ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société Cegelec CEM, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 501 000 €, dont le siège est situé au 110 rue Blaise Pascal – Inovallée MONTBONNOT – CS 10070 – 38334 SAINT-ISMIER Cedex, représentée par :
Monsieur Président
d’une part,
Et
Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail soussignées :
CFDTReprésentée par Madame
CFE-CGCReprésentée par Monsieur
d’autre part,
PREAMBULE
Etant rappelé ce qui suit : Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la société Cegelec CEM SAS, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 et suivants du code du travail et L2242-8 et suivants de ce même code.
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre des principes généraux d’égalité de traitement et de non-discrimination pour lesquels la Direction et les organisations syndicales sont impliquées.
Cet accord s’inscrit :
Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes,
Dans le prolongement et le respect du guide VINCI des Droits Humains, et du manifeste de VINCI.
Dans le prolongement du « Groupe de Réflexion, d’Echanges et de Partage » (GREP) sur la thématique « Mixité » qui ont eu lieu les 19 septembre 2019, 27 septembre 2019 et le 11 octobre 2019.
Le présent accord s’appuie sur le constat statistique sur la population féminine dans l’entreprise : Il est constaté qu’au 31 juillet 2019, les femmes représentent 22 % de l’effectif de l’entreprise, soit :
29.7 % de l’effectif ATAM (19 femmes sur un total de 64 salariés ATAM),
19.11 % de l’effectif cadre (26 femmes sur un total de 136 salariés CADRE).
Les parties constatent que :
la part des femmes par rapport à l’effectif global de l’entreprise reste stable depuis plusieurs années (environ 22 %),
la répartition entre les femmes et les hommes demeure déséquilibrée,
une faible proportion de femmes au sein du service intervention (<4%)
le volume des femmes est plus important au sein du service support et du service ingénierie (entre 35% et 37% de l’effectif total femmes).
Pourtant, la mixité est un atout pour l’entreprise, un facteur de performance et dans notre environnement technique où la « population féminine » est sous-représentée, nous devons continuer à œuvrer sur le terrain d’un meilleur équilibre des genres, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, favorisant ainsi l’épanouissement de chacun/chacune.
Conformément aux ordonnances n°2017-1385 du 22 septembre 2017 qui ont précisé le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue aux articles L.2242-17 et L2242-19 du code du travail, cet accord définit un plan d’action pour les 9 domaines suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont déroulées les 23/10/2019 et 07/11/2019 pour conclure le présent accord.
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail seront également abordées lors des négociations obligatoires prévues chaque fin d’année.
Ainsi, il a été convenu ce qui suit :
Article 1- Champs d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CEGELEC CEM SAS.
Article 2 - Diagnostic préalable
Conformément aux dispositions légales, ce présent accord a fait l’objet d’un diagnostic préalable d’écart de situation entre les femmes et les hommes de la société Cegelec CEM. L’objectif de ce diagnostic est de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce présent diagnostic est mis à la disposition des représentants du personnel au sein de la « Base de Données Economiques et Sociales » (BDES).
Il présente une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans les 9 domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Un plan d’action a été défini en partenariat avec les délégués syndicaux de l’entreprise afin de réduire les écarts de situation entre les Femmes et les Hommes, et cela, pour chacun des 9 domaines. Ce plan d’action sera suivi annuellement par les membres de la commission prévue à cet effet.
Article 3 - Politique d’embauche
Les femmes et les hommes ont les mêmes capacités en termes de compétences techniques et managériales. A partir de ce constat, le processus de recrutement doit combattre toutes les formes de discrimination à l’embauche et respecter des critères de sélection « identiques et équitables » entre les Femmes et les Hommes. En effet, le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A ce titre l’entreprise s’engage à ce que pour tout poste à pourvoir, les candidatures masculines et féminines soient indistinctement étudiées. D’ailleurs, les intitulés et le contenu des offres d’emplois feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination du sexe (non sexués). En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalente le candidat du sexe sous-représenté tout en respectant le processus de recrutement en vigueur au sein de notre entreprise.
Le plan d’action pour le volet « Politique d’embauche » est le suivant :
Favoriser l'embauche de Femmes au sein de la société (activité chantier et technique) avec une cible particulière sur une population junior ;
Participer chaque année à des évènements extérieurs (forum, association, after work…) afin de faire la promotion de la « Femme » dans les métiers techniques (ingénierie…) et postes à encadrement ;
100 % des offres d’emploi rédigées en terme non sexué et sans aucune forme de discrimination ;
Veiller à présenter au moins un candidat du sexe sous-représenté dans la shortlist finale des candidats au recrutement tout en respectant les critères de sélection et processus de recrutement et cela pour tout recrutement confondu (CDI, CDD, stage, alternant, intérim…) ;
L’Entreprise combat toutes les formes de discrimination à l’embauche et s’engage à promouvoir l’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes ;
Les Managers qui participent aux entretiens et à la sélection des candidats sont sensibilisés au principe de « non-discrimination » et à la politique de diversité VINCI.
