Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La CAVAMAC représentée par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Directeur et dûment mandaté aux fins des présentes,
d'une part,
ET :
L’ensemble des organisations syndicales représentatives :
Le Syndicat National du Personnel d'Encadrement des Institutions de Prévoyance ou de Retraites Complémentaires (CFE-CGC I.P.R.C.), représentée par xxxxxxxxxxxxx, déléguée syndicale de CAVAMAC dûment mandatée,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties »,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
Préambule
Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires Article 2 - Principes et domaines d'action Article 3 – Le recrutement Article 4 - La rémunération effective Article 5 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Article 6 - Les modalités de suivi Article 7 - Plan d'action et synthèse Article 8 - Durée et Révision Article 9 - Dépôt et publicité
Préambule
Le présent accord est relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes au sein de la CAVAMAC.
La CAVAMAC est l’organisme de sécurité sociale qui gère les régimes obligatoires d’assurance vieillesse de base et complémentaire ainsi que le régime d’invalidité-décès et d’aide sociale des agents généraux d’assurance.
En raison de l’objet social de son activité et des valeurs qu’il implique, la CAVAMAC attache une importance particulière à la promotion de la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Le présent accord participe à la poursuite de la politique de gestion et de développement des ressources humaines dans un objectif de prévention des discriminations et de garantie du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment par l’offre des mêmes possibilités de développement des compétences et d’évolution de carrière. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la :
loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
loi n° 2014-873 du 4 août 2014 et du décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
des évolutions issues de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, ont une obligation de négocier en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, cette négociation devant notamment porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.
A défaut d’accord, l'employeur établit un plan d'action annuel unilatéral destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et fixant les objectifs de progression et les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre, ainsi que leurs coûts (articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail).
Ils sont accompagnés d'indicateurs chiffrés en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En considération de bonnes conditions de travail, du bon niveau de dialogue social et du contexte favorable existant au sein de la CAVAMAC, les parties après avoir également abordé la qualité de vie au travail, ne révèlent pas de disparités majeures sur ce sujet, ce dernier ne soulevant aucune difficulté d’application.
Il est donc convenu de s'en tenir à la discussion des thèmes légaux relatifs à l'égalité professionnelle.
Les parties se sont réunies pour réexaminer les conditions dans lesquelles le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes s'applique déjà et pour déterminer les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés permettant de conclure un nouvel accord en la matière.
Au regard de la situation de la CAVAMAC, il est important de préciser qu'il a été constaté qu'il n'existait pas à ce jour d'inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée puisque la CAVAMAC présente la particularité d'être largement féminisée avec près de 64 % de femmes parmi ses effectifs en 2023.
C'est dans ce contexte qu'une réflexion a été menée sur le thème de l'égalité entre les femmes et les hommes visant à promouvoir autant que possible les principes d'égalité et de mixité au sein de la CAVAMAC.
Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultats.
En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l'emploi.
Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
Par conséquent, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 - Champ d'application et bénéficiaires
Le présent accord trouve application au sein de la CAVAMAC et s'appliquera à l'ensemble de ses salariés.
Article 2 - Principes et domaines d'action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d'égalité entre les femmes et les hommes, et pour chacun des domaines d'action choisis, le présent accord prévoit :
les mesures prises au cours de l’année écoulée, leur bilan, ainsi que l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs et une explication sur les actions prévues et non réalisées ;
les objectifs de progression ;
les engagements et actions permettant de les atteindre ;
les indicateurs de suivi chiffrés corollaires. Pour chaque domaine, les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l'évolution, exprimée en pourcentage, entre l'année N -1 et l'année N.
Parmi les neuf domaines d'action légaux visés par l’article R. 2242-2 du Code du travail, dans un souci de cohérence avec les actions précédemment engagées, les parties entendent reconduire et mettre en œuvre trois domaines :
Le recrutement
La rémunération effective, rendue obligatoire par l'article R2242-2 du code du travail
L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
Article 3 – Le recrutement
Article 3.1 - Bilan des actions passées
Le bilan des actions passées est présenté au comité social économique dans le cadre de la présentation du Rapport Annuel Unique mentionné à l’article R.2323-8 du code du travail ainsi que dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales mentionnée à article L2312-18 du code du travail.
Article 3.2 - Objectif de progression : Accroître la garantie de mixité
Il est rappelé qu'au 31 décembre 2023, le taux de féminisation des effectifs au sein de la CAVAMAC s'élève à 64 %.
Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin de poursuivre la garantie de mixité dans l'entreprise, sans nuire à l'emploi féminin. Dès l'embauche, l'effort concernant la mixité dans l'entreprise sera poursuivi et amplifié. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
Article 3.3 - Engagements et actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif
Pour atteindre l'objectif de progression fixé, il est convenu de prendre les engagements et de mettre en œuvre les actions dont le détail figure dans le tableau ci-après. Dans le processus de recrutement, l'engagement est pris de garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l'embauche sera indiquée dans la note d'information et de rappel prévue à l'article 3.2. Engagement 1 Action 1 ci-dessous.
