L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE CONSTITUEE PAR LES SOCIETES SUIVANTES :
CBRE PROPERTY MANAGEMENT
CPAS
Représentée par *************, Directeur des Ressources Humaines dûment mandatée aux fins des présentes
Ci-après dénommées « La Direction »
ET L’ORGANISATION SYNDICALE :
UNSA, représenté par **************
Ci-après dénommée « L’organisation syndicale »
PREAMBULE
La Direction a souhaité poursuivre la démarche entamée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui avait abouti à un plan d’action en date du 5 janvier 2012.
Pour 2024, la Direction a souhaité revoir le plan d’action en date du 07 décembre 2017 qui était reconduit annuellement jusqu’alors. L’ensemble des dispositions du plan d’action a donc été revu et certaines dispositions ont été complétées pour y intégrer un certain nombre de mesures en faveur de l’égalité professionnelle à celles qui étaient déjà en place au sein de l’entreprise.
Il a par ailleurs été décidé de créer un groupe de travail avec les membres des comités sociaux et économiques des différentes entités. L’objectif de ce groupe de travail était d’associer et d’avoir l’avis des différents représentants du personnel sur les futures mesures envisagées par la Direction. Ce groupe de travail a également permis aux élus de proposer à la Direction des pistes de réflexion sur de nouveaux dispositifs.
Parmi les différents axes d’action proposés par la loi, la Direction a choisi de fixer des objectifs dans les domaines ci-dessous :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
L’évolution professionnelle et le suivi de carrière ;
La rémunération ;
La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
Article 1 : L’embauche
1.1 : L’objectif de progression
L'objectif global est de continuer à progresser dans la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées. De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.
: Les mesures mises en place
La neutralité dans les offres d’emploi
La Direction s’engage à rédiger les offres d’emploi de manière neutre, notamment en indiquant dans le titre la mention « H/F ».
L’égalité dans le processus de recrutement
Dans les filières majoritairement masculines de l’entreprise, La Direction concède de retenir lors des recrutements à compétence égale un taux de candidatures féminines au moins égal à celui des taux de sorties de la formation. Inversement, dans les filières majoritairement féminines de l’entreprise, il conviendra de retenir lors des recrutements à compétence égale un taux de candidatures masculines au moins égal à celui des taux de sorties de la formation.
Indicateurs :
Répartition du nombre de recrutements par genre selon les types de contrats (CDI / CDD) et selon la catégorie socio professionnelle ainsi que le nombre de stagiaires et d’alternants
2022
CDI
CDD
Total
Femmes Hommes Femmes Hommes
Employé
12 1 1 1
15
Agent de maîtrise
0 0 0 0
0
Cadres
16 31 2 3
52
Total
28
32
3
4
67
Les contrats avec les cabinets de recrutement
Tous les contrats de prestation de service avec les cabinets de recrutement contiennent une clause diversité qui prévoit que les cabinets s’engagent à recruter les candidats sans aucune discrimination et dans le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Les actions menées auprès des écoles et universités
Afin d’attirer les candidatures féminines au sein des profils juniors dans les postes majoritairement occupés par des hommes et inversement, la Direction s’engage à communiquer sur sa politique en matière d’égalité professionnelle dans le cadre des actions menées auprès des écoles et universités. Pour ce faire, les femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques sont encouragées à devenir ambassadrices de ces métiers dans les écoles et universités à l’occasion des « forums étudiants » et des rencontres étudiants entreprises auxquels participe CBRE.
La sensibilisation des acteurs de recrutement
Afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à la diversité, les chargés de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche. Ils bénéficient de cette formation a minima une fois tous les 5 ans.
1.3 : Les mesures à mettre en place
La sensibilisation des acteurs de recrutement
La Direction souhaite travailler sur un module de sensibilisation à la diversité et notamment à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Une fois qu’il sera mis en place, ce module sera proposé aux managers.
La mise en place d’une Charte de bonne conduite
Afin de favoriser la prise de conscience des stéréotypes de genre par les acteurs de recrutement, la Direction souhaite mettre en place une Charte de bonne conduite à destination des chargés de recrutement et des managers.
