Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 622 017 077 Dont le siège social est situé 74 rue Principale – 67930 BEINHEIM
En la personne de son représentant légal
D’une part
ET
L’Organisation syndicale
C.F.D.T.,
Représentée par son délégué syndical
L’Organisation syndicale
C.F.E / C.G.C.,
Représentée par son délégué syndical
L’Organisation syndicale
C.G.T.,
Représentée par son délégué syndical
D’autre part
L’Entreprise et les Organisations Syndicales sont dénommées ensemble les « Parties ».
Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u HYPERLINK \l "_Toc189746051" Article 1 : Définition du Télétravail PAGEREF _Toc189746051 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc189746052" 1.1 Définition du Télétravail PAGEREF _Toc189746052 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc189746053" 1.2 - Lieu d’exercice du télétravail : PAGEREF _Toc189746053 \h 23 HYPERLINK \l "_Toc189746054" Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc189746054 \h 24 HYPERLINK \l "_Toc189746055" 2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc189746055 \h 24 HYPERLINK \l "_Toc189746056" 2.2 Télétravail inhérent à certaines fonctions PAGEREF _Toc189746056 \h 25 HYPERLINK \l "_Toc189746057" Article 3 : Procédure de passage au télétravail PAGEREF _Toc189746057 \h 25 HYPERLINK \l "_Toc189746058" 3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc189746058 \h 25 HYPERLINK \l "_Toc189746059" 3.2 Formulation et examen de la demande PAGEREF _Toc189746059 \h 25 HYPERLINK \l "_Toc189746060" 3.4 Période d’adaptation PAGEREF _Toc189746060 \h 26 HYPERLINK \l "_Toc189746061" 3.5 Réversibilité PAGEREF _Toc189746061 \h 26 HYPERLINK \l "_Toc189746062" 3.5.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc189746062 \h 26 HYPERLINK \l "_Toc189746063" 3.5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc189746063 \h 26 HYPERLINK \l "_Toc189746064" 3.6 Suspension du télétravail PAGEREF _Toc189746064 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc189746065" Article 4 : Organisation du Télétravail PAGEREF _Toc189746065 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc189746066" 4.1 Modalités possibles d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc189746066 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc189746067" 4.1.1 Fréquence du recours au télétravail, dans le cadre du télétravail régulier PAGEREF _Toc189746067 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc189746068" 4.1.2 Règles de pose et de report PAGEREF _Toc189746068 \h 27 HYPERLINK \l "_Toc189746069" 4.2 Indemnisation pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail PAGEREF _Toc189746069 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc189746070" 4.3 Respect de la vie privée PAGEREF _Toc189746070 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc189746071" 4.4 Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc189746071 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc189746072" 4.4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc189746072 \h 28 HYPERLINK \l "_Toc189746073" 4.4.2 Salariés au forfait jours PAGEREF _Toc189746073 \h 29 HYPERLINK \l "_Toc189746074" 4.4.3 Charge de travail PAGEREF _Toc189746074 \h 29 HYPERLINK \l "_Toc189746075" Article 5 : Exercice du télétravail : Equipements et outils informatiques PAGEREF _Toc189746075 \h 29 HYPERLINK \l "_Toc189746076" 5.1 Conformité des installations PAGEREF _Toc189746076 \h 29 HYPERLINK \l "_Toc189746077" 5.2 Equipements informatiques PAGEREF _Toc189746077 \h 210 HYPERLINK \l "_Toc189746078" 5.3 Protection des données PAGEREF _Toc189746078 \h 210 HYPERLINK \l "_Toc189746079" 5.4 Assurance PAGEREF _Toc189746079 \h 210 HYPERLINK \l "_Toc189746080" Article 6 : La prévention des risques pour la santé PAGEREF _Toc189746080 \h 210 HYPERLINK \l "_Toc189746081" Article 7 - Situations Particulières PAGEREF _Toc189746081 \h 211 HYPERLINK \l "_Toc189746082" 7.1 Situation liée à un état de santé PAGEREF _Toc189746082 \h 211 HYPERLINK \l "_Toc189746083" 7.2 Situation liée à une pandémie PAGEREF _Toc189746083 \h 211 HYPERLINK \l "_Toc189746084" 7.3 Situations particulières (pollution, intempéries, grandes grèves des transports, etc ) PAGEREF _Toc189746084 \h 212 HYPERLINK \l "_Toc189746085" 7.4 - Handicap PAGEREF _Toc189746085 \h 212 HYPERLINK \l "_Toc189746086" 7.5 - Situations inhabituelles : télétravail occasionnel PAGEREF _Toc189746086 \h 212 HYPERLINK \l "_Toc189746087" Article 8 - Suivi de la mise en place PAGEREF _Toc189746087 \h 212 HYPERLINK \l "_Toc189746088" Article 9 - Durée et révision de l’avenant PAGEREF _Toc189746088 \h 213 HYPERLINK \l "_Toc189746089" Article 10 - Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc189746089 \h 213
