Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) CELLNEX
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale Cellnex (« UES Cellnex »), reconnue par accord du 18 novembre 2022 :
La société Cellnex France SAS, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 281 543 245,00 euros dont le siège social est situé à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100) – 58 avenue Emile Zola, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 821 460 102,
La société Cellnex France Groupe, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 4 210 425 389,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°828 705 434,
La société On Tower France, société par actions simplifiée au capital de 381 383 661,84 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 834 309 676,
La société Springbok Mobility, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 001 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°813 389 459,
La société Nexloop France, société par actions simplifiée au capital de 16 100 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°883 390 999,
La société HIVORY, société par actions simplifiée au capital de 35 343 347,21 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°838 867 323,
L’ensemble des sociétés étant représentées par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant reçu mandats à cet effet,
Ci-après dénommée « l’UES »,
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES CELLNEX : CFDT XXX Déléguée Syndicale CFE-CGC XXX Déléguée Syndicale UNSA XXX Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties »
PRÉAMBULE
Le groupe Cellnex, attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la direction de l’entreprise a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au terme de ces négociations, les parties, qui ont réaffirmé leur prise en considération de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu des dispositions ci-dessous. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Ce principe d’égalité d’opportunités entre Femmes et Hommes se retrouve dans toutes les actions de gestion des Ressources Humaines du groupe, depuis la sélection / recrutement à la promotion, en passant par la politique salariale, la formation, les conditions de travail et de santé, l’aménagement du temps de travail, l’écoute individuelle de chaque salarié et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le présent accord a également pour objet de fixer la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que, dans le cadre de la législation sur l’index professionnel, de définir les objectifs de progression et les mesures de correction que souhaite mettre en place l’UES Cellnex. Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Titre 1 : Dispositions préliminaires PAGEREF _Toc151392639 \h 2 Article 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc151392640 \h 2 Titre 2 : Etat des lieux et enjeux PAGEREF _Toc151392641 \h 2 Article 2 : Diagnostic préalable PAGEREF _Toc151392642 \h 2 Article 3 : Enjeux : principe généraux, définition des objectifs de progression et mesures correctives PAGEREF _Toc151392643 \h 6 Titre 3 : Politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc151392644 \h 7 Article 4 : Mesures relatives à l’embauche PAGEREF _Toc151392645 \h 7 Article 5 : Mesures relatives à la rémunération PAGEREF _Toc151392646 \h 8 Article 6 : Mesures relatives à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc151392647 \h 9 Article 7 : Favoriser la prise en compte de la parentalité afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale PAGEREF _Toc151392648 \h 10 Article 8 : Autres mesures PAGEREF _Toc151392649 \h 13 Titre 4 : Mesures de correction PAGEREF _Toc151392650 \h 14 Titre 5 : Dispositions générales PAGEREF _Toc151392651 \h 15 Article 9 : Modalités de communication et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc151392652 \h 15 Article 10 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc151392653 \h 15 Article 11 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc151392654 \h 15 Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151392655 \h 15
Titre 1 : Dispositions préliminaires
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cellnex.
Titre 2 : Etat des lieux et enjeux
Les enjeux ainsi que le diagnostic ont été présentés aux organisations syndicales et les membres de la commission Egalité professionnelle lors de la réunion de négociation du 23 octobre 2023. Concernant la Commission Egalité professionnelle, il est rappelé que celle-ci est composée de 4 membres, 2 femmes et 2 hommes, la Direction ayant accepté la demande du CSE visant à augmenter le nombre de membres.
Article 2 : Diagnostic préalable
Le présent accord s’appuie sur le résultat de l’Index de l’égalité professionnelle ainsi que sur l’analyse des données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes communiquée aux élus du CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). L’index, tout comme les données chiffrées publiées dans la BDESE, ont été présentés en 2022 et en 2023 aux CSE de l’UES Cellnex et de la société Hivory. Comme le requiert la loi, le résultat de l’index a été communiqué aux salariés et publié sur le site internet de Cellnex France.
