relatif A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES femmes ET LES hommes
la qualité de vie au travail
ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
LOI n° 2018-771 du 5/09/2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
Loi n°2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites
Décret n°2011-822 du 07/07/2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir
Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 4-2 DOMAINE D’ACTION N° 2 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE PAGEREF _Toc181776146 \h 7
Article 4-2-1 Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc181776147 \h 7
L’accord relatif à l’égalité professionnelle jusqu’alors en vigueur dans la société est arrivé à échéance, d’autre part la publication des indicateurs Femmes / Hommes conduit à revoir son contenu.
Aussi, la société SAS entend poursuivre ses efforts et engagements, de sorte à garantir une égalité des chances en entreprise et une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de celle-ci. Dans ce cadre, la Direction a invité le délégué syndical CFDT de l’entreprise, seul syndicat représentatif à l’issue des dernières élections, à la Négociation annuelle obligatoire, laquelle prévoit comme thème celui de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors des négociations, les parties se sont appuyées sur le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise établi sur des données arrêtées au 31 décembre 2023 (BDESE 2024) ainsi que la publication des indicateurs femmes/hommes en date du 28 février 2024 ayant conduit à un score de 88/100.
Par ailleurs, les partenaires sociaux se sont appuyés sur la situation comparée hommes/femmes, sur l’index égalité professionnelle ainsi que sue le bilan des objectifs antérieurs pour fixer leurs objectifs.
Ces documents ont mis en évidence les constats suivants :
Une population majoritairement féminine au sein de la société ;
L’indicateur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d’un écart de 6.6 % en faveur des hommes, et un score de 33 points sur 40 ;
Un indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes qui atteint un score de 35/35, avec un écart de 6.7 % en faveur des femmes ;
Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité de 15/15 ;
Un indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 5/10.
A l’issue des négociations la direction et le délégué syndical de l’entreprise ont souhaité reconduire les trois domaines d’actions prévus par l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conclu en octobre 2023 et arrivant à échéance ainsi que les mesures de progression qui avaient été fixées.
La synthèse des objectifs chiffrés pris dans le cadre du présent accord est présenté en annexe 1, le bilan des objectifs fixés dans le cadre de l’accord arrivant à expiration figure à l’annexe 2 et enfin, l’index égalité-professionnelle est présentée en annexe 3.
Une fois les engagements définis et avant signature, le projet d’accord a été soumis à la consultation du CSE lors de sa réunion du 13/12/2024 où il a émis un avis favorable.
SIGNATAIRE
Le présent accord est conclu entre :
La Société SAS
Dont le siège social est situé :679, avenue du Docteur Lefebvre 06270 VILLENEUVE LOUBET SIRET : 37896648500013 Code NAF : 6622Z
Représentée par M. X agissant en qualité de Président.
Et,
La
Confédération Française Démocratique du Travail SAPACA, Syndicat CFDT des Assurances PACA,
Seul syndicat représentatif dans l’entreprise à l’issue du 1er tour des élections du CSE en date du 27 septembre 2019, Situé :16-18 boulevard de Paris 13003 MARSEILLE Représentée par
M. X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature ou embauchés pendant la durée de celui-ci.
ARTICLE 2. OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet :
De rappeler les objectifs de progression au titre de chaque indicateur pour lequel l’entreprise n’a pas atteint l’objectif maximal dans l’index déclaré au 1er mars 2023 afin de poursuivre leur atteinte,
D’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société SAS au regard de l’index déclaré au 1er mars 2024.
Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans neuf domaines qu’elle énumère, dont obligatoirement celui de la rémunération. Afin de poursuivre les actions des précédents accords, l’entreprise et le délégué Syndical souscrivent à trois domaines d’actions :
La rémunération ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale ;
Les recrutements.
En matière de qualité de vie au travail l’entreprise et le délégué Syndical s’engagent sur trois domaines d’actions :
Des mesures pour assurer des temps de pause
Des actions pour améliorer l’ergonomie au poste de travail
Des mesures permettant le plein exercice par le salarie de son droit à la déconnexion
Pour chacun de ces domaines, le présent accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. En outre, afin de mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrées mais également d’une estimation des coûts engendrés pour la société.
