ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL ET AU TRAVAIL HYBRIDE AU SEIN DE CCI FRANCE
Entre les soussignés :
CCI France, dont le Siège Social est situé au 8-10 rue Pierre Brossolette, 92309 Levallois-Perret Cedex, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et L’organisation syndicale CFDT CCI représentée par X, Délégué syndical,
D’autre part.
Ci-après désignés les parties,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc204614669 \h 4 CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc204614670 \h 5 Article 1 – Champ d’application PAGEREF _Toc204614671 \h 5 Article 2 – Objet PAGEREF _Toc204614672 \h 6 CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc204614673 \h 6 Article 3 – Principe généraux PAGEREF _Toc204614674 \h 6 Article 4 – Modalités d’accès PAGEREF _Toc204614675 \h 7 Article 5 : Télétravail régulier PAGEREF _Toc204614676 \h 8 Article 5.1 : Procédure d’accès au télétravail régulier PAGEREF _Toc204614677 \h 8 Article 5.2 : Organisation opérationnelle du télétravail régulier : pose des jours de télétravail PAGEREF _Toc204614678 \h 8 Article 6 : Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc204614679 \h 9 Article 6.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel PAGEREF _Toc204614680 \h 9 Article 6.2 : Accès et organisation opérationnelle du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc204614681 \h 10 Article 7 : Télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc204614682 \h 10 Article 8 : Les situations particulières et dispositions existantes PAGEREF _Toc204614683 \h 11 Article 8.1 – Les situations prévues dans le Code du travail PAGEREF _Toc204614684 \h 11 Article 8.2 – Les dispositions existantes et les autres situations particulières PAGEREF _Toc204614685 \h 11 Article 8.3 – Mesures exceptionnelles complémentaires en lien avec le service RH PAGEREF _Toc204614686 \h 12 CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT PAGEREF _Toc204614687 \h 12 Article 9 – Formation et sensibilisation PAGEREF _Toc204614688 \h 12 Article 10 – Accompagnement matériel et financier PAGEREF _Toc204614689 \h 13 Article 10.1 – Allocation télétravail et « complément télétravail » PAGEREF _Toc204614690 \h 13 Article 10.2 – Frais d’installation PAGEREF _Toc204614691 \h 13 CHAPITRE 4 – DROITS ET GARANTIES PAGEREF _Toc204614692 \h 14 Article 11 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc204614693 \h 14 Article 12 – Égalité de traitement PAGEREF _Toc204614694 \h 14 CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc204614695 \h 14 Article 13 – Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc204614696 \h 14 Article 14 – Suivi et révision PAGEREF _Toc204614697 \h 14 Article 15 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc204614698 \h 15
Préambule
Le réseau des CCI s’est doté d’un accord cadre national relatif au télétravail et au travail hybride signé le 6 janvier 2025, faisant évoluer les dispositions statutaires existantes sur le sujet et créant un socle commun minimal applicable à l’ensemble des collaborateurs du réseau des CCI. Ce dernier renvoi aux CCI Employeurs le soin d’engager une négociation régionale afin de décliner localement cet accord sur différentes thématiques identifiées. C’est dans ce contexte que les parties ont engagé une négociation sur ce sujet au sein de CCI France, dès le 20 mai 2025, considérant la nécessité à la fois de faciliter et d’accompagner le développement du télétravail en améliorant certaines dispositions de l’accord national, mais également de préciser les modalités opérationnelles de mise en place de ce nouveau cadre de télétravail au sein de CCI France. Les parties ont à cette occasion rappelé leur attachement à cette modalité d’organisation du travail qui permet de développer la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs tout en garantissant le bon fonctionnement de l’activité. Elles ont également souligné l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le collaborateur dans le cadre de cette organisation du travail. Cette négociation a abouti à la signature du présent accord.
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, salariés et agents publics, employés directement par CCI France.
Article 2 – Objet
Le présent accord vient en déclinaison de l’accord cadre national portant sur le télétravail et le travail hybride signé le 6 janvier 2025. Il se substitue de plein droit, à compter de la date de son entrée en vigueur, aux dispositions statutaires correspondantes ainsi qu’à la note CCI France associée et aux avenants individuels qui en découlent. Les dispositions du présent accord visent à définir :
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel.
Les conditions de mobilisation des enveloppes de jours de télétravail liées à aux situations particulières.
