de soutien psychologique disponible 24H/24 et 7j/7 qui permet d’échanger, de façon anonyme et confidentielle, avec un psychologue.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Poursuivre l'accompagnement psychologique collectif en cas d'évènements chocs (ex : braquage, décès, violences internes ou externes) et l'accompagnement psychologique individuel (ex : évènements professionnels ou personnels impactant, burn-out, deuil…)

Choix des modalités d’intervention adaptées au contexte, dans le respect de la déontologie de la profession


Nombre d'interventions


Des collaborateurs soutenus psychologiquement en cas de besoin
1.3.1.2 La prise en compte des situations de fragilité en lien avec la santé

La façon dont certaines situations de santé des salariés interfèrent avec leur capacité à travailler et leur maintien dans l’emploi est un enjeu sociétal.

Les maladies chroniques et cancer sont de plus en plus présents dans le monde du travail notamment en lien avec le progrès des soins mais aussi avec la prise de conscience que le travail, par le lien social et le sentiment d’utilité qu’il procure, participe à la thérapie.

Dans ce contexte, Easydis, consciente qu’un salarié fragilisé qui ne trouverait pas le soutien adapté a de fortes chances de s’isoler et qu’un manager peut être mis en difficulté dans la gestion d’une telle situation, s’engage à développer des actions de sensibilisation et de communication adaptées et à renforcer les actions déjà entreprises déjà mise en place, à savoir le module de formation e-learning « Cancer, maladie invalidante, situation de fragilité en lien avec la santé : comment accompagner au mieux nos collaborateurs ? »

Depuis 2017, le Groupe entretient une collaboration avec l'Institut national du cancer, et est signataire de la charte des onze engagements « Cancer et Emploi » qui promeut des principes et des engagements opérationnels pour mettre en place une démarche cohérente pour le maintien et le retour en emploi des personnes atteintes de cancer.

De plus afin d’améliorer l’accompagnement des salariés touchés par cette maladie, et plus généralement par des affections de longue durée, un guide « Cancer et Travail » a été élaboré en décembre 2024 par le groupe Casino. Ce guide a pour ambition de :

• Promouvoir des messages de prévention afin d’améliorer la santé et prévenir les risques de cancer,
• Donner des repères à nos collaborateurs touchés par la maladie durant les phases d’annonce, d’absence et de retour au travail,
• Informer et sensibiliser les collaborateurs et managers à accompagner au mieux leurs collègues de travail touchés par la maladie,
• Orienter les collaborateurs vers les structures et associations.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Continuer le déploiement de la formation « Cancer, maladie invalidante, situation de fragilité en lien avec la santé : comment accompagner au mieux nos collaborateurs ? » en favorisant les populations prioritaires suivantes : managers, RH, référent Handicap et référent Diversité & Inclusion


Nombre de salariés formés







Former 100% des populations prioritaires

Se faire le relais des communications Groupe sur les situations de fragilité en lien avec la santé

Nombre de communications Groupe relayées

100% des communications Groupe relayées

1.3.1.3 La réalisation d’une enquête d’engagement

Dans un contexte d’évolution de l’organisation et de transformation des modes de travail, la direction a souhaité mettre en place une enquête d’engagement anonyme auprès de salariés. Cette enquête s’inscrit dans une volonté affirmée de placer les conditions de travail, la motivation et l’implication des collaborateurs au cœur des priorités de la société.

Cette enquête permettra d’évaluer de manière objective le ressenti des collaborateurs concernant leur environnement de travail, leur engagement, leur compréhension des objectifs de l’entreprise ainsi que leur sentiment d’appartenance.

Un plan d’actions sera mis en œuvre à la suite des résultats de l’enquête si ceux-ci nécessitent la mise en place d’axes d’améliorations ou d’actions correctives.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Mise en place de l’enquête

Taux de participation à l’enquête



Réalisation d’une enquête d’engagement sur la durée de l’accord auprès de collaborateurs

• 1.3.2 Des dispositifs en soutien des enjeux de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

1.3.2.1 L’accompagnement des salariés aidants familiaux

1.3.2.1.1 Les bénéficiaires 

Les dispositions de l’article 1.3.2.1 du présent accord sont applicables à toute personne non professionnelle qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne en perte d’autonomie ou en état de forte dépendance de son entourage familial, pour les actes de la vie courante.
L’aidé peut être :

• Un enfant mineur ou majeur à la charge du salarié aidant au sens des prestations familiales et/ou fiscalement rattaché au foyer du salarié aidant ;
• Un conjoint : époux, partenaire de pacs, concubin notoire ;
• Un ascendant direct.

1.3.2.1.2 Accompagnement social et administratif

La direction pourra diffuser auprès des salariés des informations utiles sur des solutions pratiques proposées aux aidants (à qui s’adresser, documents à recueillir, dispositifs légaux dont bénéficient les aidants, …).

1.3.2.1.3 Soutien managérial de l’aidant salarié

En fonction des situations exceptionnelles des salariés aidants, la Société étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation et l’aménagement du travail les plus adaptés. A ce titre, les managers, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines veillera notamment à :

• adapter les horaires de travail ;
• permettre le passage à temps partiel sur une période déterminée (avec rémunération liée au nouveau temps de travail).

Ces aménagements pourront intervenir en particulier au moment de la reprise du travail en cas de naissance d’un enfant en situation de handicap. Également, dans cette même situation, les salariés ayant pris un congé parental d’éducation pourront demander à bénéficier d’une année d’absence supplémentaire, sans rémunération, ni comptabilisation dans l’ancienneté.

1.3.2.1.4 Absence et congé spécifique

Afin de permettre aux salariés aidants familiaux de s’absenter de manière continue ou fractionnée ou encore de réduire leur activité à temps partiel sur une durée déterminée pour accompagner leur proche aidé, plusieurs congés légaux existent et sont rappelés en annexe 2.
Outre ces dispositifs légaux au titre desquels la rémunération du salarié n’est pas maintenue, la Société entend provisoirement, jusqu’à épuisement du fond, maintenir son dispositif solidaire du « Congé de l’aidant familial » initialement instauré par l’accord Groupe du 7 décembre 2012.
Ce congé donne la possibilité à un salarié contraint de s’absenter pour accompagner son enfant, conjoint ou ascendant, dès lors qu’il est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante (ALDE).
Tout salarié ayant plus d’un an d’ancienneté peut demander à bénéficier du Congé de l’aidant familial dès lors qu’il peut justifier être un aidant familial au regard de la définition sus visée et sous réserves de présenter les justificatifs précisés en annexe 3 relative aux modalités de fonctionnement du congé de l’aidant familial, selon que l’aidé est en situation de handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Le congé est limité à 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés, par année civile et par salarié éligible.
Le salarié peut prétendre à cette absence dans les limites fixées par le présent accord et rémunérée à 100 %.
La rémunération versée au titre du Congé de l’aidant familial est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations et contributions sociales selon les règles de droit commun.
L’absence pour prise d’un congé de l'aidant familial n’aura aucune incidence sur la rémunération variable en vigueur au sein de la Société.
Elle sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits au CPF, à la participation, à l’intéressement, aux congés payés et RTT.
Le congé est pris sur le fonds dédié à cet effet, le « Plan Congé de l’aidant familial », jusqu’à épuisement du fonds.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Promouvoir les congés légaux existants


Nombre de communication

Au moins une communication sur la durée de l’accord

Assurer la promotion du dispositif « Congé de l’aidant familial » instauré par l’accord Groupe du 7 décembre 2012, jusqu’à épuisement du fond


Nombre de bénéficiaires

Au moins une communication par an afin de faire la promotion du fond jusqu’à l’épuisement du fond
1.3.2.2 Politique active relative aux violences conjugales et intrafamiliales

L’entreprise, consciente que les violences au sein du couple et de la famille peuvent avoir des conséquences profondes et durables sur la vie personnelle, l’équilibre psychologique et la vie professionnelle des collaborateurs, a décidé de se mobiliser activement sur ce sujet sensible.

