Le recrutement dans le secteur d’activité des travaux est actuellement le défi RH majeur que les entreprises doivent relever pour répondre aux enjeux des marchés dont la croissance est actuellement conséquente. Ce contexte a pour effet d’envisager de diversifier les solutions permettant à nos entreprises de pourvoir ses besoins RH, quelle que soit la typologie de métier concernée. C’est dans ce cadre, que la cooptation a été identifiée comme un des leviers permettant d’apporter à notre entreprise des candidatures externes de personnel formés et qualifiés en adéquation avec ses besoins.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de la Société - excepté les salariés occupant les postes précisés à l’article 2 - étant amenés à coopter un candidat potentiel amenant à un recrutement dans les conditions précisées dans les articles suivants.
Les dispositions du présent accord ne peuvent se cumuler avec tout autre usage ou disposition conventionnelle, contractuelle, ayant la même cause et le même objet actuellement en vigueur ou à venir.
Article 2 : Définition et principes généraux
La cooptation est l’apport par un salarié de la Société, d’un candidat potentiel externe au Groupe VINCI qu’il atteste connaître et faire partie de ses relations, en vue de son recrutement.
Le candidat coopté
Le candidat potentiel ne peut provenir que du carnet d’adresse personnel du salarié, il ne doit pas être connu pour avoir déjà travaillé en interne (stage, alternance, mission intérim, CDI,...) et ne pas être identifié comme ayant déjà postulé (via un cabinet de recrutement, Linkedin, VinciJob, candidature spontanée,….). Est également exclu du champ d’application de la cooptation, le simple apport d’un nom, d’une carte de visite et/ou d’un profil issu des réseaux sociaux, qui n’aurait pas été qualifié et dont aucune référence ne serait connue du salarié cooptant. D’autre part, le candidat potentiel doit bénéficier d’une expérience professionnelle notable (c’est-à-dire supérieur à 5 ans hors alternance) dans le métier et le domaine d’activité pour lequel il est coopté. Sont donc exclus les candidats tout juste sortis d’un parcours scolaire, même si ce parcours a été effectué en alternance.
La cooptation s’applique pour les activités fonctionnelles et opérationnelles.
Le salarié cooptant
Le salarié cooptant doit appartenir à la Société ou au périmètre (cf. article 4) et occuper un poste dans lequel le recrutement ne fait pas partie intégrante de ses missions à accomplir au sein de son entreprise. Les salariés occupant les postes suivants sont donc exclus :
Directeur de projets
Chef d’Entreprise
Chef de Groupe
Responsable Administratif et Financier
Responsable Ressources Humaines
Le salarié cooptant ne peut être éligible à la prime de cooptation que si le candidat coopté a pourvu un poste en CDI, et a validé la période d’essai.
Le salarié cooptant doit faire parvenir la candidature du candidat coopté au Service RH et/ou au Chef d’Entreprise. Le Service RH et le Chef d’Entreprise vérifient les conditions d’éligibilité citées en première partie du présent accord, avant d’intégrer la candidature dans la procédure de recrutement si le profil semble correspondre à l’un des postes à pourvoir. Le candidat coopté est alors reçu en entretien(s) de recrutement.
Important : la proposition d’un candidat via la cooptation n’interfère pas sur le process de recrutement et d’évaluation du candidat ni de la décision finale (embauche ou sans suite).
Le Chef d’Entreprise est le garant de la politique de cooptation au sein de son entreprise, et des règles applicables.
Article 3 : Montant et modalités de l’attribution de la prime de cooptation
Pour chaque nouveau collaborateur coopté, que ce soit au statut ouvrier, ETAM ou Cadre, le salarié cooptant recevra une prime de 1000 € bruts. Les primes de cooptation sont considérées comme des éléments de rémunération exceptionnels. Les montants sont exprimés en brut, et feront l’objet des prélèvements sociaux et fiscaux conformément à la législation en vigueur, qui apparaitront sur la fiche de paie sous forme de charges salariales et patronales.
Le nombre de cooptation pour un même salarié cooptant n’est pas limité, et les montants de chaque prime de cooptation sont donc cumulatifs.
En cas de recrutement du candidat coopté, la prime de cooptation sera versée au bénéfice du salarié cooptant à condition que la période d’essai du salarié coopté soit validée. La prime sera ainsi versée sur la paie du mois suivant la fin de la période d’essai du salarié coopté.
Article 4 : Périmètre d’application
Le principe cooptant/coopté s’applique au sein d’une entreprise, au sein d’une société, mais également entre les différentes entreprises des différentes sociétés suivantes :
Le présent accord entrera en vigueur au 1er septembre 2026 pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la Loi. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois et la signifier aux autres parties par lettre recommandée avec Avis de Réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5 : Formalités de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail et en un exemplaire au secrétariat- greffe du Conseil de prud’hommes compétent Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage.
