La société CASTEL & FROMAGET dont le siège social est situé, 35 Avenue Clément Fayat – 32500 FLEURANCE, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Auch, sous le numéro B 342 732 351
Représentée le Directeur,
D’UNE PART
délégué syndical F.O., élisant domicile au siège social de l’entreprise
délégué syndical C.G.T., élisant domicile au siège social de l’entreprise
Délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales,
D’AUTRE PART
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
I/ Préambule :
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant les 2 précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de garantir le principe d’égalité hommes femmes auprès des collaborateurs et de s’assurer que les décisions prises à leur égard soient bien fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord réaffirment que la non -discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.
Nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, dont la rémunération effective.
II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :
1/ 1er domaine d’action : LES EMBAUCHES
center
MESURES (actions) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base des indicateurs retenus)
Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance. Favoriser la découverte des métiers de la construction métallique Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat (CDD, CDI)
Suivi du nombre d’embauches en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par sexe Nous avons conclu au cours de l’exercice 2017 / 2018, 7 contrats d’apprentissage et 2 contrats de professionnalisation.
Apprentissage : 3 Femmes et 4 Hommes
Professionnalisation : 2 Hommes
Suivi du nombre d’actions de communication dans le cadre des relations écoles Plusieurs rencontres ont eu lieu avec des étudiants de différents niveaux.
Les coulisses du bâtiment organisé par la fédération du bâtiment en octobre 2018.
Forum de l’ISA BTP le 23 novembre 2018.
Forum POLYTECH de Clermont Ferrand le 15 novembre 2018.
Participation à la semaine de l’industrie organisée par l’UIMM.
MESURES (actions) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base des indicateurs retenus)
Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements
Actions dans le cadre des relations écoles et de l’alternance. Favoriser la découverte des métiers de la construction métallique Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat (CDD, CDI)
Suivi du nombre d’embauches en contrat d’apprentissage et de professionnalisation par sexe Nous avons conclu au cours de l’exercice 2017 / 2018, 7 contrats d’apprentissage et 2 contrats de professionnalisation.
Apprentissage : 3 Femmes et 4 Hommes
Professionnalisation : 2 Hommes
Suivi du nombre d’actions de communication dans le cadre des relations écoles Plusieurs rencontres ont eu lieu avec des étudiants de différents niveaux.
Les coulisses du bâtiment organisé par la fédération du bâtiment en octobre 2018.
Forum de l’ISA BTP le 23 novembre 2018.
Forum POLYTECH de Clermont Ferrand le 15 novembre 2018.
Participation à la semaine de l’industrie organisée par l’UIMM.
Un des objectifs de l’accord du 20 juin 2016 était de porter le taux d’embauche des femmes CADRE au minimum de 12%. Cet objectif a été atteint.
On peut également se féliciter du % de femme dans l’effectif qui augmente sensiblement depuis 2016.
Evolution de l'effectif par sexe
Au 30/11/2016
Au 30/11/2017
Au 30/11/2018
Nombre Pourcentage Nombre Pourcentage Nombre Pourcentage Hommes 241 89% 234 88% 236 87% Femmes 30 11% 33 12% 35 13% Effectif Total 271 100% 267 100% 271 100% Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. Peu de personnel féminin sur les chantiers (monteur, poseurs, bardeurs, chef de chantier..) à contrario, peu de personnel masculin dans les métiers de l’administratif (compta, secrétariat, RH…). Néanmoins on commence à trouver dans les filières destinées au bâtiment des étudiantes de sexe féminin. Pour capter ces potentielles candidates, en autre, nous organisons des actions en direction des étudiants et/ou des jeunes diplômés dans les différents forums ou portes ouvertes.
Au cours de l’année 2018 nous avons participé aux rencontres suivantes :
Lors des présentations dans ces évènements, notre politique femmes/hommes est valorisée par les intervenants internes (de sexe féminin si possible) auprès des étudiants pour leur apporter leur témoignage sur leur métier et leur parcours. center
Les coulisses du bâtiment organisé par la fédération du bâtiment en octobre 2018, qui nous a permis d’accueillir (lors d’une journée portes ouvertes dans notre établissement) des étudiants de différents collèges, ainsi que des demandeurs d’emploi et des jeunes en insertion professionnelle.
Participation au forum de l’ISA BTP le 23 novembre 2018 pour rencontrer des élèves (futurs ingénieurs) en vue de leur proposer des stages de fin d’étude.
Participation au Forum POLYTECH de Clermont Ferrand le 15 novembre 2018 en vue de recueillir des demandes de stages d’ingénieurs.
Participation à la semaine de l’industrie organisée par l’UIMM. Accueil en entreprise d’une classe de collège pour faire découvrir notre activité et nos métiers.
Les coulisses du bâtiment organisé par la fédération du bâtiment en octobre 2018, qui nous a permis d’accueillir (lors d’une journée portes ouvertes dans notre établissement) des étudiants de différents collèges, ainsi que des demandeurs d’emploi et des jeunes en insertion professionnelle.