Forte de sa responsabilité sociale et de sa volonté de garantir un environnement de travail sûr, bienveillant et inclusif, l’entreprise entend affirmer son rôle de soutien et de prévention face aux violences conjugales et intrafamiliales. Cette mobilisation s’inscrit dans une démarche globale de qualité de vie et des conditions de travail, de respect de la dignité des personnes et de lutte contre toutes les formes de violences.

Ce plan d’actions a pour objectif de mieux informer, prévenir et accompagner les salariés concernés, tout en assurant un cadre respectueux de la confidentialité et de la situation individuelle des personnes concernées :

• Campagne de communication dédiée en lien avec le groupe Casino, notamment durant le mois de novembre, qui s’articule autour du 25 novembre « la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes » ;

• Guide thématique relatif à ces sujets ;

• Communication en interne sur le 39 19 (ligne d’écoute nationale destinée aux femmes victimes de violences) ;

• Possibilité pour le salarié de s’absenter pendant son temps de travail afin d’effectuer un dépôt de plainte.

À travers ces engagements, l’entreprise affirme sa volonté de contribuer concrètement à la protection des personnes, de rompre l’isolement des victimes.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Relayer les communications Groupe relatives aux violences conjugales et intrafamiliales


Nombre de communication
100% des campagnes de communication Groupe relayées
1.3.2.3 Le droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles et smartphones...) font partie intégrante de l’environnement de travail pour un certain nombre de salariés et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement respectueux en particulier des durées minimales de repos.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme déterminants pour l’entreprise qui rappelle l’existence d’outils tels que la Charte informatique ou encore les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail.
Il est à noter que l’exercice du droit à la déconnexion doit tenir compte de l’activité de l’entreprise qui s’exerce tous les jours de la semaine.
Compte tenu de ce qui précède, les Parties réaffirment la nécessaire adhésion claire et complète aux règles de bonnes pratiques existantes au sein de l’entreprise tout en précisant également les principes et bonnes pratiques relatifs au droit à la déconnexion, et ce pour tous les salariés y compris les cadres au forfait jours :

• Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, en dehors de ses périodes habituelles de travail. Cet impératif doit être pris en compte par tous les salariés c’est-à-dire tant par les émetteurs que les destinataires de messages électroniques (mails) et téléphoniques (appels, sms, messagerie), messagerie instantanée ; il doit également être pris en compte par le manager ;
• Au titre de leur droit à déconnexion, sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes…), les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui leur sont adressés les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail :
• Pendant ces périodes, ils veilleront à n’utiliser que de manière exceptionnelle les outils numériques professionnels mis à leur disposition et il leur appartiendra d’apprécier la nécessité de répondre ;
• Lorsque l’émission du message est réalisée en dehors des heures habituelles d’activité, l’émetteur est encouragé à apprécier la nécessité de l’envoi du message ;
• Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence ;
• La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion d’un objet précis et la nature de l’urgence sont autant d’éléments à privilégier pour les émetteurs ;
• Dans le cadre de l’entretien professionnel annuel, une attention particulière sera portée quant à l’exercice effectif de la déconnexion dans le cadre de l’examen de la charge de travail du salarié. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité ;
• La Direction préconisera, pour tous les utilisateurs de messagerie, le rajout d’une phrase dans la nouvelle chartre graphique, qui rend visible auprès des destinataires internes et externes l’engagement de chacun « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos jours de repos, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. ».

Ces principes seront traduits en actions concrètes permettant de faire connaître les bonnes règles et de les faire respecter dans les pratiques professionnelles au quotidien par l’ensemble des salariés.

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Diffuser des messages utilisant les supports de communication disponibles (affichage, leaflets…) relatifs aux bonnes pratiques d’utilisation des TIC


Nombre de communication réalisée


A minima 1 campagne sur la durée de l’accord

Préconiser le rajout d’une phrase dans la signature électronique : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos horaires habituels de travail ou pendant vos jours de repos, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. »


Nombre de communication réalisée



A minima 1 campagne sur la durée de l’accord

• 1.4 La prévention de la pénibilité

Dans le cadre de ses axes stratégiques, Easydis s’engage à travailler sur les 4 axes d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité suivants.

• 1.4.1 La réduction des poly-expositions aux facteurs de risques

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Effectuer un test sur la mise en place de ridelles sur les rolls dans les entrepôts alimentaires afin d’arrêter le filmage des rolls


Nombre de rolls utilisant des ridelles

Diminuer les risques liés aux postures de travail pénibles

Réaliser un diagnostic pénibilité au travail au sein des entrepôts

Résultats du diagnostic pénibilité

Réaliser un diagnostic pénibilité au travail au sein des entrepôts sur la durée de l’accord


Evolution du catalogue des EPI pour l'ensemble des entrepôts : gants, chaussures de sécurité, blousons, …

Nombre d’articles commandés dans le catalogue EPI mis à jour


Mettre à jour le catalogue EPI d’ici la fin de l’année 2026

Maintenir un parc de rolls fonctionnels


Nombre de rolls remplacés

100% des rolls fonctionnels sur la durée de l’accord

• 1.4.2 La réduction des expositions aux facteurs de risques

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Proposer des EPI adaptés afin de réduire les nuisances sonores pour les collaborateurs concernés


Nombre d’EPI proposés permettant de réduire les nuisances sonores

Réduire le seuil à 81 décibels par l’emploi de protection adaptées

• 1.4.3 L’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

Intégrer dans la démarche de mise à jour du DUER des entrepôts l’outil Eva Log réalisé par la CARSAT lequel permet d’identifier les plans d’actions à mettre en place dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs


Nombre de mise à jour des DUER

100% des DUER des entrepôts intégrant cet outil

Mettre à jour la formation « Gestes et postures » et son recyclage périodique

Nombre de salariés ayant suivi cette formation ou son recyclage

Déploiement de la formation d’ici 2027 et 25% des collaborateurs formées sur la durée de l’accord

Diminuer progressivement le nombre de demi-lisses au sein des entrepôts
Pourcentage des demi-lisses par entrepôts
100% des demi-lisses supprimées d’ici la fin de l’accord

• 1.4.4 Le développement des compétences et des qualifications

Engagements / Actions

Indicateurs

Objectif de réalisation

S’assurer de la présence d’une personne ressource par établissement selon la méthodologie CARSAT

Réalisation d’études TMS par la personne ressource en priorisant les postes exposés à des critères de pénibilité

Nombre de personne ressource par entrepôt



Nombre de postes analysés

Minimum 1 personne ressource par entrepôt


Minimum 1 poste de travail étudié par site sur la durée de l’accord


Assurer le suivi des habilitations et formations obligatoires

Nombre de titulaires formés aux Caces

75% des titulaires formés sur la durée de l’accord

Mise en place d’un pilotage opérationnel de la prévention sur chaque entrepôt : - S’assurer de la mise en place de relais SST sur chaque site. Un appel à candidature en cas de besoin d’un relais SST sera effectué par voie d’affichage et le CSEE en sera informé ; - Feuille de route site partagée avec les relais SST ; - organiser une visite sécurité annuelle sur l’ensemble des sites avec le suivi d’un plan d’actions.


Nombre de relais SST par site


Visite annuelle sécurité

1 relai SST par entrepôt


% d'atteinte des objectifs feuille de route et visite sécurité annuelle

• 1.5 Le droit d’expression

Le droit d’expression des salariés de la société s’exerce à travers de :

• La représentation du personnel :

Les Parties reconnaissent expressément que la pratique de la concertation et d’un dialogue social constructif contribue à renforcer la cohésion des collaborateurs et l’efficacité générale de l’entreprise.

