relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LOI n° 2018-771 du 5/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 5-1 Constats et souhaits PAGEREF _Toc31386923 \h 7 Article 5-2 Actions et indicateurs de progression PAGEREF _Toc31386924 \h 7 Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus PAGEREF _Toc31386925 \h 7 Article 5-4 Estimation du coût des actions PAGEREF _Toc31386926 \h 7
Article 6 – SORTIE DE L’ANCIEN DISPOSITIF RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc31386927 \h 8
ARTICLE 7. DUREE DU ACCORD- REVISION PAGEREF _Toc31386928 \h 8
ARTICLE 8. PUBLICITE PAGEREF _Toc31386929 \h 8
ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS PAGEREF _Toc31386930 \h 9
ANNEXE 2 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE PAGEREF _Toc31386931 \h 10
Au 31 décembre 2018 PAGEREF _Toc31386932 \h 10
PREAMBULE
L’accord relatif à l’égalité professionnelle jusqu’alors en vigueur dans la société est arrivé à échéance, d’autre part la publication des indicateurs Femmes / Hommes impose de revoir son contenu.
Aussi, la société CEGEMA entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci.
Dans ce cadre, la Direction a invité le délégué syndical CFDT de l’entreprise, seul syndicat représentatif à l’issue des dernières élections, à la Négociation annuelle obligatoire 2019, laquelle prévoit comme thème celui de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Lors des négociations, les parties se sont appuyées sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2018 (annexe 2) ainsi que la publication des indicateurs femmes / hommes en date du 31 janvier 2019 ayant conduit à un score de 99/100.
Ces documents ont mis en évidence les constats suivants :
Une population majoritairement féminine au sein de la société ;
Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle puisque l’indicateur de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d’un écart de 0,5% en faveur des hommes ;
Un indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes qui atteint un score de 35/35.
Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité qui atteint le score de 100% ;
Un indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 10/10.
A l’issue des négociations la direction et le délégué syndical de l’entreprise ont souhaité trois des quatre domaines d’actions entre les femmes et les hommes conclu lors des accords précédents.
Ces objectifs ainsi que les indicateurs retenus dans chacun des domaines d’actions sont développés ci-après ainsi que synthétisés dans l’annexe 1 du présent accord. Par conséquent, l’entreprise a établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2018 (annexe 2).
Une fois les engagements définis et avant signature, le projet d’accord a été soumis à la consultation du CSE lors de sa réunion de juin 2020 où il a émis un avis favorable.
SIGNATAIRE
Le présent accord est conclu entre :
La Société CEGEMA
Dont le siège social est situé :679, avenue du Docteur Lefebvre 06270 VILLENEUVE LOUBET SIRET : 37896648500013 Code NAF : 6622Z
Représentée par xxxx xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,
Et,
La
Confédération Française Démocratique du Travail SAPACA, Syndicat CFDT des Assurances PACA,
Seul syndicat représentatif dans l’entreprise à l’issue du 1er tour des élections du CSE en date du 27 septembre 2019, Situé :16-18 boulevard de Paris 13003 MARSEILLE Représentée par
xxxxx xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature ou embauchés pendant la durée de celui-ci.
ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société CEGEMA.
A cet effet, la loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans neuf domaines qu’elle énumère, dont obligatoirement celui de la rémunération. Afin de poursuivre les actions des précédents accord, l’entreprise souscrit à trois domaines d’actions.
Aussi, s’appuyant sur le bilan du précédent accord mais également sur le diagnostic précis de la situation de l’entreprise, le présent accord retient les trois domaines d’actions suivants :
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
La qualification.
Pour chacun de ces domaines, le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. En outre, afin de mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés mais également d’une estimation des coûts engendrés pour la société.
ARTICLE 3. DOMAINE D’ACTION N° 1 : LA REMUNERATION
Article 3-1 Constats et souhaits
L’entreprise entend rappeler que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La publication des indicateurs femmes / hommes a permis d’atteindre un score de 99/100 décomposé de la façon suivante :
Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle puisque l’indicateur de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d’un écart de 0,5% en faveur des hommes pour un score de 39/40 ;
Un indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes qui atteint un score de 35/35.
Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité qui atteint le score de 100% pour un score de 15/15 ;
Un indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 10/10.
Dès lors, toute entreprise doit, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.