Cette Charte a pour objectif de fixer le cadre légal en matière de lutte contre les discriminations et définit également les principes à respecter pour le bon déroulement des entretiens.
Article 2 : La formation professionnelle
2.1 : L’objectif de progression
L'objectif est de maintenir pour tous les salariés un accès équilibré à la formation professionnelle et de permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.
2.2 : Les mesures mises en place
La formation professionnelle participe à l'objectif d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
L’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
La Direction s'engage à continuer de permettre un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle. Indicateurs : Nombre ou le pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation classée par genre et par catégorie professionnelle.
Nombre de personnes formées
PROPERTY MANAGEMENT
Employé 17 Agent de maîtrise 1 Cadres 86
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation
Femmes
Hommes
Property management
59% 41%
CPAS
89% 11%
Proportion de femmes ayant bénéficié d'actions de formation au cours de l’année sur l’effectif total de femmes.
Proportion de femmes ayant suivi une formation en 2022 par rapport au nombre de femmes
Femmes
Property Management
72,2 %
CPAS
55 %
Proportion d’hommes ayant bénéficié d'actions de formation au cours de l’année sur l’effectif d’hommes au total.
Proportion d’hommes ayant suivi une formation en 2022 par rapport au nombre d’hommes
Hommes
Property Management
77,6 %
CPAS
21,4 %
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures de formation dispensés.
Nombre moyen d’heures de formation
Femmes
Hommes
Property Management
21,9 heures 18,4 heures
CPAS
9,7 heures 4 heures
La communication sur les formations disponibles
La Direction s’engage également à continuer à communiquer sur les formations disponibles notamment via la mise à disposition du catalogue formation sur notre plateforme « talent coach » et le recueil des besoins des formations individuelles.
Les actions de formations pour les absences de plus de 6 mois
Les collaborateurs qui reprennent une activité au terme d’une absence de plus de 6 mois bénéficieront prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, qui portera notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs à leur demande lors de leur entretien de retour.
: Les actions à mettre en place
Faciliter l’égal accès à la formation professionnelle
La Direction s’engage à maintenir et renforcer les actions d’ores et déjà mises en place pour faciliter l’égal accès à la formation professionnelle et souhaite poursuivre ses efforts sur le sujet. En effet, pour toutes les formations ne nécessitant pas une présence physique, la formule hybride ou à 100% en distanciel a été adoptée. De plus, pour éviter les déplacements contraignants, l’entreprise dispense un grand nombre de formations en régions. L’entreprise assure également aux collaborateurs un délai de prévenance de deux mois, voire au plus tard de trois semaines avant leur formation leur permettant ainsi de s’organiser suffisamment en amont. Désormais, pour les formations qui ne peuvent pas s’effectuer en région et qui nécessitent une présence physique, la Direction s’engage à éviter le plus possible les départs du domicile le dimanche soir.
Article 3 : L’évolution professionnelle et suivi de carrière
3.1 : L’objectif de progression
L’objectif est d’offrir aux collaborateurs reprenant leur activité après une longue absence un meilleur suivi de carrière et permettre aux collaborateurs d’envisager des évolutions professionnelles au sein du Groupe par une action de sensibilisation spécifique.
3.2 : Les mesures mises en place
L’égal accès des femmes et des hommes à l’évolution professionnelle
La Direction réaffirme que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La conciliation entre la carrière professionnelle et certains congés
Il est proposé de manière systématique un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé maternité, d'un congé parental, d'un congé soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période d'activité temps partiel, d'un arrêt longue maladie.