Les mesures d’accompagnement des collaborateurs et des managers au développement du télétravail.
CHAPITRE 2 – MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 – Principe généraux
Conformément aux dispositions de l’accord national signé le 6 janvier 2025, les parties rappellent les principes fondamentaux devant guider la mise en œuvre du télétravail au sein de CCI France :
La confiance réciproque ;
La validation du manager direct et le refus motivé de ce dernier en cas de désaccord ;
Le volontariat ;
La réversibilité ;
Le maintien du lien avec son collectif de travail ;
L’accompagnement et la formation des collaborateurs ;
L’accompagnement et la formation des managers ;
L’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
Les jours de télétravail devront être posés
prioritairement par journée entière. La pose par demi-journée ne pourra se faire que sur validation du manager, en lien avec la situation du collaborateur.
Par ailleurs et de manière générale, les collaborateurs recourant au télétravail devront être présents à CCI France de manière régulière, et
a minima 2 jours par semaine. Ce principe s’applique également en cas de semaine incomplète (absence liée à un jour férié, à un jour de congé, de repos, de RTT…), afin de favoriser le collectif.
Le manager de pôle ou le directeur, en lien avec son équipe, devra par ailleurs définir
1 jour commun de présence par semaine, inclus dans les 2 jours de présence minimale hebdomadaire, afin de favoriser la cohésion d’équipe, qui pourra être modifié de manière exceptionnelle avec l’accord du manager.
Dans le cas particulier d’un
déplacement professionnel (y compris liés à des formations animées ou suivies en dehors du lieu de travail habituel et de son lieu de télétravail), supérieur ou égal à 2 jours sur une semaine donnée, la condition de présence minimale sur site sera portée à 1 jour cette semaine-là, de préférence la journée de présence obligatoire définie au sein de l’équipe. Les exceptions devront être vues au cas par cas directement avec le manager.
Les
nouveaux embauchés (quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les alternants et les stagiaires) ont également accès par principe au télétravail lorsque les conditions prévues dans le présent accord sont réunies et sous réserve de l’accord de leur manager. Toutefois et afin de faciliter leur intégration au sein de l’équipe, il est convenu de porter, dans leur cas, la condition de présence hebdomadaire minimale sur site à 3 jours pendant les 3 premiers mois de leur embauche.
Enfin, le
lieu de télétravail est en priorité et non exclusivement le lieu de résidence habituelle du collaborateur, lequel s’entend, par défaut, de celui déclaré auprès du service RH de CCI France.
L’exercice du télétravail en dehors du lieu habituel reste possible dès lors que celui-ci est situé en France métropolitaine et dans les DROM-COM (pour les collaborateurs résidents dans ces territoires), qu’il répond aux conditions visées par l’article 4 du présent accord, en termes d’installations techniques, de conditions matérielles, de respect des normes et d’environnement de travail, et sous réserve que le collaborateur concerné en informe son manager.
Article 4 – Modalités d’accès
Le télétravail est par principe accessible à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur ancienneté, dès lors que
tout ou partie de leurs activités sont télétravaillables, c’est-à-dire qu’elles n’exigent pas par définition une présence physique sur site et/ou un contact physique avec les parties prenantes à l’activité, et qu’ils sont en mesure de télétravailler dans de bonnes conditions.
Les modalités d’accès au télétravail reposent sur l’appréciation des éléments suivants :
Nature des activités réalisées : les activités réalisées doivent être télétravaillables, c’est-à-dire qu’elles n’exigent pas par définition une présence physique sur site et/ou un contact physique avec les parties prenantes de l’activité (entreprises, partenaires, …). L’appréciation des demandes de télétravail régulier s’effectuera individuellement par le manager au regard de la situation de chaque collaborateur (Cf. Article 5.1).
Conditions d’exercice du télétravail :
Conditions matérielles adéquates à l’exercice d’une activité en télétravail (équipement informatique, connexion suffisante qui pourra être testée à distance, installations électriques conformes aux normes, espace de travail propice à l’activité professionnelle).
Capacité à assurer, en télétravail, la même qualité de travail que s’il était sur site, notamment dans l’organisation de son travail (par exemple : être disponible en cas de sollicitation, planifier et hiérarchiser ses activités, communiquer avec ses collègues et son manager…).