Domaines
Objectifs de progression
Engagements
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Embauche
Accroître la garantie de mixité Sensibiliser les principaux Acteurs du recrutement (Direction, équipes d'encadrement, Ressources Humaines et prestataires extérieurs) sur les enjeux de la mixité dans l'entreprise, afin de garantir que seules la compétence, l'expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs
Sensibiliser 100% des acteurs du recrutement en diffusant une note de rappel de nos principes et éthique en matière de recrutement et de non discrimination Répartition des effectifs par SEXE/CSP/TYPE de contrat de travail
Embauche
Accroître la garantie de mixité Rédaction des offres d'emploi Rédiger 100% des offres d'emploi de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Les Ressources Humaines seront attentives à ce que les offres d'emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures tant masculines que féminines.
A chaque étape du processus de recrutement, appliquer les mêmes critères de sélection aux hommes et aux femmes afin que le choix s'établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d'évolutions professionnelles du candidat.
L'engagement est également pris de ne pas tenir compte de l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. Répartition des embauches par SEXE/CSP/TYPE de contrat de travail
Embauche
Accroître la garantie de mixité Présenter au moins une candidature visant à assurer la mixité Recevoir en entretien 1 candidature de chaque sexe lors de chaque recrutement
Lors de chaque recrutement, les Ressources Humaines seront attentives à l'analyse des candidatures de façon à présenter des candidatures masculines ou féminines, dès lorsqu'elles correspondent aux critères de l'offre, dans les unités où un déséquilibre de la mixité a été identifié.
Répartition des embauches par SEXE/CSP/SERVICE d’affectation
Article 4 - La rémunération effective
Article 4.1 - Bilan des actions passées
Le bilan des actions passées est présenté au comité social économique dans le cadre de la présentation du Rapport Annuel Unique mentionné à l’article R.2323-8 du code du travail ainsi que dans la base de Données Economiques, Sociales et Environnementales mentionnée à article L2312-18 du code du travail.
Article 4.2 - Objectifs de progression : Garantir l'égalité de rémunération, à fonctions et responsabilités égales, entre les femmes et les hommes
L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.
L'égalité de rémunération doit s'inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu'il s'agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié à l'occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
La CAVAMAC se fixe pour objectif de garantir l'égalité de rémunération entre les salariés à l'embauche et tout au long de la carrière, y compris durant les périodes d'absences liées à l'exercice de la responsabilité familiale. Cet objectif vise à réduire les écarts de rémunérations entre les fonctions à responsabilités équivalentes.
Article 4.3 - Engagements et actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif
Pour atteindre l'objectif de progression fixé, il est convenu de prendre les engagements et de mettre en œuvre les actions dont le détail figure dans le tableau ci-après.
Domaines
Objectifs de progression
Engagements
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Rémunération effective
Garantir l’égalité de rémunération
S'assurer de l'égalité de rémunération entre les salariés à l'embauche
Fixer la fourchette de rémunération en amont de tout entretien pour 100% des recrutements, uniquement en considération du poste concerné et des prérequis (niveau de formation, d'expériences, compétences,...) nécessaire à son bon exercice, sans aucune considération liée au sexe des candidats pressentis.
Rémunération moyenne par SEXE/CSP
Rémunération effective
Garantir l’égalité de rémunération
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
Veiller à respecter l'équité dans l'avancement entre Hommes et Femmes lors des propositions d'augmentations individuelles
Rappeler les principes d'équité dans toutes les communications internes (écrites ou orales) aux encadrants (RU, RD, RH, DIR.) relatives aux rémunérations
Porter une attention particulière aux rémunérations les plus basses sans considération de genre, durée de travail, situation (congé familial, etc.)
Etablir une synthèse annuelle chiffrée et statistiques sur les évolutions de rémunérations
Etablir une synthèse triennale chiffrée et statistiques sur les recrutements
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Article 5 - L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Article 5.1 - Bilan des actions passées
Le bilan des actions passées est présenté au comité social économique dans le cadre de la présentation du rapport annuel unique mentionné à l’article R.2323-8 du code du travail.
Article 5.2 - Objectifs de progression : Faciliter l'exercice de la responsabilité familiale
Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est de nature à favoriser une meilleure implication des salariés au sein de la caisse. Dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle. Au sein de la CAVAMAC, de multiples mesures visant à favoriser la qualité de vie au travail en général et plus particulièrement l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale existent déjà telles que :
Un nombre de jours ouvrés de congés supérieur au décompte légal de congés payés, un nombre de jours de congés spéciaux supérieur aux dispositions légales notamment en cas de maladie des enfants à charge, ces dispositions visent à procurer un avantage sensible pour le personnel ; des horaires journaliers variables, une possibilité de modulation horaire sur le mois, une souplesse horaire les jours de rentrée scolaire ; ces dispositions visent à concilier les nécessités de services et la qualité de vie des salariés ;
Deux semaines supplémentaires de congés pour les femmes en état de grossesse, une réduction de la durée journalière de travail des femmes en état de grossesse, sans perte de salaire, à raison de 30 minutes par jour à partir du 4ème mois de grossesse et d'1 heure par jour à compter du 6e mois de grossesse.