Les dispositifs en faveur de la mobilité interne
La Direction confirme sa volonté de développer la mobilité intra-groupe notamment par une meilleure visibilité des différents métiers du groupe. Depuis avril 2015, une Charte relative à la mobilité interne existe au sein du Groupe et elle définit le process et les modalités d’exécution de cette mobilité. La mobilité interne étant au cœur de la politique sociale de CBRE, la Direction a mis en place en 2023 la Journée Carrières. Cet évènement est destiné à accompagner les collaborateurs dans la construction de leur parcours professionnel, grâce à la présentation des informations utiles sur les métiers de CBRE, sur les passerelles possibles ou encore sur les moyens d’accompagnement mis à disposition. Ce type d’événements sera reproduit sous une forme à définir. Indicateurs : Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des promotions et des changements de métier
2022
Femmes Hommes
Promotions
12 2
Changements de métier
1 0 TOTAL
13
2
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle des mobilités interne et géographique
2022
Femmes Hommes
Mobilité géographique
0 0
Mobilité intra groupe
1 0 TOTAL
1
0
Mise en place de programmes spécifiques pour encourager les collaboratrices à se diriger vers des fonctions managériales ou des postes à responsabilité
Le secteur professionnel de l’immobilier étant historiquement plus masculin, les métiers techniques et surtout les postes à plus hautes responsabilités sont par conséquent plus occupés par des hommes que par des femmes. La société CBRE a toujours opté pour une démarche de féminisation de ces métiers à responsabilités et souhaite poursuivre ces efforts en la matière afin d’obtenir une homogénéité des sexes au sein de ces postes. La Direction convient de réitérer l’expérience de la mise en place d’une action de sensibilisation afin de promouvoir l'accès des femmes à des postes de managers et/ou de direction avec le programme BOOST qui vise à développer le leadership féminin et à briser les plafonds de verre. Organisée en 6 jours de formation, ce programme contient des ateliers innovants comprenant : un cours de boxe pour la confiance en soi ; un atelier nutrition et sommeil pour l’équilibre ; des rencontres avec des personnalités ayant un parcours inspirant ; du développement personnel et un coaching personnalisé. Ce programme qui était au départ totalement féminin devient mixte. Par ailleurs, il a été créé au sein de l’entreprise le réseau TogetHer qui organise notamment des conférences afin de promouvoir les échanges et l'épanouissement professionnel au féminin. Par la mise en avant des parcours professionnels de femmes inspirantes, l’objectif est également de permettre aux membres de développer un réseau. L’entreprise CBRE est également signataire de la Charte d’engagement en faveur de la parité et de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans les entreprises et les organisations du secteur immobilier. Dans le cadre de cet engagement, l’entreprise souhaite particulièrement mettre en avant les objectifs suivants :
Donner un juste accès aux formations aux hommes et aux femmes.
Equilibre vie privée : accompagner les femmes et les hommes dans leur équilibre vie privée/vie professionnelle : en prenant en compte les cycles différenciés liés à la maternité/ adoption (conserver les hauts potentiels au-delà de 35 ans) en encourageant la prise des congés paternité en aidant à concilier temps de vie professionnelle et de vie privée (réunions avant 9h et après 18h limitées par exemple).
Mesurer les embauches et les promotions en matière de parité femmes-hommes par niveau de responsabilité, par type de fonction, ainsi que les départs et leurs raisons.
Fixer la rémunération objectivement, sans tenir compte du genre du collaborateur.
S’impliquer dans la transparence : publier l’index Pénicaud (index de l’égalité professionnelle femmes-hommes).
Promouvoir des réseaux internes de femmes ou des réseaux mixtes favorisant les échanges et la parité.
Indicateur : Répartition des managers par sexe sur les 3 dernières années. Femmes Hommes
TOTAL
2022
16 11
27
2021
13 11
24
2020
9 11
20
Article 4 : La rémunération
4.1 : L’objectif de progression
La Direction souhaite assurer l’égale rémunération entre les femmes et les hommes, corriger les éventuels écarts individuels ainsi que garantir l’égalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé paternité, maternité et/ou d’adoption.
4.2 : Les actions mises en place
Le principe d’égalité salariale
La Direction garantit que le sexe des candidats est sans incidence sur le niveau de rémunération à l'embauche, comme au long de la carrière, lequel résulte du niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont identiques pour les femmes et les hommes.