ARTICLE 3. REPRISES DES MESURES DE PROGRESSION EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE
Après avoir connu des scores en dessous de 85 points ces 2 dernières années, 83/100 en 2022 et 81/100 en 2023, l’entreprise atteint en 2024 un score de 88 points.
Toutefois, conformément à la réglementation, des objectifs de progression à atteindre pour l’index 2025 ont été fixés dans l’accord arrivant à échéance. Les partenaires sociaux rappellent donc les mesures de progression fixées en 2023 et continuant à s’appliquer pour marquer leur volonté conjointe d’œuvrer pour une égalité de traitement.
ARTICLE 3-1 Indicateur de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
Afin d’améliorer l’indicateur en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux s’accordent pour mettre en œuvre des actions afin d’atteindre un score de 38/40 avec les mesures correctives suivantes :
Réduire à 5% les écarts de salaire pour les employés de moins de 30 ans ;
Réduire à 4% les écarts de salaire pour les employés entre 30 ans et de 40 ans.
Cet objectif n’a pas été atteint, puisque le score obtenu en 2024 est de 33 points sur 40, contre 36 points sur 40 au titre de l’index publié en 2023.
En revanche, au titre de l’index 2024 :
Pour les employés de moins de 30 ans, l’écart est descendu a moins de 1 % entre les hommes et les femmes – objectif atteint
Pour les employés de 30 à 40 ans, l’écart est passé à 4.93 % entre les hommes et les femmes – objectif non atteint
ARTICLE 3-2 Indicateur de l’écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes
Les partenaires sociaux s’accordent pour mettre en œuvre des actions afin d’atteindre un score de 35/35 pour l’indicateur d’écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes.
Cet objectif est atteint dans l’index 2024 : score de 35/35
ARTICLE 3-3 Indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations
Les partenaires sociaux s’accordent pour mettre en œuvre des actions afin d’atteindre un score de 10/10 au travers de la mesure corrective suivante :
Veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès aux postes de direction et de pilotage de l’entreprise.
Cet objectif n’est pas atteint en 2024 – score de 5/10.
ARTICLE 3-4 Echéance des mesures de progression
Il est rappelé qu’afin d’assurer la pérennité des objectifs à atteindre, les partenaires ont décidé en 2022 de fixer une échéance à trois ans, soit au plus tard lors de la publication des indicateurs 2025.
ARTICLE 4. EGALITE PROFESSIONNELLE
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 à savoir, l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Ces principes seront déclinés au travers des domaines d’actions choisis pars les partenaires du présent accord.
ARTICLE 4-1 DOMAINE D’ACTION N° 1 : LA REMUNERATION
Article 4-1-1 Egalité salariale
L’entreprise entend rappeler que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
La publication des indicateurs femmes / hommes a permis d’atteindre un score de 88/100 décomposé de la façon suivante :
Une situation salariale qui respecte l’égalité professionnelle puisque l’indicateur de rémunération entre les femmes et les hommes fait état d’un écart de 6.6% en faveur des hommes - 33 points sur 40 ;
Un indicateur écart de taux d'augmentations entre les femmes et les hommes qui atteint un score de 35/35, avec un écart de 6.7 % en faveur des femmes ;
Un indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l'année suivant leur retour de congé maternité de 15/15 ;
Un indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations de 5/10.
Dès lors, toute entreprise doit, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité : en tout état de cause, les objectifs de progression sur la rémunération sont déjà exposés dans l’article 2.
Par conséquent, bien qu’elle s’applique à élaborer une politique de rémunération objective et égalitaire, la société entend procéder à une comparaison par sexe des rémunérations octroyées à l’embauche, et prendra, si nécessaire, les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.
Article 4-1-2 Mesure en faveur des salariés en situation de retour de congés paternité
Les parties souhaitent renouveler un dispositif déjà prévu dans de précédents accords d’entreprise : le maintien à 100% du salaire net d’un salarié partant en congé paternité sans condition d’ancienneté.
Compte tenu du succès de cette mesure auprès des salariés, les parties ont souhaité la renouveler au sein du présent accord, sachant que la durée du congé paternité a été modifiée par la loi de financement de la sécurité sociale 2021. Le maintien de 100 % du salaire net concerne aussi le cas de la prolongation du congé paternité en cas d’hospitalisation de l’enfant, dans les limites et conditions fixées par la règlementation.