Le salaire net mensuel sera maintenu pour les pères qui prendront leur congé pour paternité, à la condition qu’ils justifient d’une année d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant.
Dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs, la CAVAMAC souhaite pérenniser et développer le télétravail. Un accord relatif au télétravail a été signé le 16 mai 2023. Le télétravail constitue une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être et au développement d’un management basé sur la confiance tout en maintenant un fonctionnement optimal de la caisse.
La promotion de l'égalité entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Par conséquent, la CAVAMAC se fixe un double objectif de progression :
sécuriser les dispositifs permettant un meilleur équilibre,
augmenter la mixité dans l'exercice de la responsabilité familiale
Article 5.3 - Engagements et actions à mettre en œuvre pour atteindre cet objectif
Pour atteindre l'objectif de progression fixé, il est convenu de prendre les engagements et de mettre en œuvre les actions dont le détail figure dans le tableau ci-après.
Domaines
Objectifs de progression
Engagements
Actions à mettre en œuvre
Indicateurs chiffrés
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale Rappeler les différents congés liés à la parentalité
Diffuser une note d'information à 100% des parents ayant des enfants de moins de 3 ans
Remettre systématiquement cette note à tout nouvel entrant lors de son intégration avec les RH
Communiquer cette note à toutes les salariées en état de grossesse déclaré (*)
Diffuser une note sur les congés ou aménagements horaires possibles à tout salarié dont ascendant, conjoint ou descendant serait en longue maladie
Informer annuellement 100% des salariés concernés de la possibilité de bénéficier d'un crédit d'heures pour la rentrée scolaire
Répartition des salariés ayant accédé au temps partiel choisi par SEXE/CSP
Répartition des départs en congé par SEXE/CSP/TYPE de Congé
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale Mettre en oeuvre des mesures pour ne pas pénaliser les salariés absents pour congé familial Accorder à 100% des salariés qui le demandent un entretien avec le resp. direct avant le départ en congé familial concernant les conditions d'absence, le remplacement, etc.
Transmettre 100% des communications internes aux salariés absents pour congés familiaux
Fixer à 100% des salariés rentrant de congé familial un entretien avec le resp. direct concernant les conditions du retour et les formations de remise à niveau
Nombre d'entretiens pré-congé et post- congé familial
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale Favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale Encadrer les horaires de réunions entre 9h30-18h
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale Prendre en compte la charge de travail et les difficultés d'articulation entre vie professionnelle et vie familiale Evoquer en entretien la charge individuelle de travail et les mesures envisagées pour remédier aux éventuelles difficultés d'articulation entre vie pro et vie familiale
Nombre d'entretiens ayant évoqué la charge de travail et les difficultés d'articulation entre vie pro et vie familiale
Articulation entre vie professionnelle et vie familiale
Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale Faciliter l’accès au télétravail
Informer 100% des salariés de la possibilité de bénéficier du télétravail via l’accord collectif de télétravail
Mettre les moyens organisationnels et matériels pour l’accès au télétravail
Evoquer en entretien annuel le bilan du télétravail et les mesures envisagées pour remédier aux éventuelles difficultés
Nombre d'entretiens ayant évoqué le « bilan du télétravail ».
Répartition des salariés ayant accédé au télétravail par SEXE/CSP
Répartition des salariés par rythme de télétravail (régulier ou occasionnel) (*) Il est à noter sur ce point que les parties signataires tiennent à rappeler que l'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle, d'une part ; et que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires et légalement prévus dans le cadre de la surveillance médicale de sa grossesse, ces absences n'entrainant aucune diminution de sa rémunération et étant assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de l'ensemble des droits légaux ou conventionnels que la salariée acquiert du fait de son ancienneté dans l'entreprise, d'autre part.
Article 6 - les modalités de suivi
Une information annuelle sera effectuée sur la mise en œuvre du présent accord et notamment sur le degré de réalisation des objectifs.
Cette information annuelle sera intégrée au Rapport Annuel Unique soumis au Comité social et économique. Cette annexe fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise.
Article 7 - Plan d'action et synthèse
Le Rapport Annuel Unique remis chaque année au Comité social et économique comportera :
un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (évaluera les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût). Un modèle de ce plan est annexé au présent accord.
une synthèse de ce plan d'action sera établie, comprenant notamment les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : au salaire médian ou au salaire moyen ; à la durée moyenne entre deux promotions ; à l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. Cette synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés. Elle sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le réseau interne de l'entreprise. La trame de cette synthèse est annexée au présent accord.
Article 8 - Durée et révision
Article 8.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il s'appliquera à compter de sa signature.
Article 8.2 - Révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé par voie d'avenant.
Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l'entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 9 - Publicité et dépôt de l'accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
L’accord sera en outre déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres du comité social et économique et au personnel concerné (consultation sur intranet).
Fait à Paris, le 7 février 2024.
En trois exemplaires (dont un pour chaque partie)
Pour CAVAMAC, représentée par xxxxxxxxxxxxxx
Pour le Syndicat CFE-CGC I.P.R.C., Représenté par xxxxxxxxxxxxxxx
