Cegelec Infra Bretagne, société par actions simplifiée (SAS) au capital de 5 772 460 euros, dont le siège est situé à Lannion, 7 rue Charles Bourseul et immatriculée sous le numéro d’identifiant unique 537 874 810, représentée par, ayant pouvoir
D’une part,
Et
L’organisation syndicale
CGT représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule et bilan passé
L’accord est conclu dans le cadre des articles L2242-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle des collaborateurs.
Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.
Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité Social et Economique (CSEC et CSE) ainsi qu’à l’Inspection du travail (Dreets).
L’Index, sur 100 points, est composé de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ; En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’un plan d’action, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.
Les parties signataires étant convaincues que la diversité au sein d’une société est un vecteur de performance, elles ont souhaité poursuivre les échanges autour d’un nouveau plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée et un diagnostic a été établi. Les parties se sont également intéressées à l’INDEX portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : embauche, formation, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Cegelec Infra Bretagne, constituée des entreprises Cegelec Lannion infras et Cegelec Quimper Infras et de l’unité fonctionnelle.
Il est entendu qu’il s’appliquera également à toute entreprise intégrée dans la société Cegelec Infra Bretagne, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic
L’analyse des données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, formation, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et rémunération effective met en relief des disparités évoquées et présentées en CSEC.
Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
3.1 Embauche :
3.1.1 - Objectif
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société. C’est pour cela que la société souhaite former des acteurs de recrutement de la société afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes.
3.1.2 - Actions
Afin d’améliorer la faible représentation des femmes dans l’effectif total, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois, sans considération de sexe. La société s’engage :
À participer à des forums d’écoles en favorisant la présence d’une femme de l’entreprise à au moins 1 forum par an
À veiller à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, Contrat en alternance, …) soient non genrées et présentent une formulation objective et non discriminante.
À former et sensibiliser les recruteurs aux règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes
À développer une attention particulière à toute période et parcours d'intégration d'une femme accédant à un métier exercé très majoritairement par des hommes
À promouvoir la découverte de nos métiers à travers des manifestations ou partenariat via des écoles ou associations (Elles bougent)
3.1.3 - Indicateurs
Évolution des recrutements par genre et par CSP et évolution de la répartition des effectifs par genre et par CSP
Pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total
Nombre de forums/actions école réalisés au cours de l’année comparé au nombre de forums/actions école réalisés avec la présence d’une femme au cours de l’année
Nombre d’acteurs formés ou sensibilisés
3.2 Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
3.2.1- Objectif
Cegelec Infra Bretagne s’engage ainsi à ce que les moyens de formation apportés aux salariés, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles (hors formation obligatoire et recyclage) que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 3.2.2 - Actions
La société Cegelec infra Bretagne s’engage à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour tous.
De surcroît, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.
Dans cet esprit la société :
Privilégiera les formations locales plutôt que les nationales dans la mesure du possible
Informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s’organiser
Privilégiera la planification des formations en évitant les périodes de vacances scolaires
3.2.3 - Indicateurs
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre
Évolution du nombre d’heures de formation de développement en moyenne par catégorie (Ouvriers/Etam/Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation
Nombre de formation réalisées localement
Nombre de formations réalisées en e-learning
3.3 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
3.3.1 – Objectif
La société affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société. Les parties affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé est rémunéré, dans la limite de 3 jours par année civile, à 50% après un an d’ancienneté et à 100% après deux ans d’ancienneté.
Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré.
La part non rémunérée du congé pourra être imputée, le cas échéant, sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.
De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans toute la mesure du possible Congé paternité : après la naissance de son enfant, et dans un délai de 6 mois, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 25 jours calendaires consécutifs ou de 32 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples. La société maintiendra la rémunération du salarié concerné pendant la durée du congé paternité.
3.3.2– Actions
Cegelec Infra Bretagne s’engage à informer les parents d’enfant de moins de 16 ans de ces possibilités et les futurs pères des modalités du congé paternité Ces informations sont à intégrer dans le livret d’accueil à l’embauche avec le guide de la parentalité
3.3.3- Indicateurs
Nombre de jours enfant malade par genre et CSP/an
Nombre de congé paternité/maternité / adoption
3.4. Rémunération effective
La Société ne constate pas de discrimination en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. L’index n’est pas mesurable. La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail. 3.4.1– Objectif
- Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale - Garantir l’absence d’impact de la maternité/paternité ou adoption sur la rémunération
3.4.2- Actions
- S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification - S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du Code du Travail.
- Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption ou paternité. Le salarié en congé maternité, paternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle - S’engager à ce que le congé maternité et paternité et d’adoption, n’entraine pas la diminution du montant de la prime de bilan mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif - Garantir la subrogation des absences pour congé maternité/paternité ou d’adoption.
3.4.3- Indicateurs
-Évolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP -Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile -nombre de subrogation suite a congé paternité/maternité ou adoption
Il est précisé que les indicateurs de suivi seront communiqués, sous réserve qu’ils n’aboutissent pas à la communication d’informations individualisées.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Consciente des enjeux et des risques inhérents au développement des outils numériques l’entreprise souhaite mettre en place des dispositifs de régulation de l’utilisation de ces derniers en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. Il est par ailleurs rappelé aux parties que tous les salariés sont tenus de respecter la charte de bonne utilisation des ressources informatiques de VINCI Energies.
4.1 – Définition et outils concernés Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, teams, etc. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
4.2 – Bonnes pratiques et engagements Il est demandé aux managers de s’abstenir sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée de contacter leurs subordonnés en dehors des horaires de travail.
4-3 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion hors temps de travail
- Les salariés sont incités à éviter l'envoi de courriel tardif ou pendant les week-ends - Il est rappelé aux salariés qu’il est possible de programmer des envois différés et leur ai demandé d’utiliser cette fonction. - Les salariés sont incités à programmer leur téléphone pour qu'il soit en mode "nuit" en dehors de leurs horaires de travail - Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature - Afin de réduire les phénomènes de surcharge cognitive, il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique en dehors de leurs horaires de travail.
4.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion pendant le temps de travail
Individuellement : -Chaque salarié devra utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils tels que Teams, … - Il est demandé à chaque salarié d’éviter d'utiliser successivement tous les moyens disponibles en cas de non-réponse sauf urgence Collectivement : - Des réunions seront organisées afin de définir avec ses équipes les meilleurs moyens de communiquer
4.5 Moyens de formation, d’information et de sensibilisation
Le droit à la déconnexion sera abordé dans chaque EIM.
Chaque salarié aura la possibilité de demander un entretien à son responsable hiérarchique, s’il rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant son droit à la déconnexion.
La direction pourra mettre en œuvre un accompagnement ou une formation à la gestion du temps pour les salariés qui le demandent.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail
La société désignera un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Article 5: Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2026 jusqu’au 31 Décembre 2029, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Les parties se réuniront au moins 3 mois avant cette date pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.
Article 6: Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les quatre ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2026.
Article 7 : Révision de l’accord
Sur proposition des représentants du personnel ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’accord pourra être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 8 : Publicité et dépôt de l'accord
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.
Il sera déposé en 2 exemplaires (une version originale signée par les parties et une version « .docx » anonymisée) sur la plateforme numérique « Télé accords » du Ministère du Travail, accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par l'entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Guingamp.
En application de l’article D. 2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera également transmis à la CPPNI de la branche des Travaux publics (commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords d’entreprise), après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
