ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS
AU SEIN DE LA SOCIETE CEGOS SA
1 janvier 2025 – 31 décembre 2027
ENTRE
La Société Cegos SA, société anonyme, au capital de 5 805 450 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 552 024 671 ayant son siège social à ISSY-LES-MOULINEAUX (92130) – 19 rue René Jacques, représentée par Madame XXXXXXX, xxxxxxxxxx.
D’UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales :
CFDT représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxx,
CFTC, représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxx,
2. OBJECTIFS ET ENJEUX DE LA POLITIQUE « GEPPMM » PAGEREF _Toc187155799 \h 5
2.1 Les enjeux de Cegos PAGEREF _Toc187155800 \h 5
2.2 Les Objectifs PAGEREF _Toc187155801 \h 6
3 - LES ACTEURS DE LA « GEPPMM » ET LEURS RÔLES PAGEREF _Toc187155802 \h 6
3.1 La Direction, la Direction des Ressources Humaines, les Managers et les Salariés PAGEREF _Toc187155803 \h 6
3.2 Les Partenaires Sociaux PAGEREF _Toc187155804 \h 7
4 - LA DEMARCHE GEPPMM PAGEREF _Toc187155805 \h 8
5 - LES MOYENS ET OUTILS DE LA GEPPMM CEGOS PAGEREF _Toc187155806 \h 9
5.1. Les éléments de référence de la GEPPMM PAGEREF _Toc187155807 \h 9
5.1.1. Cartographie des Emplois et des Filières Professionnelles PAGEREF _Toc187155808 \h 9 5.1.2. Les Référentiels Emplois et Compétences (REC) PAGEREF _Toc187155809 \h 9
5.2 Les outils d’évaluation et d’orientation PAGEREF _Toc187155810 \h 10
5.2.1 Les revues de compétences PAGEREF _Toc187155811 \h 10 5.2.2 People Reviews PAGEREF _Toc187155812 \h 11 5.2.3 L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc187155813 \h 11 5.2.4. L’entretien professionnel PAGEREF _Toc187155814 \h 13 5.2.5. Formation des managers PAGEREF _Toc187155815 \h 14
5.3 Les moyens pour favoriser l’employabilité et le développement des compétences PAGEREF _Toc187155816 \h 14
5.3.1. Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc187155817 \h 14 5.3.2 L’accompagnement à la prise de poste PAGEREF _Toc187155818 \h 15 5.3.3. Les dispositifs spécifiques PAGEREF _Toc187155819 \h 16
6. MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES ADULTES DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc187155820 \h 18
6.1. Politique Alternance PAGEREF _Toc187155821 \h 18
6.1.1. Objectifs chiffrés en matière d’Alternance PAGEREF _Toc187155822 \h 19 6.1.2. Valorisation du Tutorat PAGEREF _Toc187155823 \h 19 6.1.3 Prime de diplôme PAGEREF _Toc187155824 \h 19
6.2. Politique stagiaires PAGEREF _Toc187155825 \h 19
7. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc187155826 \h 20
7.1. Objectif global d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés seniors PAGEREF _Toc187155827 \h 20
7.2. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité liées à l’emploi des salariés seniors PAGEREF _Toc187155828 \h 20
7.3. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges PAGEREF _Toc187155829 \h 21
7.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation PAGEREF _Toc187155830 \h 21
7.6. Dispositif d’information sur la retraite PAGEREF _Toc187155831 \h 24
7.7. Transmission des compétences PAGEREF _Toc187155832 \h 25
7.8. Le Mécénat de compétence de fin de carrière PAGEREF _Toc187155833 \h 25
8 - VALORISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL PAGEREF _Toc187155834 \h 26
8.1. Accompagner les élus dans leur prise de mandat PAGEREF _Toc187155835 \h 26
8.1.1. Entretien de prise de mandat PAGEREF _Toc187155836 \h 26 8.1.2. Formation des représentants du personnel PAGEREF _Toc187155837 \h 27 8.1.3. Sensibilisation des Managers aux rôles des Représentants du Personnel et leurs contraintes PAGEREF _Toc187155838 \h 27
8.2. Valoriser les compétences acquises PAGEREF _Toc187155839 \h 27
8.2.1 – Démarche volontaire PAGEREF _Toc187155840 \h 27 8.2.2 - Reconnaissance et valorisation des compétences acquises PAGEREF _Toc187155841 \h 28
9 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187155842 \h 28
9.1. La commission GEPPMM spéciale PAGEREF _Toc187155843 \h 28
9.4 Articulation avec les autres instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc187155845 \h 29
10 - INFORMATION DU PERSONNEL ET DES CONSULTANTS EXTERNES PAGEREF _Toc187155846 \h 29
11 - DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD / REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc187155847 \h 29
12 - DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187155848 \h 30
PREAMBULE
La Société Cegos intervenant dans les domaines de la formation professionnelle et du conseil opérationnel, doit s'adapter aux évolutions permanentes et rapides de ses marchés, de ses clients et des nouveaux modes d’apprentissage en constante évolution.
Pour maintenir sa compétitivité sur ses marchés nationaux et internationaux tout en développant le potentiel professionnel et l’employabilité de ses collaborateurs, elle doit en particulier faire évoluer ses emplois et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses salariés.
A l’évolution des métiers et des compétences guidées par le marché, s’ajoute aujourd’hui la transformation de l’environnement de travail et l’introduction du télétravail et de l’IA générative ayant pour conséquence des nouveaux modes de fonctionnement. Cegos évolue dans un monde en mouvement et traverse une période de changement nécessitant un accompagnement adapté.
Pour répondre à la nécessité d’opérer une transformation constante et harmonieuse – Cegos étant une entreprise qui célébrera bientôt un siècle d’existence et a prouvé sa capacité à se redéfinir et s’adapter aux évolutions du monde – et dans la continuité des accords de GEPC en vigueur depuis 2013, la Direction de Cegos et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un nouvel accord relatif à la politique de Gestion des Emplois, des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (ci-après la « GEPPMM »).
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la Mixité des Métiers (GEPPMM), anciennement appelée GPEC, est une méthode qui permet d’adapter, à court et moyen termes, les emplois, le capital humain, la gestion des talents et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et de l’évolution de leur environnement économique, technologique, social et juridique. D’autre part, la GEPPMM conserve sa dimension prospective (prévisionnelle) pour les ressources humaines.
C’est pourquoi la Direction s’engage au travers de cet accord :
À
renforcer et capitaliser sur les démarches et bonnes pratiques déjà en place en matière de gestion de l’emploi et des compétences.
A apporter de
la structure à ses actions, de la transparence sur les dispositifs en place, montrer une volonté de partager sur les sujets de développement des compétences et donner de la visibilité sur l’évolution des métiers au sein de Cegos.
Cet accord s’inscrit aussi dans les engagements pris par Cegos :
En matière de Diversité et d’Egalité : la Direction réitère son engagement de respecter le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination et rappelle qu’elle a signé la Charte Diversité en 2006 et le Manifeste Inclusion des Personnes en Situation de Handicap en 2019. Aussi une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés handicapés.
En matière de RSE : au regard de la loi promulguée le 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets » qui ancre l’écologie auprès de tous les acteurs de notre société, Cegos SA veillera à anticiper les conséquences de cette transition en transformant les métiers, en créant de nouveaux métiers et en faisant évoluer les compétences de ses salariés.