La Direction veillera à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés, si une telle situation devait se présenter.
Indicateur : Note de l’INDEX égalité professionnelle
NB : L’index est calculé, conformément au décret du 8 janvier 2019, à partir des quatre indicateurs. La rémunération (fixe et variable) de la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 des collaborateurs ayant au moins 6 mois de présence dans l’entreprise a été prise en compte. L’index correspond à la somme des points obtenus sur chacun des cinq indicateurs qui ont pu être calculés. Les calculs de l’indicateur d’écart de rémunération ont été réalisés selon la catégorie socio-professionnelle, après consultation du CSE en date du 7 février 2024. Les résultats des indicateurs sur 2023 sont les suivants :
Ecarts de rémunération 37/40 Ecarts d’augmentations individuelles 35/35 Pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité INCALCULABLE Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10/10 82/85
INDEX
96/100
Il est par ailleurs rappelé que l'exercice à temps partiel de l'activité professionnelle d'un salarié est sans incidence sur l'appréciation de sa performance, et par conséquent sans incidence sur le niveau d'augmentation individuelle attribuée.
Indicateur sur le temps partiel :
Taux de collaborateurs en temps partiel ayant eu des augmentations individuelles par rapport au nombre de collaborateurs à temps partiel (indicateur à suivre pour les prochaines années).
Les mesures liées au rattrapage salariale
La Direction veillera à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés, si une telle situation devait se présenter.
Les tableaux de suivi de rémunérations par catégorie socio-professionnelle, par ancienneté, par âge, par sexe font partie des indicateurs présentés chaque année aux élus du comité social et économique.
La garantie d’évolution de rémunération au retour de congé maternité ou d’adoption
La Direction assure aux collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption une rémunération majorée des augmentations générales qui peuvent être décidées au cours desdites périodes, et, le cas échéant, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les collaborateurs relevant du même coefficient dans la classification applicable pour le même type d’emploi. Indicateur :
Nombre de collaboratrices augmentées à leur retour de congé maternité parmi les collaboratrices qui étaient en congé pendant la période durant laquelle les augmentations salariales ont eu lieu.
NB : Les augmentations salariales ont lieu en avril de chaque année N, donc sont concernées les collaboratrices parties en congé maternité avant cette période et qui reviennent avant la fin de l’année de référence N.
Nombre de collaboratrices en congé maternité concernées par la garantie d’évolution de la rémunération
0 Nombre de collaboratrices ayant effectivement bénéficié de la garantie d’évolution de la rémunération 0
Article 5 : La conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale
5.1 : L’objectif de progression
L’objectif est d'aider les collaborateurs à concilier au mieux l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
5.2 : Les actions mises en place
La communication interne sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Afin de démocratiser l'information relative aux différents congés liés à la parentalité, la Direction confirme l’importance de mettre en place une communication sur la parentalité au sein de l’intranet RH afin que les collaborateurs aient une information complète des dispositions existantes, détaillées dans le présent accord et des démarches afférentes.
Ainsi, une communication visant le congé maternité, le congé paternité, les autorisations d’absence pour PMA, le congé parental ainsi que les différentes autorisations d’absence a été intégrée à l’intranet.
Les dispositifs en faveur de la maternité
La Direction s’engage à faire bénéficier aux collaboratrices enceintes l’ensemble de ces mesures à condition que celles-ci aient déclaré leur grossesse officiellement à Direction des ressources humaines.
Recours ponctuel au télétravail
La Direction s’engage à assurer aux collaboratrices enceintes un aménagement de leur temps de travail par la mise en place du recours ponctuel au télétravail à partir de leur 5ème mois de grossesse. Ces collaboratrices ayant déclaré leur grossesse peuvent demander en respectant un délai de prévenance raisonnable à bénéficier du télétravail, à temps partiel ou à temps plein afin notamment d’éviter la fatigue due au transport. Il est précisé que cet aménagement doit être compatible avec l’état de santé de la collaboratrice, ce qui nécessite une visite préalable auprès du médecin du travail.