Résultats de l’Index de l’UES CELLNEX :
Index calculé en 2022 portant sur la période du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021 Index calculé en 2023 portant sur la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 25/40 19/40 Ecart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 35/35 Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15 15/15 Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations : 5/10 5/10
Total
80/100
74/100
Résultats de l’Index de la société Hivory :
Index calculé en 2023 portant sur l’année 2022 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 2/40 Ecart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 Salariées augmentées au retour de congé maternité : Incalculable Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Total
49/100
Alors que le groupe Cellnex a de très bons résultats en termes d’écart de répartition des augmentations individuelles et d’augmentation des salariées au retour de congés maternité, des déséquilibres et progrès à faire sont constatés en termes d’écart de rémunération femmes / hommes et de mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations. Malgré des actions positives, telles que la nomination de 2 femmes au sein de l’Excom (Executive Committee) depuis fin 2021, et un grand nombre de femmes parmi les managers de proximité, plusieurs réorganisations menées depuis 2 ans se sont caractérisées par la nomination/ promotion d’hommes à des postes de Direction.
Au travers des données économiques et sociales intégrées dans la BDESE, il a pu être constaté qu’au 30 juin 2023 :
Effectifs et embauches
Au total, 56% des effectifs sont des hommes et 44% des femmes. Cette proportion se situe dans une marge proche de la parité. Ce résultat est respectable et positif compte tenu de notre branche d’activité : les télécommunications se caractérisent par un nombre important d’emplois dans la filière « technique », où les hommes sont historiquement et culturellement fortement représentés, et les femmes moins présentes compte tenu du plus faible nombre de femmes qui choisissent une carrière technologique ou scientifique. Cette démographie est le reflet d’une politique générale d’équité, de diversité et d’inclusion au sein du groupe.
La répartition par BU est la suivante, au 30 juin 2023 :
La parité peut notamment être améliorée au Commerce. Les commerciaux sont très majoritairement des hommes, les salariés du service administration des ventes sont majoritairement des femmes : or, les niveaux de rémunération sont plus élevés dans le premier service que le second. Elle pourrait aussi être améliorée au sein de la BU Fixe (cette dernière étant fortement masculinisée compte tenu de la technicité des postes de cette BU). Alors que la proportion de femmes s’est légèrement améliorée à la BU Fixe depuis 2021 (passant de 33% à 34% de femmes), elle s’est dégradée au Commerce (passant de 45% de femmes fin 2022 à 36% fin juin 2023). La parité est bien représentée dans les fonctions supports. Elle s’est améliorée ces dernières années, passant de 44% de femmes fin 2022 à 49% fin juin 2023. Le nombre important de salariés au sein de la BU Mobile (63% des effectifs totaux de l’entreprise) pèse fortement sur la répartition finale Femmes/Hommes du groupe.
Concernant la répartition des hommes et des femmes par qualification conventionnelle, au 30 juin 2023 :
Il est constaté que plus on s’élève dans la classification, plus la part de femmes diminue et celle des hommes augmente : 57% de femmes dans la catégorie employés/agents de maîtrise (classification C et D), 46% dans la catégorie des cadres (classification E), 24% dans la catégorie des cadres « supérieurs » (classification F et G) .
Cela s’explique principalement par des raisons historiques et culturelles, les femmes occupant plus les postes d’agents de maitrise tandis que les hommes occupent les postes à plus forte responsabilité. Chez Cellnex, les femmes sont sur-représentées dans les fonctions administratives, majoritairement agents de maîtrise : assistanat, gestionnaire relations bailleurs, chargé de commande, chargé d’administration des ventes, coordinateur d’accès aux sites. Compte tenu de la baisse du turn-over et du moindre nombre de création de poste, il sera plus difficile d’améliorer la proportion de femmes dans nos effectifs à l’avenir, en comparaison avec les années précédentes caractérisées par un grand nombre de créations de postes. Néanmoins, les évolutions dans le temps sont encourageantes :
la proportion de femmes a diminué chez les employés / agents de maîtrise, passant de 59% à 57% de femmes entre décembre 2022 et juin 2023,
elle est restée stable au sein du premier groupe de cadre (le groupe E), passant de 47% à 46% de femmes,
elle a augmenté parmi le groupe F (responsables de services), passant de 23% à 27% de femmes.