A l’issue de 7 réunions avec les partenaires sociaux, cet accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnement et outils, pour la mise en œuvre de la GEPPMM
pour les 3 ans à venir à compter de la date de la signature.
IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :
1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
Cet accord est conclu en application des articles L. 2242-20 et suivants du Code du Travail. Il s’applique à l’ensemble du personnel, titulaire d’un contrat de travail dans l’entreprise. Il est d’ailleurs réalisé en lien avec les différentes réformes liées à la formation professionnelle intervenues au cours des dernières années.
Par ailleurs, les ordonnances Macron en date du 24 septembre 2017 ayant supprimé le dispositif du contrat de génération au profit d’une politique intergénérationnelle
pouvant être négociée à la discrétion des entreprises, les parties ont exprimé leur souhait d’aborder dans le présent accord certaines thématiques traitées jusqu’alors dans l’accord sur le contrat de génération.
L’accord sera présenté au Comité Social et Economique.
2. OBJECTIFS ET ENJEUX DE LA POLITIQUE « GEPPMM »
Cegos, leader de la formation professionnelle, doit avoir la capacité de s’adapter à son environnement et aux évolutions du marché en intégrant le développement croissant de la digitalisation et des nouvelles méthodes de travail et de formation.
C’est pourquoi cet accord a pour objectif clé d’accompagner ses collaborateurs dans ces transformations afin d’assurer une transition efficace et adaptée aux nouveaux besoins de la société.
Les années passées ont montré la volatilité du marché de la formation professionnelle et la nécessité d’une
adaptation permanente et extrêmement rapide. Travailler sur la GEPP, c’est avant tout s’assurer de :
La
Performance et Compétitivité de Cegos
La
Pérennité de l’activité et de l’emploi
L’Employabilité des collaborateurs
2.1 Les enjeux de Cegos
La mise en place d'une démarche GEPPMM pour Cegos s’ancre dans un contexte particulier et qui se traduit par les enjeux suivants :
Accroître (volume) et diversifier notre activité (et notamment sur le marché BtoC)
Développer les synergies des entités du Groupe en France et à l’International
Poursuivre et consolider la transformation de l'entreprise à l'ère du digital et de l’Intelligence Artificielle
Faire de Cegos une entreprise exemplaire en matière de RSE et d'engagements associés, pour contribuer efficacement à la transition écologique
Recruter, intégrer et fidéliser les talents utiles au déploiement de sa stratégie
Anticiper et prendre en compte le vieillissement de la population au sein de Cegos (Transfert de compétences)
Identifier des compétences clés qui constitueraient un risque business en cas départs
Retenir des compétences clés permettant à Cegos de se différencier face à la concurrence
2.2 Les Objectifs
L’objectif de cet accord est de permettre à Cegos de :
(
Marché / évolutions technologiques – facteur extérieur) Identifier, anticiper et préparer les évolutions des emplois, des métiers et des compétences associées, pour adapter l'entreprise à l'évolution de son environnement et de son marché
(
Stratégie / organisation – facteur interne) Identifier, anticiper et préparer les évolutions des emplois, des métiers et des compétences associées pour permettre à l'entreprise d'atteindre ses ambitions stratégiques
(Employabilité) Maintenir et développer les compétences et l’employabilité interne et externe des salariés ainsi que leur capacité à être acteur de leur parcours professionnel.
(
Motivation, transformation) Donner de la visibilité et accompagner les collaborateurs dans la gestion de leur carrière
(
Pilotage Démographie) Assurer la pérennité de l’activité et de l’emploi chez Cegos en ayant la meilleure adéquation besoins / ressources
Anticipation et gestion de la pyramide des âges
Acquisition de nouvelles compétences (internes/externes)
3 - LES ACTEURS DE LA « GEPPMM » ET LEURS RÔLES
Pour servir les intérêts de l’entreprise et des salariés au travers de la GEPPMM il convient de mobiliser l’ensemble du collectif de travail.
3.1 La Direction, la Direction des Ressources Humaines, les Managers et les Salariés
La Direction de l’entreprise :
Etablit une stratégie permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associées, tenant compte des évolutions technologiques, économiques et environnementales,
Anticipe l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et identifie les compétences moins critiques,
Elabore des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et met à disposition des outils de gestion de carrière et de développement.
La Direction des Ressources Humaines :
Élabore les outils, maintient, met à disposition et communique sur les outils de la GEPPMM (Cartographie des métiers, REC, Entretiens Professionnels, …)
Contribue à l’évaluation des compétences, à l’élaboration et la mise en œuvre des plans d’action associés (formation, recrutement…),
Assure un rôle de conseil auprès des managers et des salariés sur les projets d’évolution professionnelle identifiés.
Les Managers :
Les managers sont formés et informés sur l'ensemble des dispositions liées à la GEPPMM.
Ils jouent un rôle clé :
En mettant en œuvre les plans d'actions,
En contribuant régulièrement à l'actualisation des outils (description des emplois, évolution des métiers, plan de recrutement, plan de développement des compétences…),
En participant activement aux évaluations des performances et des compétences de leurs collaborateurs,
En veillant au quotidien à développer l’employabilité de leurs collaborateurs (développement des compétences)
En transmettant aux personnes concernées, selon le sujet, les commentaires, suggestions d'amélioration ou signalements de dysfonctionnements éventuels
Les Salariés :
Chaque salarié est
acteur du développement de ses compétences, de son employabilité et de son adaptation aux changements
Il doit pouvoir évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans distinction fondée sur l’âge, le sexe ou toute autre forme de discrimination (origine, situation familiale, religion, orientation sexuelle, état de santé, handicap, etc.), Ce développement des compétences et maintien de l’employabilité se fait en accord avec les exigences de l’entreprise et en prenant en compte, dans la mesure du possible, les souhaits personnels des salariés.
3.2 Les Partenaires Sociaux
Les représentants du personnel sont informés et consultés par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur des changements d’organisation et de tout projet pouvant avoir des conséquences sur l’emploi, les effectifs et les évolutions des métiers et des compétences.
Par ailleurs, ils contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants pour faciliter leur développement professionnel.
Les Instances Représentatives du Personnel contribuent également à s’assurer de l’adaptation des salariés à leur emploi et proposent le cas échéant des mesures préventives et correctives.
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les représentants élus au Comité Social et Economique désignent après chaque élection professionnelle leurs membres à la commission GEPPMM parmi les membres élus (voir art. 9 du présent accord).
4 - LA DEMARCHE GEPPMM
L’analyse de l’existant et la capacité à projeter l’entreprise ainsi que les femmes et les hommes qui la composent restent le cœur de la démarche GEPPMM.
La démarche que nous avons choisie de mettre en œuvre a comme clés d’entrée :
D’une part les orientations stratégiques de Cegos pour les prochaines années (prévue dans les plans stratégiques) :
Prendre des parts de marché en accélérant fortement la croissance organique
Consolider le positionnement du Groupe en réalisant des acquisitions structurantes (acquérir des expertises additionnelles, renforcer notre offre digitale asynchrone, renforcer la couverture géographique)
Déployer une politique RSE ambitieuse
D’autre part les catégories d’emplois définies ci-dessous :
Emplois en Croissance : Les emplois dont le volume augmente dans l'entreprise et Emplois qui sont émergents et nécessitent une stratégie d’acquisition ou de développement des compétences de ressources internes
Emplois en Transformation : Les emplois dont les missions et les compétences requises pour les mener sont amenées à fortement évoluer dans les 2/3 ans.
