AVENANT DE RÉVISION N°1 À L‘ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 30 MARS 2015
Entre
La
Société par Actions Simplifiée Cegelec CEM, dont le siège social est situé au 110 rue Blaise Pascal 38330 MONTBONNOT SAINT MARTIN, immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 537 934 309,
Représentée par
, agissant en qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
Et
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail soussignées :
CFDTReprésentée par ,
CFE-CGCReprésentée par ,
d’autre part,
PRÉAMBULE
Pour donner suite à sa filialisation en date du 1er janvier 2014 et en application de l’article L 2261-14 du Code du Travail, la société CEGELEC CEM a conclu le 30 mars 2015 un accord d’entreprise de substitution relatif à l’aménagement du temps de travail.
Cet accord applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants porte sur la durée et l’organisation du temps de travail ainsi que la suppression du Compte Epargne Temps, avec maintien des compteurs existants.
Depuis cette date, des évolutions sont intervenues :
D’une part, au titre du dispositif d’aménagement du temps de travail en forfait jours sur l’année en application de la loi Travail nᵒ 2016-1088 du 8 août 2016 ;
D’autre part, dans la branche professionnelle de la Métallurgie au sein de laquelle une nouvelle Convention Collective Nationale a été conclue le 7 février 2022, modifiant notamment les classifications.
C’est dans ce contexte, que la Direction de la société Cegelec CEM a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de réviser certaines dispositions de l’Accord d’entreprise conclu le 30 mars 2015. Le présent avenant est conclu dans le cadre des articles L.2211-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE I – CHAMPS D’APPLICATION DE L’AVENANT
Le présent avenant est applicable à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants tels que définit par l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE II – OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant a pour objet :
de modifier l’article 5 intitulé « FORFAIT JOURS SUR L’ANNÉE » de l’Accord d’entreprise cité en référence ;
et de mettre en conformité l’ensemble des articles de l’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, avec la nouvelle classification issue de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022.
En effet, le 7 février 2022, la CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM ont signé une convention collective unique pour tous les salariés de la métallurgie, qu’ils soient cadres ou non-cadres.
Ce texte harmonise le socle conventionnel applicable qui comprenait, jusqu’à présent, 25 accords nationaux, 76 conventions collectives territoriales, la Convention Collective Nationale des ingénieurs et cadres, la Convention Collective Nationale de la sidérurgie.
Il prévoit notamment une refonte complète des classifications reposant sur un référentiel d’analyse des emplois comportant six critères classants communs à tous les emplois, composés chacun de dix degrés d’exigence. Le degré d’exigence qui sera retenu pour chaque critère donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10. L’addition des points obtenus pour l’ensemble des critères permet de déterminer la cotation d’un emploi. Le dispositif ainsi mis en place permet de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points.
Les 55 cotations sont regroupées en 18 classes d’emplois, elles-mêmes regroupées en 9 groupes d’emplois identifiés par une lettre allant de A à I.
L’Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2015 fait quant à lui, référence aux anciennes classifications issues de la Convention Collective Nationale des Cadres de la Métallurgie et des Accords nationaux de la Métallurgie :
Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise
Cadres.
Pour permettre la correspondance entre l’ancienne et la nouvelle classification et ainsi faciliter l’application des dispositifs issus de l’Accord d’entreprise cité en référence, il est prévu la grille de transposition suivante :
Anciennes classifications issues de la Convention Collective Nationale des Cadres de la Métallurgie et des accords nationaux de la Métallurgie
Nouvelles classifications issues de la CCN de la Métallurgie du 7 février 2022
Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de maîtrise Groupes A à E Cadres Groupes F à I Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 30 mars 2015 restent inchangées.
ARTICLE III – MODIFICATION DE L’ARTICLE 3 « MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL »
La Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) du 7 février 2022 a renommé l’ancien dispositif de modulation. Dorénavant, il est fait référence au décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Par conséquent, l’intitulé de l’article 3 de l’Accord d’entreprise citée en référence est modifié comme suit : Article 3 – DÉCOMPTE PLUTI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE IV – MODIFICATION DE L’ARTICLE 5 « FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE »
L’article 5 de l’Accord d’entreprise cité en référence et son intitulé sont rédigés comme suit : Article 5 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Article 5.1 – Collaborateurs concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, et dans les conditions cumulatives définies ci-après ; sont, le cas échéant, susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, les salariés suivants :
Les cadres relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie des collaborateurs relevant de ce dispositif se caractérise principalement par les éléments suivants (non cumulatifs) :
La possibilité d’organiser leur travail, de répartir leurs tâches et de les prioriser selon les projets et activités en cours mais également les objectifs associés. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ainsi que la gestion des déplacements professionnels relèvent de leur organisation personnelle,
Une compétence technique spécifique conduisant à des tâches/missions qui relèvent de leur propre organisation d’activité. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de leur activité relèvent de leur organisation personnelle.