Il est tout d’abord rappelé ce qui suit :
Lors de la crise sanitaire de 2020, du télétravail contraint avait été mis en place pour sécuriser les salariés et répondre à la demande du gouvernement, de n’autoriser que les fonctions essentielles à se déplacer vers leur lieu de travail. Cette période a permis d’expérimenter de manière massive la pratique du télétravail et de donner lieu à un premier accord signé le 18 février 2021, entre la Direction et les Organisations Syndicales.
De plus, les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, en associant souplesse et réactivité.
Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la Société.
Le présent accord confirme les intentions de la Direction et des Organisations Syndicales à continuer la pratique du télétravail dans la Société, tout en garantissant la santé et sécurité des salariés.
Il vise ainsi, par le dialogue social, à prendre en compte ce cadre général afin de définir les nouvelles modalités propres à l’entreprise et en s’assurant, notamment, de leur conformité à la loi applicable en France.
Dans cette perspective, les parties signataires se sont retrouvées à l’occasion de trois réunions les 4/12/2024, 10/01/2025 et 24/02/2025 et se sont mises d’accord sur les dispositions ci-après :
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 : Définition du Télétravail
1.1 Définition du Télétravail
Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L 1222-9 du Code du Travail).
1.2 - Lieu d’exercice du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail est par défaut le
domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré au service Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu doit être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Catalent.
Tout changement de domicile fixe donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail par la hiérarchie afin de s'assurer qu'elle reste compatible et conforme avec les dispositions du présent accord.
Il est admis que le télétravail soit exercé depuis une seconde résidence dès lors qu'elle est déclarée comme habituelle et localisée en France.
Il est également accepté que le télétravail puisse, de façon exceptionnelle et temporaire, s’exercer au sein de tout autre tiers lieu situé en France Métropolitaine à condition :
1) que le tiers lieu désigné pour effectuer le télétravail permette l’exécution du télétravail dans les mêmes conditions d’efficacité pour l’entreprise et le collaborateur, 2) que le salarié puisse attester du maintien des conditions de confidentialité et de sécurité telles qu’elles existent à son domicile, 3) que sa demande ponctuelle ait été acceptée par écrit, notamment par mail avec accusé réception, par son supérieur hiérarchique.
Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail
2.1 Conditions d’éligibilité au télétravail
Sont éligibles au mode d’exercice du contrat de travail en télétravail (critères cumulatifs) les salariés :
En CDI ou CDD (pendant la période d’essai, le nouvel entrant et son manager pourront définir ensemble les modalités permettant une prise de poste optimale),
Qui disposent d’un PC portable professionnel mis à disposition par l’entreprise,
Dont l’activité en télétravail est compatible avec le fonctionnement de leur service de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché,
Dont la configuration de l'équipe, notamment du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, ou de la faible ancienneté de l’équipe à laquelle est rattachée le salarié, la nature de l’activité ou de l’équipement utilisé, n’entrainent pas la nécessité de travailler sur site tous les jours,
Dont la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, telle que validée par le management et les Services de Santé au Travail, qui inclut notamment la capacité à travailler seul, en s’organisant et en gérant son temps dans le respect des principes relatifs au Droit à la déconnexion, en utilisant les outils informatiques de manière autonome, est démontrée,
Dont les fonctions ou tâches n’impliquent pas l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.
