GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
Entre les soussignés,
La Société CEGELEC Nucléaire Sud Est, Société par actions simplifiée au capital de 2 136 247 Euros, ayant son siège social Route de Salon – La Gavotte – CS 10055 – 13752 LES PENNES MIRABEAU, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de AIX-EN-PROVENCE sous le numéro 537 908 428, représentée par, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes, Ci-après dénommée « la Société »,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
CFDT, représentée par
CGT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
d'autre part,
PREAMBULE
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Les évolutions économiques et techniques du secteur du Nucléaire exigent une adaptabilité permanente de nos salariés. Dans ce cadre, la société souhaite mettre en place une démarche permettant d’anticiper au mieux ses besoins futurs en ressources humaines et de donner à chaque salarié un outil lui permettant d’être acteur de son évolution de carrière.
Article 1 – Objet
L’objet de cet accord est de fixer un cadre de référence à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de CNSE.
Article 2 – définition
La GPEC est composée par l'ensemble des démarches, procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire, d'analyser et d’anticiper les divers avenirs possibles de la gestion des ressources humaines de l'entreprise. Cette gestion anticipative et préventive vise à détecter et à résoudre en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois et des compétences. Cette gestion devra tenir compte des contraintes de l’environnement des entreprises et de la société et de leurs choix stratégiques.
Article 3 – Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Cegelec Nucléaire Sud-Est.
Article 4 – Les acteurs de la GPEC
Tout le personnel de la société est impliqué et mobilisé dans la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Le salarié : Acteur de son propre développement, le salarié est un acteur principal de la GPEC. Il détermine les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière professionnelle et exprime ses souhaits de formation et d’évolution. L’Entretien Individuel de Management et l’Entretien Professionnel sont des moments privilégiés pour échanger sur ses souhaits avec sa hiérarchie.
L’encadrement : L’encadrement participe à l’élaboration du projet stratégique de l’entreprise et est donc à même d’identifier les futurs besoins en ressources humaines de son périmètre. Il reçoit les souhaits de formation et d’évolution de ses collaborateurs et s’assure de leur cohérence avec la stratégie de la société.
Le chef d’entreprise : Il est l’animateur du projet stratégique de l’entreprise et s’assure que les moyens humains sont cohérents avec les objectifs fixés. Il participe au plan de formation et le valide. Il est l’interface avec la direction et lui présente son projet stratégique et son plan de formation.
La direction : Valide la stratégie et les budgets des entreprises. Au niveau ressources humaines, la direction assure le lien entre les entreprises et le pôle. La direction anime la démarche ECHO (Evaluation Collégiale des Hommes et des Organisations).
Article 5 – Démarche stratégique de l’entreprise
Vue d’ensemble :
La GPEC s’intègre dans la démarche stratégique et organisationnelle globale de la société. La stratégie à trois ans est déterminée lors du Plan Stratégique Partagé. Ce Plan élaboré par le Chef d’Entreprise et son encadrement dès le mois de septembre est présenté à la direction au mois de novembre de chaque année. Il détermine le positionnement stratégique de l’entreprise et les moyens humains et matériels à mettre en œuvre ainsi que les objectifs à atteindre.
Au mois d’octobre, le budget quantitatif est finalisé. Ce budget traduit en données chiffrées les éléments du PSP et de la démarche ECHO, et intègre notamment un Plan de Formation prévisionnel.
La démarche Evaluation Collégiale des Hommes et des Organisations donnera une vision organisationnelle idéale, à trois ans de l’entreprise. Cette démarche est effectuée par le chef d’entreprise sous le pilotage de la Direction. L’organisation est d’abord présentée sans référence au personnel, puis, en tenant compte des aptitudes et des souhaits d’évolutions ou de mobilité de chacun, des personnels sont rattachés à des fonctions. Les souhaits de mobilité et/ou d’évolution sont recensés au moment de l’Entretien Individuel de Management ou lors de l’Entretien Professionnel. Les postes vacants seront analysés et un plan de recrutement ou de formation sera déterminé. La démarche ECHO est consolidée au niveau pôle.
Un plan prévisionnel de charge à 6 mois est fait par chaque entreprise, et est consolidé au niveau du Pôle tous les deux mois.