L’employeur examinera les demandes en fonction de la nature des métiers exercés.
Temps de pause facultatif
La collaboratrice enceinte bénéficie également d’une réduction journalière de son horaire de travail. Elle aura un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l’après-midi.
Il est admis que les 15 minutes de pause du matin peuvent être cumulées avec les 15 minutes de pause de l’après-midi, en début ou en fin de journée mais sans possibilité de cumuler ces heures en fin de semaine ou avant le départ en congé maternité. Cet aménagement est organisé en accord avec la hiérarchie.
Les autorisations d’absence
La collaboratrice enceinte bénéficie d'une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et, le cas échéant, examen postnatal) qui sont au nombre de 7 :
Le premier examen prénatal obligatoire doit être effectué avant la fin du 3e mois de grossesse.
Les autres examens prénataux obligatoires ont une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4e mois de grossesse et jusqu'à l'accouchement.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Les dispositifs en faveur de la paternité
La garantie de rémunération lors du congé paternité
La Direction assure aux collaborateurs souhaitant partir en congé paternité, le maintien à 100% de son salaire brut mensuel fixe jusqu’au 11ème jour du congé paternité pour les collaborateurs bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois au moment de son départ en congé paternité. Concernant l’indemnisation du reliquat de jours de congé paternité, le collaborateur concerné percevra des indemnités journalières paternité. Indicateur :
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité au cours de l’année et le nombre moyen de jours effectivement pris
Nombre d’hommes bénéficiaires 5 Nombre moyen de jours effectivement pris 8,4
Les autorisations d’absence
Le conjoint collaborateur de la femme enceinte ou le collaborateur lié à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Lors de la naissance d'un enfant, le collaborateur a droit à :
3 jours de congés ouvrables à prendre dans les 8 jours pour les collaborateurs relevant de la Convention collective de l'immobilier et de la convention collective des experts-comptables,
3 jours de congés ouvrés à prendre dans les 15 jours pour les collaborateurs relevant de la SYNTEC
Autorisations d’absence en cas de procréation médicalement assistée (PMA)
La collaboratrice engagée dans un parcours de procréation médicale assistée a le droit au bénéfice d’autorisations d'absences rémunérées.
Le conjoint salarié de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette autorisation d’absence doivent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin de leur fournir les justificatifs d’absence. La DRH s’engage à conserver la confidentialité des demandes d’autorisations d’absences vis-à-vis des responsables hiérarchiques des collaborateurs bénéficiant de ce dispositif.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Congé parental d’éducation
Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté s'apprécie : soit à la date de naissance de l'enfant ; soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.
Après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, le congé parental peut débuter à tout moment. Il peut être partagé par les deux parents, notamment pour percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) dans sa durée maximale.
La flexibilité des horaires de travail
La Direction met en place la flexibilité des horaires de travail afin de permettre notamment aux collaborateurs ayant des enfants en bas âge, à ceux qui ont un long temps de trajet à effectuer et ceux qui aident leurs parents malades, une meilleure articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Cette flexibilité des horaires vise les collaborateurs soumis aux horaires collectifs, à l’exception des cadres autonomes. La flexibilité consiste à maintenir l’horaire collectif hebdomadaire à 37 heures, soit 7,5 heures par jour du lundi au jeudi et 7 heures le vendredi tout en instaurant une plage d’horaires variables pour les arrivés et les départs, organisée comme suit :
Plage d’arrivée : 8h - 9h45
Plage de départ : 16h30 – 18h15 (16h-17h45 le vendredi)
Plage de pause déjeuner : 1h compris entre 12h et 14h
La flexibilité des horaires de travail nécessite toutefois une présence obligatoire sur site entre 9h45 et 16h30.
Limitation des horaires de réunions
La Direction souhaite rappeler les engagements pris en matière des horaires de réunions. En effet, il est notamment rappelé à chaque directeur de département de faire ses meilleurs efforts afin de ne pas organiser de réunions individuelles ou collectives commençant avant 9h le matin et se finissant après 17h30 le soir conformément à la Charte relative à la prévention des risques psychosociaux.