Toute demande relative au principe de télétravail régulier devra être formalisée une fois par le collaborateur à travers le
formulaire figurant en annexe du présent accord et adressé par courriel à son manager.
Le manager étudiera la demande au regard des modalités d’accès au télétravail telles que prévues à l’article 4 du présent accord, en tenant compte de l’organisation de l’activité et devra apporter une réponse formalisée via ce même formulaire dans
un délai maximal de 15 jours ouvrés à réception de la demande en mettant le service RH en copie.
Le maintien dans la durée du télétravail régulier suppose que les conditions d’exercice de ce dernier soient toujours réunies. Toute évolution de ces conditions d’exercice pourra donner lieu à une suspension du télétravail. Par ailleurs, toute mobilité donnera lieu à un nouvel examen quant à l’accès au télétravail régulier. Tout refus d’accès au télétravail par le manager devra être expressément motivé dans la réponse apportée au collaborateur en lien avec :
Les activités de l’emploi occupé,
L’organisation du service,
La capacité à télétravailler,
Les conditions matérielles de télétravail.
En cas de refus, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de solliciter un entretien avec son manager N+1, N+2 […] et, le cas échéant, le service RH de CCI France, selon les procédures habituelles, pour échanger sur la motivation de ce refus et réévaluer, le cas échéant, la possibilité pour le collaborateur de télétravail.
Article 5.2 : Organisation opérationnelle du télétravail régulier : pose des jours de télétravail
Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe de
90 jours de télétravail régulier par an est octroyée aux collaborateurs qui ont accès à cette formule (période de référence du 1er janvier N au 31 décembre N). Ce nombre de jours s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure.
De la même manière, toute absence continue supérieure à 1 mois calendaire (hors congés, JNT, JRTT) donnera lieu à une proratisation de l’enveloppe annuelle arrondie à la demi-journée supérieure. Le principe d’une enveloppe de jours de télétravail fixée annuellement permet de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation de son travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Il repose par ailleurs sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. Afin de faciliter l’organisation du travail et de donner de la visibilité à chacun, il est convenu que la pose des jours se fasse dans les conditions suivantes :
Le collaborateur pose ses jours de télétravail dans l’outil dédié à cet effet par
période de 15 jours glissante (ex. : le 1er juin, pose des jours de télétravail pour la période du 16 au 31 juin).
Le manager valide les jours posés dès que possible, et au plus tard 48 heures précédant la quinzaine concernée. L’absence de réponse dans ce délai vaut validation tacite de la pose des jours.
Les jours de télétravail pourront être modifiés en cas de nécessité, en fonction des besoins de l’activité à la demande du manager ou sur demande du collaborateur, avec un délai de prévenance si possible de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 6 : Télétravail occasionnel Article 6.1 : Enveloppe annuelle de jours de télétravail occasionnel
Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe de 30 jours de télétravail occasionnel par an est octroyée aux collaborateurs qui ont accès à cette formule (c’est-à-dire qui n’ont pas accès à l’enveloppe de télétravail régulier). Ce nombre de jours s’entend pour une année complète et pour les collaborateurs à temps plein. En cas d’année incomplète ou pour les collaborateurs à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera strictement proratisé et arrondi à la demi-journée supérieure.
Concernant les collaborateurs qui ont accès au télétravail régulier, cette enveloppe n’est pas cumulable, en ce sens qu’il n’est pas possible d’être en télétravail régulier et en télétravail occasionnel avec cumul intégral des enveloppes.
Pour autant, en cas de besoin et/ou de circonstance individuelle exceptionnelle non prévisible (ex : incident de transport rendant impossible le trajet jusqu’à CCI France, intervention d’un artisan d’urgence nécessitant de rester à son domicile etc..), il est convenu que
les collaborateurs en télétravail régulier peuvent avoir accès à 5 jours de télétravail occasionnel par an, en cas de situation nécessitant un télétravail qu’ils n’avaient pas pu prévoir. A ce titre l’enveloppe de 90 jours (ou enveloppe proratisée selon la situation) se cumule avec ces 5 jours de télétravail occasionnel. Les modalités de pose des jours se feront selon les règles fixées pour chacune de ces enveloppes.