Ainsi, certaines activités ne sont pas compatibles avec une organisation en télétravail, du fait notamment d’un besoin d’accéder à des équipements non déplaçables ou d’accéder à des documents non numérisés, de la nécessité d’intervenir sur le site, ou encore d’un besoin d’échanges fréquents et de vive voix en face à face avec d’autres salariés.
Le temps partiel n’est pas en soi incompatible avec le télétravail. Cependant, il est réservé aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 60 % afin de s'assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.
Les travailleurs intérimaires peuvent être éligibles, de façon nécessairement ponctuelle, dans le cadre de la mission temporaire qu’ils exécutent pour la société utilisatrice. La durée de la mission devra être d’une durée supérieure à trois mois. Par ailleurs, les modalités d’exercice du télétravail devront être, au préalable, acceptées par la société de travail temporaire.
Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation, sont éligibles mais uniquement dans le cadre du télétravail occasionnel.
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
2.2 Télétravail inhérent à certaines fonctions Pour certaines fonctions, le télétravail régulier est le mode de travail inhérent au poste. Il s’agit des postes des fonctions suivantes assurées pour le compte du groupe Catalent :
Fonctions commerciales,
Fonctions avant-vente et marketing,
Fonctions supports Corporate.
De plus, et au regard de la grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, les cadres dirigeants tels que définis à l’article L3111-2 du code du travail peuvent être quelquefois amenés à exercer leur activité en télétravail.
Article 3 : Procédure de passage au télétravail
3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail
Le télétravail est volontaire et est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus et détermine, en concertation, la modalité d’organisation du télétravail la plus adaptée.
3.2 Formulation et examen de la demande
Le salarié formalise, auprès de son manager, avec copie au service Ressources Humaines, par mail avec accusé de réception, sa demande de passage en télétravail, en précisant les modalités souhaitées.
Le manager vérifie immédiatement si les conditions d’éligibilité sont remplies :
Si les conditions d’éligibilité au télétravail ne sont pas remplies, le manager informe au préalable le service Ressources Humaines du refus de la demande et de l’origine d’un tel refus. Si le service Ressources Humaines confirme la non-éligibilité du salarié au télétravail, le manager en informe le salarié dans un délai de deux semaines. Une réponse motivée, reposant sur des raisons objectives et pertinentes en lien avec les caractéristiques ou l’environnement du poste de travail sera adressée au salarié par mail avec accusé de réception.
Si les conditions d’éligibilité au télétravail sont remplies, le manager transmet son accord par mail avec accusé de réception au salarié et au service Ressources Humaines qui proposera un avenant au contrat de travail au salarié, dans un délai de deux semaines, avec la date d’application définie.
L'accord donné par le manager est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’accord et seulement pour une durée de 12 mois.
L’entretien annuel obligatoire sur le télétravail se tiendra le mois précédent la fin des 12 mois et permettra de définir, dans la mesure où le salarié souhaite continuer à télétravailler, si l’avenant est reconduit en l’état ou dans de nouvelles conditions selon les termes définis par l’accord.
En cas de changement de poste, l'accord du manager devient automatiquement caduc.
3.3 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Le télétravail s’effectuera pour une durée limitée au projet ou au changement temporaire d’organisation. Cette demande doit être adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.4 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois est instaurée lors de la mise en place initiale de l’organisation en télétravail régulier, à l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 2.2 du présent accord. L’objectif de cette période est, pour chaque partie, de s’assurer du bon fonctionnement de cette forme d’organisation du travail. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié, pourront mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance de 8 jours. Dans ce cas, le salarié reprendra son organisation du travail antérieure au télétravail au sein des locaux de l’entreprise.