L’aménagement et la durée du travail des collaborateurs visés par le présent article sont définis, dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci, par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Article 5.2 – Jours travaillés dans l’année
Article 5.2.1 - Nombre de jours de travail La durée du travail des salariés relevant du présent avenant est déterminée en nombre de jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours par an, inclue la journée de solidarité, dans le respect des repos quotidiens, hebdomadaires, des jours fériés, chômés dans la Société ainsi que des congés payés.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours puisse être réduit par accord entre les parties en-deçà de 218 jours par an. Les jours de congés conventionnels supplémentaires ont pour effet de réduire d’autant le nombre de jours de travail convenu. Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine précisément le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
Article 5.2.2 - Répartition des jours de travail Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. A défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi.
Article 5.3 – Jours de repos
Article 5.3.1 - Nombre de jours de RTT Pour ne pas dépasser le forfait annuel précité, le personnel concerné bénéficiera de journées de repos, dans le cadre de la période de référence annuelle précitée, en sus des congés légaux et des jours fériés.
Il est convenu entre les parties signataires que, quel que soit le nombre de jours réellement chômés dans l’année, le nombre de jours de repos supplémentaires acquis au titre de ce forfait par le salarié concerné est fixé invariablement à 12 jours par an, acquis à hauteur d’un jour par mois.
En cas d’entrée ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata de sa période d’emploi sur la même année.
Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée).
Article 5.3.2 - Modalités de prise des jours de RTT Les jours de repos acquis seront pris à l’initiative du collaborateur concerné, après validation par le supérieur hiérarchique selon les modalités en vigueur dans l’entreprise et en fonction des impératifs de fonctionnement du service. La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services ou lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques, de modifier les dates des jours de repos initialement fixés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les jours de repos peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non ; ils peuvent être accolés à un jour férié ou à un jour de congé payé. Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail (dans ce cas spécifique, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice). Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Article 5.3.3 - Renonciation à une partie des jours de repos Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (jours de RTT inclus), à condition de ne pas dépasser le nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié concerné, avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%.
Article 5.3.4 – Report des jours de congés payés (situation exceptionnelle) Dans le cadre d’une situation exceptionnelle (notamment lors d’un retour de congés maternité ou suite à une longue absence) et sur justification, le salarié pourra formuler une demande écrite de report de jours de congés auprès de la direction au moins trois mois avant l’expiration de la période de prise de congé en cours, soit le 31 mai. Si accord de la direction, ce dernier pourra reporter ses jours de congés payés, jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Au-delà de cette date, les jours de congés payés non soldés seront perdus.
Article 5.4 – Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Article 5.4.1 - Décompte du temps de travail Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Chaque collaborateur saisira chaque semaine dans l’outil de suivi entreprise (Codex) le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait, etc.). Cette saisie fait l’objet par le supérieur hiérarchique, d’un contrôle et d’un suivi régulier de l’organisation du travail du collaborateur, de sa charge de travail et de son amplitude de travail.
Article 5.4.2 - Respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. Ils devront également organiser leur activité en respectant les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
Un nombre maximal de 6 jours travaillés par semaine ;
Un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total).
Ces limites n’ont toutefois pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé qu’en cours de journée, les salariés sont invités à respecter régulièrement des temps de pause. L’effectivité du respect par le collaborateur de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier, un respect de notre accord en matière de droit à la déconnexion et des outils de communication à distance. Si le collaborateur, malgré l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, se doit d’avertir, sans délai, son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée. Article 5.4.3 Suivi régulier de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail
Le supérieur hiérarchique de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, assure le suivi régulier de l’amplitude des journées de travail de ce dernier, de sa charge de travail mais également de l’organisation de son travail afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.
Il accompagne les salariés ayant des fonctions d’encadrement afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait en jours sur l’année soit raisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés.
Les salariés au forfait en jours sur l’année disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et n’étant pas soumis au contrôle de leurs horaires de travail, ont l'obligation de respecter des amplitudes de travail raisonnables et ainsi de répartir leur charge de travail de manière équilibrée.