Article 6.2 : Accès et organisation opérationnelle du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’exerçant de manière ponctuelle et non récurrente, il n’est pas prévu de procédure spécifique pour accéder par principe à cette formule de télétravail. Le collaborateur ne sera pas contraint d’apporter une preuve ou une justification motivant sa demande. La mobilisation de jours de télétravail occasionnel nécessitera toutefois que le collaborateur dispose de conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation). Toute demande de mobilisation de jours de télétravail occasionnel devra être saisie dans l’outil dédié à cet effet par le collaborateur moyennant un délai de prévenance de 48 heures, dans la mesure du possible, et en tout état de cause au plus tard le jour même de télétravail (dans ce cas, le collaborateur préviendra son manager par mail au moment du démarrage du télétravail). Le manager devra, dans l’outil dédié, valider la demande si les conditions sont réunies (Cf. Article 4), ou justifier de son refus. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 7 : Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel est prévu pour répondre à des
situations collectives inhabituelles, imprévisibles, urgentes pour lesquelles l’employeur décide pertinent d’autoriser un télétravail exceptionnel pour l’ensemble des salariés en capacité de télétravailler… (directives contraignantes des autorités administratives publiques locales, situation météorologique exceptionnelle, pandémie, paralysie durable des transports en commun, travaux sur le site, fermeture du site, etc…) ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
Il peut être mis en œuvre uniquement à l’initiative de CCI France, pour une durée en lien avec la situation exceptionnelle justifiant son recours. Il s’impose alors aux collaborateurs. CCI France assurera à ce titre une veille des évènements collectifs à l’échelle nationale pouvant conduire à la mobilisation de cette formule (grève généralisée des transports…). Une information du CSE, si possible en amont du recours, est à prévoir dans le cadre du recours à cette modalité de télétravail. Le temps de l’évènement, ce mode de fonctionnement se substitue à l'ensemble des formules de télétravail précédemment présentées et ne donne pas lieu à décompte de jours de télétravail des enveloppes de jours de télétravail régulier, occasionnel, ou en lien avec des situations particulières. La mobilisation du télétravail exceptionnel est par nature limitée dans le temps et prend fin au plus tard au terme de l’évènement en cause et moyennant un délai de prévenance de 48 heures sauf circonstances exceptionnelles. A l’issue de cette période, les collaborateurs retrouvent leur organisation du travail habituelle avec les modalités de recours aux formules de télétravail telles que prévues dans cet accord.
Article 8 : Les situations particulières et dispositions existantes
Article 8.1 – Les situations prévues dans le Code du travail
Aux termes de l’accord cadre national, une enveloppe supplémentaire de 10 jours de télétravail par an est allouée aux collaborateurs concernés par l’une des situations particulières suivantes, prévues par l’article L.1222-9 Code du travail :
Situation de handicap (au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail)
Situation d’aidants familiaux (au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail)
Situation de grossesse (dès réception du justificatif lié à l’état de grossesse)
Pour bénéficier de cette enveloppe, les collaborateurs concernés devront attester de leur situation auprès du service RH de CCI France, pour mise en œuvre et information du manager. Dès lors que l’accès à cette enveloppe est validé, le collaborateur pourra mobiliser ces jours de télétravail en effectuant une demande sur l’outil dédié à cet effet, et ce moyennant un délai de prévenance de 48 heures, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra valider la demande si les conditions sont réunies, en amont de la journée de télétravail. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 8.2 – Les dispositions existantes et les autres situations particulières
Aux termes de l’accord cadre national, les collaborateurs concernés par une situation particulière non prévue dans le code du travail disposent
d’une enveloppe de 15 jours supplémentaires par an, mobilisable pour des situations individuelles particulières, dérogatoires, exceptionnelles ou transitoires dûment justifiées, et sous réserve de l’accord du manager.
Les situations particulières concernées par le présent article sont les suivantes (liste exhaustive) :
Collaborateurs seniors (âgés de plus de 58 ans).
Situation liée à une tâche professionnelle ponctuelle (de quelques jours à quelques semaines maximum) nécessitant un recours accru à la concentration justifiant le télétravail à domicile.
Après échanges préalables avec son manager, le collaborateur pourra mobiliser ces jours de télétravail en effectuant une demande sur l’outil dédié à cet effet, et ce moyennant un délai de prévenance de 48 heures, dans la mesure du possible, qui peut être réduit d’un commun accord entre le collaborateur et le manager. Le manager devra valider la demande si les conditions sont réunies, en amont de la journée de télétravail. Aucune modification des jours de télétravail ne sera possible postérieurement à la journée de télétravail.