Emplois Fragilisés : Les emplois fragilisés recouvrent 2 réalités :
Les missions actuelles sont susceptibles de se réduire, de disparaître ou d'être automatisées à 2/3 ans notamment dans le cadre de l'évolution des Technologies de l’Information et de la Communication, et pour lesquels il est nécessaire d’envisager une évolution.
Les emplois qui ne s'inscrivent plus dans la stratégie de Cegos
Emplois Stables : les emplois dont l’évolution à 24/36 mois nécessite un effort d’adaptation dit « classique ».
Un travail de mise à jour des catégorisations de chaque emploi ainsi qu’une projection des effectifs à 3 ans seront menés chaque année par la DRH. Cet exercice, en lien avec le Directoire, le Comité Cegos SA et les Managers, s’effectuera en fonction de la déclinaison des enjeux stratégiques, une lecture plus fine des différentes activités, et leur impact sur les compétences attendues et sur chacun des emplois.
Ce travail permettra d’identifier :
L’évolution des métiers et de l’organisation liés à l’évolution de nos activités,
L’évolution des effectifs par activités,
La typologie d’emploi et par conséquence :
Les compétences à développer / à acquérir / à sécuriser, afin d’accompagner de façon optimale le développement de l’entreprise,
Les compétences ou activités en voie d’obsolescence.
5 - LES MOYENS ET OUTILS DE LA GEPPMM CEGOS
Les outils et moyens mis en œuvre dans le cadre de la GEPPMM sont de trois ordres :
Des
éléments de référence permettant aux acteurs de la GEPPMM de mieux connaître les différents emplois existant chez Cegos et les évolutions possibles,
Des outils
d’évaluation et d’orientation,
Des
moyens pour favoriser l’employabilité et le développement des compétences des salariés.
5.1. Les éléments de référence de la GEPPMM
Cegos utilise depuis plusieurs années un certain nombre d’outils de référence qui ont montré leur efficacité et pertinence dans l’exercice de la GEPPMM.
Définis et mis en œuvre lors des accords précédents, ces outils seront mis à jour et recommuniqués aux parties prenantes.
5.1.1. Cartographie des Emplois et des Filières Professionnelles
La cartographie des emplois liste l’ensemble des emplois existants chez Cegos. Ils sont regroupés par métiers et par familles métier (filières professionnelles).
Engagement : Remettre à jour et communiquer sur le portail la cartographie des emplois et des filières professionnelles avant le 31/03/2025
5.1.2. Les Référentiels Emplois et Compétences (REC)
Chaque emploi est défini par un ensemble d’activités associées à des compétences clés. L’ensemble des activités et des compétences requises font l’objet d’un Référentiel Emploi et Compétences (REC) qui permet aux salariés d’avoir connaissance des attendus de leur poste.
Les REC sont actualisés au fur et à mesure de l’évolution des métiers et des compétences attendues.
Ce travail est réalisé principalement par la DRH et les managers. Les collaborateurs seront mis à contribution dans le cadre d’ateliers. Les référentiels mis à jour sont disponibles sur le portail. Chacun a accès au référentiel de son emploi et peut prendre connaissance des REC de tous les emplois de l’entreprise.
Le REC est transmis à chaque nouveau collaborateur et lors d’une mobilité interne.
Chaque année, à l'occasion de l'Entretien Annuel, avec le support du REC, le manager et son collaborateur font le point sur les missions et réalisations du salarié, les compétences acquises et celles à développer ou à acquérir.
L’écart constaté sert de base à l’élaboration d’un plan de formation et d’accompagnement.
Le positionnement réalisé lors de l’entretien annuel sert également de base complémentaire lors de l’entretien professionnel, notamment pour examiner la cohérence entre le souhait d’évolution professionnelle et les compétences maîtrisées.
D’un point de vue collectif, les REC servent de support dans l’identification de nouvelles compétences à acquérir ou dans l’adaptation des compétences.
Engagements :
Sur la base de la cartographie des emplois, remettre à jour en s’appuyant sur les collaborateurs les REC en 2025
Mettre en place un référentiel de compétences et des attentes spécifiques aux différents niveaux d’encadrement
Inclure dans l’ensemble des REC la compétence Maîtrise des Enjeux et des Pratiques RSE (avec des niveaux attendus variables selon l’emploi) au plus tôt et avant la fin de l’accord le cas échéant
Communiquer, au fil de l’eau, la disponibilité des REC et impliquer les managers dans l’exercice de communication
5.2 Les outils d’évaluation et d’orientation
5.2.1 Les revues de compétences
Les revues de compétences sont des réunions annuelles d’échange entre la ligne managériale et la DRH.
Les échanges portent :
Sur le niveau de maîtrise des compétences clés de chaque salarié telles que décrites dans le REC (voir partie 5.1.2),
La mesure des écarts entre les compétences réellement maîtrisées et celles attendues,
La préparation des plans d’accompagnement individuels permettant d’atteindre le niveau de maîtrise attendu.
Les revues de compétences sont utilisées dans le cadre des entretiens professionnels.
Dans la mesure où les revues de compétences sont effectuées à la maille d’une équipe, des besoins de développement des compétences collectifs peuvent être identifiés.
Engagements : Tenue des revues de compétences chaque année pour l’ensemble des collaborateurs
5.2.2 People Reviews
Cette démarche vient en complément de la revue de compétences. Elle est réalisée chaque année pour chaque collaborateur et se fait en présence de la ligne managériale et de la fonction Ressources Humaines.
Les People Review ont pour but :
D'identifier des potentiels d’évolution
D’imaginer des projections de carrière en fonction des aspirations des collaborateurs
De garantir la pérennité de l'organisation par l'identification des plans de succession.
Les People Review sont des échanges permettant :
D’aligner les parties prenantes de la carrière d’un collaborateur,
D‘impliquer les managers dans le processus de gestion des évolutions de carrière
D’harmoniser le mode de gestion du parcours de chaque collaborateur,
De booster les bonnes pratiques de gestion de carrière.
Engagement : Déployer annuellement la People Review à l’automne
Ces deux exercices de regards croisés que sont la revue de compétences et la People Review permettent notamment de préparer les entretiens annuels (contribution) et les entretiens professionnels et alimentent le plan de développement des compétences.
5.2.3 L’entretien annuel d’évaluation
Objectifs
Il constitue pour le salarié et son manager un des moments privilégiés pour échanger sur : les missions liées à l’emploi, la performance du salarié dans la réalisation de ces missions, les moyens mis à disposition, le niveau de maîtrise des compétences clés nécessaires pour l’emploi occupé (REC) et les actions de développement des compétences à mettre en œuvre.
Il permet également de fixer chaque année des objectifs ou les orientations générales le cas échéant et de mesurer le niveau de réalisation des objectifs fixés l’année précédente.
Il a lieu sur le premier trimestre de l’année.
