L’INSERTION PROFESSIONNELLE & DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
CELIO SAS
2025 - 2027
ENTRE :
La
Société Celio, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 21 rue Blanqui – 93406 Saint-Ouen Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 313 334 856, représentée par, Monsieur XX Gérant de la société agissant en qualité de Président, dûment habilitée,
Ci-après dénommée «
la Société »,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :
L’A.S.C., représentée par Madame XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
La C.F.D.T., représentée par Madame XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFE-CGC, représentée par Madame XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
La C.G.T., représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
ARTICLE 1 : ORGANISATION ET MOYENS DÉDIÉS AU PILOTAGE ET À L'ANIMATION DE L’ACCORD6 ARTICLE 2 : LES ACTEURS DU HANDICAP6 ARTICLE 3 : BUDGET PRÉVISIONNEL DE L’ACCORD9 ARTICLE 4 : INDICATEURS DE SUIVI9
TITRE 3 : RECRUTER ET INTÉGRER DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP10
ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS10 ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE RECRUTEMENT10 ARTICLE 3 : ACTIONS LIÉES À L’EMBAUCHE11 ARTICLE 4 : INSERTION & INTÉGRATION12 ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI13
TITRE 4 : FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP14
ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS14 ARTICLE 2 : PRÉVENTION ET SUIVI INDIVIDUALISÉ14 ARTICLE 3 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS RQTH15 ARTICLE 4 : AMÉNAGEMENT DE POSTE ET CONDITIONS DE TRAVAIL16 ARTICLE 5 : ACCOMPAGNEMENT SUR LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE16 ARTICLE 6 : INDICATEURS DE SUIVI17
TITRE 5 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION18
ARTICLE 1 : KIT D’INFORMATION & DE SENSIBILISATION18 ARTICLE 2 : PLAN DE COMMUNICATION SPÉCIFIQUE18 ARTICLE 3 : INDICATEURS DE SUIVI19
TITRE 6 : ACTIONS DE FORMATION ET D’INSERTION20
ARTICLE 1 : MISE EN PLACE DE MODULES DE FORMATION20 ARTICLE 2 : AUTRES MESURES DE FORMATION20 ARTICLE 3 : INDICATEURS DE SUIVI20
ARTICLE 1 : MODALITES DE VALIDITÉ DE L’ACCORD ET AGRÉMENT DE L’ACCORD22 ARTICLE 2 : MODALITES DE SUIVI22 ARTICLE 3 : DEPOT ET PUBLICITE22 ARTICLE 4 : DUREE - ENTREE EN VIGUEUR23 ARTICLE 5 : ADHESION23 ARTICLE 6 : REVISION23 ARTICLE 7 : DENONCIATION23
ANNEXE 1 : Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH)25
ANNEXE 2 : Répartition du budget prévisionnel sur 3 ans (2025-2027)26
ANNEXE 3 : GLOSSAIRE27
ANNEXE 4 : INDICATEURS DE SUIVI29
PREAMBULE
Depuis plusieurs années, la société s’est engagée dans la mise en œuvre volontaire d’actions visant à favoriser l’emploi et l’accompagnement des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Dès 2016, une plateforme de détection et de sensibilisation sur le handicap a été mise en place au sein de l’entreprise avec un prestataire spécialisé KOZE.
Les mesures en faveur du handicap ont ensuite été développées dans le cadre de la politique sociétale RSE de l’entreprise, dont une partie a été négociée dans la démarche d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail engagée au sein de Celio. Cette négociation triennale a ainsi contribué à l’appréhension de cette thématique spécifique du handicap au sein de l’entreprise et ce jusqu’en 2022.
Des nombreuses actions de formations, communication et sensibilisation ont été menées auprès des équipes et ce jusqu’au plan de réorganisation de l’entreprise engagée en 2020 et 2021.
C’est ainsi que dans le prolongement des engagements déjà soucris au sein l’entreprise, les Parties affirment, au travers du présent accord, leur volonté commune de développer une nouvelle politique active d’insertion et de maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap afin de continuer à lutter contre toute forme de discrimination.
Cette politique doit également permettre de renforcer les mesures en vigueur au sein de Celio visant à favoriser l’égalité des chances, l’inclusion et la promotion de la diversité en mobilisant de moyens plus importants pour développer une politique plus ambitieuse en matière d’emploi des salariés en situation de handicap.
Ainsi, l’orientation principale de cette nouvelle politique handicap Celio est de garantir l’égalité dans l’emploi et l’absence de discrimination en raison de son handicap des travailleurs.
Pour s’assurer qu’en sa qualité de travailleur, tous les collaborateurs de l’entreprise en situation de handicap disposent en toutes circonstances des mêmes opportunités, droits et devoirs que tous les salariés de la Société, les Parties ont souhaité rappeler l’importance de renforcer les actions déjà menées au sein de l’entreprise et de développer davantage les mesures d’adaptation et d’accompagnement du handicap en concluant un premier accord dédié sur le sujet dans le cadre de la législation en vigueur.
Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Par ailleurs, le développement de cette politique handicap Celio repose, en premier lieu et au travers de ce premier accord, sur trois objectifs prioritaires :
Structurer et outiller la politique handicap de l’entreprise avec une professionnalisation des différents acteurs en vue de développer et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et la collaboration avec le secteur adapté et protégé ;
Animer un plan de recrutement ambitieux pour renforcer l’emploi des salariés en situation en handicap au sein de l’entreprise et s’assurer de leur intégration dans la collectivité de travail ;
Faire évoluer les représentations sur la question du handicap et de l’emploi pour favoriser la bonne intégration et la détection des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Ainsi, afin de mener cette nouvelle politique ambitieuse sur le handicap, la société a souhaité se faire accompagner par un prestataire spécialisé ARIANE CONSEIL dans l’accompagnement des entreprises dans leur démarche handicap.