Article 8.3 – Mesures exceptionnelles complémentaires en lien avec le service RH
Sans préjudice des dispositions prévues aux articles 8.1 et 8.2 du présent accord, le service des ressources humaines de CCI France peut, à titre exceptionnel et dans un objectif d’adaptation individualisée, mettre en œuvre des mesures complémentaires de télétravail. Ces mesures exceptionnelles peuvent être décidées pour répondre à des situations particulières non prévues par les dispositions précédentes, dès lors qu’elles sont dûment justifiées et qu’elles visent à préserver la continuité de l’activité professionnelle ou à accompagner un collaborateur dans une situation personnelle ou professionnelle spécifique. Toute mesure prise dans ce cadre fera l’objet :
d’une évaluation individualisée par le service RH, en lien avec le manager concerné;
d’une information formalisée au collaborateur précisant la nature, la durée et les modalités de mise en œuvre de la mesure ;
Ces mesures ne constituent pourront-être réévaluées périodiquement en fonction de l’évolution de la situation ayant justifié leur mise en place.
Le développement du télétravail et du travail hybride est susceptible de faire évoluer les relations de travail, qu’elles soient hiérarchiques ou transversales, ainsi que les modalités de travail, et nécessite d’être accompagné. Le télétravail est déployé depuis de nombreuses années au sein de CCI France. Plusieurs formations ont par ailleurs déjà été menées en la matière auprès des collaborateurs et managers. Les collaborateurs peuvent en cas de besoin effectuer une demande de formation, individuelle ou collective, en lien avec le télétravail selon les procédures habituelles de recensement des besoins de formation. Dans le cadre du déploiement du présent accord, une réunion d’information sera organisée conjointement entre les signataires de l’accord pour présenter le nouveau cadre de télétravail à l’ensemble des collaborateurs. CCI France mettra également à disposition des collaborateurs les ressources utiles existant sur le sujet (notamment la fiche d’information en annexe 2 du présent accord). Article 10 – Accompagnement matériel et financier
Article 10.1 – Allocation télétravail et « complément télétravail »
En contrepartie de l’exercice du télétravail et ce quelle que soit la modalité de télétravail, le collaborateur perçoit une allocation forfaitaire par jour télétravaillé, réputée utilisée conformément à son objet, dont le montant correspond au plafond fixé par l’Urssaf permettant l’exonération des cotisations et contributions sociales. A titre indicatif, le barème actuellement en vigueur prévoit un plafond d’un montant de 2,70 € / jour télétravaillé avec un maximum de 59,40 € / mois. L’allocation télétravail sera versée mensuellement directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs, sans nécessité de justificatif, considérant le caractère forfaitaire de l’allocation et le respect du plafond fixé par l’URSSAF. Il est également convenu de compléter cette allocation par un « complément télétravail » d’un montant de 40 centimes par jour télétravaillé, soumis à cotisations et contributions sociales compte tenu du cadre légal applicable. Ce dernier sera versé mensuellement directement sur le bulletin de salaire des collaborateurs. En cas de demi-journée de télétravail, l’allocation forfaitaire journalière et le « complément télétravail » seront versés pour moitié. Seuls les jours de télétravail validés par le manager dans l’outil dédié à cet effet donneront lieu au versement d’une allocation et du « complément télétravail ». Cet article tient compte des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables en la matière. Les parties conviennent de se réunir en cas d’évolution de ces dispositions, pour étudier l’opportunité d’une révision du présent article, laquelle donnera lieu à un avenant le cas échéant. Article 10.2 – Frais d’installation
En complément des équipements informatiques déjà en place (ordinateur portable pour chaque collaborateur notamment), et afin d’accompagner le développement du télétravail, CCI France prêtera, sur demande, aux collaborateurs ayant recours au télétravail, un écran et/ou une souris et/ou un clavier (liste exhaustive). Ce matériel qui ne fera pas l’objet d’une maintenance à domicile devra être restitué à la fin du contrat de travail du collaborateur.
CHAPITRE 4 – DROITS ET GARANTIES Article 11 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est garanti pour tous les collaborateurs de CCI France. Les horaires habituels doivent être respectés (définis dans le règlement intérieur), et aucune sollicitation professionnelle ne sera possible en dehors de des horaires habituellement travaillés sauf raisons impérieuses et exceptionnelles. Article 12 – Égalité de traitement
Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux travaillant sur site, y compris l’accès aux titres-restaurant et aux activités sociales.
CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES Article 13 – Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2025. Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Article 14 – Suivi et révision
Il est convenu de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de :
Du ou des délégué (s) syndical (aux) au sein de CCI France.
De représentants de CCI France.
Cette Commission, qui se réunira une fois par an, aura pour rôle d’assurer le suivi du présent accord, notamment sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs bénéficiaires de télétravail sur une année (selon les différentes formules),
Nombre de jours de télétravail mobilisés par les collaborateurs sur une année (selon les différentes formules),
S’agissant du télétravail régulier : nombre de demandes, nombre de refus et motifs de refus, nombre de « recours » formulés auprès du service RH de CCI France.
Le bilan présenté au sein de cette Commission sera également partagé avec le CSE.
Article 15 – Formalités de dépôt
Le présent accord fera l'objet d'une notification à l’organisation syndicale représentative au sein de CCI France et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et auprès de l’autorité administrative dans les formes légales.
A Levallois-Perret Le 29 juillet 2025
Pour CCI FrancePour la CFDT X, Directeur GénéralX, Délégué Syndical
ANNEXE 1 – TRAME DE FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Informations sur le collaborateur :
Prénom :
Nom :
Lieu d’exercice principal de télétravail :
Mon domicile, situé à ………………….
Un autre lieu à usage d’habitation, situé à ……………….
Un autre lieu à usage professionnel, situé à ……………..
Je déclare disposer des conditions matérielles adéquates au télétravail (espace propice au télétravail, connexion internet avec débit suffisant…), d’une installation électrique aux normes et d’une assurance au titre de l’activité en télétravail (lorsque cette dernière est effectuée dans un lieu à usage d’habitation).
Demande faite le …………. A ……………………………
Signature du collaborateur : ………………………..
Réponse :
Décision du manager :
Acceptation
Refus pour les motivations suivantes : ………………………..
Signature du manager
ANNEXE 2 – FICHE D’INFORMATION SUR LES BONNES PRATIQUES EN TELETRAVAIL
Cette fiche recense les bonnes pratiques dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail.
ERGONOMIE ET SECURITE DE SON POSTE DE TRAVAIL
Aménager autant que possible un espace calme et dédié au télétravail, dissocié des espaces de vie, correctement éclairé et tempéré
Adapter les préconisations usuelles pour organiser son poste de travail : emplacement du bureau, siège, clavier, écran, souris, casque, chaise, lumières
Vérifier la conformité de l’installation électrique de son espace de travail
ORGANISATION DE SON ACTIVITE EN TELETRAVAIL
Délimiter les temps d’activité professionnelle et les temps personnels
Organiser sa journée de travail en planifiant au mieux ses différentes activités. Il peut être à ce titre opportun d’identifier les activités se prêtant plus facilement au télétravail (temps de concentration…)
S’accorder des pauses régulières pendant la journée de travail pour permettre la déconnexion et lutter contre la sédentarité
Limiter les interruptions (mail, messagerie instantanée etc.) pendant des plages horaires consacrées au travail de fond ou pendant les réunions à distance
Echanger régulièrement avec son manager sur l’avancement de son activité et l’alerter sans attendre en cas de difficulté liée à la charge de travail
MAINTIEN DU LIEN SOCIAL
Maintenir le lien avec ses collègues et son manager en conservant des temps d’échanges réguliers
Dès qu'un échange est nécessaire ou qu'une difficulté apparaît, favoriser la communication orale pour faciliter l'échange et la compréhension
Partager avec les collègues les informations nécessaires et accéder aux mêmes informations que les salariés sur site
DECONNEXION
Ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut habituellement être contacté et notamment le week-end, la nuit ou les jours de congés, en cas de suspension du contrat de travail...
Maintenir sa pause méridienne et débrancher ses outils informatiques à la fin de sa journée de télétravail
Ressources documentaires disponibles :
Dépliant INRS « Télétravail – Des conseils pour préserver votre santé » (référence ED 6454).
Ressources disponibles auprès de votre service de prévention et santé au travail
Comment vérifier la conformité de mon installation électrique ? (Izy by edf) https://izi-by-edf.fr/blog/conformite-installation-electrique-teletravail/