En fin d’entretien annuel, le Manager évalue le collaborateur sur
sa contribution :
Définition de la contribution
La contribution est une synthèse de :
La réalisation des missions (lien avec le Référentiel Emplois et Compétences)
La maîtrise des compétences clés (lien avec le Référentiel Emplois et Compétences)
Les preuves de motivation
L’incarnation des valeurs, Engagement, Agilité, Partage, et notamment celles qui sont présentes dans les compétences clés.
Définition des différents niveaux de contribution à la date de signature de l’accord :
Excellent : Dépasse largement les exigences du poste. Le collaborateur maîtrise parfaitement ses tâches et responsabilités, démontrant une expertise exceptionnelle et une capacité à résoudre des problèmes complexes de manière innovante.
Dépasse les attentes : Les missions sont effectuées, avec une proactivité et des prises de responsabilités qui dépassent les exigences du poste. Les compétences sont bien maîtrisées.
Répond aux attentes : L’ensemble des missions est effectué conformément aux attentes. Les compétences correspondent aux exigences du poste.
Répond partiellement aux attentes : Les missions sont réalisées avec difficulté et demandent un accompagnement spécifique de la part du manager. Les compétences requises sont en cours d’acquisition.
Ne répond pas aux attentes : Les missions du poste sont réalisées avec difficulté et / ou un manque d’implication, une supervision très importante est requise. Les compétences ne sont pas acquises.
Ces définitions sont susceptibles d’évoluer, la dernière version des définitions étant à tout moment disponible sur la plateforme Javelo. .
Personnes éligibles
Les personnes en CDI et CDD embauchées avant le 1er juillet de l’année précédente.
Plan d’accompagnement
Un plan d’accompagnement visant à développer les compétences techniques et comportementales et les gestes métiers insuffisamment maitrisés sera mis en place lorsque le collaborateur a une contribution équivalente à « Ne répond pas aux Attentes » ou « Répond partiellement aux Attentes ».
Un entretien RH sera systématiquement organisé avec le collaborateur concerné.
Contestation
En cas de désaccord à l’issue de l’Entretien Annuel d’évaluation, les collaborateurs pourront solliciter un entretien avec la DRH (sollicitation directe par téléphone ou par email). Cet entretien avec un membre de la DRH servira à exposer la situation. Les collaborateurs pourront être accompagnés d’un élu durant cet entretien.
Engagements :
Réalisation des entretiens de 100% de la population cible chaque année
Des ateliers de préparation aux entretiens annuels sont proposés, chaque année, aux collaborateurs, sur la base du volontariat. Réalisation d’un plan d’accompagnement pour les collaborateurs en deçà des attendus du poste
Mise en place d’un processus de recours en cas de contestation de l’entretien annuel et communication lors de la campagne 2025
5.2.4. L’entretien professionnel
Il est organisé tous les deux ans (loi du 5 mars 2014) à une période différente de l'entretien annuel, pour l'ensemble des salariés. Il est mené par le manager et a pour objectif d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Des entretiens professionnels seront également proposés à tous les salariés après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité (congé maternité, parental, sabbatique, arrêt maladie longue durée …).
Tous les 6 ans, un état des lieux du parcours professionnel de chaque salarié sera réalisé dans le cadre de l’Entretien Professionnel.
L’Entretien Professionnel doit permettre au salarié :
D’être acteur de son évolution professionnelle en réfléchissant et en agissant sur son parcours professionnel, ses motivations, ses compétences,
D’être informé sur les dispositifs de formation, les évolutions prévisibles de son emploi.
Les Entretiens Professionnels seront analysés par la DRH afin de :
Collecter les demandes de formation
Collecter les demandes de « points carrière RH » réalisé par le service RH, ce qui permet d’avoir un regard extérieur sur le projet professionnel ou d’élaborer ce dernier plus précisément.
Prendre connaissance des souhaits d’évolution des salariés et mettre en œuvre des plans d’action ou identifier des potentielles mobilités ou de détecter des compétences non-utilisées.
Engagements :
Réalisation des entretiens professionnels de 100% des collaborateurs à chaque campagne
Effectuer 100% « points carrière RH » demandés dans le cadre des entretiens professionnels
Suivi des demandes, besoins évoqués dans l’entretien professionnel
5.2.5. Formation des managers
Chaque nouveau manager suivra obligatoirement :
Un atelier dédié à la conduite des entretiens annuels proposé lors de chaque lancement de campagne des entretiens annuels
Une formation à l’Entretien Professionnel (EP) en amont des campagnes d’entretiens professionnels.
La DRH informe et accompagne également les managers dans la préparation des EP ou dans le cadre de demandes spécifiques de certains salariés.
Les sessions seront également ouvertes aux managers qui rencontreraient des difficultés dans ces exercices, souhaitant rafraichir leurs connaissances ou requestionner leurs pratiques
Engagement : 100% des nouveaux managers réalisent les ateliers Entretiens Annuels et Entretiens Professionnels
5.3 Les moyens pour favoriser l’employabilité et le développement des compétences
5.3.1. Le Plan de développement des compétences
Il est établi par la DRH et présenté au CSE chaque année. Il définit les actions collectives et individuelles de formation.
Il est établi notamment à partir des :
Objectifs stratégiques du Groupe, de leur déclinaison en plans d'actions annuels et des besoins en compétences associés,
Des revues de compétences, et People Review
Des demandes issues des Entretiens Annuels,
Des demandes issues des Entretiens Professionnels,
De la démarche GEPPMM
Un budget annuel de
2.1 % de la masse salariale est associé à la gestion du plan de développement des Compétences et de la GEPPMM ainsi qu’à la maintenance de l’outil en permettant la gestion. Ce budget n’inclut pas les salaires des personnes en formation ni les formations de l’offre Cegos (formations non payantes mais valorisées dans le bilan formation).
Afin d’être cohérent avec l’évolution de l’entreprise, les modalités de formation à distance et les nouveaux formats pédagogiques seront renforcés dans le plan de formation.
Les collaborateurs pourront bénéficier d’une formation de l’offre Cegos par an. Cette formation sera validée par le Manager et les RH, et devra être en rapport avec leur fonction, les objectifs de développement personnel ou d’efficacité professionnelle ou encore en lien avec la stratégie d’entreprise.
Les orientations de la formation, le plan de développement des compétences ainsi que le bilan de la formation de l’année précédente seront présentés et suivis lors des commissions formation.
Engagements :
Budget “plan de développement des compétences” de 2,1%
1 formation de l’offre Cegos par an et par personne en accord avec le manager et le service RH
La présentation et le suivi du plan lors des Commissions Formation
5.3.2 L’accompagnement à la prise de poste
Accompagnement
Cet accompagnement est réalisé en collaboration entre le manager et la DRH. Il s’agit d’établir un plan de formation et de sensibilisation adéquat à la prise de poste.
Il consiste à la définition d’un plan individualisé en fonction des compétences à acquérir dans le cadre du plan de développement des compétences, de mises en situation de travail ou toute autre action nécessaire.
Assessment dans le cadre de la prise d’un rôle de management d’équipe
Pour toute évolution dans un rôle de management d’équipe, un assessment center sera systématiquement mis en place. Cela permettra de valider les compétences managériales attendues par Cegos.
L’intégration des nouveaux collaborateurs
Tout nouveau collaborateur bénéficie d’un parcours digital et d’un parcours personnalisé en fonction de son poste.
