Dont le siège est situé : 14 Route de Chinon 37220 PANZOULT N° Siren : 200.072.668
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
COMMUNAUTÉ DE COMMUNES TOURAINE VAL DE VIENNE (Siren n° 200.072.668), dont le siège social est situé 14 Route de Chinon - 37220 PANZOULT, représentée par Monsieur……., agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’employeur »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de droit privé de la régie des « Eaux et Assainissement » de la Communauté de Communes Touraine Val de Vienne ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3 et dont le procès-verbal est joint au présent accord. Ci-après dénommés « les salariés »
D’autre part,
**
La Communauté de Communes Touraine Val de Vienne est en règle avec ses obligations en matière de représentation du personnel, puisqu’à la date du présent accord, son organisation ne lui impose pas d’avoir des institutions représentatives du personnel, et qu’elle n’a été saisie d’aucune désignation de délégués syndicaux.
A été conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du Travail.
PRÉAMBULE
En vertu de l’arrêté préfectoral du 5 juin 2025, les compétences « eau et assainissement » des communes ont été transférées à la Communauté de Communes Touraine Val de Vienne à compter du 1er décembre 2025.
Les agents précédemment affectés à ces missions au sein des communes ou des syndicats ont été transférés à la Communauté de Communes, en conservant leur statut de droit public.
En revanche, les agents recrutés après cette date relèvent en principe obligatoirement du droit privé.
Cette réorganisation impose d’adapter certaines règles légales et conventionnelles relatives au temps de travail afin d’harmoniser les pratiques entre tous les collaborateurs, qu’ils soient de droit public ou privé, affectés à la régie « Eaux et Assainissement ».
Ainsi, à travers cet accord, la Communauté de Communes souhaite mettre en place, au profit des salariés de droit privé, relevant de la régie « Eaux et Assainissement », une organisation du temps de travail sur une base annuelle avec attribution de jours de repos, comme cela existe déjà pour les agents de droit public.
Cette organisation offrirait une répartition souple et efficiente des horaires sur l’année, tout en garantissant aux salariés un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Par ailleurs, dans une logique de cohérence avec la mise en place de l’organisation annualisée du temps de travail et des jours de RTT, l’employeur a souhaité adapter certaines dispositions relatives à la gestion des congés et du temps de travail.
À ce titre, l’employeur a proposé de modifier la période de référence des congés payés, d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires et d’aménager les modalités de rétribution de ces dernières.
C’est dans ce cadre, et après concertation avec les salariés, que le présent accord a été négocié et signé par les deux tiers du personnel de droit privé des établissements en charge de la régie « Eaux et Assainissement », en l’absence de Comité Social et Économique (CSE), avec le souci constant d’assurer la continuité et la qualité du service, tout en garantissant le bien-être, l’équité et la motivation des équipes. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature du présent accord.
PARTIE 1 – GÉNÉRALITÉS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, avec attribution de jours de repos, applicable aux salariés relevant du champ d’application du présent accord.
Il est ainsi conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises à aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Outre ce qui précède, et pour les mêmes raisons ayant conduit à mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, exposées en préambule, le présent accord a pour objet :
d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires,
d’aménager les modalités de rétribution des heures supplémentaires (afin de permettre, notamment, le paiement)
de modifier la période de référence des congés payés.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de droit privé, embauchés ;
sous contrat à durée indéterminée,
ou sous contrat à durée déterminée,
à temps plein et à temps partiel (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), affectés à la Régie « Eaux et Assainissement ».
ARTICLE 3 – PRINCIPES GÉNÉRAUX RELATIFS A LA DURÉE DU TRAVAIL Article 3.1 - La durée de travail des salariés à temps complet et à temps partiel
Il est rappelé aux salariés que le principe est celui d’une organisation selon une durée du travail exprimée en heures, à l’exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours et des cadres dirigeants.
Concernant les salariés employés à temps complet :
Conformément à l’article L3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Toute heure effectuée au-delà de ce seuil est considérée comme « une heure supplémentaire ».
Concernant les salariés employés à temps partiel :
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit à la date de signature du présent accord, 35 heures hebdomadaires (ou 151,67 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail constituent « des heures complémentaires », conformément aux articles L3123-8 et suivants du Code du travail. Article 3.2 - Le temps de travail effectif Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles. N’entre donc pas dans cette définition du temps de travail effectif les temps de pauses, le temps nécessaire à la restauration … Article 3.3 - Le temps de pause Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du Code du travail. Article 3.4 – Repos journalier et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux journées de travail ;
Un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives est garanti, en sus des 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures de repos minimum par semaine) ;
Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Article 3.5 - Les durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne de travail
Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve :
Des dérogations accordées par l’Inspection du travail, sur le fondement de l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Des travaux urgents accomplis dans les conditions réglementaires.
