EGALITE FEMMES/ HOMMES, QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
SOCIETE CELIUM ENERGIES CENTRE
N° SIREN : 502 981 608
ACCORD COLLECTIF
EGALITE FEMMES/ HOMMES, QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société CELIUM ENERGIES CENTRE, immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le numéro 502 981 608, dont le siège social est 14 rue des Ronzières – 63008 Clermont-Ferrand,
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise suivante :
CGT,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
En application des dispositions légales et règlementaires, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou bien élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Aussi, conformément aux dispositions de l’accord de méthode du 20 novembre 2025, les parties se sont rencontrées lors des réunions du 26 et 28 Novembre 2025 dans le cadre de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. A l’occasion de ces réunions, la Direction de la Société a transmis aux organisations syndicales les informations nécessaires pour une négociation éclairée. Ainsi, compte-tenu des éléments de discussions, les parties se sont entendues sur les dispositions sur présent accord. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CELIUM ENERGIES CENTRE.
OBJET DE L’ACCORD
La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. La Société s’engage à mettre en œuvre le présent accord assorti d’objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés pour permettre leur suivi.
Le présent accord vise donc à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après afin de supprimer, ou à défaut de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord est constitué de deux parties :
Une première partie relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, elles-mêmes composées de plusieurs sous-parties :
Sous-Partie 1 : volet rétrospectif : diagnostic et bilan
Sous-Partie 2 : volet prospectif : plan d’action des mesures à mettre en place ;
Une seconde partie relative à la qualité de vie et des conditions de travail.
PARTIE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DIAGNOSTIC ET BILAN
Article 1 : Etat des lieux et diagnostic de l’entreprise
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
La Société a procédé à un diagnostic et à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs légaux pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les matières suivantes :
-Embauche -Formation -Promotion professionnelle -Qualification -Classification -Conditions de travail -Sécurité et santé au travail -Rémunération effective -Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Ont également été analysés les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, ainsi que la part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
L'analyse des indicateurs fait apparaitre une absence de mixité des effectifs ; même si celle-ci tend vers une légère amélioration ; les hommes représentant plus de 88% des effectifs totaux au 31/12/2024. Les parties constatent néanmoins une majorité de femmes dans la catégorie des cadres, et une très grande sur-représentation des hommes dans la catégorie des ETAM.
La Société précise également que ces informations sont mises à disposition du Comité Social et Economique.
Index égalité professionnelle
Compte tenu de la très faible mixité des emplois, l’index égapro de l’année 2025 au titre des données 2024 est incalculable.
En effet :
L’indicateur sur les écarts de rémunération (qui vaut 40 points sur 100) est incalculable puisque le nombre de groupes de catégories socio-professionnelles (CSP) valides (c’est-à-dire, comportant au moins 3 femmes et 3 hommes) est inférieur à 40% de l’effectif total de l’entreprise ;
La note de l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles est de 25 sur 35 ;
L’indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité est incalculable puisqu’il n’y a eu aucun départ en congé maternité en 2024 ;
La note de l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations est égale à 5 sur 10.
Ainsi, sur les 45 points maximums pouvant être obtenus, la Société a obtenu 30 points.
La Société souhaite maintenir ses efforts pour favoriser la mixité des emplois ; notamment en poursuivant les actions menées dans le cadre de sa politique d’embauche ; en particulier dans les instances de direction.
Article 2 : Bilan des mesures précédemment mises en œuvre
Afin de promouvoir l’égalité professionnelle l’entreprise a mis en œuvre les mesures dans les domaines d’actions suivantes, en application du précédent accord sur l’égalité professionnelle :
La rémunération ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les conditions de travail
Le bilan de la mise en œuvre des actions qui ont été menées dans ce cadre est annexé au présent accord.
Après analyse du diagnostic opéré préalablement, de l’index égapro, et du bilan des précédentes actions, les parties, reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, adaptées au contexte particulier de l’entreprise.