Article 4-1-3 Mesure en faveur des salariés en situation de retour de congés familial
Les signataires s’accordent également pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation à temps plein ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
Au retour d’un congé familial susvisé, les salariés bénéficieront d’une analyse de leur situation salariale en vue de leur assurer le même niveau d’évolution salariale collective que les salariés présents.
Article 4-1-4 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de bilan annuel consacré à la rémunération :1
Objectif d’écarts de rémunération sur l’indicateur :+/-1%
Objectif d’écarts de rémunération par âge et par sexe pour les employés :+/-3%
Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité : 100%
Objectif de présence des femmes parmi les dix plus gros salaires de l’entreprise :+/-50%
Part de salariés ayant bénéficié du maintien du salaire net
durant le congé paternité : 100%
ARTICLE 4-2 DOMAINE D’ACTION N° 2 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE
Article 4-2-1 Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de renforcer sa volonté de préparer le retour à l’emploi dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, l’entreprise proposera à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques. Si la ou le salarié(e) utilise au moins 14 heures acquises, son CPF sera abondé de 7 heures par la DRH.
Article 4-2-2 Rentrée scolaire
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) jusqu’à la rentrée de 3ème incluse, devra être établi en concertation avec le management, au moins 15 jours avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite.
Article 4-2-3 Stationnement
Il est convenu que les salariées enceintes ou les salariés dont la mobilité est réduite temporairement et qui se rendent en voiture sur leur lieu de travail ont, à chaque fois que c’est possible, droit à une place de stationnement située au plus près de l’accès aux locaux de l’entreprise.
Article 4-2-4 Entretiens professionnels à l’occasion des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien professionnel soit réalisé, avec sa hiérarchie et la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Au remplacement du (ou de la) salarié ;
À la réorganisation des tâches durant le congé ;
Au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) peut bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et la DRH afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité ;
Article 4-2-5 Actions et déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
Le présent accord décline les objectifs affichés par l’entreprise comme suit :
Part des salariés informés du dispositif des deux entretiens :100%
Nombre d’entretien avant départ réalisé en relation du nombre de départ en congé : 100%
Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé : 100%
Part des salariés souhaitant bénéficier de l’abondement du CPF par rapport
au nombre de salariés en situation de retour d’un congé parental de plus d’un an : 25%
Part des salariés informés du dispositif de l’abondement du CPF lors du retour
d’un congé parental de plus d’un an : 100%
Part des salariés souhaitant bénéficier de l’abondement du CPF par rapport
au nombre de salariés en situation de retour d’un congé parental de plus d’un an : 25%
ARTICLE 4-3 DOMAINE D’ACTION N°3 : LE RECRUTEMENT
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction de la société veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la société s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 4-3-1 Développement de la mixité des candidatures.
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est d’encourager, à terme, la parité des recrutements.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Article 4-3-2 Classification et recrutement
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés.
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Pour atteindre cet objectif elle s’engage à produire un rapport mixité sur la même base que la publication des indicateurs femmes hommes sur la base des salariés disposant de moins d’une année d’ancienneté.
Article 4-3-3 Déclinaison chiffrée des indicateurs retenus
Le présent accord décline les objectifs affichés par l’entreprise comme suit :
Examen de la part des offres respectant les critères en regard
du nombre total d’offres : 100%
Ecart du salaire moyen la première année du contrat de travail
sans critère d’âge :+/-3%
ARTICLE 5. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les signataires du présent accord souhaitent s’appuyer sur l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
L’objet du présent accord s’inscrit pleinement dans les objectifs fixé dans l’ANI du 19 juin 2013, à savoir :
Favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ;
Augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de compétitivité de l’entreprise, par les employeurs, les travailleurs et leurs représentants ;
Faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant ;
Permettre d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et donc la performance économique de l’entreprise.
Ces principes seront déclinés au travers des domaines d’actions choisis pars les partenaires du présent accord.
