ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le présent accord intervient entre :
D’une part, la société Cegelec Space SAS (« l’Entreprise »)
Représentée par Monsieur **************, Chef d’entreprise,
Et d’autre part, chacune des organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
La CFE-CGC Représentée par *************** en sa qualité de Délégué Syndical La FO Représentée par ***************en sa qualité de Délégué Syndical L’UTG Représentée par ***************en sa qualité de Délégué Syndical
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-3 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pour se doter d’un nouvel accord en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes
Les parties signataires ont pour objectif par le présent accord, de mettre en œuvre des mesures concrètes qui favoriseront le développement de la mixité dans l’Entreprise et qui seront aussi le vecteur d’évolution des comportements, des mentalités et des représentations socioculturelles.
La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste de tous les acteurs.
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Entreprise.
Les parties signataires ont arrêté et convenu ce qui suit :
1. DIAGNOSTIC
Depuis le 1er mars 2020, les entreprises de plus de 50 salariés doivent mesurer et établir un diagnostic sur les écarts salariaux et ses causes dans l’entreprise afin d’atteindre l’égalité entre les hommes et les femmes, et ce à travers le calcul d’un index.
Le dernier index calculé, au titre des données 2021, est de 87 points sur 100, à partir des indicateurs montrés en annexe 1.
Ce résultat vient confirmer la volonté constante des parties à maintenir leur mobilisation sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Au 31 décembre 2021, l’entreprise Cegelec Space compte 126 salariés, dont 13% sont des femmes.
Si la part des femmes dans l’effectif est relativement stable depuis 2014 pour la catégorie ETAM, le nombre de femmes cadres a diminué.
Les femmes occupent au sein de l’entreprise principalement des fonctions administratives, fonctions dans lesquelles les hommes sont en minorité. Ce rapport s’inverse fortement dans les fonctions opérationnelles. Cet écart est dû principalement au fait que les formations, métiers dans lesquels se trouvent les femmes au sein de l’entreprise sont encore moins orientées vers les filières techniques. Ce constat perdure depuis 2014.
Au 31 décembre 2021 la moyenne d’âge des femmes est de 44,6 ans, pour une moyenne d’âge globale des salariés de l’entreprise de 44,4 ans. L’ancienneté moyenne des femmes dans l’entreprise est de 13,8 ans, pour une ancienneté moyenne globale des salariés de l’entreprise de 11,5 ans.
Le bilan au 31 décembre 2021 est détaillé ci-après dans l’annexe 1.
2. OBJECTIFS POURSUIVIS
Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, l’entreprise a identifié plusieurs domaines d’actions sur lesquels elle souhaite agir plus particulièrement. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.
Le présent accord a pour objet de :
Garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.
Garantir une gestion de carrière identique pour les femmes et les hommes par le biais de la formation, du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle.
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale notamment dans les domaines de la parentalité et de l’accès au temps partiel.
3. ACTIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
3.1 Rémunération effective
L’Entreprise se fixe pour objectif de garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Dans ce but l’Entreprise :
S’engage à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
S’engage à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles.
Veille à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption
Veille à l’équilibre de la répartition des femmes et des hommes de chaque côté des médians des rémunérations et ceci pour chaque CSP.
Il a été décidé de retenir un indicateur issu de la classification, sans pour autant que ceci ne signifie que, dans une même classification, tous les postes de la classification aient vocation à donner lieu à une rémunération identique. Les paramètres d’ancienneté, de responsabilité, d’expertise et de compétence personnelle déterminent aussi le niveau de rémunération dans la classification.
Ce constat sera analysé chaque année grâce à
l’indicateur suivant :
Ecarts entre la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés femmes et hommes à compétences, expérience professionnelle, formation et qualification égales.
Nombre de demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles étudiés par rapport au nombre de demande formulée.
