La société CASTEL & FROMAGET dont le siège social est situé, 35 Avenue Clément Fayat – 32500 FLEURANCE, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Auch, sous le numéro B 342 732 351
Représentée par M. agissant en qualité de Directeur,
D’UNE PART
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise Castel et Fromaget, FO et CGT.
Représentées respectivement par leur délégué syndical,
D’AUTRE PART
Préambule :
Pour négocier le présent accord, les Parties se sont appuyées sur l’expérience tirée de l’application du précédent accord ainsi que sur l’analyse des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes des années 2021 à 2024.
Considérant enfin le résultat calculé pour l’Entreprise de l’Index Egalité professionnelle depuis 2018, l’Entreprise doit continuer à faire évoluer les représentations et les comportements portant sur la question de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Au cours de la période d'application de cet accord, les données recueillies montrent une progression encourageante de la représentation des femmes au sein de notre organisation, avec une augmentation du pourcentage, passant de 12 % en 2020 à 14 % en 2023. Bien que cette progression reste modeste, elle témoigne des premiers effets positifs de l’accord et d’une évolution des mentalités dans un secteur historiquement masculin. On observe en effet une implication croissante des femmes dans des métiers traditionnellement perçus comme « masculins », notamment dans les domaines de la conduite de travaux. Cela se reflète dans l'augmentation de la présence de jeunes femmes dans les filières de formation spécialisées. Par ailleurs, l’accès aux métiers techniques, comme ceux de l’atelier, est facilité par les avancées technologiques, qui rendent ces professions moins exigeantes physiquement. Conscientes de ces progrès, les parties s’engagent à poursuivre l'analyse des quatre critères précités pour les cinq années à venir, afin de consolider cette dynamique et de promouvoir une véritable égalité professionnelle
OBJET DE L’ACCORD
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail tout au long de la vie professionnelle. La mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance d’une entreprise, comme l’équilibre des relations de travail.
Les Parties souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination non seulement en raison du sexe, mais aussi, de l’âge, de l’apparence physique, de l’appartenance ou la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, à une nation, à des convictions religieuses, de l’état de santé, de l’orientation sexuelle, du handicap et des activités syndicales ou mutualistes.
Le principe d’égalité professionnelle désigne le respect des règles d’équité entre les femmes et les hommes que ce soit en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle ou de déroulement de carrière comme de rémunération.
En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DOMAINE 1 : EMBAUCHE
Objectif.
Pour renforcer la mixité dans certaines catégories d’emploi traditionnellement masculin, l’entreprise veillera lors du recrutement, après examen approfondi de l’ensemble des candidatures.
Actions.
Les offres d’emploi : La société s’assurera que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage, permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux hommes qu’aux femmes.
Le processus et les critères de recrutement : Le processus de recrutement se déroulera de manière à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats.
Les critères de sélection des candidats seront identiques entre les hommes et les femmes. Les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Il est rappelé que le critère de l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne seront en aucun cas pris en compte pour refuser une embauche ou mettre fin à une période d’essai.
La mixité des métiers La cartographie comparée des femmes et des hommes par filière permet d'identifier des activités au sein desquelles les hommes sont sous-représentés.
La mixité dans ces métiers suppose, en fonction des candidatures reçues et à compétences égales, d’intégrer davantage d’hommes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
La rémunération à l’embauche : L’entreprise continuera à garantir à l’embauche, en CDD comme en CDI, des niveaux de classification et des salaires identiques entre les hommes et les femmes à postes équivalent. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de responsabilités du poste confié, à la classification associée et à l’expérience professionnelle de la personne recrutée, indépendamment du sexe ou de la situation familiale.
Les parcours d’intégration : Tout nouvel embauché doit bénéficier d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise. Les membres du Service RH, les tuteurs et chefs de service veilleront au bon déroulement des parcours d’intégration pour tous.
Indicateurs.
Pourcentage des hommes et des femmes recrutés ayant bénéficié d’un parcours d’intégration
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’Entreprise et le nombre de candidatures émanant de femmes.
Rapport entre le nombre d’hommes embauchées au sein de l’Entreprise et le nombre de candidatures émanant d’hommes.
Nombre total d’embauches femmes/hommes réalisées sur la période.
DOMAINE 2 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Objectif.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Actions.
L’accès à la formation : Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. La société développera des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés.
Les actions de formations : Réduire les contraintes de déplacement en proposant des formations en visio dans ma la mesure du possible.
Privilégier les actions de formation liées à l’emploi, dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.
La mixité professionnelle : Mettre en œuvre pour les femmes qui le souhaitent, des actions de formation leur permettant d’accéder aux métiers à dominante masculine.
Proposer des solutions complémentaires à la formation comme l’accompagnement et le tutorat.
Indicateurs.
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficiés d’une formation
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux / total d’actions de formations réalisées.