Cette cohésion et cette efficacité sont rendues possibles grâce à la conviction partagée que les relations sociales doivent être basées sur des valeurs communes de dialogue, de confiance et de transparence.

• L’organisation par la Direction de réunions d’information réunissant les collaborateurs selon des modalités variées et favorisant les échanges. La commission de suivi sera informée du nombre de réunions tenu par site ;

• La mise en place d’une plateforme dédiée d’alerte et de recueil des signalements, garantissant l’anonymat, permettant de recueillir les signalements sur 5 thématiques :
• Fraude ;
• Corruption et conflit d’intérêts ;
• Concurrence ;
• Vigilance et RSE ;
• Atteinte aux personnes (harcèlement moral, harcèlement sexuel et agissement sexiste, discrimination et diversité, santé et sécurité au travail).

Maintien dans l’emploi et emploi des personnes en situation de handicap

• 2.1 Les bénéficiaires

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap définit la notion de handicap, comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » (article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles).
Les mesures de l’article 2 du présent accord sont applicables à tous les salariés de la société Easydis visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail :

• Bénéficiaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
• Victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
• Titulaires des allocations, pensions et cartes suivantes :
• Allocations aux adultes handicapés (AAH) ;
• Pensions d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
• Pensions militaires d’invalidité et victimes de la guerre ;
• Allocations ou rentes d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
• Cartes mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».

Les salariés ayant déposé un dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) pour obtenir le statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures prévues dans l’article 2.3 relatif au « plan de maintien dans l’emploi », sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.
Les salariés veilleront à communiquer les justificatifs à jour concernant leur statut de travailleur handicapé afin de pouvoir bénéficier des mesures du présent accord.
Il est rappelé que relèvent d'une démarche strictement personnelle du salarié :

• La procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs compétents ;
• La communication de ce statut auprès de l’employeur.

Le handicap ne peut suffire à caractériser une personne. Aussi, par respect des bénéficiaires de l'accord, chacun dans l'entreprise est invité à privilégier l'expression « personne en situation de handicap ». Toutefois, dans le présent accord pourra également être retenue l’appellation « travailleur handicapé » utilisée par l’administration.

• 2.2 Les acteurs et leurs rôles

La mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur l’implication de tous :

• La Direction de l’entreprise : la Direction valide la politique en faveur des salariés en situation de handicap, portée par la Direction des Ressources Humaines. Elle l'encourage et l'accompagne notamment par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés ;

• Les directeurs, membres de l’encadrement et responsables ressources humaines : ils assurent l’animation, le suivi des actions à engager et leur consolidation. Ils sont des acteurs indispensables de la mise en œuvre de la politique en faveur des salariés en situation de handicap en raison de leur implication dans :
• Le recrutement ;
• L’intégration dans l’équipe ;
• Le maintien en emploi des salariés qui déclarent un handicap en cours de vie ;
• Le parcours professionnel et les aménagements de poste.

• Le référent handicap : la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit que doit être « désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap dans toute entreprise employant au moins 250 salariés » (art. L. 5213-6-1 du Code du travail).

• Les instances représentatives du personnel : elles sont force de propositions et contribuent au respect des engagements prévus par le présent accord ;

• Les salariés en situation de handicap, mais également l’ensemble des salariés, soit à titre personnel, soit dans le cadre du collectif de travail ;

• Les services de prévention et de santé au travail : les services de prévention et de santé au travail écoutent, assistent et conseillent l’employeur, les salariés et les représentants du personnel. Ils réalisent l’ensemble des activités prévues par les dispositions légales (visite d’information, de prévention, suivi de l’état de santé des personnes en situation de handicap…). Le médecin de santé au travail anticipe la survenance d’une inaptitude et préconise les aménagements de postes et/ou les postes de reclassement. Le présent accord sera adressé aux services de prévention et de santé au travail.
• 2.3 Plan de maintien dans l’emploi
• 2.3.1 Principe et objectifs

La Direction de chaque établissement ou service concerné s’engage, par la mobilisation de moyens adaptés, à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette.
Les salariés dont l’inaptitude n’a pas été prononcée par le médecin de santé au travail peuvent bénéficier des mesures prévues de l’article 2.3 :

• S'ils sont en attente de réponse après avoir déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir la RQTH ;
• Sous réserve de la transmission du récépissé de dépôt de demande de RQTH.

Les salariés dont l’inaptitude au poste de travail occupé a été prononcée, peuvent bénéficier des dispositifs prévus de l’article 2.3, sous réserve d’avoir transmis le justificatif de BOETH avant l’avis d’inaptitude.
L’objectif prioritaire partagé par les partenaires sociaux est de limiter les licenciements pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Pour cela, l’implication des principaux acteurs est indispensable :

• Le salarié est partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi ;
• Le médecin de santé au travail participe à la démarche, en collaboration étroite avec la hiérarchie et les services de Cap Emploi présents en soutien des établissements.
• 2.3.2 Les actions

2.3.2.1 Prévenir et éviter les situations d’inaptitude professionnelle

La réussite du maintien en emploi repose sur la détection le plus tôt possible des situations à risque afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes.

Assurer le suivi médical des personnes en situation de handicap :

S’il a connaissance de la situation de handicap du salarié dès son embauche, le responsable des ressources humaines informe le médecin de santé au travail.
Le médecin de santé au travail :

• Reçoit le salarié dans les 3 mois de la prise effective de son poste afin de préconiser éventuellement des adaptations du poste de travail ;
• Détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales, laquelle ne peut excéder 3 ans.

L’équipe pluridisciplinaire chargée de recevoir un salarié qui n’est pas identifié comme étant en situation de handicap, est sensibilisée à l’importance de l’identification du handicap et de l’utilité de la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Elle peut :

• Orienter le salarié concerné vers le médecin de santé au travail ;
• Encourager le salarié volontaire à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.

Favoriser le maintien du lien durant l’arrêt de travail :

La loi santé au travail du 2 août 2021, entrée en vigueur le 31 mars 2022, a pour principaux objectifs de :

• Lutter contre la désinsertion professionnelle ;
• Permettre le maintien dans l’emploi.

Elle prévoit l'envoi systématique d'un courrier aux salariés en arrêt de travail depuis plus de 30 jours.
Ce courrier informe le salarié de deux dispositifs :

• La visite médicale de pré-reprise sollicitée par le salarié ou par le médecin traitant, du travail ou de la sécurité sociale. Elle permet d’accompagner, de préparer et d’anticiper, pendant l’arrêt, le retour au travail dans les meilleures conditions ;
• Le rendez-vous de liaison avec le manager proposé au salarié pour favoriser le maintien du lien pendant l’arrêt. Il permet d’anticiper le retour au travail en envisageant notamment des mesures :
• D’accompagnement ;
• Aménagement technique ;
• Adaptation du temps de travail.

Les managers et responsables ressources humaines disposent d'une fiche outil « Comment maintenir le lien avec le salarié pendant son absence et anticiper les conditions de retour sur site ».
Par ailleurs, les managers suivront la formation e-learning « Cancer, maladie invalidante, situation de fragilité en lien avec la santé : comment accompagner au mieux nos collaborateurs ? » qui permet d’aborder notamment le retour à l’emploi après la survenue d’une maladie.

Gérer les situations individuelles de maintien dans l’emploi, acteurs et outils :

La recherche de solution de maintien dans l'emploi s’effectue de manière pluridisciplinaire.
Les directeurs d’établissement ou de service, avec le concours de leur responsable ressources humaines, sollicitent les services du Cap Emploi et coordonnent les dispositifs de maintien dans l’emploi. En cas de besoin, ils peuvent faire appel au référent handicap.
Les acteurs concernés par le maintien dans l’emploi recherchent ensemble les meilleures solutions de maintien :

• Soit dans le poste de travail par des aménagements techniques et/ou organisationnels ;
• Soit dans le Groupe avec des passerelles vers des métiers compatibles avec les restrictions à l’emploi et les compétences attendues.

