ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
Entre les soussignés Cegelec Défense et Naval Sud-Est, SAS à associé unique, au capital de 797.019 euros, ayant son siège social avenue Aristide Briand – ZAE de Malbousquet – 83200 Toulon, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Toulon sous le N° 537 915 647, et représentée par
XXXX, Président,
Ci-après « la société » D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives dans la société,
Syndicat CFTC représenté par
XXXX en sa qualité de Délégué Syndical
Syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants, L.1142-1 et suivants, D.1142-2 et suivants du Code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Il s’appuie sur l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de CEGELEC DNSE et sur les résultats de l’Index Égalité Femmes-Hommes.L’entreprise affirme son engagement en faveur de la mixité, de la non-discrimination et de l’égalité salariale, et définit dans le présent accord des objectifs de progression mesurables assortis d’indicateurs de suivi. En conséquence, les parties ont décidé d’ouvrir une nouvelle négociation afin :
D’actualiser l’accord précèdent ;
De le mettre en conformité avec les exigences légales et réglementaires en vigueur ;
D’intégrer les modalités de calcul et de suivi de l’Index de l’égalité professionnelle ;
De définir des objectifs de progression assortis d’indicateurs mesurables ;
De prévoir, le cas échéant, des mesures correctives adaptées aux écarts constatés.
Un groupe de travail composé de 15 femmes s’est réuni le 9 janvier 2026 aux fins d’évoquer et d’échanger sur le présent thème. Les parties au présent ont convenu d’une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, notamment en matière de :
Rémunération effective ;
L’embauche ;
Formation professionnelle ;
Promotion professionnelle ;
Conditions de travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
La société compte 206 salariés à fin décembre 2025, dont 28 femmes et 178 hommes. Ouvriers : 1 salariée sur un total de 80 salariés Etam : 19 salariées sur une total de 78 salariés Cadres : 8 salariées sur un total de 48 salariés Les parties s’accordent et rappellent que toute différence de traitement doit être justifiée par des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables, étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe, la situation familiale ou l’état de grossesse. Le présent accord a ainsi pour finalité :
De garantir le respect du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale ;
De prévenir la constitution ou l’aggravation d’écarts injustifiés ;
D’assurer la transparence des critères d’évolution professionnelle ;
De mettre en place un dispositif de suivi annuel permettant d’évaluer l’efficacité des mesures adoptées.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’engagement constant de la société en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise est pleinement consciente des enjeux juridiques, sociaux et organisationnels attachés à cette question et veille à intégrer de manière proactive le respect du principe d’égalité dans l’ensemble de ses pratiques en matière de gestion des ressources humaines.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, toutes catégories socioprofessionnelles confondues de la société Cegelec Défense et Naval sud-Est.
Article 2 : DIAGNOSTIC & OBJECTIFS
REMUNERATIONS EFFECTIVES
Dans le cadre du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise, après information et consultation des instances représentatives du personnel, a décidé de mettre en œuvre une nouvelle méthode de cotation des postes. Cette méthode a pour objet de garantir une classification des emplois fondée exclusivement sur des critères objectifs, transparents et non discriminatoires, afin d’assurer le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classification et de rémunération. La cotation repose sur l’évaluation des postes, au regard de critères prédéfinis tels que :
le niveau de responsabilité,
le degré d’autonomie,
la technicité et l’expertise requises,
la complexité des missions,
l’impact du poste sur l’organisation et les résultats de l’entreprise.