Dans ce cadre, le cabinet ARIANE CONSEIL a engagé une démarche de d’état des lieux et de diagnostic de l’entreprise en vue de préconiser la mise en place des mesures négociées dans le cadre du présent accord.
Etat des lieux et diagnostic
Un état des lieux et un diagnostic préalable ont donc été élaborés et présentés au cours des réunions de négociation pour alimenter les débats. Cette analyse repose sur l’étude de données internes de l’entreprise et des besoins des différents périmètres d’activité de l’entreprise.
Les analyses intègrent également les résultats d’un questionnaire adressé aux salariés de Celio en situation de handicap (avec un taux de réponse de 90 %), ainsi que des entretiens individuels réalisés au sein de l’entreprise pour approfondir les perceptions et attentes des collaborateurs concernés.
Il ressort de l’état des lieux réalisé l’historique et la projection d’assujettissement suivants :
Lors de la première réunion de négociation en date du 17 novembre 2024, le cabinet ARIANE CONSEIL et la Direction ont présenté aux Délégations syndicales les éléments d’informations suivants arrêtés pour cette négociation, au-delà des informations mises à disposition via la BDESE :
Les données relatives à l’état des lieux et au diagnostic préalable à la négociation de l’accord relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la Société celio*.
Lors de cette réunion, la Direction et les Organisations Syndicales ont également déterminé d’un commun accord, le calendrier des négociations sur la base de deux réunions de négociation et d’une réunion de relecture, ainsi que les modalités de déroulement des futurs débats. Le cabinet ARIANE CONSEIL a également permis la formation de l’ensemble des participants à la réunion et la fourniture des outils permettant l’engagement d’une démarche de co-construction d’une politique handicap sur la base de leurs préconisations. Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise (ASC / CFDT / CFE-CGC / CGT) se sont ensuite réunies les 17 et 25 octobre 2024, ainsi que le 4 et le 12 novembre 2024 afin de réaliser les échanges nécessaire à la négociation du présent accord relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la société Celio. A l’issue des réunions de négociations et dans la continuité des précédents engagements négociés entre la Direction et les Organisations Syndicales dans le cadres du 3ème temps de négociation obligatoire relatif à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail (QVCT), les Parties ont convenu de la signature du présent accord qui a vocation à définir une politique active et ambitieuse relative à l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap .
Dans ce cadre, les Parties se félicitent de cette nouvelle avancée sociale pour l’accompagnement des salariés au sein de l’entreprise et du climat et de la richesse des débats de négociations ayant permis la conclusion d’un premier accord triennal sur le handicap au sein de Celio.
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : ETABLISSEMENTS CONCERNÉS L’accord s’applique à la Société Celio. Ce périmètre recouvre le siège social, l’entrepôt et tous les établissements implantés en France. ARTICLE 2 : BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Le présent accord concerne tous les salariés et ce, quel que soit le statut le liant à l’entreprise, visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail et repris en détail en annexe 1, ainsi que ceux qui auraient engagé une démarche de RQTH et fournit à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Dans l'éventualité où ces derniers n’obtiendraient finalement pas la RQTH, ils perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.
S’agissant des salariés ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé leur renouvellement avant la date d’expiration et fournit à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.
Ainsi, les salariés sont invités à faire parvenir le justificatif de BOETH à la Mission Handicap pour bénéficier des mesures prévues dans cet accord. TITRE 2 : PILOTER, ANIMER ET SUIVRE L’ACCORD
La mise en œuvre et le suivi de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs de l’entreprise. Les Parties ont donc souhaité rappeler la nécessité de mettre en place des moyens dédiés pour garantir le pilotage et l’animation de la nouvelle démarche handicap.
La présente partie a donc vocation à récapituler les actions liées à la création d’une mission Handicap au sein de l’entreprise chargée de cette mission de pilotage et de suivi de l’accord et notamment de la mise en œuvre effective des engagements et actions envisagées.
ARTICLE 1 : ORGANISATION ET MOYENS DÉDIÉS AU PILOTAGE ET À L'ANIMATION DE L’ACCORD
Ainsi, pour soutenir le développement d’une politique handicap structurée, il a été décidé de mettre en place une Mission Handicap.
La Mission Handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines et aura un rôle transverse avec les managers, les fonctions supports et les IRP. Elle sera le garant du présent accord et des mesures associées.
La structuration de la « Mission Handicap » passe par :
Le recrutement d’un ETP dédié en qualité de responsable de la Mission Handicap pour animer la Mission Handicap et les missions qui lui sont confiées avec les acteurs du handicap ;
L’achat et le suivi de la nouvelle politique handicap à l’aide d’un outil de pilotage spécifique de ce type d’accord ;
Le suivi des outils de suivi comme des tableaux de bord d’avancement et des actions menées en vue d’animer la Commission de suivi.