Le parcours d’accueil et d’intégration se décline en plusieurs étapes :
L’accueil du nouveau collaborateur
Présentation du site/ service et de l’équipe
Présentation des avantages et formalités administratives
Présentation de l’organisation
Présentation du poste de travail, explication des objectifs et exigences de son poste
Désignation d’un parrain/marraine dans certains environnements
Réalisation du bilan de l’accueil et de l’intégration
Réalisation d’un rapport d’étonnement
Engagements :
La mise en place d’un guide du collaborateur en 2025
La tenue d’un entretien d’intégration avant l’échéance de la période d’essai par le service RH
100% des nouveaux embauchés devront suivre la Sensibilisation RSE Cegos
5.3.3. Les dispositifs spécifiques
Les dispositifs de validation des acquis de l’expérience, CPF de transition sont accompagnés par la DRH dans le but de promouvoir l’accès des salariés à de nouvelles compétences.
Check-up compétences
Une formation spécifique
« check-up compétences » sera proposée aux salariés, comme dans l’accord précédent, afin de les aider à mener une réflexion sur leurs compétences, leurs points forts et points de progrès, leurs motivations pour évoluer, la transférabilité des compétences acquises. Chaque salarié pourra participer à cette formation au maximum une fois tous les 5 ans.
Engagement : En fonction de la demande, 1 à 3 sessions allant jusqu’à 8 personnes seront proposées chaque année.
Le Bilan de Compétences
Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation ou de réorientation professionnelle.
Les salariés peuvent bénéficier d’un Bilan de Compétences :
Hors temps de travail : en mobilisant leur CPF sans obligation d’en informer l’entreprise,
Sur temps de travail : en lien avec la DRH et le manager, en mobilisant leur CPF. Le salarié s’engage à remettre à la DRH à l’issue du bilan, la synthèse de ce dernier pour assurer son accompagnement.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation modifié par la loi dite Avenir Professionnel de 2018, permet à tous les salariés de bénéficier de droits de formation tout au long de leur vie professionnelle.
La DRH communiquera chaque année, en janvier et en septembre, sur les modalités d’utilisation du CPF, et jouera un rôle de conseil et d’accompagnement pour tout salarié souhaitant se former via ce dispositif, sur temps de travail ou hors temps de travail. Cet accompagnement portera à la fois sur le choix de la formation et le montage du dossier.
Abondement du Compte Personnel de Formation
Il sera possible, pour les titulaires d’un emploi fragilisé, de bénéficier d’un abondement exceptionnel, dans la limite de 50% des sommes disponibles sur le compte CPF du titulaire, à la date de la demande. Cet abondement sera possible lorsque le coût de la formation identifiée est supérieur au montant disponible sur le compte du titulaire.
La mobilité interne
La mobilité interne est une priorité de l’entreprise et systématiquement privilégiée à compétences égales. Elle permet de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel tout en facilitant leur intégration et capitalisant sur leur connaissance de l’organisation
Les postes à pourvoir en interne en CDI sont régulièrement publiés par la DRH et sont aussi à disposition de l’ensemble des salariés via le site carrière de Cegos. Les postes disponibles dans les filiales de Cegos en France sont également disponibles. Le process de mobilité, disponible sur le portail, définit les règles en vigueur chez Cegos en matière de mobilité professionnelle.
Par ailleurs, des programmes de reconversion professionnelle individuels peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :
Actions d’adaptation, accompagnées ou non de tutorat selon les besoins de la nouvelle fonction, les besoins personnels de l’intéressé ;
Bilan de compétences ;
Démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Actions individualisées de formation.
Ces programmes de reconversion pourront concerner, à leur demande, les collaborateurs souhaitant évoluer sur une autre fonction. Les salariés pourront consulter les filières professionnelles et demander un entretien avec la DRH qui examinera avec eux la faisabilité du projet, sur l’ensemble de ses composantes, y compris budgétaire.
Une attention particulière sera portée sur les collaborateurs titulaires d’emplois fragilisés qui se positionneraient sur des opportunités de carrière en interne.
Dans le cadre de souhaits de mobilité, des Vis ma vie pourront être proposés et organisés par la DRH, avec l’accord des managers. Le concept de Vis ma vie permet à un salarié de passer quelques heures / jours à un autre poste sur lequel il souhaiterait évoluer, afin de parfaire sa connaissance de l’activité et de conforter son intérêt pour le poste.
Les missions temporaires
Dans un souci de développement des compétences, des missions temporaires pourront être proposées.
Dans le cadre de la mobilité et dans une volonté de sécurisation d’un parcours professionnel, une période de 2 mois d’immersion avant une mobilité définitive pourra être mise en place.
L’accompagnement de la mobilité externe
Un accompagnement à la mobilité externe pourra être proposé à des salariés occupant un emploi fragilisé ou en transformation et ayant au moins
2 ans d’ancienneté et un projet professionnel défini (ex : création d’entreprise ou formation/ reconversion).
Cet accompagnement pourra si besoin être réalisé par un cabinet externe.
Dans ce cadre, l’entreprise acceptera une démission sans que le salarié n’ait à réaliser la totalité de son préavis.
Mobilité externe sécurisée
La loi du 14 juin 2013 a créé une période de mobilité externe sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ce dispositif offre la possibilité à un salarié qui le souhaite de travailler dans une autre entreprise tout en ayant un droit au retour dans son entreprise d’origine. L’objectif est de permettre aux salariés de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes aux changements d’entreprises. Ce dispositif est ouvert à tout salarié qui bénéficie d’au moins
2 ans d’ancienneté consécutifs ou non et requiert l’accord de l’employeur.
Le salarié souhaitant accéder à ce dispositif devra faire une demande écrite à la DRH Cegos au minimum
1 mois avant le démarrage prévu de la période de mobilité.
Si la mobilité demandée est acceptée, un avenant au contrat de travail ayant pour effet de suspendre la période en cause sera établi, prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, la durée, le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer Cegos de son intention de réintégrer ou non l’entreprise et les conditions d’un éventuel retour anticipé.
Si le salarié choisit de ne pas réintégrer Cegos, la rupture du contrat de travail constitue une démission.
Si le salarié choisit de revenir chez Cegos, il devra en informer la DRH par courrier postal dans un délai minimum d’un mois et retrouvera son emploi antérieur ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. La période maximum du dispositif est de 1 an.
Cegos s’engage à accepter les mobilités externes sécurisées pour les emplois fragilisés.
La DRH s’engage à faire la promotion de tous ces dispositifs auprès des salariés chaque année.
6. MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES ADULTES DANS L’EMPLOI
Cegos réaffirme son engagement en faveur de la diversité et l’inclusion et sa volonté de lutter contre toutes formes de discriminations au sein de l’entreprise et plus particulièrement ici dans le domaine de l’insertion dans l’emploi, de la gestion et du développement des compétences.
Cegos souhaite néanmoins afficher son engagement et son volontarisme dans des actions visant à favoriser l’insertion durable des jeunes adultes dans l’emploi, le maintien dans l’emploi des salariés seniors et la transmission des savoirs et des compétences.
L’engagement de Cegos en la matière se traduit par sa politique d’alternance et sa politique de stages.
6.1. Politique Alternance
Cegos souhaite renforcer sa position d’employeur responsable en confirmant son ambition au travers de l’alternance qui est :
Pour l’entreprise, un vecteur de diversité et un moyen de recruter, à terme, en CDI des profils fidélisés et formés à nos côtés, sur nos métiers.