La structuration des emplois est organisée selon les catégories et niveaux suivants :
Cadres :
Cadres dirigeants
Cadres supérieurs
Cadres seniors
Cadres juniors
Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) :5. Technicien opérationnel sénior5 bis. Technicien support sénior6. Technicien junior
Ouvriers :
Niveau II
Niveau III
Niveau IV
L’entreprise s’engage à appliquer cette méthode de manière uniforme à l’ensemble des postes existants et à venir. Toute évolution de classification ou de positionnement fera l’objet d’un examen fondé sur les mêmes critères objectifs. Un suivi régulier de la mise en œuvre de cette méthode sera assuré dans le cadre du dialogue social, afin de vérifier son effectivité et de prévenir tout écart injustifié entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail relatifs au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’entreprise a procédé à une analyse détaillée des écarts de rémunération par catégorie professionnelle et tranche d’âge. Cette analyse repose sur les rémunérations annuelles brutes moyennes, comparées au sein de groupes homogènes issus de la méthode interne de cotation des postes, appliquée de manière objective et non discriminatoire. Les groupes suivants présentent des effectifs suffisants permettant une comparaison statistiquement pertinente :
Cadres juniors moins de 30 ans ; Techniciens support seniors de 30 à 39 ans ; Techniciens support seniors de 40 à 49 ans ; Techniciens juniors moins de 30 ans.
Pour l’ensemble de ces groupes, aucune disparité de rémunération entre les femmes et les hommes n’est constatée. Pour les autres groupes, les effectifs sont insuffisants pour permettre une analyse statistiquement fiable, ceux-ci étant très faibles et parfois inférieurs à trois salariés par sexe. Dans ces conditions, aucune conclusion chiffrée consolidée ne peut être établie. L’entreprise demeure attentive à l’évolution des effectifs et procède à une analyse individualisée des situations afin de garantir le respect effectif du principe d’égalité de rémunération.
Actions sur les rémunérations effectives : Conformément aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes par l’application objective et uniforme de la méthode de cotation des postes. Dans le cadre de l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes, l’entreprise a procédé à l’étude des écarts de rémunération au sein des principales catégories professionnelles et tranches d’âge représentatives de son organisation. L’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est réalisée sur la base de
populations comparables, définies selon les catégories professionnelles et les tranches d’âge, conformément à la méthodologie retenue pour le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle.
Cette méthode permet de comparer les rémunérations de salariés placés dans des situations équivalentes au regard de leur catégorie d’emploi et de leur âge, afin d’identifier d’éventuels écarts et d’en analyser les causes. L’analyse fait apparaître les résultats suivants :
Cadres juniors de moins de 30 ans : écart de rémunération constaté : 0 % ;
Techniciens support senior de 30 à 39 ans : écart de rémunération constaté : 1,93 % ;
Techniciens support senior de 40 à 49 ans : écart de rémunération constaté : 0,54 % ;
Techniciens juniors de moins de 30 ans : écart de rémunération constaté : 0 %.
Au regard de ces éléments, l’analyse globale met en évidence un
écart moyen de rémunération de 2,48 % entre les femmes et les hommes sur les populations comparables retenues pour le calcul de l’indicateur.
Cet écart demeure limité et ne révèle pas de situation structurelle de discrimination salariale. Néanmoins, l’entreprise reste attentive à l’évolution de cet indicateur et s’engage à poursuivre ses actions visant à garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale. Une analyse annuelle des écarts de rémunération, par catégorie professionnelle, tranche d’âge et niveau de classification, sera réalisée et présentée aux instances représentatives du personnel. Tout écart injustifié donnera lieu, dans les meilleurs délais, à des mesures correctrices adaptées. Un suivi des recrutements, promotions et évolutions professionnelles sera également assuré afin de prévenir toute discrimination indirecte. Les indicateurs de suivi feront l’objet d’une présentation annuelle dans le cadre du dialogue social et seront intégrés et mis à jour dans la BDESE. Pour certaines catégories professionnelles, la comparaison des écarts de rémunération n’a pas pu être réalisée en raison d’un effectif féminin insuffisant ne permettant pas de constituer des populations comparables. Afin de favoriser une représentation plus équilibrée et de permettre à terme une analyse complète des écarts de rémunération, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la mixité des recrutements et des parcours professionnels dans ces catégories. Un suivi annuel de la répartition femmes-hommes sera réalisé afin d’identifier les évolutions et, le cas échéant, de mettre en œuvre les mesures adaptées.