ARTICLE 2 : LES ACTEURS DU HANDICAP
Le responsable de la Mission Handicap :
Le responsable de la Mission Handicap sera notamment en charge des missions suivantes :
Élaboration, pilotage, coordination et suivi des actions de la politique handicap ;
Mise à disposition des acteurs, des moyens utiles pour mener ces actions ;
Gestion de la bonne allocation des dépenses et suit le budget ;
Animation et coordination du réseau de référents handicap de périmètre ;
Élaboration des bilans annuels et pluriannuels, et prépare les réunions de la Commission de Suivi ;
Représentation de l’entreprise auprès des associations, organismes ou lors d’événements extérieurs et constitution des partenariats extérieurs.
Les référents handicap de périmètre
La Mission Handicap sera également composée de référents désignés par périmètre d’activité et par binôme, avec un membre de l’encadrement ou représentant de la Direction et un membre des salariés (issue de la zone d’activité) répartis ainsi :
2 référents sur la Logistique
2 référents sur le Siège
6 référents sur le Réseau (3 zones)
Ces référents seront désignés par la Direction sur la base du volontariat des salariés.
La durée de cette mission en tant que référent handicap de périmètre est prévue pour la durée de l’accord, soit 3 ans.
Ces référents auront notamment au sein de leur périmètre les missions suivantes :
Assurer la promotion de la politique handicap et la déclinaison opérationnelle des actions ;
Participer à la détection des situations de maintien dans l’emploi et coordonnent les démarches ;
Informer les salariés sur les démarches de RQTH et orienter les salariés vers les services adaptés.
Les représentants du personnel :
L’insertion professionnelle des salariés en situation de handicap implique un travail coordonné avec les représentants du personnel, plus particulièrement avec les membres des instances représentatives du personnel visées à l’article L.2315-36 du Code du travail qui, seront également associés au travail de la Mission Handicap.
A cet effet, une formation sera proposée aux représentants du personnel (notamment, représentants de proximité) afin qu’ils puissent contribuer, dans le cadre de l’exercice de leur mandat, à la sensibilisation et l’information des salariés.
La commission de suivi :
En vue du suivi du présent accord, il a été décidé de confier à la Commission générale de suivi des accords collectifs instaurée au sein de l’entreprise la mission de s’assurer de la mise en œuvre effective des mesures de l’accord conformément aux modalités arrêtées. Elle sera composée d’un représentant de chaque Organisation syndicale signataire des accords suivi et de(s) représentant(s) de la Direction et de la Mission Handicap.
Rôle :
Participe aux réunions présentant les bilans quantitatifs et qualitatifs, de l’accord ;
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’accord.
Dans le cadre du présent accord, il est prévu que la Commission de Suivi se réunit 2 fois par an, à l’initiative du référent national Mission Handicap et en fonction de l’Agenda social. L’une de ces réunions pourra être fusionnée avec la commission annuelle de suivi des accords collectifs.
Les documents relatifs à la mise en œuvre du présent accord seront étudiés, notamment les bilans de l’accord, lors de cette réunion et les supports nécessaires au bon déroulement de la réunion devront être transmis avec la convocation pour la réunion.
ARTICLE 3 : BUDGET PRÉVISIONNEL DE L’ACCORD
Le budget global prévisionnel de l’accord correspond au montant simulé de la contribution théorique au titre des années 2025, 2026, 2027, au niveau de l’entreprise, et selon les modalités de calcul applicables au 1er janvier 2020.
Le montant sera classiquement révisé chaque année en Commission de suivi sur la base du montant de la contribution de l’année correspondante.
Une fongibilité est possible d’une année sur l’autre ou entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, ceux-ci pourront être reportés sur le budget de l’accord suivant sous réserve de l’accord de la DRIEETS.
Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe 2 du présent accord.
ARTICLE 4 : INDICATEURS DE SUIVI
L’ensemble des indicateurs annuels et par axes nécessaires au pilotage et suivi de l’accord sont récapitulés en annexe 3 du présent accord.
Ces indicateurs seront, dans la mesure du possible, présentés par périmètre d’activité à savoir, la Logistique, le Siège et les différentes régions du Réseau magasins.
TITRE 3 : RECRUTER ET INTÉGRER DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DIRECTEURS
A titre liminaire, les Parties ont souhaité rappeler les principes directeurs de la politique de recrutement en vigueur au sein de l’entreprise et notamment le principe de non discrimination.
Ainsi au travers de cette démarche d’engagement d’embauche de salariés en situation de handicap, les Parties rappellent que le recrutement d’un travailleur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels.
L’état de santé ou le handicap (hors inaptitude constatée par la médecine du travail) ne peut constituer un motif valable pour écarter un candidat du processus de recrutement et l’entreprise s’engage à mettre en place les procédures permettant de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 : LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
Le recrutement de nouveaux salariés en situation de handicap est au cœur de la nouvelle politique active de l’entreprise.
Ainsi, les Parties ont souhaité envoyer un signal fort avec la mise en place pour un premier accord sur le handicap un plan de recrutement ambitieux et spécifique pour intégrer de nouveaux salariés TH au sein des équipes celio. Dans ce cadre, les Parties s’engagent sur un minimum de :
X recrutements sur 3 ans dont X CDI correspondant à un taux d’embauche en ETP de X% sur 3 ans (soit X ETP).
Les recrutements pris en compte pourront prendre la forme de CDI, de CDD, de stage ou de contrats en alternance (professionnalisation ou d’apprentissage), de plus de 3 mois.
En tout état de cause, l’entreprise s’attachera, aux termes des CDD, des contrats en alternance et des stages à examiner les possibilités de proposer un CDI, sous réserve que l’entreprise procède à des recrutements correspondant à la qualification acquise.