ARTICLE 5-1 TEMPS DE PAUSE
Tout d’abord, il nous faut faire un rappel sur les deux types d’organisation de temps de travail existants dans l’entreprise :
Le forfait horaire dont la durée de travail est comptabilisée en heure
Le forfait en jours dont la durée de travail est comptabilisée en jour. Le salarié dispose d’une grande autonomie pour organiser son emploi du temps. En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont pas concernés par l’application de cette mesure.
Afin de lutter contre la fatigue visuelle et la sédentarité, la Direction souhaite veiller à ce que le travail sur écran soit interrompu par des temps de pause ou des changements d’activité.
A ce titre, la Direction autorise les collaborateurs au forfait horaire à prendre des temps de pause.
Chaque collaborateur qui souhaite utiliser ces temps de pause devra obligatoirement et au préalable se rapprocher de son manager afin de se conformer à l’organisation mise en place par ce dernier. Ces temps de pause seront considérés comme du temps de travail effectif dans la limite de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi soit 20 minutes par jour.
ARTICLE 5-2 ERGONOMIE AU POSTE DE TRAVAIL
Aujourd’hui il ne fait plus aucun doute, pour les salariés comme l’entreprise, que favoriser l’ergonomie au poste de travail permet d’améliorer la santé, la sécurité, comme prévenir l’apparition des troubles musculosquelettiques.
Pour répondre à cet objectif, l’entreprise souhaite mettre en place les actions suivantes :
Conseils d’un spécialiste sur demande du salarié sur les sujets gestes et postures au poste de travail ;
Intervention ponctuelle en entreprise d’un kinésithérapeute/ostéopathe.
ARTICLE 5.3 MESURES PERMETTANT LE PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION
Soucieuse de veiller au bien-être des salariés, de leur qualité de vie au travail et du respect des temps de repos obligatoire, la société SAS a entendu définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion au sein et en dehors de l’entreprise au sein de la Charte relative au droit à la déconnexion entrée en en vigueur le 23/11/2017.
Au sein du présent accord, la société souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 5-3-1 Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 5-3-2 Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie informatique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation des outils de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utilisation avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5-3-3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 6. DUREE DE L’ACCORD- REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er octobre 2024, sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Entrant en vigueur le 1er octobre 2024, il cessera de s’appliquer le 30 septembre 2025. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Le présent accord devra être renouvelé tous les ans. A ce titre, l’entreprise consultera chaque année les élus du personnel pour son suivi et son renouvellement annuel.
ARTICLE 7. PUBLICITE
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction. Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail, par Monsieur Damien BERLAMONT, représentant de l'entreprise.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Villeneuve Loubet, le 20 décembre 2024
Pour la SASPour le Syndicat représentatif CFDT
M. XM. X
ANNEXE 1 : SYNTHESE DES OBJECTIFS SOUSCRITS
LA REMUNERATION Nombre de bilan annuel consacré à la rémunération 1
Objectif d’écarts de rémunération sur l’indicateur 2024 +/-1%
Objectif d’écarts de rémunération des employés de moins de 30 ans +/- 5%
Objectifs d’écart de rémunération pour les employés entre 30 et 40 ans +/- 4%
Analyse des augmentations collectives au retour de congé maternité 100%
Objectif de présence des femmes parmi les dix plus gros salaires de l’entreprise +/-50%
Part de salariés ayant bénéficier du maintien du salaire net durant le congé paternité 100% L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE Part des salariés informés du dispositif des deux entretiens 100%
Nombre d’entretien avant départ réalisé en relation du nombre de départ en congé 100%
Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé 100%
Part des salariés souhaitant bénéficier de l’abondement du CPF par rapport au nombre de salariés en situation de retour d’un congé parental de plus d’un an 25%
Part des salariés informés du dispositif de l’abondement du CPF lors du retour d’un congé parental de plus d’un an 100%
Part des salariés souhaitant bénéficier de l’abondement du CPF par rapport au nombre de salariés en situation de retour d’un congé parental de plus d’un an 25% RECRUTEMENT Examen de la part des offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres 100%
Ecart du salaire moyen la première année du contrat de travail sans critère d’âge +/-3%
ANNEXE 2 : BILAN DES OBJECTFS SOUSRCITS DANS L’ACCORD 2023-2024