Toutefois, les managers veilleront à faire attention lors de la programmation de réunions aux collaborateurs ayant des horaires de travail dérogeant aux horaires collectifs de travail.
Entretien au retour de congé maternité ou parental
Un entretien individuel avant et après le congé maternité ou congé parental devra automatiquement être réalisé par le manager avec sa collaboratrice ou son collaborateur.
Au retour du congé maternité ou parental, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie d’un entretien avec son ou sa référente HRBP lui permettant de faire le point sur son retour et lui présentant les mesures accompagnatrices d’aménagement des conditions de travail pouvant être mises en œuvre.
Facilité d’accès au temps partiel
Afin de permettre aux collaborateurs de mieux concilier leurs activités professionnelle et personnelle, la Direction souhaite, dans toute la mesure du possible, répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel de ses collaborateurs.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une réduction d’activité dans le cadre de ce dispositif doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet.
Dans sa demande, le salarié doit préciser :
le pourcentage de réduction de temps de travail souhaité ;
la répartition voulue de sa durée de travail entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois.
La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître sa position quant aux modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées par le salarié ; ces dernières devant faire l’objet d’un examen avec le responsable hiérarchique du collaborateur et tenir compte des nécessités du service.
Indicateur :
Répartition par sexe et par catégorie socio professionnelle du nombre de collaborateurs à temps partiel sur l’année.
2022
Femmes
Hommes
Total
Property management
Employé 1 0
1
Agent de maîtrise 1 0
1
Cadre 2 0
2
CPAS
Employé 0 0
0
Agent de maîtrise 0 0
0
Cadre 1 0
1
Total
5
0
5
Les heures de rentrée scolaire
La Direction permet à tous les collaborateurs soumis à l’horaire collectif ayant fiscalement à charge un ou des enfant(s) scolarisé(s) en maternelle et/ou primaire à bénéficier d’une flexibilité de 2 heures sur l’heure d’arrivée du matin pour leur rentrée scolaire.
L’aménagement de l’horaire de la pause déjeuner
Tous les collaborateurs soumis à l’horaire collectif ayant un enfant de moins de 3 ans ont la possibilité de bénéficier d'un aménagement de leurs horaires de travail. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service, et il peut concerner notamment une plus grande flexibilité des horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, de la durée de la pause déjeuner, etc. Le collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les 2 mois suivant la date anniversaire des 3 ans de l'enfant.
Indicateur :
Nombre de demandes d’aménagement de l’horaire de la pause déjeuner comparé au nombre de demandes acceptées.
Les jours d’hospitalisation
Tous les collaborateurs ayant un an d’ancienneté à la date de l’hospitalisation de leur enfant, conjoint ou ascendant peuvent bénéficier, sous réserve de produire un bulletin d’hospitalisation, d’un droit à absence avec maintien de salaire dans les limites suivantes :
Pour les
enfants : 5 jours ouvrés maximum chaque année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) pris impérativement pendant la période d’hospitalisation de l’enfant.
Il faut entendre par enfant, l’enfant âgé de 18 au plus dont le salarié assure la charge fiscale et/ou sur lequel il exerce l’autorité parentale.
Pour le
conjoint : 2 jours ouvrés chaque année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) pris impérativement pendant la période d’hospitalisation du conjoint.
Il faut entendre par conjoint l’époux, l’épouse ou le partenaire de PACS.
Pour les
ascendants : 2 jours ouvrés chaque année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) pris impérativement pendant la période d’hospitalisation de l’ascendant.
Il faut entendre par ascendant, le père ou la mère du collaborateur.
Les différents jours d’hospitalisation ci-dessus mentionnés sont cumulables entre eux.