Pour l’alternant, un moyen d’obtenir une qualification reconnue et valorisable sur le marché du travail et de s’intégrer progressivement en responsabilité dans un milieu professionnel.
6.1.1. Objectifs chiffrés en matière d’Alternance
L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir un
taux de contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) à 5% de son effectif.
Engagement :
5% d’alternants dans les effectifs
Etudier systématiquement les demandes d’embauche des alternants en fin de formation
6.1.2. Valorisation du Tutorat
Les
tuteurs des alternants devront systématiquement suivre une formation liée à leur rôle de tuteur.
Par ailleurs, les
tuteurs percevront une prime exceptionnelle de 400 € bruts. Cette prime sera versée à tous les tuteurs n’exerçant pas de responsabilités de management d’équipe et ayant pleinement rempli leur rôle de tuteur.
Cette prime sera versée en septembre, à l’issue de l’année d’alternance, pour chacune des années de contrat de l’alternant dans la limite de 2 alternants (soit 800€ maximum / an).
6.1.3 Prime de diplôme
Chaque alternant recevra à l’obtention de son diplôme une prime de
200 € bruts. Cette prime a pour objectif de récompenser l’alternant pour son investissement et la validation de son diplôme. Elle est versée sur présentation du justificatif d’obtention de son diplôme.
6.2. Politique stagiaires
Cegos a peu recours à des stagiaires mais est consciente de la difficulté que peuvent avoir les jeunes adultes dans le cadre de leur cursus scolaire et de l’intérêt d‘avoir de stagiaires dans l’entreprise.
La DRH sollicitera les différentes Directions de l’entreprise pour étendre dans la mesure du possible l’accueil de stagiaires.
L’entreprise s’engage à proposer tous les ans 4 stages longs (d’une durée supérieure ou égale à quatre mois) à des étudiants dans le cadre de leur cursus,
Les stages seront rémunérés au barème légal en vigueur.
L’entreprise s’engage également à accueillir chaque année, durant la dernière semaine du mois de décembre précédent les vacances de fin d’année, des stagiaires de 3ème. Ces stages sont réservés aux enfants des collaborateurs. La DRH s’engage à proposer un parcours tout au long de la semaine afin que les jeunes puissent découvrir l’entreprise.
Engagement :
Proposition de 4 stages longs par an
Organisation de stages de 3e
7. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS
Communément, les entreprises considèrent les 50 ans et plus comme des séniors. La gestion de la carrière des séniors, le développement de leurs compétences ainsi que leur maintien dans l’emploi demeurent des enjeux toujours plus prégnants pour l’entreprise du fait du recul de l’âge du départ à la retraite et de la démographie propre à l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, l’âge d’éligibilité aux diverses mesures visant à favoriser l’emploi des seniors sera précisé.
7.1. Objectif global d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés seniors
Dans l’ensemble des processus RH et notamment en recrutement, évolution de carrière, formation, Cegos ne fait aucune discrimination liée à l’âge. Elle affirme sa volonté de favoriser l’inclusion et sa croyance dans les possibilités d’apprentissage tout au long de vie.
7.2. Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité liées à l’emploi des salariés seniors
7.2.1. Bilan de santé
Afin de favoriser le maintien en activité et de prendre en compte le vieillissement des salariés, la Direction s’engage à :
Communiquer largement dans l’entreprise sur les bilans de santé pouvant être réalisés dans le cadre de la Sécurité Sociale ou des caisses de retraite,
Favoriser la réalisation de ces bilans en permettant aux salariés de les effectuer sur leur temps de travail à partir de 55 ans.
Les bilans de santé, notamment celui proposé par notre caisse de retraite B2V, permettent de faire un point sur sa santé et d’adopter des comportements préventifs individualisés par une approche globale (médicale, psychologique et sociale).
7.2.2. Déplacements
Afin de tenir compte des spécificités du métier de consultant, une attention particulière sera portée sur l’affectation des seniors sur les missions impliquant des déplacements (limiter le nombre de jours successifs de déplacement hebdomadaire ou répartir la charge de travail mensuelle en alternant déplacements et activités sédentaires).
Cela ne doit, par ailleurs, pas nuire au taux de charge du senior ni à l’intérêt des missions confiées aux seniors.
Dans le cadre des Entretiens Annuels d’Evaluation, un point sera réalisé sur la charge et l’organisation du travail conformément aux dispositions conventionnelles.
7.3. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges
Afin d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles de tous les salariés, y compris les seniors, différents outils sont à disposition des salariés et des managers : l’entretien professionnel, le « Check-up compétences », le Bilan de Compétences.
Cegos s’engage à avoir une démarche proactive vis-à-vis des collaborateurs ayant atteint l’âge de 45 ans et ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise en leur proposant de manière systématique le Check-up compétences.
De plus, il sera systématiquement proposé à ces mêmes collaborateurs un entretien RH de « mi carrière ».
Afin de renforcer l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles des seniors, il est par ailleurs décidé de favoriser la réalisation de bilans de compétences pour les salariés de 50 ans et plus : si des arbitrages doivent être effectués en termes de prise en charge de bilans de compétences par Cegos, la priorité sera donnée à ces salariés.
D’autre part, à l’atteinte des 60 ans, le salarié sera convié à un entretien de préparation « fin de carrière » par le service RH. L’objectif étant d’informer les collaborateurs :
Sur les dispositions relatives au départ en retraite contenu dans cet accord
Sur les évolutions règlementaires sur le sujet de la retraite
Échanger sur les intentions/projets retraite du salarié
Engagement :
Réaliser l’ensemble des entretiens de « mi carrière » pour l’ensemble des collaborateurs répondant aux critères définis sur la durée de l’accord.
Réaliser l’entretien de préparation de « fin de carrière » pour l’’ensemble des collaborateurs sur la tranche d’âge de 60 ans et plus chaque année
7.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
Cegos considère que l’accès de tous les salariés à la formation est un droit, quel que soit leur âge, et n’effectue aucune discrimination en la matière. Cegos entend maintenir ce principe, favorable au développement des compétences des seniors.
La DRH portera une attention particulière sur le respect de l’égalité d’accès à la formation sans distinction d’âge.
L’entreprise s’engage à ce que les dispositions prévues dans le cadre de l’accord GEPP soient mises en œuvre également pour les seniors, notamment en matière de développement des compétences.
7.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
La retraite peut constituer une rupture dans la vie d’un salarié, dont il ne faut pas négliger l’importance et à laquelle il est nécessaire de se préparer.
7.5.1. Formation de préparation à la retraite
Tout salarié d’au moins 60 ans en faisant la demande pourra bénéficier d’une formation afin de préparer sa transition entre vie professionnelle et retraite.
Il pourra suivre la formation « Se préparer à la retraite » (7710) ou « Bien vivre sa retraite » (1078).
De plus, la formation Sauveteur Secouriste sera systématiquement proposée aux personnes ayant demandé la liquidation de leur retraite.
7.5.2. Dispositifs de temps partiel de fin de carrière
7.5.2.1 Favoriser le temps partiel et la retraite progressive des seniors
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet aux salariés, 2 ans avant leur âge légal de départ à la retraite et justifiant d’un nombre suffisant de trimestres validés au titre de l’assurance vieillesse dans les régimes de base obligatoire (150), de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une fraction de leur pension de retraite. La période de travail à temps partiel est de plus prise en compte pour calculer le montant de la pension de retraite, au moment où le salarié part définitivement en retraite.