3.5 Réversibilité
3.5.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le salarié pourra demander à arrêter cette forme de travail sans délai de prévenance. Il devra faire connaitre sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à sa hiérarchie avec accusé réception.
3.5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
Le manager peut demander au salarié de revenir travailler intégralement (ou partiellement si le salarié a deux jours de télétravail) dans les locaux de l'entreprise, notamment, mais non exclusivement, pour les raisons suivantes : non-conformité aux conditions d'éligibilité en vigueur, non-respect par le salarié des modalités d’organisation du télétravail définies, réorganisation de l'entreprise ou du service auquel appartient le salarié, déménagement du salarié… Cette décision sera notifiée par mail avec accusé réception et copie au service Ressources Humaines. La fin du télétravail prendra effet après deux mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise. En outre, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail, en son sein, à tout moment, notamment en raison d’une évolution de la politique globale. Dans tous ces cas de figure, un préavis minimum de deux mois sera respecté.
3.6 Suspension du télétravail Les managers et salariés doivent régulièrement s’assurer conjointement de l’efficacité du télétravail et de son adaptation en cas de besoin, ou de survenance de situations ponctuelles nécessitant la présence sur site du salarié. Cette adaptation doit pouvoir s’établir dans le cadre de la bonne relation entre salariés et responsables hiérarchiques.
Ainsi, en cas de besoin, le télétravail pourra officiellement être suspendu pour une période déterminée à l’initiative du manager ou du salarié. Cette suspension pourra intervenir notamment mais non exclusivement : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou projet, ou pour l’exécution de toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, en France ou à l’étranger, en cas de présence de contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation, ou stagiaires nécessitant la présence physique du salarié.
Un délai de prévenance est alors fixé à 5 jours calendaires quand la suspension est demandée par le manager. L’information du salarié se fait par lettre remise en mains propres ou envoi d’un email avec accusé de réception.
Par ailleurs, sans délai de prévenance, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer le cas échéant à un évènement, une réunion de crise, une réunion exceptionnelle organisée pour le bon fonctionnement du service.
L’outil informatique de gestion des temps devra être mis à jour en conséquence pour toute suspension.
Article 4 : Organisation du Télétravail
4.1 Modalités possibles d’exercice du télétravail
4.1.1 Fréquence du recours au télétravail, dans le cadre du télétravail régulier
Le supérieur hiérarchique et le salarié en télétravail devront veiller à préserver le lien social.
Ainsi, les signataires conviennent de limiter le recours au télétravail à
2 jours maximum par semaine, à l’exception des salariés entrant dans le champ de l’article 2.2 du présent accord, pour qui la Société mettra en œuvre des interactions régulières avec l’équipe de rattachement du salarié.
Le salarié n’a pas la possibilité de cumuler des jours de télétravail contractuels avec des jours de télétravail occasionnels sauf dans le cas des situations particulières prévues à l’accord dans son article 7 (pandémie, pollution, ...)
4.1.2 Règles de pose et de report
Le ou les jours de télétravail peuvent être positionnés sur tous les jours de la semaine
sauf le mardi. La Société définit ainsi une journée dans la semaine où tous les salariés sont présents dans le but de maintenir un collectif de travail durant lequel hiérarchie et salariés peuvent échanger.
Le recours au télétravail ne pourra se faire que
par journée. Par exception, le télétravail par demi-journée sera possible :
Pour les salariés qui travaillent à temps partiel sur des demi-journées. Dans ce cadre une demi-journée n’est pas travaillée au titre du temps partiel, et l’autre demi-journée est en télétravail.
Pour les salariés pour lesquels l’autre demi-journée fait l’objet d’un déplacement professionnel ou d’une absence (pose de CP/RTT par demi-journées).
