ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA SANTE ET QUALITE DE VIE
AU TRAVAIL DE CEGELEC NORD INDUSTRIE
Préambule
La société CEGELEC Nord Industrie est une entreprise de travaux et de maintenance en Electricité, Instrumentation et Automatisme et en Mécanique, Chaudronnerie et Tuyauterie. Au 31/12/2024, la société compte 400 collaborateurs, tout type de contrat confondu, et applique les conventions collectives des Travaux Publics.
Les parties se sont rencontrées afin de négocier le présent accord qui s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-2 à R. 2242-11, L. 2242-10 à L. 2242-12, ainsi que des articles D. 1142-2 à D. 1142-19 du Code du travail.
Dans ce cadre, et alors même que les parties constatent que les métiers des Travaux Publics ont une forte image masculine et que la branche reste peu attrayante pour les femmes, les parties signataires ont souhaité s’engager sur le thème de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes et ont abordé les thèmes de l’article L2242-17 du code du travail, car elles sont convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance.
Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, les 22/11/2024, 10/01/2025, 03/02/2025 et 12/02/2025.
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Les parties
Entre :
La
société CEGELEC Nord Industrie, SAS au capital de 3 216 947,00 €uros, dont le siège social est situé au xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, enregistrée au RCS de Dunkerque sous le numéro 537 916 132 et représentée par M. xxxxxxxx, Président,
D’une part Et,
Les Organisations Syndicales suivantes :
La
CFTC, représentée par M. xxxxxxx, Délégué Syndical Central,
La
CFE-CGC, représentée par M. xxxxxxxxx, Délégué Syndical Central,
D’autre part
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de la société, présent et à venir, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic
Au 31/12/2024, notre société comptait 400 salariés, dont 32 femmes et 368 hommes. Les parties signataires font ainsi le constat que les femmes représentent 8,0 % des effectifs de la société. La répartition des effectifs, par catégorie socio professionnelle, entre hommes et femmes est la suivante :
Ouvriers : 1 salariée sur un total de 160, soit 0,62 %
ETAM : 20 salariées sur un total de 152, soit 13,15 %
Cadres : 11 salariées sur un total de 88, soit 12,5 %
Chaque année, la société procède au calcul de son Index d’Egalité Professionnelle. Au titre de l’année 2024, les parties constatent que, sur les 5 indicateurs de l’Index, quatre indicateurs sont calculables. Le score obtenu, par la société, est de 64 points/85, soit une note pondérée de 75 /100. Le détail des indicateurs est à disposition dans la BDESE Centrale.
Conformément à l’article R2242-2 du code du travail, compte tenu de l’activité de la société (Nos métiers sont, par leur nature, historiquement peu féminisés), de sa structure et de ses perspectives économiques, le présent accord a retenu 4 thèmes pour lesquels des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés ont été fixés :
L’Embauche
L’Egalité professionnelle et Rémunération Effective
Les conditions de travail
L’Articulation entre Activité Professionnelle et Vie personnelle
En se basant sur les informations issues du Bilan Social, du Rapport de situation Comparée des Hommes et des Femmes, du détail des indicateurs de l’Index Egalité Professionnelle et des informations communiquées par la société, les parties signataires se sont accordées sur les objectifs et indicateurs de suivi définis à l’article 4.
Article 3 : Interdiction des Discriminations
Conformément aux dispositions légales, les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.
Article 4 : Actions en faveur de l’Egalité entre les Hommes et les Femmes
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles se sont fixées des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
4-1 Embauche
Les parties constatent un déséquilibre dans la mixité des emplois. Hormis sur les postes dits « sédentaires », la majorité des emplois sont en effet occupés par des hommes. La société s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, et à favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine, tout en veillant au respect du principe de proportionnalité. Pour cela, le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salariés par sexe dans les différents emplois de la société.
Pour cela, la société s’engage à :
Faire progresser, par le biais de nouveaux recrutements, internes ou externes au groupe, le taux de féminisation de la société de 7 points sur la durée de l’accord.
Les parties se fixent ainsi pour objectif un taux de féminisation de
15 % au terme de l’accord.
Mener ou prendre part à des actions de communication dans les établissements d’enseignement du secondaire ou du supérieur et/ou dans les centres de formation professionnelle (a minima une par an) en vue de faire découvrir les métiers liés à l’activité de l’entreprise et déconstruire les représentations genrées.
Accueillir, chaque année, des stagiaires en entreprise pour faire découvrir nos métiers, permettant ainsi de susciter des vocations chez les jeunes du genre sous représenté. L’accent sera mis sur les stages « découverte », organisés sous forme d’ateliers.
Par ailleurs, la société s’engage à accentuer ses démarches de recrutement de femmes opérationnelles et leur proposer une progression de carrière au sein de la société au même titre que les hommes.
Afin d’assurer le suivi de cette action et de réaliser une analyse pertinente, la direction fera un retour annuellement aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSEC de la société des chiffres suivants :
Le taux de féminisation de la société ainsi que le taux de féminisation par catégorie socio professionnelle.