L’objectif de recrutement sur 3 ans pourra se décliner comme suit :
Pour l’année 2025 :
X embauches en CDI (+X% par rapport à 2024) ;
X embauches complémentaires sur d’autres statuts de contrat ;
Pour l’année 2026 :
X embauches en CDI (+X% par rapport à 2025) ;
X embauches complémentaires sur d’autres statuts de contrat ;
Pour l’année 2027 :
X embauches en CDI (+X% par rapport à 2026) ;
X embauches complémentaires sur d’autres statuts de contrat.
ARTICLE 3 : LES ACTIONS LIÉES À L’EMBAUCHE
Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, Celio s’engage à réaliser les actions et à mener les objectifs suivants :
Développer le sourcing auprès de partenaires spécialisés :
A titre d’illustrations, les Parties souhaitent rappeler l’importance de réaliser les actions suivantes :
Être présent sur les jobboards spécialisés ;
Créer des partenariats avec des écoles ;
Multi-diffuser les annonces et prendre des accès à des CVthèques spécialisés ;
Faire appel à des prestataires spécialisés dans le recrutement de travailleurs en situation de handicap.
Développer les partenariats avec des organismes locaux, spécialisés dans l’intégration des personnes en situation de handicap :
A titre d’illustrations, les Parties souhaitent rappeler l’importance de réaliser les actions suivantes :
Renforcer les partenariats avec des acteurs locaux de l’emploi des personnes en situation de handicap (AGEFIPH, Cap Emploi, France Travail..) ;
Participer à des salons dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap (hello handicap..) ;
Créer des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Pour les partenariats déjà établis au sein de Celio, une mention spécifique sera mise en place dans les contrats incitant le prestataire à recommander des profils en situation de handicap.
Développer les outils et moyens de recrutement pour faciliter l’embauche des personnes en situation de handicap :
A titre d’illustrations, les Parties souhaitent rappeler l’importance de réaliser les actions suivantes :
Afin d’étoffer la proposition au sein de Celio de ses offres de recrutement, Celio veillera à proposer une diversification de ses filières de recrutement, par le biais par exemple d’alternance, POEI, Stage, PMSMP…
Ainsi seront développés des partenariats avec les écoles ou des organismes proposant des mises en situation professionnelles ou stages.
Une communication sera également faite sur la page Celio Talents mettant en avant la politique handicap. Elle sera renforcée par la mise en place de communications spécifiques (via une boite mail handicap) auprès des candidats et des partenaires.
Les offres d’emploi seront reformulées pour pouvoir intégrer les contraintes liées au poste dans le descriptif de l’offre.
L’ensemble des acteurs de recrutement (équipe recrutement et managers) seront formés en fonction de leurs besoins propres :
Soit à l’aide d’une formation d’expert-métier pour les salariés en charge du recrutement au sein de l’entreprise,
Soit à l’aide d’une formation opérationnelle pour les managers opérationnels intervenant directement dans le recrutement de leur équipe.
Indépendamment des engagements d’embauche prévu dans le présent accord, les Parties ont souhaité rappeler que le dispositif de cooptation en vigueur au sein de l’entreprise sera également ouvert en vue d’inclure l’embauche des salariés en situation de handicap, de la même manière que les salariés non reconnus TH.
ARTICLE 4 : L’INSERTION ET L’INTÉGRATION
Au-delà du recrutement de salariés en situation de handicap, il est également important de consacrer des moyens spécifiques à l'intégration de ces salariés pour s’assurer dans leur insertion professionnelle au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues de la mise en oeuvre des actions suivantes :
Les actions visant à optimiser les chances de réussite d’une intégration
Afin de s’assurer que chaque salarié nouvellement recruté soit informé de la politique handicap de Celio et ainsi inciter au partage d’une éventuelle situation de handicap pour mettre en œuvre des aménagements si nécessaire, les Parties ont souhaité envisager la création d’un support d’information présentant les dispositifs de l’accord et qui sera remis aux nouveaux salariés entrants.
Une communication sera également réalisée pour orienter les salariés en situation de handicap vers un interlocuteur privilégié, tel que le responsable de la Mission Handicap ou les référents mis en place dans le cadre de l’accord.
Le process et le suivi de l’intégration d’un salarié en situation de handicap sera renforcé.
Un point de suivi spécifique avec des questions complémentaires, au process d’intégration classique sera proposé dans le mois suivant l’embauche du salarié en situation de handicap.
Les actions visant à favoriser l’insertion dans l’environnement de travail
Le nouveau salarié en situation de handicap entrant sera également informé de la possibilité d’aménager ou d’adapter son poste de travail, en lien avec la médecine du travail. Il lui sera également proposé, s’il le souhaite, de sensibiliser son collectif de travail.
De plus, la communication active prévue à cet accord aura également vocation à informer le salarié en situation de handicap de la possibilité de solliciter les aides du présent accord tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise.
Ainsi, cette communication doit permettre de rechercher des solutions adaptées au regard de sa situation de handicap, et de veiller à ce qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels.