L’entreprise s’engage à favoriser la retraite progressive pour les collaborateurs qui en feraient la demande, dans la mesure où celle-ci est compatible avec l’emploi occupé.
Le présent accord suivra les évolutions règlementaires éventuelles en la matière.
Engagement :
Le service RH recevra et renseignera les salariés intéressés par la mise en œuvre de ce dispositif
Communication annuelle sur les dispositions de retraite progressive (une fois par an)
7.5.2.2. Temps partiel de fin de carrière abondé par Cegos
Pour faciliter la transition vers la retraite l’entreprise propose aux salariés un dispositif de temps partiel de fin de carrière abondé.
Principe
Les salariés peuvent, entre
les dix-huit mois et les douze mois précédant leur départ en retraite, bénéficier d’un temps partiel abondé.
Aussi, le salarié pourra travailler
à 80% tout en étant rémunéré à hauteur de 90% de son salaire annuel s’il remplit les conditions définies dans le paragraphe suivant.
Bénéficiaires du dispositif
Pour bénéficier de ce temps partiel abondé, les salariés doivent remplir toutes les conditions suivantes :
Travailler à temps plein ou à 90% (y compris temps partiel thérapeutique) depuis 12 mois au moins,
Remplir toutes les conditions pour faire liquider leur retraite à l’issue de la période de temps partiel abondé de fin de carrière,
S’engager de manière définitive sur la date de leur date de départ en retraite,
Pour les salariés travaillant au sein d’une équipe où 25% de l’effectif est déjà à temps partiel et pour les salariés exerçant une responsabilité de management d’équipe, l’acceptation du temps partiel abondé est conditionnée à sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service. La Direction dans laquelle travaille le salarié et la DRH examineront conjointement la faisabilité de ce temps partiel abondé et chercheront avec le manager de l’équipe les solutions permettant d’accorder ce temps partiel abondé. La Direction se réserve le droit de refuser le temps partiel abondé pour ces deux catégories de salariés si aucune solution n’est trouvée pour qu’il soit compatible avec le bon fonctionnement du service.
Les dispositions
L’entreprise prendra à sa charge, pendant la durée de ce temps partiel abondé le salaire et les cotisations retraite selon les conditions suivantes :
L’entreprise s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail du salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Dans le cadre d’un passage à 80% pour les salariés gérés en heures, ce temps partiel s’organise sous la forme d’une journée hebdomadaire non travaillée. La journée non travaillée sera définie en accord avec le manager en tenant compte des souhaits du salarié et des nécessités du service. Dans la mesure où l’objectif est de faciliter la transition vers la retraite, les salariés concernés conserveront à titre exceptionnel le bénéfice des RTT, au prorata de leur temps de travail. Ils travailleront donc sur une base de 31,20 heures (80% de 39 heures) par semaine, ce temps de travail étant ramené à une durée moyenne de 28 heures par l’attribution de 18 jours de RTT par an. Les salariés pourront opter pour un temps de travail hebdomadaire de 28 heures sans RTT.
Pour les salariés en forfait jours passant à 80%, le forfait sera établi sur une base annuelle de 170 jours travaillés (soit 213 jours*0.8 arrondis) et rémunéré sur la base de 191,5 jours (soit 213 jours*0.9 arrondis). Les journées non travaillées sont définies en concertation avec le manager en fonction des nécessités du service.
Si les dispositions législatives relatives à la liquidation de la retraite venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter si nécessaire ce dispositif.
Modalités pratiques
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent en faire la demande au moins trois mois avant la date souhaitée du changement de temps de travail.
A titre d’exemples :
Si le salarié souhaite bénéficier de 18 mois de temps partiel abondé, il devra faire sa demande 21 mois avant sa date de liquidation de retraite.
Si le salarié souhaite bénéficier de 14 mois de temps partiel abondé, il devra faire sa demande 17 mois avant sa date de liquidation de retraite
La demande de temps partiel de fin de carrière est formulée par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines et doit comporter l’engagement du salarié sur la date de liquidation de sa retraite. Une réponse lui est apportée dans la mesure du possible le mois qui suit la demande.
Un avenant au contrat de travail sera alors signé, reprenant notamment l’engagement du salarié de liquider ses droits à la retraite à l’issue du dispositif et précisant son organisation du temps de travail.
Réversibilité
Les seniors engagés dans le dispositif de fin de carrière abondé qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (ex : décès du conjoint, dépendance d’un ascendant) pourront soumettre leur situation à la Direction des Ressources Humaines qui examinera, si le salarié le souhaite, les possibilités d’un retour à leur temps de travail antérieur ou de différer la date de départ en retraite.
7.6. Dispositif d’information sur la retraite
En relation avec la caisse de retraite, l’entreprise organisera au moins une fois par an une réunion d’information sur la retraite, destinée prioritairement aux salariés seniors, en partenariat avec les caisses de retraite. Elle mettra également à disposition des salariés, sur le portail Intranet de la DRH, un ensemble d’informations sur la retraite notamment : pré-retraite progressive, surcote, rachat de trimestres.
A la demande des salariés, un point individuel peut-être organisé avec un expert retraite.
Par ailleurs, l’interlocuteur de l’équipe Ressources Humaines spécialisé dans le domaine de la retraite se tient à la disposition des salariés de 57 ans et plus, pour un entretien spécifique dont les objectifs sont :
Présenter au salarié l’ensemble des dispositifs existant en matière d’aménagement des fins de carrière (temps partiel, retraite progressive, …).
Echanger avec le salarié sur la date à laquelle il envisage de cesser son activité professionnelle, sans que cette discussion constitue pour le salarié un engagement sur sa date de départ effective.
Echanger avec le salarié sur la manière dont il envisage de se préparer à la retraite, en l’orientant si besoin vers les formations spécialisées dans ce domaine (« bien préparer sa retraite » …).
L’entreprise proposera aux seniors dont la carrière professionnelle présente des spécificités en termes de retraite (ex : expérience à l’étranger ou dans des secteurs relevant de régimes spécifiques) l’aide d’un cabinet spécialisé dans la reconstitution de retraite, et financera cette prestation.
7.7. Transmission des compétences
Chaque salarié senior a un ensemble de savoirs et savoir-faire notamment sur l’offre, les clients, les process internes, l’expertise, dont une partie doit être transférée avant son départ en retraite pour être conservée au sein de l’entreprise.
Cette transmission doit être organisée suffisamment tôt avant le départ en retraite du senior, et de manière adaptée à chaque cas.
Dans le cadre de l’EAE ou de l’EP, manager et salarié définiront les éléments à transférer (nature des savoirs, relations clients spécifiques), la manière de réaliser cette transmission, et s’engageront à mener à bien ce transfert en utilisant tous les moyens et ressources à disposition. Les éventuels aménagements de temps et d’activités liés à ce transfert supposent, en contrepartie, de mener à bien l’opération.
Dans le cadre des People Reviews, des plans de successions spécifiques seront organisés avec le service RH.
Les séniors sont également encouragés à transmettre leurs compétences via le tutorat dans le cadre de la politique d’apprentissage.
