ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
La Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène, Société par Actions Simplifiée au capital de 1 625 228 euros RCS 537 915 605 Bobigny, dont le siège est situé à 1 Mail de la Petite Espagne, représentée par Monsieur , en sa qualité de Chef d’entreprise, d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
, pour la CFE/CGC
, pour la CFDT
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit :
Dans le cadre des dispositions législatives visant à réduire les inégalités et renforcer les principes de mixité et d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.
La Direction est convaincue qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la Société et sa performance, les parties signataires ont donc souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Par la signature de cet accord la Direction de la Société s’engage en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes et souhaite agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics afin d’améliorer le taux de féminisation de la Société.
Les parties considèrent que cela nécessite une véritable mobilisation pour atteindre les objectifs suivants :
Développer la mixité des métiers,
Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté,
Promouvoir l’égalité des chances d’évolution professionnelle,
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale,
Améliorer les droits à la parentalité.
Conformément aux dispositions réglementaires et pour traduire leur engagement, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs de progression et des actions à mener permettant de les atteindre :
Le recrutement et l’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
La parentalité
Il sera ajouté des mesures supplémentaires liées :
A la lutte contre les agissements sexistes
A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les mesures suivantes.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les établissements de la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène.
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 : INTERDICTION DE DISCRIMINATIONS
Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.
ARTICLE 3 : POLITIQUE DE RECRUTEMENT
Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers des Travaux Publics et améliorer encore le taux de féminisation.
3.1 Mixité des offres d’emploi
Afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’effectif total de la Société, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la Société sans considération de sexe.
A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat d’alternance…) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.
3.2 Traitement des candidatures
La Direction s’engage à veiller au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.
Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
3.3 Féminisation de l’image de la profession et des métiers de l’entreprise
Conscientes que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, les parties reconnaissent que la connaissance des métiers et de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux jeunes femmes d’une part de faire évoluer les perceptions des métiers des Travaux Publics et d’autres part d’identifier la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène comme société susceptible de les accueillir à l’issue de leur formation.
Ainsi, la Direction s’engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d’information et de communication en direction des écoles et centres de formations et, à cette occasion d’attacher un soin tout particulier à féminiser l’image de la Société et de ses métiers auprès des étudiants.
Ainsi, les parties ont défini l’action suivante à mener :
Sur les forums de recrutement, féminiser l’image de l’entreprise
En favorisant la présence de salariées
En utilisant des supports présentant des femmes dans leur contexte professionnel (vidéos, plaquettes…) afin d’illustrer les compétences recherchées et les évolutions de carrière possibles.
Participer à des événements liés à la mixité et animer des ateliers dans les écoles ou auprès de nos stagiaires (fresque de la mixité par exemple).
Promouvoir les carrières/parcours de nos femmes opérationnelles dans les écoles
Afin de mesurer la progression de ces actions,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Nombre de forums, actions réalisés et répartition hommes/femmes du nombre de salariés représentant l’entreprise
ARTICLE 4 : REMUNERATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétences et expérience équivalentes.
4.1 Rémunération
Les parties ont défini l’action suivante à mener :
Engagement de la Direction à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé maternité et d’adoption.
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Nombre d’embauches et salaire d’embauche par sexe, par CSP et par position.
4.2 Déroulement de carrière :
4.2.1 Suivi de carrière
Les entretiens individuels annuels ou entretiens de parcours professionnels constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés quelle que soit leur CSP. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction exclusivement des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.
Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :
Généralisation des entretiens individuels annuels et de parcours professionnels pour tous les salariés quelle que soit leur CSP.
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Taux de tenue de ces entretiens
4.2.2 Formation
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Les parties s’accordent pour considérer la formation continue comme une passerelle de progression permettant aux salariés d’accéder à des métiers porteurs dans la profession.
Dans ce cadre, les parties ont défini les actions suivantes à mener :
L’entreprise s’engage à ce que le sexe ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle
De surcroit l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas des obstacles à cet accès.
Dans cet esprit, l’entreprise :
Privilégiera les formations locales plutôt que nationales dans la mesure du possible
Informera le plus tôt possible les salariés des dates et lieu de leur formation afin de leur permettre de s’organiser
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Taux de formation par sexe ramené à l’effectif par sexe
4.3.3 Promotions
Les parties souhaitent améliorer la représentation des femmes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification. La Direction attachera donc une attention particulière à l’absence de toute discrimination à l’égard des femmes dans des processus de promotion.
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Taux de promotion par sexe ramené à l’effectif par sexe
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
5.1 Organisation adaptée aux contraintes liées à l’exercice de responsabilités familiales
La Direction sensibilisera les managers sur l’intérêt d’avoir recours à des modes d’organisation du travail prenant en compte les contraintes des salariés de leur équipe qui seraient liées à l’exercice de responsabilités familiales. A titre d’exemple, la Direction s’efforcera d’éviter d’organiser des réunions qui termineraient après 18h00, et dans la mesure du possible en tiendra compte pour les affectations chantier.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Introduire un point sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans les entretiens individuels de management pour la mise en place d’éventuelles actions d’ajustement.
