Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 622 017 077 Dont le siège social est situé 74 RUE PRINCIPALE - 67930 BEINHEIM Représentée par Agissant en qualité de Président Directeur Général Ci-après dénommée «
l’Entreprise »
D’une part
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par :
pour la C.F.D.T. ;
pour la C.F.E.- C.G.C. ;
pour la C.G.T. ;
En leur qualité de délégués syndicaux.
D’autre part
Ci-après dénommées(s) individuellement ou collectivement la ou les « Partie(s) »
A l’issue des négociations organisées conformément aux modalités de l’Article L 3121-11 du Code du Travail, il a été convenu entre les Parties l’application des mesures suivantes :
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, l’entreprise a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle. Deux réunions se sont tenues les 18 avril et 16 mai 2024. Il est par ailleurs rappelé que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives ont conclu deux accords portant sur des thématiques connexes :
Un accord portant sur la mise en œuvre du télétravail signé le 18/02/2021 ;
Un accord portant sur le droit à la déconnexion signé le 18/02/2021.
Différentes données sur la situation comparée des hommes et des femmes ont été portées à la connaissance des organisations syndicales et notamment le détail du calcul de l’index égalité hommes femmes publié pour 2023 qui s’élève à 88 (même niveau d’index à 88 en 2022). Cet index illustre une situation plutôt bien équilibrée entre les hommes et les femmes sur les différents indicateurs de suivi. Par ailleurs, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences.
Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise. De ce fait, les présentes dispositions sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
Article 2 – ETAT DES LIEUX
Les données chiffrées à fin 2023 relatives à la situation comparée des hommes et des femmes de l’entreprise montrent que :
Les femmes représentent 45 % du total de la population salariée, les hommes 55%.
La représentation des femmes est moins marquée au sein de l’équipe de Direction et des managers de 1er niveau ; par contre, les femmes sont bien représentées dans toutes les catégories.
L’ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 12,8 pour les femmes et de 12,3 pour les hommes faisant apparaître une absence de disparité.
Les embauches intervenues en 2023 ont concerné des femmes pour 54 % et des hommes pour 46 %.
Les augmentations ont concerné 99% des femmes et 98% des hommes.
Les promotions ont concerné 33% des femmes et 67% des hommes en ligne avec la répartition hommes et femmes dans l’entreprise.
Les actions de formations ont été suivies à 83 % par des femmes et à 90 % par des hommes.
Seules les femmes sont représentées parmi la catégorie des salariés à temps partiel. Il s’agit de temps partiel choisi.
Ce diagnostic égalité reflète un bon équilibre dans la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Cet accord nous permettra de nous assurer du maintien de cette situation au travers du suivi d’indicateurs et de développer de nouvelles actions permettant d’améliorer encore ce diagnostic.
Article 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Du fait des dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre domaines pour celles de 300 salariés et plus.
Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi. Les parties ont choisi trois domaines avec la mise en œuvre des actions développées suivantes, ci-après.
CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à améliorer les conditions de travail en vue de faciliter la mixité de l’emploi et plus particulièrement la féminisation de certains emplois. Dans ce cadre, elle recherchera avec les acteurs présents dans l’entreprise (CSE, médecin du travail…), les modalités permettant d’alléger les contraintes par poste de travail et par emploi et ce, aux fins de mise en œuvre de moyens permettant d’adapter les postes et les emplois en question aux salariés et en particulier au personnel féminin visant ainsi au respect de l’égalité des chances à l’emploi. Cela se traduit par la définition des objectifs suivants :
Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Nous rappelons que la mise en place d’accords portant sur les Horaires variables et le Télétravail, ont déjà permis des améliorations dans ce sens avec la limitation des temps de trajet, l’individualisation des horaires qui offre plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation des temps de travail. L’entreprise s’engage, d’ici fin de l’année 2024, à revoir l’accord Télétravail signé en février 2021 pour le faire encore évoluer en tirant les enseignements de l’expérience de télétravail vécue à plus grande échelle depuis la crise sanitaire.
Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Actions : Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes. Indicateurs :
Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés ;
Nombre d’études réalisées
Nombre de postes aménagés
Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
Action : Etudier toutes les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et plus particulièrement après un congé parental d’éducation. Indicateurs :
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées ;
% de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Action : Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge). Indicateurs :
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires ;
Nombre d’aménagements dans l’organisation du Travail.
ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
L’entreprise reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’engage à promouvoir les comportements constructifs en vue de cette conciliation. Le soutien organisationnel et les mesures facilitant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont de plus en plus identifiées comme des facteurs importants d’attraction et de rétention des employés.
Les objectifs ont été définis en conséquence :
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Actions :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, accès mail)
Organiser les entretiens d’orientation professionnelle, informer sur les droits liés à la parentalité, notamment en direction des pères.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux.
Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité.
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Actions :
Former tous les managers
Mettre en place l’entretien de « forfait jours »
Indicateurs :
Nombre de managers formés
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet
Mettre en place le don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
Action : Communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur les conditions dans lesquelles ce dispositif s’appliquera.
Indicateurs : Nombre de jours de congés « donnés » dans le cadre de ce dispositif.
REMUNERATION EFFECTIVE
La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes comme suit :
L’égalité salariale
Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord. L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche. L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.
L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
La suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cas où des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (tels que l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) persistent entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour corriger ces situations. En conséquence, l’entreprise définit une méthode pour identifier, examiner et corriger, par des mesures concrètes, ces différences de salaire injustifiées entre les salariés hommes et les salariées femmes. Ces mesures peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification non-adapté, ou d’une augmentation individuelle de la rémunération.
Congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental
L’entreprise s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale des femmes durant les périodes de congé de maternité ou d’adoption ou parental et des hommes durant les périodes de congé de paternité ou parental.
Indicateurs de suivi
Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le nombre de salariés ayant obtenu une augmentation individuelle de leur rémunération par sexe et par niveau de classification ;
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle ;
Le pourcentage de salariés ayant obtenu une augmentation par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle en confondant d’une part les hommes et les femmes, et en distinguant d’autre part les hommes et les femmes.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et restera valable pour une période de 4 ans.
Il cessera de plein droit de produire effet le 16 mai 2028 sauf changement législatif.
Le suivi de cet accord
Le Comité Social et Economique est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.
Les modalités d'entrée en vigueur du présent accord
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité Social et Economique.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. Cet accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Beinheim, le 11 juin 2024
Pour la Société, Pour les syndicats, L’Organisation syndicale