Dès que des réserves médicales sont émises sur l’aptitude du salarié à occuper son poste, le médecin de santé au travail est consulté sur les éventuels aménagements possibles du poste occupé.

Aménager le poste de travail :

Le maintien dans l’emploi d'un salarié peut nécessiter, sur avis du médecin de santé au travail, une adaptation technique du poste de travail et l’acquisition de matériels et équipements. 
Les subventions de l’AGEFIPH sont systématiquement sollicitées pour apporter un complément de financement.
Dans le cadre de la pratique du télétravail et de la mise en œuvre de l’accord du 28 juillet 2020, s’agissant des postes de travail éligibles au télétravail, un aménagement du poste de travail à domicile est possible. Cet aménagement fera également l’objet d’une demande d’aide financière dans les mêmes conditions.
Le maintien dans l’emploi d'un salarié peut également nécessiter, sur avis du médecin de santé au travail, une adaptation organisationnelle du poste de travail.
La Direction étudie toute solution d'organisation du travail en considérant les nécessités du service.
Ainsi, dans la mesure du possible, compte tenu de l’activité, des nécessités et de l’organisation du service, la Direction s'efforce de répondre positivement :

• Aux aménagements d’horaires et de pauses ;
• Aux demandes de réduction du temps de travail surtout si elles interviennent dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou d’une prise en charge au titre de l’invalidité ou de l’incapacité.

Par ailleurs, la Direction encourage les dispositifs suivants :

• Essai encadré

Durant l’arrêt de travail, le salarié teste sa capacité à travailler :

• Sur un autre poste ou sur le même poste avec ou sans adaptation ;
• Dans son entreprise ou dans une autre entreprise.

Cet essai permet de prévoir les conditions de la reprise. Il dure au maximum 14 jours et peut être renouvelé une fois.

• Contrat de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE)

Il permet au salarié qui risque de ne pas pouvoir reprendre son travail après un arrêt de se réaccoutumer progressivement :

• A son poste de travail ou à un autre poste ;
• Dans l’entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.

Il s’agit d’un contrat d’une durée maximale de 18 mois passé entre le salarié, l’employeur et la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM).  
Ces deux dispositifs peuvent être demandés par :

• Le salarié ;
• Le médecin de santé au travail ;
• Cap Emploi ;
• Le service social de l’assurance maladie.

Le salarié continue d’être indemnisé ou rémunéré durant l’essai encadré et le CRPE.
Une information sur ces deux dispositifs sera faite auprès des salariés en arrêt de travail afin que ces derniers puissent être évoqués, le cas échéant, avec le médecin de santé au travail dans le cadre d’une visite médicale de pré reprise.

Proposer des bilans et formations professionnels :

S'il est nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, peuvent être pris en charge financièrement, dans la limite maximale de 1 500 €, après étude du dossier par le directeur des ressources humaines et le référent handicap :

• Un bilan professionnel, un bilan de compétence ou un stage de préorientation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi et par l’AGEFIPH ;
• Une participation à une formation pouvant être certifiante, diplômante ou qualifiante, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi et par l’AGEFIPH ;
• Le surcoût lié au handicap pendant une formation (traduction en langue des signes…).

Encourager les dispositifs de découvertes professionnelles :

Une période dite de « Découverte d’un métier » d’une durée de 35 heures au plus peut être proposée à un salarié désirant mieux évaluer un métier au sein du Groupe dans le cadre de la construction de son nouveau projet professionnel. Easydis prend en charge la rémunération du salarié durant cette période.
L’entreprise soutient également le dispositif de période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Celui-ci permet à son bénéficiaire de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.
2.3.2.2 Gérer la situation d’inaptitude et accompagner le salarié en cours de procédure de reclassement

Rechercher des solutions de reclassements :

La Direction informe le salarié que le versement des salaires est suspendu, en application de l'article L1226-4 du code du travail, durant le mois qui suit la notification de l’avis d’inaptitude.
Elle lui explique que plusieurs options sont possibles pour limiter la perte de salaire :

• Poser des congés payés ;
• Demander une indemnité temporaire d’inaptitude qui permet le maintien du versement d’indemnité journalière de l’assurance maladie au salarié déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Enfin, lorsque le médecin de santé au travail formule des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation, il sera étudié avec le salarié l’opportunité pour lui de bénéficier d’un bilan professionnel et/ou d’une formation professionnelle.

Proposer le réentrainement au travail :

Un module e-learning est proposé pour permettre le réentrainement au travail.

Il vise à apporter des connaissances sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication (internet, réseaux sociaux, bureautique…) mais aussi des éléments de développement personnel (confiance en soi, communication…).

Proposer, dans la mesure du possible, une immersion temporaire :

Une immersion temporaire peut être proposée au salarié déclaré inapte, en fonction des préconisations du médecin de santé au travail et des possibilités existantes.
Cette période est destinée à compléter et/ou approfondir les connaissances et compétences du salarié pour faciliter son reclassement.
Les missions durant l'immersion temporaire sont clairement définies et encadrées et déterminées conjointement entre le responsable des ressources humaines, le directeur du ou des établissements ou services concernés et le référent handicap.
Elles peuvent se dérouler sur tout établissement du Groupe.
Un bilan est réalisé à l’issue de cette période afin d’évaluer les capacités mises en œuvre.
La durée de cette immersion temporaire est limitée à 1 mois. L’immersion peut avoir lieu pendant le délai de recherche de reclassements ou après.
La rémunération du salarié durant cette période d’immersion temporaire est maintenue.
L’immersion est réalisée via la signature d’une convention ou d’un avenant de mise à disposition.

Participer aux frais de déménagement du salarié reclassé :

Si le salarié déclaré inapte accepte une offre de reclassement impliquant une mobilité géographique, l’entreprise finance les frais de déménagements correspondants sur présentation de deux devis comparatifs.

• 2.4 Répondre aux besoins spécifiques des personnes en situation de handicap
• 2.4.1 Encourager les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Les salariés sont informés de l’existence de dispositifs conventionnels au profit des bénéficiaires de l’obligation d’emploi par le biais :

• De supports de communication écrits et digitaux ;
• De la Direction, du service RH, du référent handicap, des représentants du personnel ou encore des services de santé au travail.

Pour favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, chaque salarié peut demander à la direction l’octroi de deux demi-journées d’absence autorisées et payées :

• Fixées en accord avec l’employeur ;
• Sur présentation de justificatifs.

De plus, les salariés peuvent bénéficier d’un accompagnement pour la constitution de leur dossier de demande de RQTH par le service des ressources humaines.

• 2.4.2 Faciliter pour le salarié son suivi médical

Tout salarié peut bénéficier de quatre demi-journées d’absence par année civile pour se rendre à un ou plusieurs rendez-vous médicaux spécifiques en lien avec son handicap ou sa pathologie d’une particulière gravité.
Ces deux demi-journées d’absence sont :

• Fixées en accord avec l’employeur, sur présentation de justificatifs ;
• Rémunérées comme temps de travail effectif;
• Sans impact sur la rémunération variable ou autres éléments de salaire liés à la présence.

Si le salarié souhaite garder la confidentialité sur le motif de cette absence, il peut transmettre son justificatif au médecin de santé au travail qui garantit à l’employeur la nécessité d’accorder le congé, tout en préservant le secret médical.
Le nombre de demi-journées d'absence est porté à six en cas de reconnaissance de lourdeur du handicap (RLH) par l'administration.

• 2.4.3 Assurer le suivi de validité des justificatifs

La Direction veillera à la fin de la validité des justificatifs travailleur handicapé et informera, le cas échéant, les salariés dont le justificatif arrive en fin de validité de l’intérêt d’obtenir un renouvellement dudit justificatif pour bénéficier des mesures du présent accord.