Si l’on analyse la répartition de la population en fonction de la méthode de classification professionnelle des postes interne au groupe Cellnex, et non plus celle conventionnelle du secteur des Télécommunications, on remarque les résultats suivants :
Niveau 1 (Direction, passé de 14 à 12 personnes) : fin 2022, il y avait 15% de femmes et 85% d’hommes ; à fin juin 2023 il y avait 25% de femmes et 75% d’hommes. Les femmes y sont sous-représentées, mais leur nombre progresse.
Niveau 2 (responsables de service, passé de 20 à 25 personnes) : fin 2022, il y avait 15% de femmes et 85% d’hommes ; à fin juin 2023 il y avait 16% de femmes et 84% d’hommes. Les femmes y sont sous-représentées, mais leur nombre progresse très légèrement.
Niveau 3 (contributeurs individuels, passé de 192 à 184 personnes) : fin 2022, il était composé à 40% de femmes et 60% d’hommes ; à fin juin 2023 il y avait 37,5% de femmes et 62,5% d’hommes. La même analyse peut être faite de ce niveau, que pour le groupe E de la classification conventionnelle : compte tenu du nombre de personne, il est composé d’un grand nombre de poste et reflète la répartition générale Femmes / Hommes de la population totale : la parité y est globalement respectée.
Niveau 4 (contributeurs individuels, postes à plus faible responsabilité, passé de 59 à 60 personnes) : ce niveau est passé de 70% à 77% de femmes entre fin 2022 et juin 2023.
Ces chiffres corroborent les analyses faites sur la base de la classification conventionnelle : on note d’une part une sous-représentation des femmes aux postes les plus hauts de l’entreprise et une sur-représentation aux postes les plus bas, d’autre part une amélioration de leur représentation aux niveaux plus élevés de l’entreprise. Il est important de préciser que toutes les méthodes de classification utilisées (qu’elle soit conventionnelle ou propre au groupe Cellnex) se basent sur l’analyse des postes, selon des critères précis (tels que formation initiale, responsabilités, autonomie, capacité de prise de décision, impact sur l’organisation…), indépendamment du titulaire, et notamment de son genre.
Concernant les embauches, en 2022 38 femmes (37 CDI) et 46 hommes (40 CDI) ont été embauchés, soit 45% de femmes au total, 48% de femmes parmi les CDI. Au premier semestre 2023, 11 femmes (10 CDI) et 12 hommes (11 CDI) ont été recrutés, soit 48% de femmes au total, tout comme les femmes CDI. Un nombre important de femmes est recruté dans l’entreprise, dans une proportion qui n’a toutefois pas pu changer radicalement leur proportion dans la population totale. La proportion importante de femmes recrutées montrent que le processus de sélection de Cellnex France ne comporte aucun élément discriminatoire.
Concernant les sorties, tous motifs confondus, en 2022, sur 63 départs, il y a eu 29 femmes contre 34 hommes. Au 1er semestre 2023, sur 19 départs, il y a eu 13 femmes et 6 hommes.
L’immense majorité des salariés sont en contrats à durée indéterminée (au 30 juin 2023, 97% des effectifs sont en CDI, 98% de femmes et 97% d’hommes).
La moyenne d’âge des hommes et des femmes est équilibrée, avec une moyenne d’âge de 39 ans pour les femmes et 41 ans pour les hommes, tout comme la moyenne d’ancienneté, qui est de 4,5 ans tant pour les hommes que pour les femmes.