Par conséquent, bien qu’elle s’applique à élaborer une politique de rémunération objective et égalitaire, la société entend procéder à une comparaison par sexe des rémunérations octroyées à l’embauche, et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Article 3-2 Actions et objectifs de progression
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en œuvre les actions suivantes :
Examiner l’ensemble des rémunérations des salariés en fonction de critères de compétences pour identifier les mesures correctives nécessaires ;
Examiner les écarts constatés avec les élus de sorte à pouvoir effectuer les corrections nécessaires.
Article 3-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
Le présent accord décline les objectifs affichés par l’entreprise comme suit :
Nombre de bilan annuel consacré à la rémunération :1
Objectif d’écarts de rémunération sur l’indicateur 2021 :+/-1%
Objectif d’écarts de rémunération par âge et par sexe pour les employés en 2021 :+/-3%
Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité :100%
Objectif de présence des hommes parmi
les dix plus gros salaires de l’entreprise :+/-50%
Article 3-4 Estimation du coût des actions Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer, il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse et de réflexion en réunion du CSE.
Malgré cela, l’entreprise a procédé à l’estimation d’un coût de 3 000 €. Bien qu’une évaluation précise ne puisse être faite car elle est dépendante des écarts éventuellement décelés, s’ajoutent à ces coûts ceux des éventuels correctifs réalisés par l’entreprise qui entraîneraient une augmentation de salaire pour le personnel concerné.
ARTICLE 4. DOMAINE D’ACTION N° 2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
Article 4-1 Constats et souhaits
Force est de constater que l’entreprise connaît toujours un nombre important de jours qui sont pris par les salariés au titre des congés familiaux, tels que les congés pour enfant malade, pour maternité ou encore pour congé parental d’éducation. Cela s’explique en partie par la forte représentation des femmes au sein de l’effectif ainsi que par l’âge moyen de celles-ci.
Compte tenu de ces données, il apparait incontournable pour les parties de retenir des actions visant à favoriser l’articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés et à améliorer leurs conditions de retour dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux de longue durée.
Aussi, elles souhaitent reprendre les deux actions qu’elles s’étaient fixées au sein du précédent accord et ce, pour les raisons suivantes :
La première, consistant à diligenter une enquête auprès des salariés sur ce thème, a particulièrement porté ses fruits puisqu’elle a conduit l’entreprise a adopté la pratique des horaires individualisés en 2014 suite aux souhaits de souplesse formulés par les salariés. Les parties entendent donc poursuivre cette action en réalisant de nouveaux questionnaires d’enquêtes plus fréquents et sur des problématiques plus variées.
La seconde, visant à permettre aux salariés absents pour congés familiaux de garder un lien avec l’entreprise, parait essentielle bien que la Direction n’ait pas eu la possibilité d’y consacrer le temps nécessaire, notamment eu égard au succès de la première mesure.
Article 4-2 Actions et indicateurs de progression
Aussi, l’entreprise souhaite mener les deux actions suivantes :
Diligenter une enquête annuelle auprès des salariés, via la remise d’un questionnaire, pour connaitre précisément leurs besoins et leurs souhaits en matière d’articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de responsabilités familiales. Un questionnaire différent sera diffusé chaque année selon les besoins et sujets d’actualités.
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux de longue durée (maternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale…) le souhaitant, de maintenir un lien avec l’entreprise durant leur absence en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les salariés présents (Exemples : accès intranet, accès mail…).
Article 4-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année :90% des salariés
Nombre de questionnaires renseignés par les salariés
qui ont été analysés par le service ressources humaines 100 % des questionnaires reçus
Nombre d’informations diffusées aux salariés en congé familial
de longue durée visant à les informer de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant leur absence :100 % des salariés N
Nombre de salariés ayant souhaité conserver
ce lien avec l’entreprise : 50 % des salariés informés
Article 4-4 Estimation du coût des actions Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer, il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse et de réflexion en réunion du CSE.
Malgré cela, le montant financier de ce coût est évalué à 700 €. Bien qu’une évaluation précise ne puisse être faite car elle est dépendante des écarts éventuellement décelés, s’ajoutent à ces coûts ceux des éventuels correctifs réalisés par l’entreprise qui entraîneraient une augmentation de salaire pour le personnel concerné.
ARTICLE 5. DOMAINE D’ACTION N°3 : LA QUALIFICATION
Article 5-1 Constats et souhaits
Le diagnostic établi par l’entreprise montre que 58 % de l’effectif relève de la catégorie des employés dont 86 % de femmes. De plus, très peu de salariés ont formulé des demandes visant à suivre des actions de formations, la quasi-totalité des formations ayant été initiées par l’employeur.