Participation au forum de l’ISA BTP le 23 novembre 2018 pour rencontrer des élèves (futurs ingénieurs) en vue de leur proposer des stages de fin d’étude.
Participation au Forum POLYTECH de Clermont Ferrand le 15 novembre 2018 en vue de recueillir des demandes de stages d’ingénieurs.
Participation à la semaine de l’industrie organisée par l’UIMM. Accueil en entreprise d’une classe de collège pour faire découvrir notre activité et nos métiers.
2/ 2ème domaine d’action : LA FORMATION
center
MESURES (actions) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base des indicateurs retenus)
Favoriser l’égalité d’accès à la formation Informer les salariés partant en formation
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF par sexe et par catégorie professionnelle
SALARIES AYANT BENEFICIE D'UN CPF EN 2018
STATUT
Hommes
Femmes
CADRE 1 0 ETAM 1 0 OUVRIER 0 0
TOTAL 2018
2
0
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d’un congé supérieur à 1 an (maladie, évènement familial, congé sans solde, congé individuel de formation) par sexe et par catégorie professionnelle 1 Salarié a eu une absence supérieure à un an en 2018, mais aucun au retour n’a sollicité son responsable pour un besoin en formation.
MESURES (actions) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base des indicateurs retenus)
Favoriser l’égalité d’accès à la formation Informer les salariés partant en formation
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d’un CPF par sexe et par catégorie professionnelle
SALARIES AYANT BENEFICIE D'UN CPF EN 2018
STATUT
Hommes
Femmes
CADRE 1 0 ETAM 1 0 OUVRIER 0 0
TOTAL 2018
2
0
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d’un congé supérieur à 1 an (maladie, évènement familial, congé sans solde, congé individuel de formation) par sexe et par catégorie professionnelle 1 Salarié a eu une absence supérieure à un an en 2018, mais aucun au retour n’a sollicité son responsable pour un besoin en formation.
120 salariés ont suivi en 2018 une action de formation, dont 10.80% des femmes. Les formations ont été orientées habilitations, conduite d’engin et sécurité sur chantier, formations principalement destinées au personnel de chantier (faible proportion des femmes). Des formations ont été également réalisées au bureau d’étude, mais là encore la présence des femmes est très faible. Ce qui explique le faible pourcentage de femme en formation en 2018.
Concernant le nombre d’heure, celui-ci est proportionnel.
Parmi les heures de formation des hommes, un ouvrier d’atelier a suivi une formation de dessinateur de 1 360 heures en vue d’intégrer le bureau d’étude.
La formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et les salariés comme un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. L’entreprise doit veiller à ce que les moyens de formations apportés aux salariés soient équilibrés dans leur Répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge tant en termes quantitatifs que qualitatifs.
3/ 3ème domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE
MESURES (actions) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base des indicateurs retenus)
Garantir l’équité en matière de rémunération
Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Aucune femme n’occupe un poste de Direction.
Les parties rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. L’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.
L’écart de salaire maximum sur les cadres est dû au fait qu’aucune femme n’occupe le poste de Directeur, ce qui explique également l’absence des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Au niveau des ETAM l’écart s’explique par l’absence de femme au poste d’agents de maitrise destinés aux encadrants de chantiers et aux équipes de production (convention collective de la métallurgie). Les femmes quant à elles sont plutôt des employées ou des techniciennes dans les postes de l’administratif.
4/ 4ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
MESURES (actions) PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE
en vue d’assurer l’égalité professionnelle
INDICATEURS DE SUIVI DE L’ANNEE ECOULEE
EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base des indicateurs retenus)
Faciliter l’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques 5 salariés ont pris la totalité des 11 jours de congés de paternité prévus par la législation. Donc 55 jours pris / 55 jours théoriques.
Nombre de jours de congés maternité ou d’adoption 1 salarié a pris 112 jours de congés maternité dans l’année.
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité NON
Répartition du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence familiale d’une durée maximum d’un an par catégorie professionnelle et par sexe 0
4/ Conclusion :
Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise, des métiers masculins et des métiers féminins. On constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
L’industrie de la métallurgie et le bâtiment souffrent d’un manque d’attractivité de ses différents métiers, souvent dû à un manque d’information et à une perspective qui ne correspond pas à la réalité des métiers. Ce manque d’attractivité s’accroît à l’égard des femmes en raison de l’image « traditionnellement masculine ». Ce constat doit continuer à être pris en compte dans les actions de communication et les partenariats pour promouvoir ces métiers.
Les parties conviennent également qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. Au sein de l’entreprise Castel et Fromaget, la parentalité est une démarche importante afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basées sur les compétences et les résultats.
Aussi les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre cette démarche en mettant en place des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression selon les différents domaines d’action.
III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour les 3 années à venir :
Le bilan des 3 années passées étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.
C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour les 4 années à venir, certains domaines d’actions choisis durant les années passées.
4ème domaine d’action : La promotion professionnelle
Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la société Castel et Fromaget de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.