De de fait, les parties conviennent :
du maintien et de la poursuite des domaines d’actions relatifs à la rémunération et l’articulation vie professionnelle et personnelle, avec toutefois de nouvelles actions ;
et d’opter pour la réalisation de nouvelles actions dans un nouveau domaine, à savoir la promotion professionnelle
VOLET PROSPECTIF
La Société CELIUM ENERGIES CENTRE doit fixer des objectifs de progression et définir un accord assorti d’indicateurs chiffrés sur 3 objectifs des 9 domaines d’action suivants :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conformément aux dispositions des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 1 : La rémunération effective
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre
A l’embauche : La Société s’est engagée à n’évaluer les candidats que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
Au cours du parcours professionnel : Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités. Les grilles salariales sont utilisées pour réduire les écarts de rémunération. Concernant les formations, aucune distinction n’est faite sur le genre, le poste occupé ou l’ancienneté. Il est demandé aux référent(e)s de continuer à proposer des formations aux salarié(e) pour qu’ils/ elles puissent bénéficier d’une évolution professionnelle et salariale.
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre – indicateurs chiffrés
L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et ainsi l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au cours du parcours professionnel.
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre (ou à poursuivre pour celles déjà mises en œuvre)
Indicateurs chiffrés
A l’embauche : assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Evaluation des candidats à l’embauche sur leurs seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification afin de proscrire toute discrimination.
Lors de chaque embauche
Nombre de contrôles réalisés : 1 fois par trimestre (soit 4 fois par an)
Objectif de moins de 5% d’écart avec la moyenne de la même catégorie
Comparaison des salaires femmes / hommes à l’embauche par catégorie professionnelle (niveau et coefficient).
➢Pourcentage d’écart salarial entre le/la nouveau(elle) embauché(e) et les salaires pratiqués pour un même poste (expérience et diplôme équivalents)
Au cours du parcours professionnel : Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en réduisant les écarts de rémunération au cours du parcours professionnel
Analyse des salaires proposés sur le marché en comparaison des salaires pratiqués au sein de l’entreprise
Analyse comparée des salaires de base F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) chaque année
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de prendre les mesures qui s’avèreront nécessaires :
Recevoir le supérieur hiérarchique afin de comprendre les raisons de cet écart,
Corriger le cas échéant le ou les écarts injustifiés constatés après entretien avec les personnes concernées.
2 contrôles réalisés chaque année
2 contrôles réalisés chaque année
Objectif de 90% de rattrapage d’augmentation individuelle lorsqu’il est constaté un écart défavorable du salaire de base d’une femme supérieur à 1% par rapport aux hommes pris en référence (expérience et diplôme égaux)
Utilisation des grilles salariales actualisées lors de la prochaine campagne d’augmentations individuelles en janvier 2026 en prenant en compte les salarié(e)s pour lesquels un écart de rémunération a été constaté. Il est précisé que les augmentations individuelles qui pourront être attribuées n’ont aucun caractère systématique et ne sont attribuées qu’à titre individuel au regard des performances professionnelles des salarié(e)s.
Lors de la prochaine campagne d’augmentation individuelle (1 fois par an)
Article 2 : La promotion professionnelle
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre
La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les choix en matière de formation et de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.
La formation, les qualifications, la performance, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
En matière de durée du travail, le travail à temps partiel ou en forfait jours réduits ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
Ainsi que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.
Enfin, afin de faciliter le recrutement de femmes dans les métiers du bâtiment, au sein desquels les femmes sont moins représentées, que ce soit au sein de l’entreprise comme sur le marché du travail, la Société a mis en place un plan de communication vers l'extérieur (école, partenaires, ect…) destiné à neutraliser l'image sexuée de l'entreprise et de ses métiers. En effet, l’articulation de la vie personnelle avec la vie professionnelle est importante pour la population féminine, plus particulièrement concernant les mères de famille. La société rédige des offres d’emploi « mixte » et mentionne systématiquement la politique d'égalité professionnelle de l'entreprise dans les offres d'emploi et intérims.
Promotion professionnelle
Favoriser la formation professionnelle via le plan de formation et en encourageant les salarié(e)s à suivre des formations pour leur permettre de bénéficier d’une évolution professionnelle et salariale.
➢ Amélioration du pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur
Assurer la formation des managers et la mixité dans la composition des instances de gestion des carrières
- Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le top management.
Point sur les formations lors de l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien de parcours professionnel (au moins 1 fois par an lors de ces entretiens)
Proposition de femmes dans les instances de gestion des carrières Répartition femme/ hommes des instances direction
Neutralisation de l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, congé paternité et d’accueil de l’enfant sur l’évolution de carrière
Dans un délai de 2 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans un délai de 2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Objectif : 100% d’entretiens menés
L’apprentissage en entreprise Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formations professionnelles, les universités, pour faire découvrir les métiers.