• 2.4.4 Accompagner le parcours professionnel

L'entreprise garantit à ses salariés en situation de handicap les mêmes conditions de progression qu’à l’ensemble des salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Sous réserve que le collaborateur ait porté à la connaissance de son manager sa situation de handicap, une attention particulière est portée à la préparation et au déroulement de l’entretien professionnel, afin de tenir compte :

• De la situation de handicap ;
• De l'évolution éventuelle du handicap et de ses conséquences sur la compétence ;
• Du niveau de performance ;
• Des objectifs et de la faisabilité du projet professionnel du collaborateur.
• 2.4.5 Accès à la formation

Easydis s’emploie à renforcer les connaissances et les compétences de ses salariés en situation de handicap afin non seulement de maintenir leur employabilité dans un emploi occupé, mais aussi de leur permettre des changements d’orientation.
 Pour ce faire, la Direction veille à garantir l'accès à la formation aux salariés en situation de handicap :

• Accessibilité de toutes les formations aux salariés en situation de handicap ;
• Adaptation si nécessaire des conditions matérielles, organisationnelles ou humaines ;
• Possibilité d'être accompagné par un référent mobilité interne et/ou un conseil en évolution professionnelle externe.
• 2.4.6 Aides diverses à la personne en situation de handicap

Pour favoriser l’accès à l’emploi et compenser le handicap, des aides de droit commun sont mobilisables auprès des organismes compétents (AGEFIPH, MDPH, CPAM (caisse primaire d’assurance maladie), mutuelle, prévoyance, aides publiques et parapubliques…) surtout lorsque la démarche s’inscrit dans une action de maintien dans l’emploi (exemple : prothèses auditives rendues nécessaires pour faciliter le maintien dans l’emploi de la personne).

Après étude du dossier, si des sommes restent à la charge du salarié après mobilisation des aides de droit commun, une participation pourra être décidée par le directeur des ressources humaines et le référent Handicap, jusqu’à 1 500 € par demande. Un dépassement de ce plafond pourra être étudié en cas de situation exceptionnelle.

• 2.5 Plan d’embauche et d’insertion : favoriser l’emploi direct
• 2.5.1 Principe et objectifs

La société recrute et intègre des personnes en situation de handicap sous divers contrats et conventions:

• Contrat à durée indéterminée ;
• Contrat à durée déterminée ;
• Contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ;
• Convention de mise à disposition par des entreprises de travail temporaire ;
• Convention de stage d'une durée minimale de 35 heures ;
• Convention de mise en situation en milieu professionnel.

La société pourra également avoir recours aux contrats tremplin permettant la mise à disposition de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail par des EA et ESAT.

• 2.5.2 Les actions

Exprimer notre engagement dès la publication de l’offre d’emploi :

Tous les emplois existants au sein de la société sont ouverts aux personnes en situation de handicap, dès que leur profil correspond aux descriptifs de fonctions.
Des descriptions de fonctions précises sont rédigées dans les offres d’emploi pour les postes exigeant des compétences spécifiques.
Les besoins spécifiques induits par les conséquences du handicap sont étudiés et compensés pour permettre au salarié d’intégrer l’entreprise et d’y évoluer dans les meilleures conditions.
Les offres d’emploi sont accessibles sur le site internet de recrutement du Groupe.
Plusieurs actions sont mises en œuvre pour inciter les candidats en situation de handicap à communiquer le plus tôt possible sur leur situation :

• L’engagement d’Easydis en termes de Diversité est présent dans nos offres d’emploi ;
• Intégration d'informations sur la démarche de la politique de la société en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap dans les processus d’intégration.

Anticiper les recrutements :

Afin d’anticiper les départs en retraite prévisibles des personnes en situation de handicap au cours des prochaines années, les chefs d’établissement ou de service concernés s’efforceront d'embaucher des personnes en situation de handicap afin de maintenir un taux d’emploi des personnes en situation de handicap d’au moins 6%.

Renforcer la professionnalisation des acteurs du recrutement :

Ceux-ci bénéficient de la formation « Recruter sans discriminer ».
La Direction s’engage également à ce que l’ensemble des candidatures reçues soient étudiées et que le choix de personne recrutée soit basée sur sa seule compétence.

Identifier des profils de candidats en situation de handicap :

Si le taux d’emploi de la société venait à être inférieur à 6%, la société pourrait avoir recours à un cabinet de recrutement spécialisé.

Poursuivre les partenariats et participer à des manifestations :

La société organise avec le service de recrutement, la participation à des manifestations telles que :

• Forums de recrutements spécialisés ;
• Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
• Opération DUO DAY.

Des actions et partenariats spécifiques se poursuivent afin de favoriser la formation, l’insertion et le recrutement des personnes en situation de handicap avec :

• Des acteurs du monde de l’éducation :
• Universités et écoles partenaires ;
• Des organismes œuvrant dans le domaine de la formation :
• AFPA (association pour la formation professionnelle des adultes) ;
• CFA (centres de formation d’apprentis) ;
• CRP (centres de rééducation professionnelle).
• Des structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap :
• Cap Emploi ;
• France Travail ;
• Coordination régionale des missions locales ;
• ADAPT (association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées) ;
• Sociétés de travail temporaires.

La Société veille au respect des politiques Diversité et Handicap par les prestataires externes en charge du recrutement.
Par ailleurs, les établissements de la société accueillent les chargés d’insertion et de recrutement des structures d'insertion pour leur faire découvrir la réalité de nos métiers.
Également, la société accueille à leur demande des formateurs de centres de rééducation professionnelle, d’IME (instituts médico-éducatif), IMPRO (institut médico-professionnel) au sein des établissements pour leur permettre de bien connaître notre secteur d’activité.
Une attention particulière est accordée aux établissements fréquentés par les enfants de salariés en situation de handicap.

Encourager l’accueil de stagiaires :

L’accueil de stagiaires en situation de handicap dans l’entreprise est possible en formation initiale ou en formation continue. Il permet :

• Une mise en pratique par les stagiaires de l’enseignement reçu en formation ;
• La possibilité pour la société de recruter ultérieurement les stagiaires dont la qualification est adaptée aux profils recherchés ;
• Une sensibilisation des équipes au handicap.

Pour intégrer un stagiaire, le chef d’établissement ou de service se réfère aux dispositions relatives à l’intégration des nouveaux embauchés visées ci-après :

• Poursuivre et renforcer les partenariats évoqués ;
• Soutenir l’utilisation des outils de France Travail et Cap Emploi tels que la période de mise en situation en milieu professionnel ;
• Accueillir les salariés d’EA et usagers d’ESAT qui souhaiteraient découvrir le milieu ordinaire dans le cadre d’un stage ;
• Participer le temps d’une journée, à l’opération « DUO DAY ».

Favoriser l’alternance :

Afin de développer les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation pour des personnes en situation de handicap, la société :

• Poursuit les partenariats existants et veille à en développer de nouveaux, en particulier pour augmenter la qualification des personnes en situation de handicap ;
• Engage des démarches pour accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, en lien avec les référents handicap et le service de recrutement du Groupe.

Accompagner la prise de fonction de la personne en situation de handicap :

Une aide peut être sollicitée auprès de l’AGEFIPH pour faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap en CDI ou CDD de plus de 6 mois.
Cette aide permet principalement de compenser tout ou partie du temps consacré à l’accueil de la personne en situation de handicap (temps de formation, d’intégration, de tutorat, temps induit par la modification de l'organisation du travail notamment).

Veiller à l’intégration des nouveaux embauchés et stagiaires :

Les dispositions ci-dessous concernent tout nouveau salarié quelle que soit la nature de son contrat, ainsi que les stagiaires.

a/ Associer le service de prévention et de santé au travail avant l’embauche :

S’il a connaissance de la situation de handicap d'un salarié lors du recrutement, l’établissement informe le médecin de santé au travail qui :

• Reçoit le salarié dans le cadre de la visite médicale d’information et de prévention ;
• Préconise d’éventuelles adaptations du poste de travail ;
• Détermine les modalités ainsi que la périodicité des visites médicales. 