Par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectif par salarié peut être portée exceptionnellement à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Les motifs liés à l’organisation de l’entreprise s’entendent notamment :
De la nécessité de gérer des situations exceptionnelles ou imprévues (ex : nécessité d’intervenir de façon urgence sur le réseau d’eau ou d’assainissement) ;
De la nécessité d’assurer des interventions urgentes sur le réseau ou d’assainissement en dehors des horaires normaux de travail (dans le cadre des astreintes) ;
Des contraintes techniques liées à l’utilisation de matériels ou d’équipements spécifiques ;
De la participation de certains salariés à des rendez-vous ou réunions de chantier ;
D’une réorganisation temporaire de l’activité de l’entreprise consécutive à la suspension du contrat de travail d’un salarié ou à la rupture de celui-ci.
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui, bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, à 48 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut, en principe, dépasser 44 heures, conformément à l’article L3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est toutefois décidé par le présent accord de porter la durée maximale de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives à 46 heures, par référence à la dérogation prévue par le Code du travail (article L. 3121-23).
Les stipulations du présent article ne sont pas applicable aux salariés, qui, bien que soumis à la législation sur la durée du travail, bénéficient de dispositions ou stipulations particulières (ex : travailleurs de moins de 18 ans).
PARTIE 2 – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DES SALARIÉS SUR L’ANNÉE
ARTICLE 1 : BÉNÉCIAIRES
La présente
Partie s'applique à l’ensemble des salariés de droit privé de la Communauté de Communes affectés à la Régie « Eaux et Assainissement » visés à l’article 2 de la Partie 1, que leur contrat soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée (y compris les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les intérimaires), et quelle que soit leur ancienneté.
Sont exclus du champ d’application :
Les stagiaires
Les salariés employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Les salariés relevant du statut de cadre dirigeant selon l’article L 3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En application de l'article l. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Le présent accord a ainsi pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence du décompte annuel convenu est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la structure en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
ARTICLE 3 : DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL, DURÉ HEBDOMADAIRE ET DURÉE HEBDOMADAIRE MOYENNE
La durée de travail est décomptée en heures dans un cadre annuel, sur la base d’une durée annuelle forfaitaire de 1607 heures, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein, présent pendant toute la période de référence et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Calcul des 1607 heures de travail : 35 heures x 52 semaines = 1820 heures (-> le temps rémunéré sur l’année).
Détermination du nombre d’heures travaillées :
Nombre de jours non travaillés :
Repos hebdomadaire : 2 jours x 52 semaines = 104 jours Congés annuels : 25 jours Jours fériés : 8 jours (forfait)
Soit un total de 137 jours non travaillés
Nombre de jours dans l’année : 365 jours
Nombre de jours à travailler : 365 – 137 = 228 jours
⇒ 228 jours x 7 heures = 1596 heures, arrondies à 1600 heures. ⇒ ajout de la journée de solidarité de 7h, soit un total de 1607 h Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, les salariés travailleront 37 heures et 30 minutes par semaine réparties en principe du lundi au vendredi.
Ils acquerront, en contrepartie, des jours de repos supplémentaires liés à l’aménagement du temps de travail (RTT), afin d’atteindre une durée de travail effective de 1607 heures par an.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures et 30 minutes, sont compensées par l'octroi de JRTT.
Dans le cas de réalisation d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à 37 heures et 30 minutes hebdomadaires sur demande de l’employeur, ces heures seront soumises au régime des heures supplémentaires fixé par la
Partie 3 du présent accord d'entreprise.
Les horaires de travail des salariés leur seront communiqués par écrit, par le biais de la fiche de poste, à titre purement indicatif. Les modifications de l'horaire habituel devront être portées par écrit à la connaissance des salariés au moins 7 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 4 : MODALITÉS D’ACQUISITIONDES JRTT Compte tenu du nombre d’heures réellement effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures et dans la limité de 37 heures et 30 minutes, il est attribué des jours de repos dit «
JRTT » en compensation.
La compensation se fera donc uniquement pour les heures réellement travaillées entre 35 heures et 37 heures et 30 minutes.
Le calcul des droits de JRTT pour une année complète s’effectue selon les modalités suivantes :
= ((nombre de jours travaillés de l’année / 5 jours ouvrés par semaine) x (37,50-35) / 7,50
Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année) :
Inférieur à 0,5 : les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour inférieur,
Supérieur à 0,6 : les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur.