Nombre de partenariats 2
CFA/ GEIQ BTP
Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il apparaît que les femmes sont plus souvent que les hommes soumises aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
La maternité, l'organisation de la vie familiale restent parfois perçue comme incompatibles avec une évolution professionnelle par craintes avérées ou non, d'une moindre disponibilité et d'éventuelles absences.
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre
La Société réaffirme l'importance des dispositions légales relatives à la protection de la maternité, de l'adoption et de l'éducation des enfants. Sous réserve de l’éligibilité du poste au télétravail et des contraintes liées à l’activité, un(e) salarié(e) peut ainsi bénéficier du télétravail à titre ponctuel (une période donnée lorsqu’elle/il en a le besoin, allant d’une demi-journée à plusieurs jours), ou à titre régulier (à temps partiel ou temps plein).
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre – indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre (ou à poursuivre pour celles déjà mises en œuvre)
Indicateurs chiffrés
Amélioration de l’articulation vie professionnelle et vie privée : gestion et aménagement du temps de travail
Eviter la planification des réunions avant 9h et après 18h
Nombre de réunion avant 9h et après 18h – Objectif : 0 réunion. Objectif à suivre lors de chaque planification de réunion avec un suivi trimestriel
Aménagement des horaires de travail pour les rentrées scolaires et pour permettre aux salarié(e)s de participer aux réunions dans le cadre de la scolarité de leurs enfants.
Renforcement du recours au télétravail pour les salariés pour lesquels il est possible de travailler à distance afin de faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
Suivi annuel du nombre de salariés qui pourraient être concernés (dont la part d’hommes et de femmes)
Communication a minima 2 fois par an sur la possibilité de télétravail et évaluation à cette occasion du besoin du salarié
Article 4 : Bilan A l’expiration de la période d’application du présent accord, un bilan de l’atteinte des objectifs et des actions mises en œuvre sera établi. Les membres du CSE seront invité à une réunion afin de faire le bilan des réalisations.
Pour le cas où des objectifs ne seraient pas atteints, la Société et les membres du CSE dresseront un bilan et examinerons les raisons objectives expliquant la non-réalisation de ces objectifs.
PARTIE II : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL.
Les conditions de travail sont indissociables de la santé et de la sécurité au travail des salariés. De bonnes conditions de travail contribuent à la qualité du travail ainsi qu'à l'attractivité du métier.
Objectifs fixés et mesures mises en œuvre au cours des années écoulées
En matière de sécurité des salariés 1.Renforcer la prévention des risques professionnels oDévelopper une culture sécurité commune à l’ensemble du personnel. oRéduire le nombre d’accidents du travail et de situations dangereuses. 2.Améliorer la réactivité en cas d’urgence oAssurer la présence de salariés formés aux gestes de premiers secours sur chaque site et à chaque poste clé. oGarantir une évacuation rapide et maîtrisée en situation d’incendie. 3.Préserver la santé physique des salariés oDiminuer les troubles musculo-squelettiques (TMS) par l’adoption de bonnes pratiques de manutention et de posture. oSensibiliser le personnel à l’importance de l’ergonomie au poste de travail. 4.Assurer la conformité réglementaire de l’entreprise oRespecter les obligations légales en matière de formation sécurité. oMaintenir un niveau de compétences à jour pour les salariés désignés.
Vêtements de travail fournis aux salariés •Assurer le confort, la sécurité et la conformité des vêtements de travail aux normes en vigueur. •Garantir la durabilité et la qualité des vêtements fournis aux salariés pour améliorer leur bien-être au travail. •Veiller à ce que chaque salarié dispose d'un équipement adapté à son poste de travail et à sa morphologie (chaud, froid, risques chimiques, etc.). •Proposer des vêtements de travail respectueux de l'environnement, en privilégiant des matériaux écologiques et des méthodes de fabrication durables.
Mise en place de fontaines à eau •Offrir un accès constant à de l’eau potable et fraîche pour améliorer l'hydratation et la santé des salariés. •Réduire l’utilisation de bouteilles en plastique jetables et promouvoir des solutions durables. •Créer un environnement de travail plus agréable et plus sain en offrant une facilité d'accès à de l'eau potable.