Le ou les jours de télétravail définis au contrat présente(nt) un
caractère fixe dans la semaine. Par conséquent, si le jour de télétravail habituel tombe sur un jour férié ou sur le jour de pose d’un congé/repos, celui-ci ne pourra pas être repositionné sur la semaine afin de maintenir un nombre de jours de présence suffisant sur la semaine.
Il y a la possibilité de décaler ou supprimer le jour de télétravail au sein de la même semaine, en raison des nécessités de service, à l’initiative de l’employeur qui devra motiver sa demande ou à l’initiative du salarié. Cette possibilité revêt un caractère exceptionnel.
Le jour de télétravail non réalisé n’est pas reportable sur une autre semaine.
Le manager et le service Ressources Humaines sont seuls habilités à repositionner le jour de télétravail à l’intérieur d’une même semaine via l’outil informatique de gestion des temps. Le salarié peut supprimer un jour de télétravail programmé directement dans le système.
Selon les modalités définies au présent accord, les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail prévoyant comme jour fixe de télétravail le mardi en application de l’accord précédent, devront signer un nouvel avenant s’ils acceptent de remplacer le mardi pour un autre jour. Le cas échéant, le télétravail du mardi prendra fin à la date de fin de l’avenant en cours.
4.2 Indemnisation pour prise en charge des coûts directement engendrés par le télétravail
Les frais engendrés directement par le télétravail sont indemnisés forfaitairement via une allocation journalière, versée en paie chaque mois, et établie sur la base des règles définies par l’URSSAF en vigueur à la date des présentes, soit : 2.70 € bruts par journée télétravaillée.
Ces montants pourront être revus en cas de changement du barème Urssaf.
Aucune autre prise en charge des frais directement engendrés par le télétravail ne sera effectuée.
4.3 Respect de la vie privée
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint.
4.4 Décompte du temps de travail
4.4.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 46 heures sur une semaine en moyenne sur une période de 6 semaines consécutives en application de l’accord collectif en vigueur. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs et dans le règlement d’horaires individualisés en vigueur.
4.4.2 Salariés au forfait jours
Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. En outre le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société. Il devra respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.
Le salarié bénéficie également d’un droit à la déconnexion défini selon les règles applicables dans l’entreprise.
Les salariés ayant un avenant au contrat de travail auront automatiquement les jours télétravaillés contractualisés dans leur planning sous l’outil informatique de gestion des temps.
4.4.3 Charge de travail
La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le lieu de travail du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.
Le supérieur hiérarchique devra effectuer, avec chaque télétravailleur, un bilan sur ce qui a été réalisé ; ce bilan pourra se faire, notamment, dans le cadre d’entretiens mensuels ou trimestriels. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère, seront discutées lors de l'entretien annuel conformément à l’article L1222-10 C. travail. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail fixes et variables en vigueur, prévue dans les accords d’entreprise. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu d'effectuer sa mission, et notamment d'être joignable par téléphone et/ou messagerie, et de participer aux réunions téléphoniques et vidéoconférences auxquelles sa présence est nécessaire.
Article 5 : Exercice du télétravail : Equipements et outils informatiques
5.1 Conformité des installations
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur. Celui-ci devra compléter une checklist sécurité (jointe en annexe 2) permettant de vérifier que l’ensemble des conditions de travail de l’espace dédié au télétravail sont conformes et remettre cette attestation à la Société. Cette attestation devra être produite à chaque changement de domicile et à chaque renouvellement d’avenant au contrat de travail.
5.2 Equipements informatiques
La société fournit le matériel informatique et les moyens de communication nécessaires au télétravail. Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnements des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société. Un budget maximum de 150 € hors taxes est mis à disposition du salarié au moment du passage en télétravail régulier ou contraint, pour l’achat de tout ou partie d’une chaise. Ce budget est disponible au travers d’un ou plusieurs prestataires référencés par l’entreprise, et d’un matériel également préalablement référencé. La prise en charge se fait soit sur présentation de facture par le salarié, soit via une facturation directe du prestataire à Catalent. Les modalités pratiques sont définies dans le guide du télétravailleur (joint en annexe 1). Le matériel acheté par le salarié au travers de ce budget est la propriété du salarié.