Le nombre d’actions école réalisées chaque année
Le nombre de stagiaires accueillis par les entreprises de la société par niveau de diplôme.
La société veillera bien évidemment, par ailleurs, à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi.
4-2 Egalité Professionnelle et Rémunération effective
Les parties réaffirment leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Pour cela, elles se donnent comme objectifs de s’assurer de l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes et de réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales lorsqu’elles seront constatées.
Les travaux de valeur égale sont définis (Article L.3221-4 du code du travail) comme étant ceux « qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Dans cette perspective, les parties ont défini les actions suivantes à mener :
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes, ayant la même fonction, en bénéficient dans les mêmes conditions.
Contrôler la répartition des enveloppes salariales par sexe et CSP ;
Mener une étude, si besoin est, par fonction, dès lors qu’un écart de rémunération supérieur ou égal à 5 % est constaté entre la rémunération (BAG) des femmes et celles des hommes, à compétences, expériences et implication équivalentes.
Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Répartition des augmentations individuelles (BAG), par sexe et par CSP,
Répartition des augmentations individuelles (BAG), par sexe et par fonction et explications fournies aux membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSEC de la société sur chaque écart de rémunération supérieur ou égal à 5 % constaté entre la rémunération des femmes et celles des hommes.
4-3 Les conditions de travail
Les parties souhaitent créer des conditions de travail favorables à la mixité dans l’entreprise, ce qui peut passer par une adaptation des conditions techniques ou matérielles du travail (aménagement des équipements de travail, environnement de travail…) comme des aspects organisationnels (organisation de l’activité et du temps de travail, gestion des âges…).
Afin de lever tout obstacle à la mixité, il est pertinent, tout d’abord, de déconstruire les stéréotypes et changer les mentalités et habitudes. C’est pour cela que les parties se donnent pour objectif de :
Sensibiliser 100 % des managers (Chefs d’entreprise, Responsables d’Affaires, RA Adjoints et Chefs de chantier) à la lutte contre les stéréotypes liés au sexe, par le biais du suivi des formations « Comprendre le sexisme ordinaire » et « Combattre le sexisme ordinaire » (Plateforme Up !) sur la durée de l’accord.
Mener, a minima, une campagne d’information/sensibilisation des collaborateurs, par entreprise, sur le sexisme au travail, par le biais d’une causerie, animées par les animateurs QHSE.
Afin de mesurer la progression de cette action, l’indicateur de suivi sera :
Le nombre de managers ayant suivi les formations « Comprendre le sexisme ordinaire » et « Combattre le sexisme ordinaire » par année,
Le nombre de causeries réalisées sur ce thème par année.
4-4 Articulation entre Activité Professionnelle et Vie personnelle et familiale
Dans le souci de concilier Vie familiale et Vie professionnelle, et afin de prendre en compte la qualité de vie au travail, les parties s’engagent sur différentes actions.
Les parties s’engagent ainsi à :
Faire bénéficier les salariés d’un congé rémunéré dans la limite de 3 jours par année civile, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Cette limite est portée à 4 jours rémunérés (par année civile) à compter de 2 enfants par salarié.
Le congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Les salariés souhaitant bénéficier de ce congé devront en aviser préalablement leur chef d’entreprise,
Donner la possibilité de mettre en place un horaire de début de prise de poste de travail décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire,
Organiser, a minima une fois par an, une permanence avec les organismes suivants : Actions Logement et Pro BTP, permettant aux collaborateurs d’obtenir des aides, conseils et/ou informations personnalisés sur des sujets relevant de la compétence de ces organismes,
Communiquer auprès des collaborateurs, une fois par semestre, sur les dispositifs proposés par Actions Logement.
Les indicateurs chiffrés de suivi de ces actions seront :
Le nombre de jours pris pour garder un enfant malade,
Le nombre de demandes d’horaires décalés en début de poste acceptées le jour de la rentrée scolaire,
Le nombre de permanences organisées et le nombre de participants à chacune d’elles,
Le nombre de communications réalisées auprès des salariés.
Article 5 : Durée de l’accord et Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet à compter de son dépôt, pour une durée de 4 ans, soit jusqu’en février 2029. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Un suivi des indicateurs sera présenté, chaque année, aux membres de la commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique Central de la société. Au terme de chaque bilan annuel (année civile), au cours du 1er trimestre de l’année suivante, les parties se gardent le droit de réviser, par le biais de nouvelles négociations, les objectifs fixés dans le présent accord. Article 6 : Révision de l’accord
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DREETS.
Article 7 : Publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord donnera lieu à dépôt, auprès de la DREETS, de façon dématérialisée, à partir de la plateforme de téléprocédure dédiée. Une version rendue anonyme de l’accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposée par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord. Un exemplaire sera également envoyé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et une copie sera remise au CSEC.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction des différents entreprises et sites.
Fait en 4 exemplaires originaux, A Grande Synthe, le 12 février 2025,