Les salariés au forfait en jours sur l’année tiennent informés leur supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Article 5.4.4 - Entretiens individuels Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien individuel de management (EIM) avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
L’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé qui en découle,
Les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
Sa rémunération.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé d'une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier, notamment (sans que cette liste n’ait de caractère exhaustif) :
Nouvelle priorisation de certaines tâches décidée par le supérieur hiérarchique après échange avec le salarié ;
La suppression de tâches décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’adaptation des objectifs qualitatifs et quantitatifs annuels ;
La répartition de la charge et des tâches au sein de l'équipe ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) décidée par l'employeur après échange avec le salarié ;
L’octroi de nouveaux moyens humains ou matériels, etc.
Chaque entretien fait l’objet d’un document formalisé, dont un exemplaire est conservé par chacune des parties. Les solutions ou mesures envisagées en vue de remédier aux éventuelles difficultés constatées y sont consignées.
Article 5.4.5 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. Il sera alors reçu dans les plus brefs délais et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Le salarié au forfait en jours sur l’année peut toujours signaler à son supérieur hiérarchique la difficulté qu’il a :
à prendre ses jours de repos compte tenu de sa charge de travail
et/ou à articuler sa charge ou son organisation de travail avec sa vie privée ;
et/ou à respecter les prescriptions de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion du fait de sa charge de travail.
Il lui appartient, le cas échéant, d’indiquer la fréquence et les causes de ses difficultés lors d'entretiens informels tout au long de l'année. Le salarié peut également faire une demande d'entretien - distinct de l'entretien annuel - en cours d'année, à tout moment, pour évoquer ses difficultés. Son supérieur hiérarchique l'organisera dans les meilleurs délais. L’analyse réalisée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantie des repos effectifs. L’usage de cette faculté d’alerte n'entrainera aucune sanction. En sus des déclarations du salarié, le supérieur hiérarchique veillera à identifier spontanément toute difficulté du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail et d’organiser un échange le cas échéant avec lui en vue de remédier à la situation.
Article 5.5 – Rémunération
Article 5.5.1 - Salaire minima hiérarchique Pour le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année incluant la journée de solidarité, les montants des salaires minima hiérarchiques conventionnelles indiqués pour la durée légale du travail sont majorés de 30 %. Les salaires minima hiérarchiques ainsi majorés sont adaptés en fonction du nombre de jours ou de demi-jours de travail effectif prévu par le contrat de travail lorsque ce nombre est inférieur au volume du forfait équivalent au temps complet applicable dans l’entreprise.
Article 5.5.2 - Lissage de la rémunération Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait en jours sur l’année, sans référence horaire.
Article 5.5.3 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22. En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées de travail à effectuer sur la période de décompte. Ces journées ou heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée. .
ARTICLE V – AJOUT DE L’ARTICLE 6 À L’ACCORD INITIAL « DROIT À LA DÉCONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE RÉGULATION DES OUTILS NUMÉRIQUES »
L’Accord d’entreprise cité en référence est complété par l’ajout d’un article rédigé comme suit :
Article 6 – DROIT À LA DÉCONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE RÉGULATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent les échanges et l’accès à l’information. Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue de préserver respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions. C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. L’effectivité du respect par les collaborateurs des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit :
Les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du collaborateur ;
Nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ;
Nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques, professionnels, reçus durant ces périodes.
Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition, sauf urgence. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés tant dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion que de leur obligation de déconnexion. Ces dispositions viennent renforcer le droit à la déconnexion applicable à l’ensemble des collaborateurs (qu’ils soient ou non soumis à une convention de forfait en jours) défini par l’Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.
La numérotation des articles 6 et suivant prévus initialement à l’Accord d’entreprise cité en référence est modifiée de telle manière pour que le nouvel article ci-dessus, soit intégré à la série.
ARTICLE VI – DURÉE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue en tout point aux stipulations de l'article 5 de l’accord du 30 mars 2015 qu'il modifie ainsi qu’aux accords atypiques, usages et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
Il entrera en vigueur au lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
ARTICLE VII – SUIVI, RÉVISION ET DÉNONCIATION
Afin d’assurer le suivi du présent avenant, il est prévu de constituer une commission de suivi, composée par les signataires de l’avenant.
Elle est chargée d’examiner la bonne application et interprétation du présent avenant et se réunira chaque fois que l’une ou l’autre des parties le jugera nécessaire.
Les parties s’engagent à réunir la commission de suivi préalablement à toute dénonciation du présent avenant.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
ARTICLE VIII – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Un exemplaire du présent avenant sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grenoble.
Il sera également envoyé au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Métallurgie conformément aux dispositions conventionnelles.
Un exemplaire original est remis aux parties signataires et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines de la société et sous la base informatique « Données sociales ».
Fait à Montbonnot, le 19/07/2024 en 5 exemplaires originaux.
Pour l’employeur :
Monsieur
Pour les organisations syndicales représentatives :