ARTICLE 5 : INDICATEURS DE SUIVI Les Parties sont convenus de la création des indicateurs de suivi suivants en vue de suivre la réalisation et l'effectivité des mesures de recrutement et d’intégration des salariés en situation de handicap :
Taux d’emploi OETH
Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap par contrat
Taux de transformation des CDD en CDI des personnes en situation de handicap
Nombre de partenariat avec des écoles
Répartition des embauches de salariés en situation de handicap en fonction des sources de recrutement
Nombre de structure spécialisée
Nombre de participation à des évènements handicap
Nombre de participant aux formations recrutement
Taux d’embauche à durée déterminé par contrat
Nombre d’action de communication externe ou sur les offres d’emploi
Taux d’entretien réalisé pour les nouveaux salariés en situation de handicap
Nombre de livret remis
TITRE 4 : FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES DIRECTEURS
Le maintien dans l’emploi concerne l’ensemble des salariés en situation de handicap nécessitant des besoins d’aménagement de sa situation de travail et ce, tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise.
La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.
Dès lors que le besoin de maintien dans l’emploi est confirmé par le médecin du travail et que le salarié est reconnu BOETH ou en cours de reconnaissance, le salarié peut bénéficier de l’ensemble des aides de l’accord sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées » pour l’employeur.
ARTICLE 2 : LA PRÉVENTION ET LE SUIVI INDIVIDUALISÉ La détection précoce des cas de maintien dans l’emploi permet d’anticiper les prises en charge, notamment celles complexes ou à risque.
A cette fin, les Parties ont prévu la mise en oeuvre des actions suivantes :
Un suivi des arrêts de longue durée (au-delà de 90 jours) avec la mise en place de plusieurs mesures d’accompagnement spécifiques :
La proposition d’un rendez-vous de liaison pour ces salariés en arrêt prolongé ;
Le suivi et l’organisation de visites de pré-reprise avant la reprise effective du travail en cas d’accord du collaborateur ;
La réalisation d’un entretien de retour supplémentaire par un membre de la Mission Handicap à la reprise effective du travail par le salarié.
Il est également prévu la mise en place d’un suivi individualisé de prévention par la Mission Handicap pour l’ensemble des salariés reconnus en situation de handicap. Dans ce cadre, la Mission Handicap devra notamment réaliser les actions suivantes :
Une revue annuelle des adaptations et aménagements de postes des salariés BOETH de Celio (évolutions, aménagements mis en place..) ;
La mise à disposition d’une cellule d’assistance sociale et psychologique pour accompagner les salariés en situation de handicap dans le cadre de leur employabilité et du maintien dans leur emploi, ainsi que la prise en charge de problématiques sociales particulières ;
L’analyse, via une enquête de départ, de l’ensemble des départs des salariés en situation de handicap ;
L’accompagnement à l’établissement du dossier MDPH par de la Mission Handicap et des référents handicap du périmètre ;
L’accompagnement des salariés TH dans l’évolution de leur handicap par la Mission Handicap
ARTICLE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS BOETH
La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel.
Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou tout simplement hésitent à le faire.
Ainsi, les Parties sont convenues de la mise en oeuvre des actions suivantes :
D’accompagner par des autorisations d’absence les salariés TH dans l’établissement et le renouvellement de leur dossier, ainsi que pour assurer leur suivi médical en parallèle de leur activité professionnelle :
Permettre une autorisation d’absence payée dans la limite de 3 journées par an (fractionnables par demi-journées) sur présentation d’un justificatif pour la réalisation des démarches administratives de reconnaissance du handicap, que ce soit l’obtention d’une RQTH ou le renouvellement de celle-ci.
Permettre une autorisation d’absence payée dans la limite de 2 journées par an (fractionnables par demi-journées) sur présentation d’un justificatif pour les démarches liées au suivi médical du salarié BOETH, cela concerne notamment les rendez-vous avec un médecin ou un spécialiste ;
Il est prévu que ces heures d’autorisation d’absence feront l’objet d’une neutralisation dans sur le résultat d’exploitation du magasin.
Suivre l’échéance de validité des reconnaissances, afin d’en alerter le salarié BOETH et de suivre le renouvellement ;
ARTICLE 4 : L’AMÉNAGEMENT DE POSTE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial par l’aménagement de l’organisation du travail (temps de travail, organisation des horaires…) et/ou par l’aménagement technique du poste (à cette fin, une expertise peut être mobilisée : ergonome, ergothérapeute, spécialiste de la déficience visuelle ou auditive, psychologue du travail…).
Dans ce cadre et en vue de respecter les recommandations du Service de Santé au Travail, les Parties s’engage à ce que les aménagements des situations de travail suivants (matériels et prestations - liste non exhaustive) soient financés par le budget du présent accord prévu au titre de l’aménagement exclusif de la situation de travail :
Aménagement des conditions de travail ou du poste de travail (temps de travail, lieu de travail, horaires, tâches et charge de travail, mode de travail…) ;
Etude ergonomique personnalisée des postes de travail en fonction des pathologies de handicap identifiés ;
Equipements et outillages de l’environnement de travail, spécifiquement adaptés au handicap (sièges, aides à la manutention, mobiliers adaptés …) ;
Equipements spécifiques de protection individuelle (chaussures de sécurité adaptées..) ;
Accompagnement des salariés BOETH sur leur aménagement de poste ou de conditions de travail, notamment pour l’usage d’un nouvel équipement de travail ;
Etude et aménagement d’un dispositif de télétravail en fonction des postes et de l’accord télétravail déjà en vigueur au sein de la Société ;
Création de fiche de poste de contrainte sur les principaux métiers, visant à mettre en avant les contraintes professionnelles d’exercice effectif des missions du poste de travail ;
Sollicitation, sur préconisation de la médecine du travail, de spécialiste en lien avec l’aménagement de poste (ergonomes…).