Ainsi, à titre d’illustration, pour l’année 2026, le nombre de jours travaillés théoriques sur l’année étant de 227 jours, nous obtenons :
227 jours travaillés /5 jours =45,40 semaines travaillées (37,50 – 35) x 45,40 = 113.50 heures « en trop » par rapport à une durée de travail de 35 heures 113.50 / 7,50 = 15,1333 arrondis à 15 jours de repos RTT annuels.
*Pour information, le nombre de jours travaillés théoriques d’une année s’obtient de la manière suivante : = nombre de jours calendaires de l’année (-) jours de repos hebdomadaires (-) nombre de jours fériés ouvrés (-) nombre de jours Congés Payés ouvrés
Exemple en 2026 : nous obtenons bien : 365 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaires (52 dimanches+52 samedis) – 9 jours fériés ouvrés -25 jours de CP ouvrés = 227 jours travaillés. En conséquence, les absences qui ont pour conséquence d'abaisser la durée effective du travail au cours de la semaine considérée en dessous de 35 heures, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée, sauf les absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi.
A titre d’exemples, et sous réserve de l’évolution de la règlementation du travail, sont considérées comme absences assimilées à du temps de travail effectif les absences suivantes :
actions de formation pendant le temps de travail,
crédits d’heures des représentants du personnel,
formation à la sécurité,
visites médicales obligatoires du travail,
temps de trajet entre deux lieux de travail,
temps de déplacement dans le cadre d’une astreinte…
En revanche, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif les absences pour maladie professionnelle ou non, absences pour accident du travail, jour férié chômé, pont, congé sans solde, congé maternité, congé parental d’éducation…
Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence ; le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours complets effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé au prorata temporis.
ARTICLE 5 : MODALITÉS DE FIXATION ET DE PRISE DES JRTT
5.1 Modalités de répartition des JRTT entre la structure et le salarié
Les JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le 31 décembre, terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
la prise des jours de RTT se fait par journée complète ou demi-journée,
les jours de RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés.
Les journées ou demi-journées de RTT sont fixés à l'initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.
Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date. Toute modification des dates de prise des JRTT ne pourra intervenir que d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 48 heures.
5.2 Modalités de prise des JRTT sur l’année
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par l’employeur 3 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de prendre ses JRTT. Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.
ARTICLE 6 : INDEMNISATION DES JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire moyen lissé. Le salaire est en conséquence maintenu dans les conditions habituelles lors de la prise d’une journée ou d’une demi-journée de JRTT.
ARTICLE 7 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Sont considérées comme des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de 37 heures et 30 minutes de travail effectif par semaine ;
les heures décomptées en fin de période annuelle de référence au-delà de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes et qui auront été prises en compte et payées à l’échéance mensuelle de paie.
Ces heures supplémentaires, ainsi que leur majoration, seront rétribuées conformément aux dispositions de la
Partie 3 du présent accord.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit préalablement à leur réalisation en informer sa hiérarchie. A défaut, elles ne pourront pas être comptabilisées.
ARTICLE 8 : LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.
ARTICLE 9 : IMPACT DES ABSENCES ET DES ARRIVÉES/DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
9.1 Arrivées et départ en cours de période de référence
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
9.2 Absences
Certains jours d'absence définies à l’article 4 de la présente
Partie réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés. Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).
Les absences non indemnisées (congés sans solde, autorisations d’absences non rémunérées) seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
ARTICLE 10 : SALARIÉS A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Ainsi, et dans le cadre du temps de travail aménagé sur l’année, sont donc considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base annuelle, est inférieure à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel sont soumis à une durée minimale de travail fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année.
Toutefois, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures. Cette demande est écrite et motivée.
Afin d’assurer une parfaite égalité de traitement, il est également possible d’apprécier la durée du travail du temps partiel sur une période annuelle.
Cette possibilité sera ouverte sur la base du volontariat du salarié à temps partiel qui pourra choisir un des deux dispositifs suivants :
Temps partiel hebdomadaire ou mensuel de droit commun sans octroi de JRTT,
Temps partiel aménagé sur l’année prévoyant la possibilité d’accéder à des journées de repos en contrepartie d’une augmentation du temps de travail hebdomadaire, compensée par des JRTT.
Il est cependant précisé que les salariés en temps partiel thérapeutique ou les salariés en congé parental à temps réduit ne pourront pas bénéficier de cet aménagement de leur temps de travail.
A titre d’exemple, un salarié à temps partiel à 80% se verra appliquer une durée du travail annuelle à hauteur de 80% des 1607 heures d’un salarié à temps complet, soit 1285,60 heures annuelles, correspondant à une durée moyenne de 28 heures par semaine.