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique d’embauche » :
Suivi des stages par sexe
Suivi des alternances par sexe
Suivi des embauches (CDI) par sexe
Nbr de candidats sous-représentés / shortlist des candidat(e)s
Nbr/an de formation de sensibilisation des managers au principe de non-discrimination
Suivi des effectifs de la société par sexe
Article 4 - Politique de gestion des compétences et de formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément primordial pour garantir un développement des compétences et permettre d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution de carrière. La formation professionnelle permet de maintenir et approfondir son niveau de connaissances, de développer ses compétences et acquérir de nouveaux savoirs et d’augmenter son employabilité.
La politique de formation professionnelle et de gestion des compétences doit tenir compte du principe d’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Afin de féminiser notre encadrement, notre politique de formation doit notamment veiller à proposer des formations de « management / encadrement / communication / technique / gestion de projets » ainsi que des parcours d’évolution professionnelle dédié à des profils féminins préalablement identifié(e)s. De plus, afin de prendre en compte les contraintes familiales, il sera favorisé la réalisation des formations sur le lieu de travail (formation e-learning, intra entreprise) ou à proximité géographique des locaux de l’entreprise. A chaque retour de congé maternité ou de retour de congé parental, une étude de besoin de formation sera réalisée afin d’accompagner la reprise d’activité du collaborateur concerné. Lors de la présentation du plan de formation, les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en prenant en compte la répartition Femmes / Hommes. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Le plan d’action pour le volet « Politique de gestion des compétences et de formation » est le suivant :
Veiller à ce que chaque collaborateur réalise au moins une formation tous les deux ans ;
Faciliter l’accès aux femmes à la réalisation de formations de « management / encadrement / communication / technique / gestion de projets » afin de féminiser notre encadrement ;
Etudier à chaque retour de congé maternité les besoins de formation à la reprise de l’activité.
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique de gestion des compétences et de formation » :
Volume des dépenses formation / nombre de stagiaire / coût pédagogique / durée des stages et total stagiaire par sexe
Article 5 - Politique de gestion des carrières, de promotion professionnelle de qualification et de classification :
L’objectif est de garantir une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes et d’offrir à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Afin de favoriser la promotion professionnelle, la direction s’engage à réaliser une analyse des souhaits d’évolution exprimés par les salariés aux cours des entretiens annuels et management (EIM) et entretiens professionnels (EP) réalisés chaque année. La détection des potentielles évolutions professionnelles et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles en respectant le principe de non-discrimination. De plus, les parties conviennent qu’en cas de poste à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours au recrutement externe. Enfin, une attention particulière sera apportée à la promotion professionnelle des femmes lorsqu’elles sont sous-représentées dans une catégorie d’emploi et notamment aux postes de management. Les femmes, comme les hommes, sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation), ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle. Un entretien spécifique sera réalisé systématiquement après une longue absence au retour du collaborateur concerné.
Le plan d’action pour le volet « Politique de gestion des carrières, de promotion professionnelle de qualification et de classification » est le suivant :
Veiller à la représentation de la population féminine dans chacun des métiers de l'entreprise ;
Analyse des souhaits d’évolution du collaborateur lors des entretiens professionnels (EP) sur le projet professionnel et mise en place d’un plan d'action associé auprès de la direction (une vigilance particulière sera apportée à la population féminine) ;
Mise en place d'un entretien professionnel systématique après une longue absence (congé maternité, parental…) avec information auprès du service Ressources Humaines ;
Veiller au principe de non-discrimination dans l'application de promotion interne ;
Une vigilance particulière sera réalisée lors des études de changement de coefficient, en particulier, pour la population ATAM.
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique de gestion des carrières, de promotion professionnelle de qualification et de classification » :
Suivi du % de femmes par métiers / par an
% de réalisation d'un entretien professionnel à la suite d'une longue absence, notamment suite à un congé maternité/parental
Nombre de promotions par statut / sexe / coefficient par année
Nombre d’entretiens professionnels (EP) après une longue absence/total des retours après une longue absence suivant un formulaire/trame spécifique.
Article 6 - Politique d’organisation et conditions de travail
Aménagement du temps de travail
La société Cegelec CEM est couverte par un accord relatif à l’aménagement du Temps de travail datant du 30 mars 2015 dont l’objectif est de permettre de préserver les performances de la société en répondant aux attentes de ses clients tout en respectant les aspirations des salariés à une vie sociale et familiale. Il permet notamment de définir :
le temps de travail effectif et la modulation du temps de travail pour la population concernée (Atam intervenants)
les différents statuts des collaborateurs présents dans l’entreprise (cadre dirigeant, cadre/Atam en forfait jours, Atam Sédentaires)
le travail à temps partiel
etc.