Nombre d’actions de formation réalisées dans les locaux / total d’actions de formations réalisées.
Nombre de demandes d’actions de formation formulées par des femmes souhaitant accéder à un métier à dominante masculine et nombre de demandes satisfaites.
DOMAINE 3 : REMUNERATION
Objectif.
Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…).
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être similaire entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Actions.
L’évolution de carrière et la promotion professionnelle : Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier de promotions de carrières au sein de l’entreprise, les offres d’emploi sur des postes vacants font l’objet d’une diffusion en interne via les comptes rendus des CSE mensuels.
La promotion professionnelle et la gestion des parcours est fondée sur les qualifications de chaque salarié(e), qu'il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
L’accès aux fonctions représentatives : Outre le principe de non-discrimination rappelé à l’égard des salariés titulaires d’un mandat électif au sein de l’entreprise (Délégué syndical, représentant du personnel au CSE, représentant du personnel au Conseil d’administration…), les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une représentation équilibrée des hommes et des femmes au sein des instances. Les Délégations syndicales s’engagent donc à veiller à une mixité des listes présentées à l’occasion des prochaines élections professionnelles.
Travail à temps partiel : L’Entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps plein. Elle rappelle également que l’organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et l’attribution d’une augmentation individuelle.
Indicateurs.
Nombre de promotions par sexe
Rémunération mensuelle moyenne par sexe par catégorie professionnelle
Pyramide des anciennetés par sexe
Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Nombre de femmes ayant bénéficié du rattrapage salarial maternité et montant moyen
Proportion d’hommes et de femmes sur les listes présentées par les délégations syndicales
la promotion professionnelle
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
La proportion de femmes au sein de la population des cadres étaient de 46,7% en 2021.
Le constat montre une forte féminisation des effectifs au sein des autres catégories professionnelles (68,3%).
Les données font apparaître, toutes sociétés confondues, un faible turnover et une ancienneté moyenne plus élevée chez les femmes (16 ans) que chez les hommes (10 ans).
Les données partagées chaque année sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ne révèlent pas d’écart manifeste entre les genres sur l’équité des parcours professionnels.
Faire évoluer la représentation des femmes dans l’Entreprise
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes évolutions de carrière et d’accès aux différentes fonctions dans l’entreprise.
La société, dans laquelle un déséquilibre existe dans la proportion d’hommes et de femmes au sein d’un métier persiste dans le temps, devra favoriser, à compétence égale et poste égal, la promotion du salarié permettant d’améliorer la parité.
Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle
La loi relative à la « formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » de 2014 a instauré un entretien professionnel obligatoire (EP).
Les entretiens annuels (EPA) ainsi que l’entretien professionnel (EP) sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle. Ces entretiens doivent être un moment privilégié de dialogue notamment sur les conditions de travail, la charge de travail, les besoins de formations, l’équilibre des temps de vie.
Les salariées enceintes et les personnels concernés par un départ en congés lié à la parentalité se voient systématiquement proposer un entretien avec leur hiérarchie et/ou la Direction générale. Cet entretien peut notamment permettre de définir les nécessaires adaptations des conditions de travail et les éventuelles problématiques spécifiques d’exposition à des risques professionnels et/ou contraintes physiques, les conditions de son absence, de son remplacement et les conditions de son retour.
Au retour de congé de parentalité , le salarié se voit systématiquement proposer un entretien professionnel afin de faire le point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour à son poste ou un poste similaire.
Afin de favoriser une évolution de carrière équitable entre les Femmes et les Hommes, l’Entreprise s’engage à ne pas prendre en compte les congés liés à la parentalité dans le choix d’une promotion ou dans l’accès à un poste à responsabilité.
Tout changement de la durée du temps de travail d’un salarié (passage temps partiel et inversement) sera l’occasion de faire le point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la réévaluation de la charge de travail et des objectifs.
Prévention et lutte contre les agissements et violences sexistes et sexuelles
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015, renforcée par la loi ° 2018-703 du 3 août 2018, pose les bases des obligations de l’entreprise en matière de prévention des agissements sexistes et sexuels.
La prévention des agissements sexistes s’inscrit dans l’obligation générale de l’entreprise d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés.
Quel que soit le dispositif activé par un salarié victime ou témoin présumé de tels agissements, il est bien entendu que les actions engagées respecteront la confidentialité des échanges et le respect du droit de la personne mise en cause à se défendre.
Les Parties entendent rappeler que la tolérance aux manifestations de sexisme ordinaire est le terreau propice à l’expression de ses formes les plus graves. Tout comportement dégradant, offensant ou portant atteinte à la dignité des personnes fera l’objet d’un traitement pouvant, le cas échéant, aboutir à l’engagement d’une procédure disciplinaire envers leurs auteurs.