5.3
Protection des données
Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
5.4 Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité de télétravail. Cette attestation devra être produite à chaque changement de domicile et à chaque renouvellement d’avenant au contrat de travail.
Article 6 : La prévention des risques pour la santé
Le télétravail peut avoir des effets positifs sur la concentration, l’efficacité, la qualité du travail ainsi qu’un impact sur l’environnement, la conciliation des temps de la vie personnelle et professionnelle. Le télétravail peut également être source de motivation, d’implication et de satisfaction. Cependant cette modalité d’organisation du travail, présente aussi des risques professionnels et des points de vigilance en termes de conditions matérielles de travail, d’ergonomie, de temps et de charge de travail…
Quelle que soit l’organisation de travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés et est tenu de prendre les mesures nécessaires et réglementaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale. A ce titre, il évalue les risques professionnels de l’ensemble des services dont il a la charge et intègre dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) comme dans le plan d’action de prévention des risques, les risques spécifiques liés au télétravail en concertation avec le CSE compétent en matière de santé et sécurité au travail.
Il est rappelé que l’entreprise est dotée d’un accord de droit à la déconnexion.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens dans les 24 heures. Le traitement de cette information par la Société se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.
Article 7 - Situations Particulières
7.1 Situation liée à un état de santé
Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur. La mise en place du télétravail, proposée par le médecin du travail, n'est pas obligatoire pour l'employeur. Toutefois, l'employeur doit justifier son refus de suivre la proposition de la médecine du travail.
Il s’agit des salarié(e)s :
-de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois), -ayant déclaré leur grossesse, et à partir du quatrième mois, -de retour de congé maternité, notamment en cas d’allaitement, ou congé d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise, - incapables de se rendre sur leur lieu de travail, mais aptes à travailler depuis leur domicile. Cette mesure permettrait de maintenir une activité professionnelle tout en favorisant la guérison.
Pour ces cas précis, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le manager et le service Ressources Humaines dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
7.2 Situation liée à une pandémie Sous réserve des dispositions légales afférentes en cas de pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation du CSE.
La durée et les modalités de télétravail seront validées par le manager et le service Ressources Humaines et précisées aux salariés.
7.3 Situations particulières (pollution, intempéries, grandes grèves des transports, etc )
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 7.4 - Handicap
Les travailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Dans cette hypothèse, la Société se rapprochera de la médecine du travail afin de déterminer les besoins du salarié concerné et l’évaluation de leurs coûts. En tout état de cause, l’objectif poursuivi sera de prévoir une installation adaptée, de s’assurer du maintien du lien avec l’équipe, de déterminer les modes d’adaptation du temps de travail en prévoyant par exemple des temps de pause sans écran, sans sollicitation sonore etc.
7.5 - Télétravail occasionnel Le
télétravail occasionnel a vocation à répondre à des besoins spécifiques professionnels ou personnels. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable auprès de son manager qui sera libre de l’accepter ou non.
Le télétravail occasionnel sera limité à
12 jours par an.
Le salarié déclarera ses jours de télétravail occasionnels via l’outil informatique de gestion des temps.
S’appliquent également au télétravail occasionnel les dispositions suivantes du présent accord : conditions d’éligibilité, nombre de jours maximum de télétravail par semaine, indemnisation, respect de la vie privée, décompte du temps de travail, exercice du télétravail dont conformité des installations et assurance, prévention des risques.
Article 8 - Suivi de la mise en place
A compter de 2025, un bilan annuel sera présenté en CSE lors de la consultation sur les données sociales.
Article 9 - Durée et révision de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er mars 2025.
Le présent avenant peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
Article 10 - Formalités de dépôt et publicité
Le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