L’EMBAUCHE
Taux de féminisation par CSP & par sexe
L’analyse des effectifs met en évidence une sous-représentation des femmes dans l’ensemble des catégories professionnelles, particulièrement marquée au sein des Ouvriers (1,3 %) et des Cadres (16,7 %). Le taux global de féminisation de l’entreprise s’élève à 14 %. Il est constaté une sous-représentation des femmes dans les métiers techniques et une représentation plus importante dans les fonctions administratives.
En 2025, les candidatures reçues reflètent la forte technicité et la spécialisation des métiers proposés par l’entreprise, historiquement majoritairement masculins. Sur 550 candidatures enregistrées, 4 % émanent de femmes, avec une représentation particulièrement faible sur les postes techniques et industriels. Ce constat s’inscrit dans une tendance sectorielle liée à l’orientation et à la formation initiale dans ces filières. L’entreprise demeure toutefois attentive à la promotion de la mixité et réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en encourageant la diversification des candidatures et en veillant à garantir un traitement équitable à chaque étape du recrutement. Actions sur l’embauche : Le taux global de féminisation de l’entreprise, actuellement établi à 14 %, devra progresser pour atteindre un objectif cible de 18 % à l’issue de la période triennale. Au regard de la sous-représentation des femmes dans les métiers techniques, et notamment au sein des catégories
Ouvriers (1,3 %) et Cadres (16,7 %), l’entreprise renforce son engagement en faveur de la promotion des métiers industriels auprès d’un public féminin.
Dans ce cadre, l’entreprise s’appuie notamment sur le dispositif national
« Elles bougent », visant à promouvoir les carrières scientifiques, techniques et industrielles auprès des jeunes filles.
Au sein de l’entreprise, deux marraines (une par activité) « Elles bougent » se sont portées volontaire afin de :
Représenter l’entreprise lors des événements organisés dans les établissements scolaires ;
Témoigner de son parcours professionnel ;
Valoriser les métiers techniques et d’ingénierie auprès des jeunes filles ;
Participer aux actions de sensibilisation internes et externes.
Les candidatures seront examinées exclusivement au regard de critères objectifs, en lien direct avec les compétences, l’expérience et les exigences du poste, dans le respect du principe de non-discrimination. Lorsque la nature du vivier le permet, une candidature féminine sera systématiquement étudiée en phase finale de recrutement afin de favoriser une sélection équitable. Par ailleurs, les recruteurs et managers feront l’objet d’actions de sensibilisation visant à prévenir et à garantir l’égalité de traitement tout au long du processus de recrutement.
Un bilan annuel des actions « Elles bougent » sera présenté aux instances et comprendra :
Le nombre d’actions réalisées ;
Le nombre de participantes rencontrées ;
Le nombre de stages et alternances féminins issus de ces actions ;
L’évolution des candidatures féminines sur les postes techniques.
Le nombre de candidatures féminines examinées dans le cadre des processus de recrutement, ainsi que leur part parmi les candidatures étudiées en phase finale.
FORMATION PROFESSIONNELLE
L’examen des actions de formation par catégorie socioprofessionnelle et par sexe témoigne d’un accès ouvert aux dispositifs de formation pour l’ensemble des salariés. L’entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’absence de toute discrimination dans ce domaine. Actions sur la formation professionnelle : Dans ce cadre, les parties conviennent des engagements suivants :
La société garantit que le sexe ne constitue en aucun cas un critère ou un frein dans l’accès aux actions de formation ;
Elle veillera également à ce que les contraintes liées aux obligations familiales ou à l’éloignement géographique ne limitent pas la participation des salariés aux formations.