Il pourra être proposé une augmentation du temps de travail à hauteur de 80% (correspondant au 80% des heures réalisées entre 35h00 et 37.50), soit 2 heures,
Ouvrant droit ainsi à 80 % des JRTT normalement dus à un salarié à temps partiel.
Ainsi, si sa durée du travail hebdomadaire est de 30 heures par semaine, le salarié à temps partiel pourra bénéficier de nombre de jours ou demi-journées de repos permettant de ne pas dépasser les 1285,60 heures annuelles, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Il est rappelé que la journée de travail d’un salarié à temps partiel sur l’année ne doit pas comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne doit pas excéder deux heures.
La période minimale de travail continue sur une journée est de 3h30.
10.1 Conditions de la modification de l’horaire
En cas de modification de la répartition des horaires sur la semaine, le salarié à temps partiel est prévenu au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
En cas d’urgence, notamment en cas de mission confiée par un client, ce délai de prévenance pourra être ramené à 3 jours ouvrés. Cette communication doit se faire par tout moyen et se fera le plus souvent par mail.
Le changement de la répartition des heures de travail peut notamment intervenir dans les cas suivants :
Enregistrement d’une nouvelle intervention ;
Déprogrammation d’une intervention ;
Absence non programmée d’un collègue de travail ;
Surcroit temporaire de travail nécessitant de déployer des moyens personnels supplémentaires.
Ces modifications feront l’objet d’une notification écrite auprès du salarié concerné, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
10.2 Définition des heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence et appréciées dans les conditions légales, à l’exception de celles éventuellement réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail qui sont prises en compte et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
A titre d’exemple, le salarié dont la durée annuelle est de 1285,60 heures correspondant à une durée moyenne de 28 heures par semaine et travaillant 30 heures en contrepartie de JRTT : les heures complémentaires réalisées au-delà de 30 heures par semaine seront rémunérées dans le cadre hebdomadaire.
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat.
Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la direction ou effectuées avec l’accord explicite de la direction.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales. Ainsi, le taux horaire des heures complémentaires est majoré de 10% dans la limite d’un dixième de la durée du travail.
10.3 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire prévue au contrat de travail.
A titre d’exemple, le salarié à temps partiel dont la durée contractuelle moyenne est de 28 heures par semaine percevra une rémunération mensuelle correspondant à 121,33 heures.
10.4 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes modalités de fixation et de prises des JRTT que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
ARTICLE 11 : CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Un suivi mensuel sera tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.
Au terme de la période de référence, ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Au terme de la période de référence, ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Ces documents sont tenus à la disposition de l’Inspection du Travail.
PARTIE 3 – HEURES SUPPLÉMENTAIRES
ARTICLE 1 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES Le contingent annuel d’heures supplémentaires est la limite individuelle maximale annuelle de recours aux heures supplémentaires par l’employeur.
Ce contingent ne concerne que les salariés occupés à temps complet. Il ne s’applique pas aux salariés en convention de forfait ni aux salariés à temps partiel. Par le présent accord, ce contingent est fixé à 420 heures par an et par salarié. ARTICLE 2 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du Travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures par semaine - ou 1607 heures par an pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - est fixé à 25 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Ce taux de majoration est applicable quelle que soit la modalité de rétribution des heures supplémentaires retenues (paiement ou repos). ARTICLE 3– REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT Article 3.1 - Mise en place du repos compensateur de remplacement Afin de tenir compte des contraintes économiques et des nécessités d’organisation du service, l’employeur peut choisir de rétribuer les heures supplémentaires et/ou leurs majorations :
soit par un paiement ;
soit, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
Le temps de repos compensateur sera calculé chaque mois en fonction du nombre d’heures supplémentaires réalisées – ou au terme de la période de référence pour les salariés dont la durée du travail est annualisée conformément à la
Partie 2 du présent accord - ainsi que du taux de majoration applicable.
Les salariés en seront informés par une mention sur le bulletin de paie ou par la remise d’un document annexé au bulletin de salaire. Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, conformément à la loi.
Article 3.2 - Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement Les repos compensateurs seront en principe pris par journée. À titre exceptionnel, ils pourront toutefois être pris par demi-journée ou par heure isolée.
Le salarié adressera sa demande de repos à l’employeur au moins quinze jours avant la (les) date(s) souhaitée(s), par écrit. La demande précisera la date et la durée du repos. L’employeur fera connaître son acceptation ou son refus avant plus tard 5 jours avant la date souhaitée.
Pour des raisons organisationnelles, il est entendu que l’employeur pourra également décider unilatéralement des dates de prise par les salariés des repos compensateurs de remplacement, notamment en période de faible activité.
