La Société CELIUM ENERGIES CENTRE, immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le numéro 502 981 608, dont le siège social est 14 rue des Ronzières – 63008 Clermont Ferrand,
Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées par leur délégué syndical :
Délégué Syndical CGT
Préambule
En application des dispositions légales et règlementaires, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou bien élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CELIUM ENERGIES CENTRE.
OBJET DE L’ACCORD
La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. La Société s’engage à mettre en œuvre le présent accord assorti d’objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés pour permettre leur suivi.
Le présent accord vise donc à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
II. Etat des lieux et diagnostic de l’entreprise La Société a examiné les indicateurs figurant dans la base de données économique et sociale au sein de laquelle il est procédé, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à un diagnostic et à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les matières suivantes :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification,
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Sont également analysés les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, ainsi que la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
L'analyse des indicateurs ne fait apparaître aucuns écarts patents d’inégalité.
La Société précise également que ces informations sont mises à disposition du Comité Social et Economique. Le Comité social et économique a également été consulté lors de l’élaboration du présent plan d’action.
La Société CELIUM ENERGIES CENTRE doit fixer des objectifs de progression et définir un accord assorti d’indicateurs chiffrés sur 3 objectifs des 9 domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Actions mises en œuvre
Conformément aux dispositions des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre au cours des années écoulées
A l’embauche : La Société s’est engagée à n’évaluer les candidats que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
Au cours du parcours professionnel : Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Les grilles salariales sont utilisées pour réduire les écarts de rémunération. Concernant les formations, aucune distinction n’est faite sur le genre, le poste occupé ou l’ancienneté. Il est demandé aux référent(e)s de continuer à proposer des formations aux salarié(e) pour qu’ils/ elles puissent bénéficier d’une évolution professionnelle et salariale.
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre – indicateurs chiffrés
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et ainsi l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au cours du parcours professionnel.
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre (ou à poursuivre pour celles déjà mises en œuvre)
Indicateurs chiffrés
A l’embauche : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Evaluation des candidats à l’embauche sur leurs seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification afin de proscrire toute discrimination.
Lors de chaque embauche
Nombre de contrôles réalisés : 1 fois par trimestre (soit 4 fois par an)
Objectif de moins de 5% d’écart avec la moyenne de la même catégorie
Comparaison des salaires femmes / hommes à l’embauche par catégorie professionnelle (niveau et coefficient).
➢Pourcentage d’écart salarial entre le/la nouveau(elle) embauché(e) et les salaires pratiqués pour un même poste (expérience et diplôme équivalents)
Au cours du parcours professionnel : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en réduisant les écarts de rémunération au cours du parcours professionnel
Analyse des salaires proposés sur le marché en comparaison des salaires pratiqués au sein de l’entreprise
Analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) chaque année
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de prendre les mesures qui s’avèreront nécessaires :
Recevoir le supérieur hiérarchique afin de comprendre les raisons de cet écart,
Corriger le cas échéant le ou les écarts injustifiés constatés après entretien avec les personnes concernées.
2 contrôles réalisés chaque année
2 contrôles réalisés chaque année
Objectif de 90% de rattrapage d’augmentation individuelle lorsqu’il est constaté un écart défavorable du salaire de base d’une femme supérieur à 1% par rapport aux hommes pris en référence (expérience et diplôme égaux)
Utilisation des grilles salariales actualisées lors de la prochaine campagne d’augmentations individuelles en janvier 2025 en prenant en compte les salarié(e)s pour lesquels un écart de rémunération a été constaté. Il est précisé que les augmentations individuelles qui pourront être attribuées n’ont aucun caractère systématique et ne sont attribuées qu’à titre individuel au regard des performances professionnelles des salarié(e)s.
Lors de la prochaine campagne d’augmentation individuelle (1 fois par an)
Favoriser la formation professionnelle via le plan de formation et en encourageant les salarié(e)s à suivre des formations pour leur permettre de bénéficier d’une évolution professionnelle et salariale.
Point sur les formations lors de l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel (au moins 1 fois par an lors de ces entretiens)
Neutralisation de l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant sur l’évolution de carrière
Dans un délai de 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans un délai de 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Objectif : 100% d’entretiens menés
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il apparaît que les femmes sont plus souvent que les hommes soumises aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
La maternité, l'organisation de la vie familiale restent parfois perçue comme incompatibles avec une évolution professionnelle par craintes avérées ou non, d'une moindre disponibilité et d'éventuelles absences.
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre au cours des années écoulées
La Société réaffirme l'importance des dispositions légales relatives à la protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants. Sous réserve de l’éligibilité du poste au télétravail et des contraintes liées à l’activité, un(e) salarié(e) peut ainsi bénéficier du télétravail à titre ponctuel (une période donnée lorsqu’elle/il en a le besoin, allant d’une demi-journée à plusieurs jours), ou à titre régulier (à temps partiel ou temps plein).