Nombre de salariés bénéficiaires d’une augmentation du salaire et d’un congé de maternité ou d’adoption par rapport au nombre total de salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption
Positionnement consécutif du nombre de salariés femmes et hommes de la classification concernée dans des fourchettes échelonnés de 5 en 5, de moins 20% à plus 20 % par rapport au salaire médian de la classification, ceci pour le 31/12/N et au 01/01/N+1
3.2 Gestion des carrières : formation, déroulement des carrières et promotion professionnelle
Le présent accord vise à assurer un égal accès à la formation et à la mobilité sur Cegelec Space SAS, notamment au travers des EIM et de la formation professionnelle.
Cegelec Space SAS s’engage à faciliter la mobilité fonctionnelle et à renforcer la présence des femmes dans les niveaux les plus élevés de classification.
3.2.1 Egal accès à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’Entreprise. En ce sens, elle constitue un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.
L’Entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés à tous les salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, et notamment lors de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel.
Le suivi des moyens de formation pour cet engagement sera réalisé grâce à l’
indicateur suivant :
Nombre d’heures de formation dispensées par sexe et par catégorie socio-professionnelle (CSP) au 31/12/N.
Un entretien individuel de formation est proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite d’une absence maladie de longue durée ou d’un congé parental d’éducation. Ce doit être l’occasion de se consacrer à la question éventuelle des habilitations nécessaires à l’Entreprise et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
De ce fait, il sera étudié l’indicateur suivant :
Nombre d’entretien individuel de formation proposé par rapport au nombre de salariés en retour d’absence longue durée au cours de l’année N
3.2.2 Déroulement des carrières et promotions professionnelles L’Entreprise attachera une attention particulière à l’absence de toute discrimination à l’égard des femmes et des hommes lors des processus de promotion, afin favoriser l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes.
Le suivi de l’engagement sur les promotions sera réalisé grâce aux
indicateurs suivants :
Pourcentage de femmes promues et pourcentage hommes promus par métier et par CSP au 01/01/N+1
3.3 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
3.3.1 Organisation du temps de travail La préservation de cet équilibre passe par une utilisation appropriée des outils de communication (téléphone portable professionnel, mail).
Il est rappelé que le lieu de travail demeure l’Entreprise et/ou le CSG.
En revanche, en cas de circonstances exceptionnelles (comme inaccessibilité du site, avarie météorologique, enfant malade…), le salarié pourra, s’il en fait la demande et s’il dispose du matériel nécessaire, procéder au télétravail, sous réserve des nécessités de service et en accord avec sa hiérarchie.
Enfin, dans le cadre de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème d’une durée maximale de deux heures le jour de la rentrée scolaire.
Le suivi de cet engagement sera réalisé grâce à l’
indicateur suivant :
Nombre de demandes d’aménagement d’emploi de temps pour la rentrée scolaire par rapport au nombre de demandes accordées
3.3.2 Ouverture du temps partiel Afin de favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.
Ainsi, l’Entreprise s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de l’Entreprise, entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.
Le suivi de cet engagement sera réalisé grâce à l’
indicateur suivant :
nombre de demandes de passage à temps partiel et pourcentage de réponses positives par sexe
3.3.3 Autorisation d’absence pour garder un enfant malade
La mère ou le père, dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade âgé de moins de 14 ans dont elle ou il assume la charge, bénéficie, sur présentation d’un certificat médical, d’un congé de 3 jours ouvrés maximum par année civile, totalisés en un ou plusieurs jours consécutifs. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Afin de faciliter la prise de ce congé, qui est légalement et conventionnellement non rémunéré, l’entreprise s’engage à rémunérer ce congé à hauteur de 100% pour tout salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté.
Le suivi de cet engagement sera réalisé par l’
indicateur suivant :
Nombre de jours d’absence pour garde d’enfant malade par an par sexe
3.3.4 Congés lies à la parentalité 3.3.4.1 Congé maternité / adoption
La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable.
Il en est de même pour le (la) salarié(e) souhaitant bénéficier d’un congé d’adoption.