À ce titre, la société :
Favorisera, chaque fois que possible, l’organisation de formations à l’échelle locale plutôt qu’au niveau national ;
Communiquera aux salariés, dans des délais suffisants, les dates et lieux des formations afin de leur permettre d’organiser leur disponibilité dans les meilleures conditions.
LA PROMOTION
La société veillera qu’à performance équivalente, à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes de compétences, expériences et profils équivalents dans les promotions et évolutions de carrière. Les entretiens individuels annuels ou biennaux constituent un outil essentiel de suivi des parcours professionnels, quelle que soit la CSP. Ils permettent d’identifier les potentiels et les besoins en formation sur la base exclusive des compétences.
Actions sur la promotion :
Les parties définissent les actions suivantes :
Généralisation des entretiens individuels annuels ou biennaux pour tous les salariés ;
Analyse des entretiens individuels de mobilité (EIM) afin de prendre en compte les souhaits d’évolution professionnelle ;
Veille particulière sur l’accès des salariées aux parcours évolutifs.
Les parties conviennent le suivi des indicateurs suivants : Taux de réalisation des entretiens par sexe. Nombre de promotions par sexe et par CSP.
LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, l’entreprise veille à favoriser un équilibre harmonieux entre les responsabilités professionnelles et les engagements familiaux. Au cours de la période de référence, 1 salariée et 1 salarié ont bénéficié d’un congé parental d’éducation, tandis que 6 salariés ont exercé leur droit au congé de paternité. Par ailleurs, 5 femmes et 2 hommes bénéficient d’un aménagement d’horaires et/ou de télétravail permettant une organisation compatible avec leurs contraintes personnelles et familiales. Afin de garantir une meilleure articulation entre les temps de vie, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à organiser les réunions durant les horaires habituels de travail et à éviter leur programmation après l’heure de débauche. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés peuvent bénéficier d’autorisations d’absence pour enfant malade, à hauteur de 3 jours par an, portés à 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou en cas de charge d’au moins trois enfants de moins de 16 ans. Actions sur les conditions de travail et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : L’entreprise s’engage, pour les enfants de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré dans la limite de trois jours par an à 100% sans condition d’ancienneté. Les jours non rémunérés peuvent, le cas échéant, être imputés sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail. En cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorise l’absence du salarié dans toute la mesure du possible, dans un esprit de responsabilité et de solidarité. L’entreprise réaffirme ainsi sa volonté de permettre à l’ensemble des salariés, sans distinction de sexe, de concilier durablement vie familiale et vie professionnelle, dans le respect du cadre légal et des nécessités d’organisation du service. Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi annuel présenté aux instances :
Analyse qualitative des EIM relatifs à l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe ;
Pourcentage de réponses favorables par sexe ;
Évolution de l’utilisation des autorisations d’absence pour enfant malade ;
Nombre de validations d’aménagements d’horaires au titre de la maternité par rapport aux demandes formulées ;
Nombre d’actions de formation réalisées au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.
ARTICLE 3 : INDEX ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
L’Entreprise calcule et publie chaque année son Index égalité professionnelle conformément aux articles L.1142-7 et suivants du Code du travail. Les résultats sont :
publiés avant le 1er mars ;
transmis à la DREETS ;
intégrés à la BDESE.
ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD
Les indicateurs consolidés seront examinés avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, qui prendra en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
ARTICLE 5 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial. Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
Toute demande de dénonciation par les parties signataires ou adhérentes devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet des mesures de publicité légales sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord. ARTICLE 6: DEPOT LEGAL Le présent accord sera déposé par la société auprès de la DREETS dont relève la société ainsi qu’une copie au greffe du conseil de prud’hommes de Toulon. Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Fait à Toulon, le 13 mars 2026 en autant d’exemplaires que besoins.
Pour la société : XXXX (Président)
Pour l’Organisation Syndical CFTC : XXXX (Délégué Syndical)
Pour l’Organisation Syndical CGT : XXXX (Délégué Syndical)