L’équipe pluridisciplinaire chargée de recevoir un salarié qui n’est pas identifié comme travailleur handicapé, est sensibilisée à l’importance de l’identification du handicap et de l’utilité de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Elle oriente le salarié éventuellement concerné vers le médecin de santé au travail et encourage le salarié volontaire à entreprendre des démarches pour faire reconnaitre son handicap.

b/ Adapter la formation initiale :

Tout nouvel embauché en situation de handicap peut bénéficier d’une formation adaptée d’une durée pouvant être supérieure à celle prévue dans l’accord d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société Easydis du 14 mai 2025, en fonction des besoins exprimés et identifiés. Les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation sont adaptées, avec le recours éventuel à des aides de l’AGEFIPH.

Concernant les entrepôts, le formateur, le tuteur et le manager porteront une attention particulière aux formations initiales des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés.

c/ Envisager l’adaptation du poste de travail :

Si l’intégration de la personne nécessite une adaptation du poste de travail, les frais nécessaires sont pris en charge. L’AGEFIPH est sollicitée pour apporter son co-financement, au vu duquel la décision finale d’adaptation du poste pourra être effectivement confirmée.

d/ Sensibiliser le collectif de travail :

Dans le cas où la situation de handicap est portée à la connaissance du manager et de l’équipe dans les premiers jours de l’embauche, une sensibilisation collective est organisée si nécessaire et avec l'accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisée avec l'appui d'un organisme extérieur et/ou d’une association.

e/ Proposer le parrainage :

Sous réserve de l'approbation du salarié, il est fortement recommandé d’assurer un « parrainage » pendant une période d’intégration comprise entre un jour et six mois :

• Pour réussir pleinement le recrutement d’une personne en situation de handicap ;
• Pour sensibiliser la hiérarchie et l’environnement de travail en amont. 

Ce dispositif est proposé à tous les nouveaux embauchés qui ont transmis leur justificatif de BOETH dans un délai de deux mois à compter de leur embauche. Au-delà, il est considéré que le dispositif n’est plus adapté.
Il sera ainsi mis en place, au sein du service RH de chaque établissement, une liste de collaborateurs volontaires afin de devenir parrain. En cas d’embauche d’une personne en situation de handicap, il sera proposé le parrainage aux personnes présentes sur cette liste.
Le parrain bénéficie du module de formation spécifique en e-learning prévu à cet effet, ainsi que des fiches outils pour l’accompagner dans son rôle.
Il participe à l’accueil et à la communication afin de favoriser l’inclusion de la personne dans son équipe.
Le parrain n’est pas forcément dans une position hiérarchique. Il doit pouvoir aider le nouvel embauché à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration.
Le manager du parrain porte une attention particulière à la charge de travail et à la fixation des objectifs du parrain pour que celui-ci remplisse pleinement ses missions. Si le parrain rencontre des difficultés pour réaliser sa mission, il le signale au service des ressources humaines.
Un parrainage sera également proposé aux collaborateurs déjà présents dans nos effectifs en cas de changement de poste suite à la transmission de leur justificatif de BOETH dans un délai de deux mois à compter du changement de poste.

f/ Assurer un entretien de suivi de l’intégration :

Un entretien est réalisé avec le collaborateur en situation de handicap par le responsable ressources humaines, au plus tard 6 mois après l’embauche. Cet entretien permet de faire un point sur l’intégration du salarié et de vérifier que tout a été mis en œuvre en particulier en termes de compensation du handicap.

Il sera également réalisé, dans le même délai, un entretien entre le responsable ressources humaines et l’éventuel parrain.

• 2.5.3 Les outils

Il sera mis en place, d’ici la fin de l’année 2026, un livret reprenant les dispositions du présent accord.

Par ailleurs, plusieurs modules digitaux de formation sont proposés par Campus à tous les salariés qu’ils soient manager ou non. Chaque manager doit suivre au moins l’un de ces modules.

• 2.6 Partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) et les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT)

Le recours au secteur adapté et protégé ne constitue plus une modalité d’acquittement partiel de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés mais les dépenses afférentes à ces contrats sont déductibles de la contribution.
La Direction et les organisations syndicales représentatives souhaitent que l’entreprise continue à avoir recours aux EA et ESAT qui constitue un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les entreprises adaptées et les établissements et services d’aide par le travail pour des prestations de service ou des achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales.

• 2.7 Sensibilisation et communication

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de la société. Les parties sont convenues de la nécessité de renouveler les actions de sensibilisation et de communication pour rendre ces engagements concrets.
En effet, il est important de sensibiliser l’encadrement, les collègues de travail ainsi que les instances représentatives du personnel par l'information et la formation et ce afin de :

• Faire évoluer le regard porté sur le handicap ;
• Faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

L’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et de la communication sur le handicap. Quels que soient son niveau et ses fonctions dans l’entreprise, chacun a un rôle à jouer dans cette action. Les instances représentatives du personnel, font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain.
Pour sensibiliser l’ensemble des parties prenantes, la Société peut faire appel en complément d’actions internes, à des entreprises spécialisées garantes de la qualité des actions diffusées.
La Société s’engage à sensibiliser ses collaborateurs à la problématique du handicap, à relayer les communications et les événements organisés par le groupe Casino notamment lors de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
Les nouveaux membres de l’encadrement sont sensibilisés au handicap lors de l’intégration.
Pour sensibiliser tous les salariés, la Direction des Ressources Humaines utilise tous les outils à leur disposition tels que :

• Le guide du handicap ;
• Les modules de formation en E-Learning.

Dispositions diverses

• 3.1 Suivi de l’accord

Suite à la signature du présent accord, chaque CSEE et le CSEC en seront destinataires et seront informés de ses dispositions.
En complément, et ce afin de permettre un suivi effectif des dispositions, une commission de suivi de l’accord sera constituée au niveau de l’entreprise et se réunira une fois par an sur le 2nd semestre de l’année, la 1ère commission se tenant en 2027.
Elle sera composée de trois représentants par organisation syndicale représentative et animée et coordonnée par la Direction des Ressources Humaines. Le Médecin Référent Groupe, le responsable Sureté, Santé et Conditions de travail et le référent Handicap y seront conviés.
Cette commission sera informée des actions mises en œuvre au cours de l’année précédente et des indicateurs listés par le présent accord.

• 3.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026 et s’appliquera jusqu’au 31 août 2029, date à partir de laquelle il cessera de produire ses effets.

Cet accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant la qualité de vie et les conditions de travail, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.

• 3.3 Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, celui-ci peut être révisé à la demande de la Direction et/ou d’un ou plusieurs syndicats représentatifs signataires ou adhérents. A l’issue de ce cycle, la procédure de révision sera ouverte à tous les syndicats représentatifs.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou au plus tard jusqu’à son terme.

De même, en cas de changements législatifs de nature à affecter l’équilibre général de l’accord ou à remettre en cause la volonté des parties, les parties signataires conviennent de la faculté de réexaminer les dispositions du présent accord et de conclure, le cas échéant, tout avenant qui leur semblerait pertinent.

La Partie qui souhaite réviser le présent accord informera les autres Parties signataires de son souhait, par mail, en précisant l’objet de sa demande. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux (2) mois qui suivront cette demande, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
Toute révision de l’accord devra faire l’objet d’un avenant conclu dans les conditions ci-dessus, déposé selon les mêmes modalités que le présent accord.

• 3.4 Publicité et formalités de dépôt

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-34 du Code du travail.
Dès lors que ces conditions seront remplies, le présent accord sera déposé, dans les conditions des articles D. 2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’entreprise sur la plateforme des télé-procédures du ministère du travail à l’adresse suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également transmis à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarité de la Loire, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés d’Easydis par affichage sur les lieux de travail ainsi que par intranet.