Par conséquent, l’entreprise entend susciter des souhaits de formation visant à relever le niveau de qualification des salariés.
Article 5-2 Actions et indicateurs de progression
Pour ce faire, l’entreprise souhaite mener l’action suivante :
Informer davantage les salariés sur les dispositifs de formations tels que la validation des acquis de l’expérience (VAE), le Conseil en évolution professionnel et le compte personnel de formation (CPF).
Afin d’apprécier l’efficacité de cette action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs par la remise d’une note explicative ;
Nombre de salariés ayant suivi une action de formation.
Article 5-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
L’indicateur de progression affiché par l’entreprise est le suivant :
Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs
par la remise d’une note explicative :30
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de VAE : 1
Nombre de salariés ayant bénéficié du Conseil en évolution professionnel : 5
Nombre de salariés ayant été informés de l’ouverture du CPF :100%
Article 5-4 Estimation du coût des actions
Le coût des différentes mesures projetées est difficile à évaluer, il s’agit principalement du temps de travail consacré par le service du personnel à la préparation des données et la rédaction du bilan annuel ainsi que le temps d’analyse et de réflexion en réunion du CSE. Le montant financier de ce coût est évalué à 600 €.
Article 6 – SORTIE DE L’ANCIEN DISPOSITIF RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise avait élaboré un dispositif au terme du congé parental d’éducation, avec la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un « temps partiel choisi » jusqu’aux six ans de l’enfant.
Cet aménagement conduit à des difficultés d’organiser les services et d’assurer l’adéquation entre charge de travail et ressources humaines.
Ainsi Les parties conviennent de mettre fin à cette mesure et de gérer la sortie des dispositifs déjà en place. Les salariés sous l’emprise de cette mesure en bénéficieront jusqu’à l’échéance prévue pour les demandes déjà acceptées. Toutefois, aucun renouvellement ne sera possible à compter du 1er janvier 2020.
Aucun salarié ne pourra plus bénéficier de cette mesure.
ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Entrant en vigueur le 1er juillet 2020, il cessera de s’appliquer le 30 juin 2021. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Le présent accord devra être renouvelé tous les ans. A ce titre, l’entreprise consultera chaque année les élus du personnel pour son suivi et son renouvellement annuel.
ARTICLE 8. PUBLICITE
Le présent accord sera signé en 2 exemplaires originaux. Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique la plateforme de téléprocédure de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes. Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Villeneuve Loubet, le 24 juin 2020.
Pour la SA CEGEMA ASSURANCESPour le Syndicat représentatif CFDT
ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS
DOMAINES D’ACTIONS
Indicateurs
Objectifs
REMUNERATION Nombre de bilan annuel analysé 1
Objectif d’écarts de rémunération sur l’indicateur 2021 +/-1%
Objectif d’écarts de rémunération par âge et par sexe pour les employés en 2021 +/-3%
Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité 100%
Objectif de présence des hommes parmi les dix plus gros salaires de l’entreprise 50% L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES Nombre de questionnaires d’enquête distribués chaque année 90% des salariés
Nombre de questionnaires renseignés par les salariés qui ont été analysés par le service ressources humaines 100 % des questionnaires reçus
Nombre d’informations diffusées aux salariés en congé familial de longue durée visant à les informer de la possibilité de conserver un lien avec l’entreprise pendant leur absence 100% des salariés
Nombre de salariés ayant souhaité conserver ce lien avec l’entreprise 50 % des salariés informés QUALIFICATION Nombre de salariés ayant été informés de ces dispositifs par la remise d’une note explicative 30
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de VAE 1
Nombre de salariés ayant bénéficié du Conseil en évolution professionnel 5
Nombre de salariés ayant été informé de l’ouverture du CPF 100%
ANNEXE 2 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Au 31 décembre 2018
Les données qui suivent sont issues de la BDES. Elles comportent un ensemble de données liées au contexte de l’entreprise au-delà la situation comparée des hommes et des femmes afin de bénéficier d’une analyse globale et complète en cohérence avec les autres sujets de dialogue social.
La date de consultation du présent accord n’a pas permis d’établir les données sur la base de l’année 2019. Cette analyse sera réalisée avant le mois de juin 2020.