Un accord spécifique aux conditions de déplacement pour notre personnel intervenant a été signé le 03 mars 2018.
Doit à la déconnexion
La société est couverte par un accord relatif au droit à la déconnexion en date du 07 novembre 2017. L’objectif de cet accord est de permettre à tout un chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de la société Cegelec CEM, des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection.
Le travail à temps partiel
La société s’engage dans le cadre d’un congé parental à temps partiel ou dans le cadre d’un temps partiel classique à mettre tous les moyens nécessaires pour garantir l’allègement et la répartition de la charge de travail du collaborateur concerné pour qu’elle soit compatible avec son temps de présence effectif.
Le travail à temps partiel ne doit pas être une source de contrainte au regard de la progression professionnelle du collaborateur concerné. Une charte de bonnes pratiques pour faciliter l’accès au travail à temps partiel sera mise en place par la direction afin de définir le cadre associé.
Le plan d’action pour le volet « Politique d’organisation et conditions de travail » est le suivant :
Action de sensibilisation des managers de proximité sur notre accord relatif à l'organisation du temps de travail
Action de sensibilisation des managers de proximité sur notre accord relatif au droit à la déconnexion
Action de sensibilisation des managers de proximité sur les réunions collectives (horaires, utilisation d'outils technologiques pour faciliter l'accès à ces réunions) : rappel de la charte réunion VINCI ;
Action de sensibilisation des managers de proximité sur la gestion d’un collaborateur à temps partiel : Mise en place d’une charte de bonnes pratiques.
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique d’organisation et conditions de travail » :
Nombre de sessions/an de formations/sensibilisations auprès des managers de proximité
Nombre de demande de travail à temps partiel/nombre d'acceptation par an
Article 8 - Politique de sécurité et santé au travail
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) mise en place au sein de la société Cegelec CEM se voit confier les attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail des salariés. Elle a notamment pour missions :
Réaliser des visites régulières au sein des entreprises CEM Energie, CEM Projets, CEM Ingénierie et de l’Unité Fonctionnelle,
Etre le garant des conditions de travail au sein des entreprises, avec un rôle d’alerte,
Analyser les risques professionnels, réaliser des enquêtes (pour chaque entreprise, analyse des taux de fréquence, taux de gravité, IPR),
Préparer les consultations du CSE en matière de santé, de sécurité et conditions de travail,
Analyser les causes des accidents du travail (post accidents) survenus au sein des entreprises,
Etre à l’écoute des salariés.
et tout autre sujet relatif à la prévention, conditions de travail et risques psychosociaux.
Dans ce cadre, le CSE / CSSCT a été sollicité lors de la présentation du diagnostic Egalité Femmes / Hommes et du plan d’action associé qui a servi de base à la rédaction de cet accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes lors d’une réunion extraordinaire le 7 novembre 2019. Lutte contre les discriminations
Les parties signataires souhaitent rappeler l’attachement de VINCI dans son guide du droit humain concernant la lutte contre les discriminations. En effet, l’entreprise combat toutes les formes de discrimination à l’embauche, dans les relations de travail et au cours de l’évolution professionnelle de ses employés. Elle s’engage à promouvoir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes. Elle doit s’efforcer de développer des programmes de promotion de la diversité et de sensibilisation à la discrimination au sein de son personnel.
Lutte contre les agissements sexuels et agissements sexistes
Comme il est défini dans l’article 41 du règlement intérieur de la société Cegelec CEM en date du 01 juin 2018, le harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire. Les parties signataires décident de prendre en compte les risques liés aux agissements sexistes pour planifier leurs actions de prévention.
De ce fait, un référent harcèlement sexuel a été nommé au niveau du Comité Social d’Entreprise. Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes CSE a pour mission notamment de :
Participer à la lutte contre le harcèlement sexuel et aux agissements sexistes ;
Réaliser des actions de prévention et d’information dans l’entreprise ;
Etre à l’écoute et accompagner les salariés ;
Orienter vers les acteurs de la prévention (inspecteur du travail, médecine du travail, etc.) ;
Etc.
Afin de l’accompagner dans l’exercice de ses nouvelles fonctions, une formation spécifique sera proposée au référent harcèlement sexuel.
Le service Ressources Humaines se tient à la disposition du personnel pour toute question sur les agissements sexuels et agissements sexistes.
Organisme de prévention (inspecteur du travail, médecine du travail, etc.)
Médecine du travail
La mission du médecin du travail consiste à conduire les actions de santé au travail, afin de préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ainsi qu’à surveiller l'état de santé des travailleurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la pénibilité au travail.