Afin d’optimiser la prise en charge des situations de maintien dans l’emploi, l’entreprise travaillera à renforcer la collaboration avec les Services de Santé au Travail, via la diffusion d’un document de présentation de l’accord et de l’accompagnement proposé par la Mission Handicap.
ARTICLE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT SUR LA CARRIÈRE PROFESSIONNELLE Un entretien supplémentaire sera mené avec la Mission Handicap pour mieux comprendre les besoins spécifiques de chaque salarié, et, si nécessaire, un accompagnement sera proposé vers des dispositifs de formations externes adaptés pour renforcer les compétences.
Pour favoriser l’évolution professionnelle, un programme de coaching sur l’employabilité pourra être proposé aux salariés BOETH. ARTICLE 6 : LES INDICATEURS DE SUIVI Les Parties sont convenus de la création des indicateurs de suivi suivants en vue de suivre les aménagements de postes et les conditions de travail des salariés en situation de handicap par périmètre d’activité :
Nombre d’aménagement de poste réalisé ;
Nombre de personne ayant bénéficié d’un accompagnement pour la RQTH ;
Nombre de jour pris par an / par salarié en situation de handicap pour les démarches administratives
Nombre de jour pris par an / par salarié en situation de handicap pour les démarches médicales
Nombre de demande de la médecine du travail versus le nombre d’aménagement de poste réalisé
Nombre d’entretien réalisé dans le cadre de l’accompagnement de carrière
Nombre d’accompagnement vers les dispositifs de formations externes
TITRE 5 : ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION Les Parties reconnaissent l’importance d’adopter une communication proactive à destination de l’intégralité des salariés et ce afin notamment de valoriser les engagements et objectifs en termes de diversité et d’inclusion.
En complément de ces actions de communication, seront également organisées des actions de sensibilisation dont le but est de faire connaître aux salariés, les dispositions du présent accord et ce afin de fédérer, d’encourager et de promouvoir l’instauration d’un dialogue et d’un climat de confiance sur la thématique du handicap.
La mise en œuvre de ces actions a pour but objectif d’accompagner les manager et salariés face aux éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer en raison de leur handicap et ce afin de prévenir l’usure professionnelle. ARTICLE 1 : LE PLAN DE COMMUNICATION ANNUEL
Faire vivre la politique handicap au sein de l’entreprise nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Cette communication prendra 3 orientations essentielles :
La promotion de l’accord, de son contenu ;
La promotion du réseau Mission Handicap ;
L’information sur ce que recouvre la notion de situation de handicap et sur l’utilité de la reconnaissance de BOETH, notamment les potentialités offertes par ce présent accord.
Tous sujets de sensibilisation sur le handicap estimés comme nécessaire lors de définition du plan de communication annuel.
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel.
La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.
Au-delà des mesures de communication, des actions complémentaires seront réalisées comme :
La création de campagne de communication tout au long de l’année et en fonction des évènements autour du handicap (SEEPH, conférence sur le handicap…) ;
La définition du plan de communication sera arrêtée annuellement. A partir de 2026, ce plan d’action sera élaboré en concertation avec le CSE (via 2 réunions extraordinaires) ;
Cette communication va donc démarrer dès 2025 / dès la première année de la signature de l’accord par l’ensemble des parties prenantes.
ARTICLE 2 : LES ACTIONS DE SENSIBILISATION SPÉCIFIQUES
Afin de réaliser cette communication, les Parties ont convenu que la Mission Handicap réalisera les actions suivantes :
Un kit de sensibilisation pour les nouveaux entrants ;
Un kit de sensibilisation pour les managers opérationnels ;
Un kit d’informations des mesures du présent accord.
La promotion d’un autodiagnostic « La RQTH et moi » permettant à chaque salarié de s’autoévaluer sur sa situation de santé de manière confidentielle ;
La mise en avant des plateformes internes promulguant la communication handicap à l’aide d’une rubrique spécifique (intranet, réseau social interne..) ;
L’étude d’actions facilitatrices de prise de contact pour le salarié sur sa déclaration RQTH.
Les actions définies prendront en compte les spécificités de chaque périmètre et seront donc adaptées en fonction des besoins de ceux-ci. ARTICLE 3 : LES INDICATEURS DE SUIVI Les Parties sont convenus de la création des indicateurs de suivi suivants en vue de suivre la communication et la sensibilisation sur le handicap par périmètre d’activité :
Nombre d’action de sensibilisation réalisée par année de l’accord
Réalisation du kit de sensibilisation
Réalisation du kit d’information
TITRE 6 : ACTIONS DE FORMATION ET D’INSERTION Soucieux d’accompagner les salariés dans leur montée en compétence sur la thématique du handicap, les Parties sont convenues d’engager des actions de formation à destination de l’intégralité des salariés et ce par différents moyens.
Ces actions ont pour objectif de permettre aux salariés de développer leurs compétences en matière notamment d’accompagnement, de communication et d’information sur les ressources ou procédures internes en vigueur et ce afin de favoriser l’insertion professionnelle et/ou le maintien dans l’emploi des salariés RQTH. ARTICLE 1 : LA MISE EN PLACE DE MODULES DE FORMATION
Un parcours de module de formation sur le handicap sera proposé aux salariés, via la plateforme de formation à distance LMS.