Dans la mesure où la perception de ces manifestations de sexisme ordinaire est très variable et qu’elles sont souvent inconscientes, des actions de sensibilisation et de communication seront régulièrement menées.
Indicateurs chiffrés associés :
Nombre de postes disponibles (toutes catégories) diffusé à tous les salariés sur l’Intranet
Appréciation du % de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une année sur l’autre d’un changement de classification conventionnelle et / ou changement d’emploi
Nombre d’entretiens proposés par an à la suite d’un congé de parentalité
Nombre d’actions de communication de prévention et de lutte contre les agissements sexistes et sexuels menées sur la durée de l’accord
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
OBJECTIF La société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la parentalité et le partage des responsabilités familiales représentent des fondamentaux pour assurer la qualité de vie au travail et le bien-être des salariés comme une meilleure performance de l’entreprise. Ainsi, l’Entreprise s'engage à permettre et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.
L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière de formation, de promotion et d’évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité et d’accueil d’enfant, d’adoption, et parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière et de rémunération. ACTION
Congé de maternité, paternité ou d’adoption
La société s’engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Au retour de son congé de maternité, paternité ou d'adoption, le collaborateur (trice) bénéficiera des augmentations générales perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle. La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité du travail fourni par l’ensemble des collaborateurs. Quelle que soit leur situation familiale, il est rappelé que tous les salariés bénéficient des mêmes droits à congés pour évènements familiaux, ainsi que les mêmes droits en matière de participation à la mutuelle, au contrat de prévoyance et aux droits résultant des accords de participation. A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, il est proposé au salarié(e) de bénéficier d’un entretien individuel avec sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines. Cet entretien au retour permet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et /ou d’information adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.
Programmation des réunions
La société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiales de ses collaborateurs/collaboratrices. A cet effet, les réunions de travail ou séminaires seront programmés en tenant compte des horaires habituels en vigueur de travail des collaborateurs/collaboratrices concernés, dès lors que l’organisation de l’activité le permet.
Télétravail
Le télétravail, dans le cadre des politiques d’égalité homme/femme, est devenu un levier majeur pour l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. En permettant une plus grande flexibilité, il offre des avantages considérables, en particulier pour les parents et les personnes ayant des responsabilités familiales, souvent une charge plus importante pour les femmes. Dans notre organisation, une charte sur le télétravail a été mise en place depuis le 1er janvier2022. Cette charte donne la possibilité aux collaborateurs de choisir leur jour de télétravail, en accord avec leur manager, favorisant ainsi une organisation plus équilibrée et plus en phase avec les besoins individuels.
Les trajets domicile-travail sont souvent chronophages et sources de stress. En travaillant à distance un jour par semaine, les collaborateurs peuvent récupérer un temps précieux à consacrer à leur famille ou à leurs loisirs. Cela se traduit par un meilleur équilibre personnel et une diminution de la fatigue
Recours au temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible et qui a pour but de mieux concilier pour les salarié(e)s les temps personnels et professionnels. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser le parcours professionnel. Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Femmes et hommes pourront demander à bénéficier d’un passage à temps partiel pour convenance personnelle. La Direction appréciera au cas par cas si elle peut donner une suite favorable à la demande, en fonction des critères ci-dessous :
Le poste occupé
Le nombre de collaborateurs déjà à temps partiel dans le service
L’importance de la réduction horaire envisagée
La nécessité de remplacement éventuelle
La demande de passage à temps partiel devra être motivée par le collaborateur H/F. En fonction des nécessités du service et pour des questions d’équité, le passage à temps partiel pourra être accordé pour une durée déterminée qui sera précisée dans l’avenant de passage à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Nombre de temps partiel choisis acceptés H/F / nombre de demandes total H/F
Nombre d’entretiens individuels réalisés au retour en congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental d’éducation à temps plein par sexe
Nombre d’actions de sensibilisation menées
Indicateur : Pourcentage d’hommes et de femmes utilisant le télétravail sur une base hebdomadaire ou mensuelle. Indicateur : Nombre de promotions ou de changements de poste pour les employés utilisant le télétravail, répartis par sexe.
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CASTEL & FROMAGET.
V/ Conditions de suivi de l’accord
A l’issue de la période d’application de l’accord, le CSE sera informé et consulté sur la réalisation des mesures et objectifs retenus dans le présent accord.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera donc en application du 01/01/2020 au 31/12/2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Un état des lieux (analyse des indicateurs) sera fait annuellement avec les parties signataires.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des Parties, selon les dispositions des articles L2222-5 et L2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les Parties, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur. L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en deux (2) versions électroniques sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques,
et en un (1) exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication en vigueur au sein de l’Entreprise.
L’accord est en outre accessible par l’ensemble des collaborateurs sur le site Intranet.
Les objectifs de progression seront également publiés sur le site internet de l’Entreprise, avec les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle.