Fait à Saint-Etienne le 8 juillet 2026

Pour les Organisations Syndicales Pour la Direction

Pour la Fédération des Services CFDT………………………..
………………………. Directeur des Ressources Humaines




Pour le Syndicat SNGC CFE-CGC
…………………….




Pour le SNTA-FO Casino affilié à la FGTA-FO
………………………….




Pour le Syndicat CGT
Non représenté

Annexe 1 - Rôle des acteurs de la prévention au sein d’Easydis

Les acteurs internes de la prévention

La Direction et par délégation la Direction des Ressources Humaines d’Easydis :
L’engagement des membres de la Direction sur les sujets liés à la santé et aux conditions de travail est indispensable. A cet égard, les représentants de la Direction ont en effet pour mission de définir les orientations en matière de politiques de prévention et de promotion de la santé et du bien-être au travail, ainsi que de promouvoir les dispositifs en les portant auprès de l’ensemble des salariés par l’intermédiaire de tous les échelons hiérarchiques, par la mise en place d’organisations et de moyens adaptés.

Le Responsable Sureté, Sécurité et Conditions de travail :
Rattachée à la DRH, le Responsable Sureté, Sécurité et Conditions de travail définit les axes de la stratégie en matière de santé et de bien-être au travail, notamment en concertation avec la Direction générale et la Direction des Ressources Humaines. Il coordonne le déploiement des actions mises en œuvre au niveau de la société et est garant de leur cohérence.

La fonction RH et notamment les Responsables RH :
Ils ont un rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des salariés en matière Santé Sécurité et Conditions de Travail. Ils ont également un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations en matière de conditions de travail.

La Direction, les directeurs de services et l’ensemble des managers :
Ils prennent toutes les mesures nécessaires et engagent les moyens nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ainsi que promouvoir le bien-être au travail : actions de prévention, de formation et d’information, développement des comportements managériaux…. Ils mettent en œuvre les stratégies déterminées par la société et portent les valeurs et projets contribuant au développement d’une culture de prévention et de promotion de la qualité des conditions de vie au travail.

Les Instances Représentatives du Personnel (CSEC, CSEE et CSSCT) :
Ces instances ont pour mission, notamment, de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en la matière. Elles participent à l‘analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, y compris dans le cadre des enquêtes en matière d’accident de travail et de maladie professionnelle.

Les salariés :
Parallèlement à la responsabilité de l’employeur et aux termes de l’article L. 4122-1 du code du travail, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».

Les formateurs :
Dans le cadre de l’intégration des salariés sur les métiers logistiques en entrepôt, les formateurs organisent, animent et garantissent le contenu des modules de formation des métiers logistiques en entrepôt, en particulier dans le cadre de la formation en salle. Ils s’assurent de la mise en pratique des contenus des formations sur le terrain et peuvent directement délivrer les formations terrain ou accompagner les tuteurs métiers.

Les relais RPS :
Ils sont des acteurs clés de la prévention des risques psychosociaux, chargé de détecter, accompagner et proposer des actions pour améliorer le bien-être au travail.
Les relais SST :
Ils interviennent efficacement face à une situation d’accident du travail et mettent en application des procédures en matière de prévention, au profit de la santé et sécurité au travail.

Les référents :

• Le référent Handicap : il est le point de contact pour les salariés en situation de handicap ; il ou elle informe sur les dispositifs existants, accompagne les demandes d’aménagement de poste et contribue à l’inclusion durable tout au long du parcours professionnel.

• Le référent Diversité & Inclusion : il ou elle pilote et coordonne les actions visant à prévenir les discriminations, à promouvoir l’égalité des chances et à diffuser une culture inclusive au sein de l’entreprise. Il ou elle sera amené(e) à participer à des réunions avec l’ensemble des marques sur les sujets mentionnés.

• Les référents Harcèlement sexuel & Agissements sexistes : il ou elle est l’interlocuteur identifié et confidentiel pour recueillir les signalements, orienter les personnes concernées et contribuer à la prévention et au traitement des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes.

Les acteurs externes de la prévention

Le Médecin de Santé au Travail Référent :
Mis en place en 2011, le Médecin de Santé au Travail Référent est salarié d’un organisme de santé au travail et il détient une compétence d’expert neutre. Il occupe un rôle de conseil en donnant un éclairage médical sur des sujets transversaux. Il peut également être amené à échanger avec les médecins de santé au travail des autres organismes de santé au travail afin de favoriser la bonne compréhension des dispositifs et démarches déployées par la société.

Les médecins de santé au travail et services de santé au travail :
Dans l’exercice de ses missions, le médecin de santé au travail est indépendant et est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel. Il fait des propositions notamment d’amélioration en termes de conditions de travail dans l’entreprise, d’adaptation des postes en rapport avec l’activité professionnelle, de la protection des salariés contre l’ensemble des risques professionnels.

Les réseaux des CARSAT et CRAMIF :
La branche des accidents de travail et des maladies professionnelles gère les risques professionnels, met en œuvre la politique de prévention et mène des actions d’information. Le réseau régional relaye ensuite les informations et les coordonnent. Les agents, outre leur mission de contrôle, appuient et conseillent les entreprises sur les moyens techniques à mettre en œuvre.

Les inspecteurs du travail :
Dans le cadre de sa compétence générale en matière de droit du travail, il intervient notamment sur le champ de la prévention des risques professionnels.

Les autres experts compétents en matière de santé et sécurité au travail (SST) :
Pour des cas spécifiques, après validation de la Direction, certains experts SST peuvent être sollicités, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés, des chercheurs… qui peuvent accompagner l’entreprise dans leur domaine respectif de compétences

Annexe 2 - Congés légaux spécifiques pour les aidants familiaux et dons de jours

• Les différents congés légaux

Congé de solidarité familiale (modifié par loi n°2016-1088 du 08.08.16)

Congé de présence parentale (loi n°94-629 du 25.07.1994)

Congé de proche aidant (modifié par loi n°2016-1088 du 08.08.16)

Bénéficiaires

Salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable + salarié ayant été désigné comme personne de confiance au sens de l’art L 1111-6 du code de la santé publique.
Salarié dont l’enfant de – de 20 ans, à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié dont l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales, un collatéral jusqu’au 4e degré, un ascendant / descendant / collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activité de la vie quotidienne .

Ancienneté

Aucune condition d’ancienneté.
Aucune condition d’ancienneté.
1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

Rémunération

Pas rémunéré par l’employeur.
Allocation journalière versée par le régime d’assurance maladie.
Pas rémunéré par l’employeur.
Allocation journalière de présence parentale versée par la CAF.
Pas rémunéré par l’employeur.

Droit au congé

1- Congé continu : L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser.
2- Congé à temps partiel ou fractionné : avec l’accord de l’employeur.
L’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser.
1- Congé continu : l’employeur ne peut en aucun cas s’y opposer ni demander de le repousser.
2- Congé à temps partiel ou fractionné : avec l’accord de l’employeur.

Durée

1- Congé continu : à défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche, durée fixée par le salarié dans la limite maximale de 3 mois renouvelable 1 x.
2- Congé à temps partiel : idem point 1.
3- Congé fractionné : idem point 1 + durée minimale = 1 journée (pas possible de prendre par demi-journée) → disposition d’ordre public.
Compte de jours d’absences à prendre de façon continue ou discontinue = 310 jours ouvrés maximum pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie avec un plafond mensuel de 22 jours de congés (pas possible de prendre par demi-journée). Ces 310 jours doivent être pris sur une période définie = à la durée prévisible du traitement définie dans le certificat médical et dans la limite maximale de 3 ans. La durée fait l’objet d’un nouvel examen tous les 6 mois.

Peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
1- Congé continu : à défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche, durée fixée par le salarié dans la limite maximale de 3 mois, renouvelable sans dépasser sur la carrière du salarié 1 an.
2- Congé à temps partiel : idem point 1.
3- Congé fractionné : idem point 1 + durée minimale = 1 journée (pas possible de prendre par demi-journée) → disposition d’ordre public.

Formalités

A défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche
1- Congé continu : Information de l’employeur au - 15 jours avant le début du congé + envoi d’un certificat médical + information sur date prévisible du retour. En cas de modification de la date prévisible du retour : information de l’employeur au - 3 jours avant la date de retour initiale.
En cas de renouvellement : information de l’employeur au - 15 jours avant le terme initialement prévu.
En cas d’urgence absolue le congé ou le renouvellement débute sans délai.
2- Congé à temps partiel ou fractionné : idem point 1. + régularisation d’un avenant au contrat de travail pour le temps partiel.
Information de l’employeur au - 15 jours avant le début du congé + envoi d’un certificat médical précisant la durée prévisible de traitement de l’enfant.
En cas de prolongation au-delà de la durée initialement prévue, information de l’employeur au - 15 jours avant.
A défaut d’accord collectif d’entreprise ou accord de branche
1- Congé continu : information de l’employeur au - 1 mois avant le début du congé + envoi de pièces justificatives (déclaration sur l’honneur du lien familial + déclaration sur l’honneur du salarié précisant ne pas avoir précédemment eu recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé + lorsque la personne aidée est un enfant ou adulte handicapé une copie de la décision subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % + lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie)
En cas d’urgence absolue le congé ou le renouvellement débute sans délai.
2- Congé à temps partiel : idem point 1 + régularisation d’un avenant au contrat de travail pour le temps partiel .
3- Congé fractionné : idem point 1 + information au – 48 h avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Situation pendant le congé

1- Congé continu : suspension du contrat de travail - Ne peut exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée en qualité d’aidant familial.
2- Congé à temps partiel ou fractionné : le salarié alterne période de travail et périodes de congé.
Suspension du contrat de travail.
1- Congé continu : ne peut exercer aucune activité professionnelle. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée en qualité d’aidant familial.
2- Congé à temps partiel ou fractionné : le salarié alterne période de travail et périodes de congé.

Cessation anticipée

Soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée (sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux), soit à une date antérieure choisie par le salarié.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer.
En cas de décès de la personne aidée, d’admission dans un établissement de la personne aidée, de diminution importante des ressources du salarié ou de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Fin du congé

Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Autres droits du salarié

Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien de parcours professionnel.

Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien de parcours professionnel.
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.

Avant et après son congé, le salarié a droit à l’entretien de parcours professionnel

• Les différents dispositifs légaux de dons de jours

Don de jours de repos pour enfant malade (loi 2014-459 du 9.05.2014)

Don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap (loi n°2018-84 du 13.02.2018)

Salarié bénéficiaire du don

Même bénéficiaire que pour le congé de présence parentale.

Il doit être déterminé et identifié par l’auteur du don. En effet, le don en jours de repos se fait pour un collègue déterminé.
Même bénéficiaire que pour le congé de proche aidant.

Il doit être déterminé et identifié par l’auteur du don. En effet, le don en jours de repos se fait pour un collègue déterminé.

Salarié auteur du don

Le don de jours de repos ne concerne que les salariés appartenant à la même entreprise. La loi n’envisage pas les dons entre salariés d’entreprises d’un même groupe de sociétés.
Le don de jours de repos ne concerne que les salariés appartenant à la même entreprise. La loi n’envisage pas les dons entre salariés d’entreprises d’un même Groupe de sociétés.

Jours de don concernés

5ème semaine de congés payés, RTT, jours de récupération non pris ou jours issus du CET.
Les jours doivent être acquis. Impossible de les céder par anticipation.
5ème semaine de congés payés, RTT, jours de récupération non pris ou jours issus du CET.
Les jours doivent être acquis. Impossible de les céder par anticipation.

Durée du congé

Durée = au nombre de jours qui lui auront été cédés. Pas de durée minimale ni maximale.
Durée = au nombre de jours qui lui auront été cédés. Pas de durée minimale ni maximale.

Formalités pour la prise de congé résultant du don de jours

Accord de l’employeur requis.
Accord de l’employeur requis.

Rémunération du salarié bénéficiaire

Maintien de sa rémunération quel que soit le salaire du donneur.
Maintien de sa rémunération quel que soit le salaire du donneur.

Autres droits du salarié bénéficiaire

Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.
Durée du congé est prise en compte pour la totalité des droits liés à l’ancienneté.

Annexe 3 - Modalités de prise du Congé de l’aidant familial

Le salarié souhaitant bénéficier d’un Congé de l’aidant familial devra

ouvrir un dossier auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son responsable hiérarchique une fois par année civile. Si l’ensemble des conditions est rempli, et sous réserve d’une acceptation préalable par le CSP Paie qui vérifie l’état du Plan, une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande.

Le dossier constitué par le salarié sera remis en main propre contre décharge ou envoyé par mail au responsable un mois avant le premier jour envisagé de son congé. Ce délai peut être diminué dans les situations d’urgence mais le dépôt du dossier ne doit en aucun cas être rétroactif par rapport à la prise de congé.

Le dossier devra comprendre les justificatifs ci-dessous visés dans le tableau selon la situation et un courrier daté et signé demandant l’autorisation d’absence continue ou fractionnée.

Deux cas de figures peuvent alors se présenter :

• Si le salarié connait à l’avance ses dates de congés aidant, le courrier devra mentionner :

• Les dates de l’absence envisagée au titre du Congé de l’aidant familial ;
• Le nombre de jours demandés, provenant du « Plan Congé de l’aidant familial », et ce, dans la limite de 12 jours ouvrables successifs ou 10 jours ouvrables fractionnés par année civile.

Le CSP Paie devra ensuite saisir le pointage du salarié en « jour de congé aidant », sur les dates préalablement communiquées.

• Dans le cas où le salarié aidant ne connait pas à l’avance la répartition des jours de congés aidant dont il aura besoin au cours de l’année civile durant laquelle il a ouvert son droit, alors le courrier joint au dossier devra simplement mentionner la demande d’ouverture de droits jusqu’au 31 décembre de l’année N.

Le salarié se rapprochera de son responsable afin de recueillir son accord préalable sur le positionnement de chaque jour de congé aidant envisagé. Le collaborateur ou le manager devra ensuite informer par mail le service des Ressources Humaines du positionnement des jours successifs ou fractionnés à pointer.

Les justificatifs portés au dossier ci-dessus visé, seront les suivants :

Atteint d’un handicap

Ou atteint d’une affection de longue durée exonérante

Autres documents à transmettre

Pour un enfant mineur ou majeur, porteur d’un handicap ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.

Justification du versement de :
la Prestation de Compensation du Handicap (PCH)

et/ou

Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé (AEEH) ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)

et/ou

copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité »
Certificat médical*
Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)
ET
attestation sur l’honneur de rattachement au foyer fiscal du salarié aidant
Pour un conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin notoire) handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.

Justification du versement de :
la Prestation de Compensation du Handicap (PCH)

et/ou

Allocation Adulte Handicapé (AAH)

et/ou

copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité »
Certificat médical*
Copie de tout document attestant du lien marital ou PACS
OU
justificatif de domicile pour le concubin notoire
Pour un ascendant parent handicapé ou atteint d’une affection de longue durée exonérante.
Justification du versement de l’APA (Allocation Personnalisée d’Autonomie)

et/ou

Allocation Adulte Handicapé (AAH)

et/ou

copie de la carte mobilité inclusion mention « invalidité »
Certificat médical*
Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)

* Le certificat médical devra attester que la pathologie de l’aidé figure parmi la liste règlementaire des affections de longue durée exonérante et il devra également préciser la nécessité d'une présence soutenue d'un parent ou conjoint auprès de l’aidé.