Ce parcours pourra inclure des modules de sensibilisation et de formation continue en ligne, ainsi que des webinaires pour renforcer la compréhension des différents types de handicap et des besoins des salariés en situation de handicap.
En complément, des formations en présentiel seront organisées à destination de l’environnement de travail, sous réserve du consentement du salarié BOETH.
Ces sessions pourront inclure une formation spécifique pour le manager et les équipes, avec une approche ciblée sur le handicap, afin de garantir un environnement de travail bienveillant et inclusif.
ARTICLE 2 : LES AUTRES MESURES DE FORMATION Le service des Ressources Humaines pourra, lui aussi, bénéficier d’un accompagnement par le biais de formation. Ces formations pourront être réalisées par un cabinet de conseil spécialisé sur le sujet du handicap.
Les autres acteurs du handicap, identifiés dans le présent accord, pourront également obtenir des formations spécifiques sur ce sujet en lien avec leur mission ou leur rôle.
Afin d’organiser en interne des sessions de micro-formation, la Mission Handicap pourra équiper le service formation via des achats de matériels spécifiques sur différentes thématiques du handicap.
Enfin, une étude sera réalisée pour étudier la possibilité de créer une mission de tutorat et/ou de parrainage pour les salariés en situation de handicap nouvellement embauchés. Cette étude pourra inclure un volet formation pour le tuteur et/ou parrain en lien avec le handicap. ARTICLE 3 : LES INDICATEURS DE SUIVI
Les Parties sont convenus de la création des indicateurs de suivi suivants en vue de suivre les actions de formations et d’insertion en lien avec le handicap par périmètre d’activité :
- Nombre d’action de formation réalisé
- Nombre de participation aux formations
- Pourcentage de salarié BOETH formé vs les salariés Celio
TITRE 7 : LE SECTEUR PROTÉGÉ
Celio réaffirme sa volonté de poursuivre le développement d’une politique d’achats responsables et solidaires engagée depuis déjà plusieurs années dans la cadre de la politique QVT égalité mise en place au sein de la société.
Cette ambition passe par le maintien des prestations existantes pour l’activité de l’entreprise et des dispositifs de l’accord QVCT de 2022 à 2025 sur le sujet.
Par ailleurs, les Parties ont souhaité mettre en place les mesures complémentaires suivantes :
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX
A compter du 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé (EA et ESAT) et adapté ainsi qu’aux Travailleurs Indépendants Handicapés ne donneront plus lieu à des unités bénéficiaires et ne seront plus comptabilisés dans le calcul du taux d’emploi, mais permettent aujourd’hui de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi.
Afin de développer ces nouvelles collaborations, l’entreprise établira un diagnostic des actions possibles par le milieu protégé, réalisera une interrogation de la base de fournisseurs sur les unités de travailleurs handicapés et proposera en interne l’édition d’un annuaire des prestations possibles.
Ce diagnostic pourra également explorer les possibilités d’actions envisageables en fonction des prestations de service locales des différents établissements de l’entreprise, en vue de poursuivre le recours à des EA et ESAT pour certaines prestations déjà existantes.
Une sensibilisation en interne pourra être réalisée pour les acheteurs. En externe, une sensibilisation sera également réalisée auprès des prestataires sur la reconnaissance de leurs salariés affectés au sein de Celio. Un plan de développement des actions décidées sur la base du futur diagnostic devra faire l’objet d’une présentation en Commission de Suivi afin de promouvoir notamment le recours à ces entreprises spécialisées pour des prestations de service locaux des établissements de l’entreprise. ARTICLE 2 : LES INDICATEURS DE SUIVI Les Parties sont convenus de la création des indicateurs de suivi suivants en vue de suivre les actions envers le secteur protégé par périmètre d’activité :
Réalisation d’un diagnostic
Réalisation d’un annuaire
Nombre de prestations identifiées susceptibles d’être réalisées par un prestataire spécialisé EA ou ESAT
Nombre de nouvelles prestations réalisées par un EA / ESAT
Nombre de mise à disposition de salariés en situation de handicap
TITRE 8 : LES DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : LES MODALITÉS DE VALIDITÉ DE L’ACCORD ET AGRÉMENT DE L’ACCORD Conformément aux dispositions légales, le présent accord doit être signé par des Organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections du CSE pour entrer valablement en vigueur. Si l’accord n’est signé que par des Organisations syndicales représentant 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CSE, une consultation sera organisée pour son approbation ou non par la majorité des salariés, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Il est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.
ARTICLE 2 : LE DÉPÔT ET LA PUBLICITÉ Sous réserve de sa validité conformément aux dispositions légales, un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie et sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements concernés. En outre, et conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, le texte du présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme nationale « TéléAccords » des Services de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Il est expressément prévu, en application de l’article R.2231-1-1 du Code du travail, que les mesures salariales arrêtées dans le cadre du présent accord, ne feront pas l’objet de publication sur la base de données nationales en raison du caractère stratégique et confidentiel de la politique salariale de la société. Par ailleurs, dans un souci de protection des données à caractère personnel ainsi que de discrétion concernant les appartenances syndicales des collaborateurs, il est également convenu d’anonymiser l’ensemble des négociations et signataires du présent accord en vue de la publication sur la base de données Nationale du présent accord, comme le prévoit l’article R.2231-1-1 du Code du travail. Ainsi, la version intégrale de l’accord et la version partielle destinée à la publication, seront jointes au dépôt. Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
ARTICLE 3 : DUREE - ENTREE EN VIGUEUR
L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail. Cet accord prend fin le 31 décembre 2027.