Achat de bouteilles isothermes •Réduire l'usage de bouteilles plastiques jetables en fournissant aux employés des alternatives durables. •Favoriser l’hydratation des salariés en leur permettant de transporter facilement de l’eau, à température idéale, tout au long de leur journée. •Promouvoir une politique environnementale plus responsable en incitant les salariés à adopter des pratiques plus éco-responsables.
Objectifs de progression et actions permettant de les atteindre – indicateurs chiffrés
Axe de progression
Actions à mettre en œuvre (ou à poursuivre pour celles déjà mises en œuvre) et indicateurs chiffrés
Coût estimé
Environnement et des conditions de travail (mesures mises en place sur l’année 2025/2026)
Réaménagement de l’atelier (préparation pièces industriel / risque chimique soudure)
Nombre de tenues de travail L’achat de nouvelles tenues se fait en fin d’année suivant les besoins de nos salariés. (Pantalon/ Pull / sweat/ t-shirt manche courte/ t-shirt manche longue/ parka / chaussure sécurité)
Installation de fontaines à eau dans plusieurs zones stratégiques des locaux. Suivi régulier de l'entretien des fontaines pour garantir leur bon fonctionnement et la qualité de l'eau.
Achat de bouteilles isothermes pour chaque salarié afin d’arrêter l’achat de bouteilles plastiques. Distribution gratuite de bouteilles pour chacun.
Etude en cours avec la CARSAT pour prise en charge partielle sur 2026.
Achat 2025 = 6 817 € HT
Achat 2025 = 2 708 € HT
Achat 2025 = 978 € HT
Sensibilisation des salarié(e)s aux conditions de travail (mesures mise en place chaque année) Organisation de sessions initiales et de recyclages réguliers pour maintenir les compétences à jour. Mise en place d’un planning garantissant un nombre suffisant de SST sur chaque équipe. Sensibilisation interne sur les conduites à tenir face aux accidents courants
Formation du personnel à l’utilisation des extincteurs et au maniement des moyens de première intervention. Exercices d’évacuation annuels avec analyse des points d’amélioration. Vérification et mise à jour régulières du matériel incendie et des plans d’évacuation. Sessions adaptées aux postes de travail : manutention, travail sur écran, tâches répétitives… Analyse ergonomique de certains postes pour réduire les risques de TMS. Communication continue via affichages, fiches réflexes et rappels lors des réunions d’équipe.
2 900€ HT Prise en charge par Constructys prévisionnel étudié au mois de janvier de chaque année
960 €HT
Prise en charge par Constructys prévisionnel étudié au mois de janvier de chaque année
478 € HT
Prise en charge par Constructys prévisionnel étudié au mois de janvier de chaque année
Associer les salarié(e)s et recueillir leur avis concernant leurs conditions de travail
Mise en place réunion QHSE (causerie / quart d’heure sécurité)
➢ Intégration des managers dans la démarche de prévention et sensibilisation à la mise en place de bonnes pratiques
Réaliser tous les mois avec le Responsable HSE Réaliser tous les mois avec le Responsable HSE
Limiter les déplacements professionnels pour l’organisation des réunions
Renforcer le nombre de réunion en visioconférence pour limiter les déplacements professionnels
Comparaison du pourcentage de réunions en visioconférence mise en œuvre pour les femmes VS hommes : objectif d’obtenir un écart de 5% maximum
Suivi trimestriel Une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, en termes d’ergonomie mais également concernant globalement leurs conditions de travail.
PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée de l’accord et date d’application Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail et de l’accord de méthode du 20 novembre 2025, les parties conviennent de porter à 4 ans la périodicité de renégociation du présent accord qui prendra donc effet à compter du 28 novembre 2025 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 28 novembre 2029.
Article 2 – Suivi de l’accord
Tous les ans, un suivi de l’accord et des engagements pris sera réalisé par les parties signataires de celui-ci.
Article 3 – Entrée en vigueur et portée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt. Article 4 – Révision et renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
De même dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.
Article 5 – Dépôt et publicité de l’accord
En vertu des articles L2231-6, L2231-8 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords » accessibles depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues, par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.
Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.
Le Directeur Clermont Ferrand le 28/11/2025 Signature
Le Délégué Syndical CGT Clermont Ferrand le 28/11/2025 Signature
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE - ANNEE 2024
SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE - ANNEE 2024