Article 3.3 - Indemnisation des repos compensateurs de remplacement Le temps au cours duquel le repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires est pris donnera droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Ce repos n'est pas, en revanche, assimilé à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires. Il n'est pas non plus considéré comme temps de travail pour apprécier si les limites des durées maximales ou moyennes de travail sont atteintes.
PARTIE 4 – CONGÉS PAYÉS
ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales, à la date de signature du présent accord, les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont fixées de la façon suivante :
Acquisition des congés payés : du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N ;
Prise des congés payés : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Afin de garantir une meilleure lisibilité du temps de travail et un suivi fiable des droits à congés dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, le présent accord a pour objet de modifier la période d’acquisition et de prise des congés payés, conformément aux articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du Code du travail.
En conséquence, il est convenu que la période d’acquisition et de prise des congés payés coïncidera désormais avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 2 : SALARIÉS CONCERNÉS La présente
Partie s'applique à l'ensemble des salariés visés à l’article 2 de la Partie 1, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD…) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
ARTICLE 3 – DECOMPTE DES CONGÉS PAYÉS
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Il est par ailleurs rappelé que le premier jour ouvré de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler. Le dernier jour de congé est inclus dans le calcul des jours ouvrés, même s’il coïncide avec une journée habituellement non travaillée dans la structure.
ARTICLE 4 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DES CONGÉS PAYÉS 4.1 : Période de référence d’acquisition des congés payés Les parties conviennent de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés :
du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N
4.2 : Période de référence de prise des congés payés Les parties conviennent que la période de référence pour la prise des congés payés sera la même que la période de référence d’acquisition, soit :
du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N
La période de prise des congés payés doit comprendre dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
ARTICLE 5 – REPORT DES CONGÉS PAYÉS
Il est rappelé la nécessité de poser ses congés payés sur la période de référence, soit avant le 31 décembre. La prise des congés payés est indispensable afin de permettre au salarié de se reposer.
Ainsi par principe, les congés payés doivent être pris et soldés au 31 décembre de l’année civile.
Au-delà de cette date, ils seront définitivement perdus sous réserve de certaines situations ouvrant droit à report (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation et congé de présence parentale à temps plein, arrêt de travail pour accident ou maladie…).
Dans ces cas, les congés payés pourront être reportés ultérieurement, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
PARTIE 5– APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 1– DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès le lendemain la date de réalisation des formalités de dépôt énoncées à l’article L2232-29-1 du Code du Travail. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 3.2 de la présente
Partie.
ARTICLE 2– CLAUSE DE SUIVI
La Direction et les salariés ayant participé à la conclusion du présent accord se réuniront chaque année afin d’évaluer les dispositions prévues. Au cours de cette réunion, la Direction et les salariés pourront dresser un bilan des impacts positifs et négatifs du présent accord et présenter leurs éventuelles observations ou propositions en vue de sa révision ou, le cas échéant, de sa dénonciation.
ARTICLE 3– RÉVISION ET DÉNONCIATION Article 3.1 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités que pour son adoption initiale. Cette révision ne pourra toutefois intervenir qu’au terme d’un délai minimal de 3 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt.
L’employeur pourra proposer ainsi un avenant de révision aux salariés, qui sera soumis à la ratification des salariés selon les mêmes modalités que pour la ratification du présent accord collectif.
En cas de mise en place du Comité Social et Economique au sein de la structure, l’avenant de révision pourra être signé avec un ou plusieurs membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou avec un salarié mandaté par un syndicat sous réserve d’obtenir préalablement l’accord de la majorité des salariés.
Article 3.2 – Dénonciation de l’accord Le présent accord collectif pourra également être dénoncé selon l’une des modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur, au moyen d’une notification écrite adressée individuellement ou collectivement aux salariés ;
à l’initiative des salariés représentant les 2/3 du personnel, au moyen d’une notification collective et écrite.
La dénonciation à l'initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
En tout état de cause, l’accord ne pourra être dénoncé qu’au terme d’un délai minimal de 6 mois à compter de la réalisation des formalités de dépôt et dans le respect d’un délai de préavis d’au moins 3 mois.
ARTICLE 4– DÉPÔT ET PUBLICITÉ Article 4.1 – Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique par le biais de la plateforme dédiée à cet effet, accessible à l’adresse internet suivante www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de TOURS.
Une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles sera jointe au dépôt de l’accord.
Article 4.2 – Formalités de publicité Une version anonyme du texte de l’accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale et sera librement consultable en ligne sur le site de Légifrance après instruction de la DREETS.
En outre, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de la Communauté de Communes, sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