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Etat des déséquilibres relevés et actions correctives engagées.
5.2 Ouverture du temps partiel choisi
Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale (monoparentalité par exemple), ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière.
Ainsi, la Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de l’entreprise, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.
De surcroit, l’action suivante est mise en place :
Conformément à l’article L.241-4-2 du Code de la Sécurité Sociale, ouverture de la possibilité, aux salariés travaillant à temps partiel, de cotiser en matière d’assurance vieillesse sur une assiette correspondant à un salaire à temps plein. Le supplément de cotisation restera à la charge du salarié.
5.3 Autorisation d’absence pour garder un enfant malade
Afin de permettre de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge.
Pour un enfant âgé de moins de 12 ans, ce congé rémunéré, dans la limite de trois jours par année civile, à 50% après un an d’ancienneté et à 100% après deux ans d’ancienneté. Pour un enfant âgé entre 12 et 16 ans, ce congé n’est pas rémunéré. La part non rémunérée du congé pourra être imputée le cas échéant sur les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail.
De plus, en cas d’événement familial d’une particulière gravité, la hiérarchie autorisera l’absence du salarié dans la mesure du possible.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Informer les collaborateurs de ces possibilités
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Evolution de l’utilisation des autorisations d’absences pour garder un enfant malade
ARTICLE 6 : AMELIORATION DES DROITS LIES A LA PARENTALITE
Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée ainsi que l’adoption ne sauraient être un frein au recrutement ou à l’évolution professionnelle.
6.1 Conditions de travail pendant la grossesse
A compter du troisième mois de leur grossesse pour les femmes enceintes non sédentaires ou du sixième mois pour les femmes enceintes sédentaires, ces dernières pourront bénéficier d’un temps de pause complémentaire, en accord avec le responsable hiérarchique, qui sera payée aux taux du salaire réel.
6.2 Salaire au retour de maternité
Les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure aux taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles. Par ailleurs, la durée des congés de maternité et d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié détient de son ancienneté.
Les parties ont donc défini l’action suivante à mener :
La Direction s’engage à ce que les absences liées au congé de maternité ou d’adoption n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.
Afin de mesurer la progression de cette action,
l’indicateur quantitatif ci-dessous sera suivi annuellement :
Taux d’augmentation des salariés revenant d’un congé maternité ou d’adoption par rapport au taux d’augmentation des salariés de la même CSP ou à défaut des autres CSP dans l’entité concernée
6.3 Accompagnement à la reprise d’activité à la suite d’une absence liée à la parentalité
Afin de faciliter le retour à l’emploi, les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation bénéficient, à leur demande, en amont du congé puis à l’issue de celui-ci, d’un entretien avec leur employeur, en vue de faciliter leur retour à l’emploi. Au cours de cet entretien, l’orientation professionnelle du salarié sera abordée, visant notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation.
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Information des bénéficiaires de cette possibilité lors de la réponse à la demande de congé parental d’éducation, ou lors du départ en congé maternité ou congé d’adoption.
6.4 Informer les salariés sur les droits liées à la parentalité
Les parties ont ainsi défini l’action suivante à mener :
Elaboration et diffusion d’un livret recensant les droits liés à la parentalité ainsi que les pratiques en lien avec cette thématique au sein de la Société courant 2026.
ARTICLE 7 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail : Les parties ont défini les actions suivantes à mener
Conformément à la législation, désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein du comité social et économique (CSE)
Sensibiliser les collaborateurs au sexisme ordinaire
ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIALOGUE SOCIAL
Une démarche d’égalité professionnelle en entreprise nécessite d’impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre. Les organisations syndicales examineront les moyens en vue de parvenir à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes des candidatures aux élections professionnelles (CSE), et plus généralement pour l’ensemble des mandats représentatifs.
L’action suivante a été définie :
L’entreprise s’engage à être particulièrement vigilante à ce que l’engagement syndical ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle des femmes notamment.
ARTICLE 9 – PERIODICITE DES NEGOCIATIONS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
En application des dispositions de l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle afin de la porter à quatre ans.
ARTICLE 10 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 01/01/2030.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation. En l’absence, de négociation ou d’accord sur de nouvelles négociations, le présent accord sera intégralement reconduit.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
La Direction et les représentants Syndicaux parties signataires du présent accord se réuniront chaque année pour faire un bilan de l’application de cet accord.
ARTICLE 12 - REVISION
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans le présent accord sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la Société. S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
Les parties conviennent de se réunir avant l’arrivée au terme du présent accord si, après calcul de l’index sur l’égalité entre les hommes et les femmes, la mise en place de mesures correctrices supplémentaire s’avérait nécessaire. De nouvelles mesures pourront alors être lises en place par avenant au présent accord.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un tel dépôt sera accompagné :
D’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny. Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans l’entreprise et une copie sera remise au CSE. Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail un exemplaire original est remis ce jour à aux organisations syndicales signataires.
Fait à La Plaine Saint-Denis, le 27 novembre 2025
Pour la Société Cegelec Projets Espace et Hydrogène