En outre, il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
ARTICLE 4 : ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par son auteur selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
ARTICLE 5 : REVISION L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les meilleurs délais suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.
Fait à Saint-Ouen, le 12 décembre 2024
En six exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.
Pour la société Celio France SASPour l’Organisation Syndicale ASC
Monsieur XXMadame XX
Pour l’Organisation Syndicale CFDTPour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Madame XXMadame XX
Pour l’Organisation Syndicale CGT
Monsieur XX
ANNEXE 1 : Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH)
Le présent accord est applicable à tous les salariés rattachés aux établissements couverts par l’accord et par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005.
Sont visés :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;
Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Par conséquent, en vertu de la législation nationale, les employeurs ne sont tenus à une obligation d’aménagement raisonnable que pour autant que le candidat à un emploi ou le salarié, bien qu’étant handicapé, justifie d’une reconnaissance administrative de son handicap au titre de l’une de ces différentes catégories.
ANNEXE 2 : Répartition du budget prévisionnel sur 3 ans (2025-2027)
La répartition du budget prévisionnel de l’accord sur les 3 prochaines années est 4%prévue comme suit :
PLAN D'EMBAUCHE
ACCUEIL ET INSERTION
INFORMATION SENSIBILISATION
FORMATION
MAINTIEN DANS L'EMPLOI
AUTRES MESURES
SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ
PILOTAGE & ANIMATION
SIMULATION CONTRIBUTION
L’objectif d’évolution OETH suite à l’application de cet accord triennal est d’atteindre un taux d’emploi BOETH à hauteur de X% passant d’un taux d’emploi BOETH initial de XX% en 2025 à X% en 2028 (soit une augmentation de X%).
ANNEXE 3 : Glossaire
AAH: Allocation Adulte Handicapé
AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
CDD/CDI : Contrat à Durée Déterminée / Contrat à Durée Indéterminée
CSE : Comité Social et Economique
DRIEETS : Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), un service déconcentré commun aux ministres chargés des affaires sociales, de l'économie et des finances, du travail et de l'emploi.
DOETH : La Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés est un document de référence qui synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par l’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance, etc.).
EA : Une Entreprise Adaptée emploie au moins 80% de travailleurs handicapés. Les personnels employés par ces entreprises ont un contrat de travail classique.
ESAT : (Entreprises et Services d’Aides par le Travail) : Il s'agit d'établissements dits médico-sociaux qui accueillent les personnes qui ont une capacité de travail inférieure à un tiers de celle des personnes valides. Ces personnes n'ont pas un contrat classique, contrairement aux personnels des Entreprises Adaptées mais ont un contrat de soutien et d'aide par le travail. Elles sont considérées comme "usagers" de l'établissement.
ETP : Equivalent Temps Plein
IRP : Instances Représentatives du Personnel
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent :
Les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) appelées antérieurement avis de la COTOREP
Les cartes mobilité inclusion
Les Allocations Adultes Handicapés (AAH)
Les Prestations de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).
OETH : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
PMSMP : Les Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, de confirmer un projet professionnel ou d’initier une démarche de recrutement.
POEI : La Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle permet la mise en place d’une formation de préparation à la prise d’un poste.
RQTH : La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.
SEEPH : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées qui a lieu chaque année en novembre.
ANNEXE 4 : Indicateurs de suivi Les Parties sont convenus de la création des indicateurs de suivi suivants en vue de suivre la réalisation et l'effectivité des mesures du présent accord par périmètre d’activité
Indicateurs annuels
Liste des référents handicap de périmètre
Tenue des réunions de Commission de suivi
Suivi budgétaire
Indicateurs spécifiques sur le recrutement et l’intégration
Taux d’emploi OETH
Nombre d’embauche de personnes en situation de handicap par contrat
Taux de transformation des CDD en CDI des personnes en situation de handicap
Nombre de partenariat avec des écoles
Répartition des embauches de salariés en situation de handicap en fonction des sources de recrutement
Nombre de structure spécialisée
Nombre de participation à des évènements handicap
Nombre de participant aux formations recrutement
Taux d’embauche à durée déterminé par contrat
Nombre d’action de communication externe ou sur les offres d’emploi
Taux d’entretien réalisé pour les nouveaux salariés en situation de handicap
Nombre de livret remis
Nombre d’aménagement de poste réalisé ;
Nombre de personne ayant bénéficié d’un accompagnement pour la RQTH ;
Nombre de jour pris par an/par salarié en situation de handicap pour les démarches administratives
Nombre de jour pris par an/par salarié en situation de handicap pour les démarches médicales
Nombre de demande de la médecine du travail versus le nombre d’aménagement de poste réalisé
Nombre d’entretien réalisé dans le cadre de l’accompagnement de carrière
Nombre d’accompagnement vers les dispositifs de formations externes
Nombre d’action de sensibilisation réalisée par année de l’accord
Réalisation du kit de sensibilisation
Réalisation du kit d’information
Nombre d’action de formation réalisé
Nombre de participation aux formations
Pourcentage de salarié BOETH formé vs les salariés Celio
Réalisation d’un diagnostic
Réalisation d’un annuaire
Nombre de prestations identifiées susceptibles d’être réalisées par un prestataire spécialisé EA ou ESAT
Nombre de nouvelles prestations réalisées par un EA / ESAT
Nombre de mise à disposition de salariés en situation de handicap