Article 6 – Fonctionnement de la GPEC en lien avec la démarche stratégique de l’entreprise
Article 7 – Outils de la GPEC
Les salariés ont accès à la formation professionnelle continue sur décision de leur employeur dans le cadre du plan de formation. Il s’agit alors d’un dispositif interne. L’utilisation de leur compte personnel de formation ou d’une période de professionnalisation sont des dispositifs externes. Dispositifs internes :
1)Plan de formation
CNSE a décidé de consacrer chaque année un budget important à la formation des salariés. Chaque année chaque entreprise établit son plan de formation. Il contient les actions de formations décidées par l’employeur et peut aussi intégrer des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience et des périodes de professionnalisation. Il est présenté au Comité d’Entreprise.
2) Les entretiens managériaux
Entretien Individuel de Management
Chaque année le salarié est reçu par son responsable hiérarchique lors de son entretien individuel de management. C’est l’occasion de faire le bilan de l’activité professionnelle du salarié et de définir des objectifs pour l’année à venir. L’entretien individuel de management est un moment privilégié pour échanger sur les souhaits de formation, d’évolution et de mobilité du salarié.
Entretien Professionnel
L’entretien professionnel est une obligation légale. Ce dernier s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences ou les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales. C’est lors de cette rencontre biannuelle que sont abordés les différents aspects de la carrière et du développement et les perspectives d’évolutions professionnelles. L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’entreprise.
Dispositifs externes :
CONGES DE FORMATION
Le salarié, s’il remplit les conditions, peut suivre une formation de son choix dans le cadre de divers dispositifs.
Congé individuel de formation
Permet à tout salarié de s’absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre à son initiative et à titre individuel une action de formation de son choix, distincte de celles pouvant être comprises dans le plan de formation.
Congé de bilan de compétences
Permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation.
Validation des Acquis de l’Expérience
Permet de faire valider par un jury son expérience acquise, en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification.
Congé d’enseignement ou de recherche
Sous condition d’ancienneté, le salarié a droit à une autorisation d’absence dans le but soit de dispenser un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue dans un organisme de formation public ou privé, soit de se livrer à une activité de recherche et d’innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.
PERIODE DE PROFESSIONNALISATION
Vise à permettre à certains salariés d’acquérir, par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formation théorique, une qualification reconnue en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi.
COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Comptabilisé en heures, le compte personnel de formation permet à son titulaire à sa seule initiative, de suivre des formations qui y sont éligibles en vue de maintenir ou accroitre son niveau de qualification et de sécuriser le parcours professionnel du salarié.
Article 8 – Engagements de la direction et bonnes pratiques
Le service richesses humaines se tient à disposition du personnel afin de répondre à toutes les questions concernant les dispositifs cités ci-dessus et les assister dans leurs démarches administratives.
La direction s’engage à effectuer un suivi des formations techniques et de gestion réalisées comparativement aux souhaits de formations émis lors des EIM et non contestés par la hiérarchie. Un suivi annuel sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise lors de la présentation du rapport de situation comparée.
Dans le cadre d’une mobilité interne à CNSE, l’employeur prend en charge les frais liés au déménagement ainsi que la prise en charge du double loyer dans la limite de trois mois.
Le salarié peut obtenir des aides à la mobilité auprès de l’organisme « Action Logement » qui collecte la cotisation obligatoire de CNSE.
Article 9 - Suivi de l’accord
Un suivi annuel de cet accord sera fait sur la base des actions prévues dans le PSP de l’année précédente et le RSC de l’année écoulée.
Article 10 – Durée de l’accord
Le présent accord s'applique à la date de son entrée en vigueur pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de s’appliquer de plein droit à l’issu de ce délai sans pouvoir donner lieu à tacite reconduction. Conformément à l’article L 2242-5 du code du travail, les parties signataires conviennent de se réunir à l’échéance de l’accord afin d’en établir un nouveau ou de prolonger l’existant.
Article 11 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.
Article 12 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois (Délai maximal pour examiner une demande de révision de l'accord) à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 13 – Dépôt , notification et publicité de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes d’Aix-en-Provence - rue Gauffrédy - BP 78 - 13602 AIX EN PROVENCE CEDEX 1.
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société.
Cet accord sera affiché sur les panneaux destinés à l’information du personnel et sera remis à tout salarié qui en fera la demande.