7.8. Le Mécénat de compétence de fin de carrière
Dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et de gestion des emplois et des parcours professionnels, l’entreprise s’engage à étudier les demandes de mécénat de compétences.
7.8.1. Dépôt des demandes
Toute demande de participation à un projet de mécénat de compétences doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par écrit. La demande doit préciser la nature du projet, ses objectifs, sa durée, et tout autre élément pertinent permettant son évaluation. 7.8.2. Étude des demandes
Les demandes seront étudiées avec diligence par la DRH, en concertation avec les parties prenantes internes si nécessaire. Une réponse sera apportée au salarié par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande complète.
7.8.3 Principes d’examen et décision
L’entreprise s’engage à examiner chaque demande avec bienveillance, notamment lorsque le projet de mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un projet de fin de carrière ou d’un accompagnement vers une transition professionnelle. Il sera demandé une ancienneté 5 ans pour prétendre à la mise en place d’un mécénat de compétences.
Toutefois, l’entreprise se réserve le droit de refuser une demande, notamment en cas d’incompatibilité avec les contraintes organisationnelles, les besoins opérationnels, ou les budgets disponibles.
En cas de refus, les raisons seront exposées de manière claire et précise afin de permettre au salarié d’en comprendre les motifs.
7.8.4 Engagements de l’entreprise
L’entreprise encourage les salariés à proposer des projets de mécénat alignés avec les valeurs de l’entreprise et ses engagements en matière de responsabilité sociale. Elle s’engage à faciliter ces démarches dans la mesure de ses possibilités organisationnelles et opérationnelles.
8 - VALORISATION DU PARCOURS PROFESSIONNEL DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
L'objectif des mesures ci-dessous est :
D’aider les représentants du personnel à concilier leur évolution de carrière et l’exercice de leur(s) mandat(s).
Mieux reconnaître et valoriser les compétences acquises dans le cadre des activités de représentation du personnel utiles dans un parcours professionnel.
La Direction rappelle :
Qu’elle est attachée à l’exercice du dialogue social
Que l’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination
Que l’exercice des activités de représentant du personnel ne peut constituer un frein dans la progression de la carrière
8.1. Accompagner les élus dans leur prise de mandat
8.1.1. Entretien de prise de mandat
Tout salarié nouvellement élu ou mandaté bénéficiera, à sa demande, d'un entretien de prise de mandat avec son responsable hiérarchique et un membre de la DRH.
Cet entretien aura pour but d'évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l'aménagement de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l'intérêt du travail et à maintenir les possibilités d'évolution professionnelle.
Engagement : construire et communiquer une trame de l’entretien et des engagements d’aménagements de poste.
8.1.2. Formation des représentants du personnel
La société CEGOS s’engage à prendre en charge tous les frais liés à la formation obligatoire des représentants du personnel. Les partenaires sociaux, en fonction des sujets sur lesquels ils sont investis, pourront également se former sur les thèmes suivants :
Santé, sécurité et conditions de travail
Formation économique
QVCT
Lutte contre le harcèlement
RPS
Le handicap
L’inclusion et la diversité
La RSE
8.1.3. Sensibilisation des Managers aux rôles des Représentants du Personnel et leurs contraintes
Les signataires soulignent l’importance d'améliorer la compréhension et la connaissance notamment chez les managers, du fonctionnement des instances représentatives du personnel, des enjeux du dialogue social et du rôle joué par ses acteurs dans l’entreprise.
La société Cegos, estimant que les managers jouent un rôle essentiel dans la qualité du dialogue social de l’entreprise, s’engage à les sensibiliser à cette thématique ainsi qu’aux rôles des Représentants du Personnel.
Engagement : Formation des managers au management des Représentants du Personnel
8.2. Valoriser les compétences acquises
8.2.1 – Démarche volontaire
Pour les salariés disposant d’un mandat de Représentant du Personnel (Elu au CSE, Délégué Syndical ou Représentant Syndical) sur une durée au moins égale à 4 ans et sur base du volontariat des représentants du personnel intéressés par la démarche, il peut être engagé, avec l’accord préalable de la DRH, une évaluation des compétences dans le cadre d’une VAE.
Pour rappel la validation des acquis de l’expérience permet, à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle et/ou extra-professionnelle
8.2.2 - Reconnaissance et valorisation des compétences acquises
La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance de la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail (enregistré au RNCP).
9 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
La mise en œuvre du présent accord sera suivie par la Commission GEPPMM.
La commission est composée de 4 membres désignés parmi les élus au Comité Social et Economique et de 2 membres représentant la DRH.
9.1. La commission GEPPMM spéciale
La commission GEPPMM spéciale dédiée à un échange global sur la situation de l’emploi et son évolution au sein de l’entreprise se tiendra 1 fois par an (au premier trimestre).
Il réunira :
1 membre du Directoire
4 membres élus du CSE
2 membres de la DRH
9.2. Commission GEPPMM ordinaire
2 commissions GEPPMM ordinaires seront planifiées tous les ans :
Trimestre 1 : Bilan annuel de l’année N-1 sur les niveaux d’atteinte des KPIs de l’Accord GEPPMM sur l’année précédente.
Trimestre 3 :
Suivi des actions de l’année en cours
Suivi des engagements
Bilan à date
Point d’avancement sur les projets particuliers
9.4 Articulation avec les autres instances représentatives du personnel
Le CSE restera dûment informé et consulté sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires, et sur tous projets liés à l’organisation de l’entreprise pouvant entraîner des conséquences sur l’emploi, les effectifs, les métiers et les compétences.
La direction fera une synthèse écrite des commissions qui sera annexée au PV du CSE.
10 - INFORMATION DU PERSONNEL ET DES CONSULTANTS EXTERNES
Tous les salariés de la Société pourront accéder à l’information complète du dispositif de GEPPMM instauré par le présent accord, par consultation du site intranet et / ou communication de leur management ou de la DRH.
Des sessions d’informations à destination des collaborateurs et des managers seront organisées lors de la signature de l’accord afin de permettre aux parties prenantes de s’emparer du sujet et le faire vivre.
Une réactualisation aura lieu tous les ans à la même période.
Les Consultants externes travaillant pour le compte de Cegos SA sont régulièrement informés de l’évolution de la stratégie Cegos ainsi que des évolutions vécues par la société.
11 - DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD / REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord prend effet le 1er janvier 2025 ou, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours suivant la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives, sous réserve de l’absence d’opposition dans ce délai de la part d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives non-signataires ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment. La demande de révision pourra être formulée par l’une ou l’autre des parties ayant signé le présent accord ou y ayant adhéré, par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties, et précisera les points de l’accord sur lesquels une évolution est souhaitée. La négociation devra être engagée dès que possible.
Pour être valable, l’avenant de révision devra respecter les conditions de majorité et de capacité à négocier définies par la Loi.
Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme que par accord unanime des parties signataires et le cas échéant adhérentes.
12 - DEPOT DE L’ACCORD
Dès sa conclusion, le présent accord est, à la diligence de l’Entreprise, déposé auprès de la DRIEETS de manière électronique comme le prévoit la règlementation actuelle via le portail de Télétransmission des Accords mis en place par le Ministère du Travail.
L’Accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il en sera de même au cas où un avenant serait conclu entre les parties.
Le dépôt ne pourra pas intervenir avant la fin du délai d’opposition, si ce délai s’applique.