Indicateur :
Répartition par sexe du nombre de jours pour hospitalisation d’un enfant, d’un conjoint ou d’un ascendant pris au cours de l’année
2022
Femmes
Hommes
TOTAL
Property Management
Hospitalisation enfant 1 0
1
Hospitalisation conjoint 2 0
2
Hospitalisation ascendant 0 0
0
CPAS
Hospitalisation enfant 0 0
0
Hospitalisation conjoint 0 0
0
Hospitalisation ascendant 0 0
0
TOTAL
3
0
3
5.3 : Les actions à mettre en place
Un livret des mesures d’accompagnement prévues par CBRE concernant la parentalité
Afin d’assurer une meilleure communication de l’ensemble des mesures d’accompagnement prévues dans le présent accord au sujet de la parentalité, la Direction souhaite mettre en place un livret. L’objectif de ce livret sera de présenter à la fois les mesures spécifiques qu’offrent CBRE pendant la grossesse et après la grossesse, les mesures spécifiques liées à la paternité ainsi que les mesures communes liées à la parentalité. Ce livret d’accompagnement sera mis à disposition sur l’intranet. Il pourra être communiqué aux collaboratrices et collaborateurs au moment où ils informent la Direction des ressources humaines, de leur état de grossesse ou de leur paternité. Il a également été convenu, avec les membres du groupe de travail sur l’égalité professionnelle, que ce livret sera mis à disposition sur les sites respectifs de chaque comité social et économique.
Congé paternité pour les collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté
Depuis la réforme du congé paternité en 2021, la prise des quatre premiers jours du congé paternité est devenue obligatoire. Or, le constat a été fait que cela impactait les collaborateurs qui ne répondaient pas au critère d’ancienneté exigé pour bénéficier du maintien de salaire prévu par CBRE. Ainsi, à la suite des échanges avec le groupe de travail, la Direction s’engage à maintenir le salaire fixe des collaborateurs n’ayant pas un an d’ancienneté, pendant les quatre premiers jours du congé paternité. Le groupe de travail a également proposé un maintien du salaire fixe sur l’intégralité du congé paternité pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté, soit jusqu’à 25 jours ou 32 jours en cas de naissances multiples. La Direction a pris note et informe qu’elle étudie la faisabilité de cette mesure pour l’année 2025.
Les autorisations d’absence pour la demande d’agrément en cas d’adoption
Afin d’accompagner les collaborateurs et les collaboratrices souhaitant se lancer dans un parcours d’adoption, la Direction s’engage à leur accorder des autorisations d'absences rémunérées pour les rendez-vous nécessaires à la demande d’agrément, dans la limite de 7 rendez-vous.
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette autorisation d’absence doivent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin de leur fournir les justificatifs d’absence. La DRH s’engage à conserver la confidentialité des demandes d’autorisations d’absences vis-à-vis des responsables hiérarchiques des collaborateurs bénéficiant de ce dispositif.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
LE SUIVI ET LA COMMUNICATION
Article 1 : La communication
La Direction souhaite renforcer la communication autour de ce sujet. Ainsi, la Direction s’engage à mettre en œuvre, tout au long de l’année, des actions de communication plus régulières auprès de l’ensemble du personnel sur les mesures définies dans le présent accord ainsi que sur tout autre mesure visant à sensibiliser l’ensemble des acteurs sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Le suivi
La Direction réaffirme que la mise en œuvre des engagements édictés par cet accord nécessite une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge du recrutement, de l’accès à la formation professionnelle et de l’évolution professionnelle et salariale. Ainsi, afin de favoriser cette implication et de suivre l’avancement des engagements et des actions prévues dans cet accord, des indicateurs de suivi des actions de cet accord sont transmis annuellement au Comité Social et Economique de manière concomitante à sa consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise dont l’égalité professionnelle fait partie.
LES DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Consultation du Comité social et économique
Le présent accord est soumis avant son dépôt auprès de la DRIEETS à la consultation du Comité Social et Economique qui a rendu un avis le 11 décembre 2024.
Article 2 : La durée de l’accord
Le présent accord est revu annuellement.
Article 3 : Les modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail :
en un exemplaire en version électronique à la DRIEETS dont relève l’entreprise.
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