A/ 1er domaine d’action : EMBAUCHE
Les parties réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers et de contribuer à limiter le déséquilibre femmes/hommes dans les métiers à faible mixité. Pour contribuer à cet objectif :
L’entreprise veille à une formulation asexuée des intitulés et contenu des offres d’emplois et à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identique entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à entretenir et développer les relations avec les écoles pour intégrer (alternance ou stages) les futurs talents de demain.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS CONCRETES
INDICATEURS CHIFFRES
Augmenter les candidatures féminines externes ou internes sur les postes où les femmes sous-représentées
A Compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, sous réserve d’une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d’ordre personnel de tous les candidats
Accueillir des femmes en stage et en alternance dans les métiers où elles sont sous-représentées
Nombre de candidatures féminines sur un poste où les femmes sont sous-représentées
Nombre de femmes accueillies en stage et en alternance
Susciter les candidatures externes ou internes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté Organiser des journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens Nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe Augmenter la diversification des sources de candidatures Varier le plus possible les canaux et les moyens de recrutement Nombre de canaux et moyens de recrutement recensés La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.
B/ 2ème domaine d’action : FORMATION
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes appartenant à une même qualification professionnelle.
L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à celle-ci. Castel et Fromaget s’est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle : en 2018, l’investissement au titre de la formation professionnelle a représenté plus de 2.23 % de la masse salariale.
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou salariés à temps partiels.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS CONCRETES
INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser le départ en formation des femmes Réaliser un état des lieux de la part des femmes dans les formations Nombre de femmes ayant suivies une formation Assurer la mixité sur les postes de l’entreprise
Formation préalable des femmes sur des postes typiquement masculins pour pourvoir ces postes par la promotion interne et inversement
Accueil des stagiaires-écoles, hommes ou femmes, dans les métiers où ils sont sous-représentés
Assurer l’égal accès aux formations aux femmes et aux hommes pour permettre les mêmes perspectives de carrière et d’accès à des postes à responsabilités
Nombre de formations suivies sur des postes typiquement masculins et inversement
Nombre d’étudiant(e)s accueilli(e)s sur des postes où un des sexes est sous-représenté
Comparaison de la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à une formation par rapport au nombre total de personnes parties en formation
Informer les salariés sur l’intérêt de suivre des actions de formation à leur retour de congés parental ou autre congé de plus de 6 mois Envoi d’un courrier d’information à chaque salarié partant en congé de plus de 6 mois Nombre de formations organisées au retour de congés
C/ 3ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE
Les grilles de rémunération de la convention collective de la Métallurgie Midi-Pyrénées et du Bâtiment sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. L’entreprise réaffirme que le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des salariés est basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. Le respect de ce principe, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et la mixité des emplois.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS CONCRETES
INDICATEURS CHIFFRES
Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale Permettre aux salarié(e)s en charge de famille, le jour de la rentrée scolaire, de bénéficier d’une absence autorisée Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé Assurer un suivi par le service RH des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour
Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé et ayant bénéficié des augmentations Assurer un nombre d’augmentation individuelle annuelle équitable entre les hommes et les femmes Réaliser un contrôle annuel des augmentations individuelles hors augmentation générale. % des salariés de chacun des sexes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration Nombre de contrôle réalisés
L’enjeu de l’égalité de traitement dans les parcours et promotions professionnels invite à ouvrir différents sujets :
Sensibiliser sur les stéréotypes de genre pour identifier les biais décisionnels.
Réflexion sur les modes de gestion des congés parentaux, familiaux et autres absences de longue durée, pour mieux les anticiper, les soutenir pour qu’ils ne pénalisent pas les bénéficiaires.
Un travail d’appui auprès des salariés pour les encourager à envisager certains parcours et à accompagner leur prise de fonction.
En particulier, l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement est souvent limité pour les femmes dans les entreprises du fait des freins structurels, des freins liés aux représentations du « féminin » et du « masculin » ou des freins liés à l’organisation du travail.
Ainsi les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs et en aucune façon le sexe du/de la salarié(e), pas plus que sa situation familiale.
OBJECTIFS DE PROGRESSION
ACTIONS CONCRETES
INDICATEURS CHIFFRES
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle
Mise place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage, marrainage…)
Mise place d’un plan de formation au nouveau poste
- Nombre de tutorat, parrainage, marrainage - Nombre d’action de formation au nouveau poste Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes offerts en promotion Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise Nombre d’action de communication réalisées Assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels Mise en place d’action de sensibilisation à la conduite des entretiens professionnel et une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité. Nombre d’actions de sensibilisation
IV/ Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CASTEL & FROMAGET.
V/ Conditions de suivi de l’accord
A l’issue de la période d’application de l’accord, le CSE sera informé et consulté sur la réalisation des mesures et objectifs retenus dans le présent accord.
VI/ Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera donc en application du 01/01/2020 au 31/12/2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Un état des lieux (analyse des indicateurs) sera fait annuellement avec les parties signataires.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
VII/ Procédure de dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Fleurance, le 29 novembre 2019
Pour la délégation syndicale FO, Pour la Société CASTEL & FROMAGET