Lors de cet entretien, seront notamment abordés :
une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e)
l’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement…)
un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait.
Pour rappel, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie également d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint lié à la salariée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Ainsi, ces examens n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que les salariées tiennent du fait de leur ancienneté chez Cegelec Space SAS. Par ailleurs, à partir du 3è mois de leur grossesse, les femmes bénéficieront d’un temps de pause de trente minutes, à prendre le matin ou l’après-midi, ou 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, en accord avec le responsable hiérarchique. Cette pause sera payée au taux du salaire réel.
L’objectif est de communiquer sur les droits à la parentalité parfois méconnus, et ce au moment de la déclaration de grossesse ou d’un parcours médical d’assistance à la procréation de la salariée ou de la conjointe d’un salarié.
Les parties s’engagent à informer les bénéficiaires de ce droit au moment de la déclaration de grossesse ou du parcours médical d’assistance à la procréation.
Le suivi de cet engagement sera réalisé grâce aux
indicateurs suivants :
nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congé maternité/congé d’adoption
nombre d’autorisations d’absence pour les examens médicaux obligatoires par sexe
De plus, afin de ne pas « rompre » le lien professionnel durant le congé de maternité ou d’adoption, les partenaires rappellent que ces salarié(e)s doivent continuer à recevoir les magazines et infos flash du groupe Cegelec ou VINCI.
3.3.4.2 Le congé parental d’éducation total (H/F)
Compte tenu de l’impact du congé parental total sur l’acquisition des droits à la retraite, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre une mesure permettant le maintien de l’acquisition de droits pour les retraites complémentaires.
Les cotisations patronales et salariales de retraite complémentaires seront maintenues pendant une durée de 6 mois au cours de ce congé.
L’assiette de cotisation correspond à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé (= salaire de base, et, le cas échéant, la prime d’ancienneté du mois précédant le départ en congé parental).
Conformément à la réglementation ARRCO-AGIRC, cette mesure a un caractère obligatoire et s’applique donc à tous les salariés en situation de congé parental total.
La mise en œuvre de cette disposition interviendra le 1er jour du trimestre civil suivant la signature de l’accord.
Dans le cadre du présent article, l’Entreprise s’engage à ce que les congés liés à la parentalité ne puissent constituer un frein dans l’évolution de carrière d’un salarié, homme ou femme.
Le suivi de cet engagement sera réalisé grâce aux
indicateurs annuels suivants :
- nombre de congés parentaux pris dans l’année par sexe
3.3.4.3 Le congé paternité
L’entreprise s’engage à respecter les dispositifs prévus par le code de travail mentionnés ci-dessous :
Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples (art. L1225-35 CdT).
Le suivi de cet engagement sera réalisé grâce aux
indicateurs annuels suivants :
- nombre de jours de congés paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année
A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (art. L1225-36 du CdT).
Le suivi de cet engagement sera réalisé grâce aux
indicateurs annuels suivants :
- nombre de salariés ayant pris de congés paternité dans l’année N, bénéficiaires d’une augmentation par rapport au nombre total de salariés ayant pris de congés paternité dans l’année.
4. COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée du représentant de l’Entreprise et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord.
Elle se réunira une fois par an pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un bilan annuel N et le présentera à la première réunion du Comité Social et Economique de l’année N+1.
5. PERIODICITE DES NEGOCIATIONS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
En application des dispositions de l’article L.2242-11 du Code du travail, les parties conviennent de modifier la périodicité des négociations portant sur l’égalité professionnelle afin de la porter à quatre ans.
6. DURÉE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
6. REVISION DE L’ACCORD
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.
7. DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, en deux exemplaires à la DETCC de Guyane, via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs. Un exemplaire sera également adressé au Greffe du conseil des prud’hommes de Cayenne.
Une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie.
Fait à Kourou, le 13/07/2022 en cinq exemplaires originaux Pour CEGELEC Space SAS: Monsieur ***************