Le médecin travaille en étroite collaboration avec l’entreprise afin de prévenir de tout risque relatif à la santé de ses salariés. L’entreprise s’engage à suivre les échéances des visites médicales de chaque salarié de l’entreprise.
Inspecteur du travail
Il a pour mission d’informer et conseiller les employeurs et les salariés sur les dispositions légales ; de faciliter le dialogue entre employeur et salariés ; d’assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail.
Qualité de vie au travail
Le Management / encadrement de l’entreprise est le premier acteur de la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. Au-delà de son devoir d’exemplarité, il lui incombe d’entretenir un climat de travail apaisé et de porter une attention particulière aux conditions de travail et au développement professionnel des collaborateurs au sein de son équipe et de l’entreprise.
Le manager doit donc mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération et la bonne ambiance. Cette animation passe notamment par la tenue régulière de réunion d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger, ou la reconnaissance d’une réussite individuelle et/ou collective permettant de maintenir la motivation.
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique de sécurité et santé au travail » :
100% des visites médicales après une longue absence sont réalisées.
100% des visites médicales de suivi sont réalisées.
Nombre d’entretiens après une longue absence/total des retours après une longue absence.
Article 9 - Politique de rémunération effective
La rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences des collaborateurs, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à une fonction / un poste.
La direction souhaite être attentive aux évolutions de rémunération entre les femmes et les hommes et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière. De ce fait, la société Cegelec CEM a réalisé une analyse salariale d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par statut, par âge (notamment par le calcul de l’index suite aux évolutions réglementaires).
Cette analyse révèle un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la société. Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse sera réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté, niveau de responsabilités, les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée.
Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % (seuil de tolérance défini par l’Index) par rapport au salaire moyen homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge et d’ancienneté données (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
Le plan d’action pour le volet « Politique de rémunération effective » est le suivant :
Pour les femmes en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire moyen homme pour une catégorie et tranche d’âge, il sera examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement associé
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique de rémunération effective » :
Moyenne de rémunération par sexe / statut / tranche d’âge chaque année
Article 10 - Politique sociale relative à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Dans la continuité de notre organisation du temps de travail et de notre accord sur le droit à la déconnexion, la direction veille à garantir pour chacun de ses collaborateurs le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La période des Entretiens Individuels de Management (EIM) permet de faire un point entre le collaborateur et son manager sur son équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Il permet notamment d’aborder les points suivants :
Compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée – vie professionnelle
Organisation et efficacité au travail
Bien-être au travail / Conditions de travail / Santé au travail.
En dehors de cette période, tout collaborateur se sentant en difficulté morale, physique ou psychologique doit immédiatement se rapprocher de son manager de proximité ou du service Ressources Humaines de la société afin de mettre en place un plan d’action pour accompagner le collaborateur.
Chaque collaborateur a un devoir de vigilance sur les personnes qui l’entourent et doit alerter sa hiérarchie s’il identifie une personne de l’entreprise en situation critique nécessitant un accompagnement.
Le plan d’action pour le volet « Politique sociale relative à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale » est le suivant :
Etude de la direction de l’ensemble des Entretiens Individuels de Management (EIM) / Entretiens Professionnels (EP) de ses collaborateurs sur les points de vigilance dans le domaine de l’équilibre vie privée / vie professionnelle et mise en place d’un plan d’action le cas échéant.
Indicateurs retenus pour le suivi du plan d’action « Politique sociale relative à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale » :
% de réalisation des Entretiens Individuels de Management (EIM) / Entretiens Professionnels (EP) pour les hommes et les femmes
Article 11 - Communication et sensibilisation du personnel
Sensibilisation de la ligne managériale
Des formations de sensibilisation à « L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes » seront dispensées à la ligne managériale afin de les responsabiliser sur le sujet pour qu’ils puissent jouer leurs rôles de préventeurs, partager ces règles et bonnes pratiques et prévenir des risques associés.
Sensibilisation des représentants du personnel
Une présentation spécifique sera faite au « Comité Social d’Entreprise » afin de les impliquer et de les sensibiliser sur la thématique « Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ».
Article 12 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est applicable sans limitation de durée à compter de la date de signature dudit accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.
Article 13 - Révision et suivi de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Une commission de suivi sera mise en place afin de suivre les engagements prévus dans le présent accord. Cette commission, constituée des délégués syndicaux présents dans l’entreprise, de deux membres (volontaires) du Comité Social d’Entreprise ainsi que des représentants de la direction, se réunira à minima une fois par an pour faire un bilan des actions mises en œuvre et suivre le plan d’action associé.
Article 14 - Formalités de dépôt et Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale sur la plateforme TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Un exemplaire original est remis aux parties signataires.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines de l’entreprise.
Fait à Montbonnot, le 07 novembre 2019, en 5 exemplaires originaux.
Pour l’employeur :
Pour les organisations syndicales représentatives :