Afin de faciliter le recrutement de femmes dans les métiers du bâtiment, au sein desquels les femmes sont moins représentées, que ce soit au sein de l’entreprise comme sur le marché du travail, la Société a mis en place un plan de communication vers l'extérieur (école, partenaires, ect…) destiné à neutraliser l'image sexuée de l'entreprise et de ses métiers. En effet, l’articulation de la vie personnelle avec la vie professionnelle est importante pour la population féminine, plus particulièrement concernant les mères de famille. La société rédige des offres d’emploi « mixte » et mentionne systématiquement la politique d'égalité professionnelle de l'entreprise dans les offres d'emploi et intérims.
En matière de durée du travail, le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre – indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre (ou à poursuivre pour celles déjà mises en œuvre)
Indicateurs chiffrés
Amélioration de l’articulation vie professionnelle et vie privée : gestion et aménagement du temps de travail
Eviter la planification des réunions avant 9h et après 18h
La programmation des réunions doit prendre en compte le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel
Nombre de réunion avant 9h et après 18h – Objectif : 0 réunions. Objectif à suivre lors de chaque planification de réunion avec un suivi trimestriel
Objectif à suivre lors de chaque réunion avec un suivi trimestriel
Aménagement des horaires de travail pour les rentrées scolaires et pour permettre aux salarié(e)s de participer aux réunions dans le cadre de la scolarité de leurs enfants.
Renforcement du recours au télétravail pour les salariés pour lesquels il est possible de travailler à distance afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Suivi annuel du nombre de salariés qui pourraient être concernés (dont la part d’hommes et de femmes)
Communication a minima 2 fois par an sur la possibilité de télétravail
Les conditions de travail
Les conditions de travail sont indissociables de la santé et de la sécurité au travail des salariés. De bonnes conditions de travail contribuent à la qualité du travail ainsi qu'à l'attractivité du métier. Les conditions de travail peuvent également favoriser l'égalité femmes — hommes et la mixité au sein de la Société toutes classifications confondues.
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre au cours des années écoulées
Lorsqu’il est possible, le recours au télétravail peut être mis en œuvre à titre ponctuel (par exemple, sur une période temporaire par exemple selon les besoins des salarié(e)s allant d’une demi-journée à plusieurs jours) ou bien à titre régulier (à temps partiel ou à temps plein).
L’ergonomie des postes de travail qui a déjà fait l’objet de mesures doit encore être amélioré. En 2020, des chaises ergonomiques ont été achetées par la Société pour les salariés(e)s travaillant au sein du siège social (administratif et équipe commerciale). En 2021, des rehausseurs d’écran ont été fournis pour l’équipe du siège social qui disposaient d’ordinateurs portables, des tapis de souris ainsi que des claviers ergonomiques et repose pied.
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre – indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre (ou à poursuivre pour celles déjà mises en œuvre) et indicateurs chiffrés
Coût estimé
Amélioration de l’ergonomie et des conditions de travail
Achat de matériel ergonomique sur l’année 2024 :
Marche pieds Rehausseur d’écran, tapis de souris et claviers ergonomique Chaises ergonomiques
700 €
Sensibilisation des salarié(e)s aux conditions de travail
Mise en place d’une formation « geste et posture » Faite début d’année 2023
Mise en place d’une formation Incendie
Faite le 19/10/2023
400 € HT non remboursé par l’OPCO 2075 €HT non remboursé par l’OPCO
Associer les salarié(e)s et recueillir leur avis concernant leurs conditions de travail
Mise en place des quarts d’heures sécurité
Réaliser tous les 2 mois avec le Responsable HSE
Limiter les déplacements professionnels pour l’organisation des réunions
Renforcer le nombre de réunion en visioconférence pour limiter les déplacements professionnels
Comparaison du pourcentage de réunions en visioconférence mise en œuvre pour les femmes VS hommes : objectif d’obtenir un écart de 5% maximum
Suivi trimestriel Amélioration des conditions de travail des femmes
Création de nouveau vestiaire et toilette dédiés spécifiquement pour les femmes chantiers
Travaux à effectuer fin 2024
Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, en termes d’ergonomie mais également concernant globalement leurs conditions de travail.
D. BILAN A l’expiration de la période, un bilan de l’atteinte des objectifs et des actions mises en œuvre sera établi. Les membres du CSE seront invité à une réunion afin de faire le bilan des réalisations.
Pour le cas où des objectifs ne seraient pas atteints, la Société et les membres du CSE dresseront un bilan et examinerons les raisons objectives expliquant la non-réalisation de ces objectifs.
E - CONSULTATION DU CSE Préalablement à la conclusion du présent accord, les membres du CSE ont été informés et consultés sur son contenu.
Au cours de la réunion du 14 Octobre 2024, les membres du CSE ont émis un avis favorable.
F - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD COLLECTIF Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée de 4 ans. Il sera transmis à la DREETS dont dépend le siège social de l’entreprise, au greffe du conseil de prud’homme et sur la plateforme nationale « Télé Accords » du ministère du travail
Les salariés seront également informés par affichage à la société.
Monsieur Directeur Le 14/10/2024
Monsieur Délégué Syndical CGT Le 14/10/2024
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE - ANNEE 2023
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE - ANNEE 2023