Rémunérations :
L’analyse des rémunérations par sexe et par groupe de classification (fixe + variable à objectif atteint) fait apparaitre que :
Groupe D : Les salaires entre les hommes et les femmes sont presque équivalents, avec un léger écart en faveur des femmes qui s’est accentué en 2023 par rapport à 2022. Dans ce groupe, les femmes sont mieux rémunérées que les hommes, alors que leur âge moyen est légèrement moins élevé.
Groupe E : il y a un écart en faveur des hommes, de l’ordre de 10K€ en moyenne. Ce groupe est toutefois complexe à analyser puisqu’il comprend plus de 70% de l’effectif : il réunit donc une multitude de postes, qui ne sont pas équivalents. Par ailleurs, compte tenu du nombre de personnes dans ce groupe, on y retrouve des salariés aux âges très différents : certains sont en début de carrière tandis que d’autres sont proches de la retraite, avec donc des rémunérations différentes et non comparables.
Groupe F : Il y a un écart en faveur des femmes en 2023, ce qui constitue une amélioration par rapport à 2022.
Groupe G : représentant les niveaux les plus élevés de responsabilités, donc les mieux rémunérés, il est aussi composé de salariés de 45 ans et plus, d’un petit nombre de personnes, 100% d’hommes. En conséquence, le niveaux des salaires de cette catégorie pèse défavorablement dans les comparatifs globaux Femmes / Hommes.
Promotions :
Depuis 18 mois, les femmes bénéficient plus de promotion que les hommes. Précisons que seules ont été comptabilisées les promotions ayant donné lieu à un changement de groupe de classification. En 2022, 14 femmes ont été promues, contre 4 hommes. Au premier semestre 2023, 5 femmes ont été promues contre 2 hommes.
Formation :
En 2022, sur 214 formés, la répartition est de 53% d’hommes et 47% de femmes. En 2023, sur 173 formés, la répartition est de 52% d’hommes et 47% de femmes. Cette répartition est donc proportionnelle à l’effectif : l’égalité d’accès à la formation est appliquée, quel que soit le sexe.
Responsabilités familiales :
L’entreprise n’a pas réalisé de recensement du nombre d’enfants de chaque salarié. Si l’on se fie à l’affiliation des salariés au régime de frais de santé de l’entreprise, on constate que sur 270 affiliés à fin septembre, 137 salariés sont affiliés au régime Isolé, 133 sont affiliés au régime Famille. Ces chiffres ne permettent pas d’établir de façon certaine le % de salariés ayant un conjoint et/ou des enfants, dans la mesure où cette affiliation résulte d’un choix personnel. Néanmoins, ces chiffres, associés à ceux de l’âge moyen des salariés, donnent une tendance et montrent qu’environ 49 % des salariés peuvent être considérés comme étant dans une situation de « responsabilité familiale ».
L’entreprise a mis en place plusieurs mesures visant à faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et privée/familiale :
Un accord lié au télétravail a été signé le 26 juillet 2022, instaurant notamment un régime de 2 jours hebdomadaires de télétravail pour les salariés qui en font la demande ;
Dans un souci de prise en compte de la vie familiale, les parties ont pris soin d’améliorer le nombre de jours de congés évènements familiaux afin de permettre au salarié de disposer de plus de temps lors de la survenance d’évènements de la vie (déménagement, naissance, mariage, décès…), le nombre de jours étant défini par l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise ;
Le nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail, signé le 21 septembre 2023, a harmonisé le nombre de jours de congés et de RTT entre toutes les sociétés de l’UES Cellnex : il se traduit, pour 80% des salariés, par +4 jours de congés par an (+2 jours de congés payés, passés de 25 à 27 et +2 jours de RTT passés de 10 à 12). Pour 20% des salariés, cet accord s’est traduit par une baisse de 8 jours de congés par an, compensés par une contrepartie financière versée pendant 18 mois ;
Une « Mother Room » est disponible au siège de Boulogne-Billancourt afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’allaiter dans le respect de leur intimité ;
Depuis mars 2023, avec application rétroactive à janvier 2021, le congé de paternité est rémunéré par l’entreprise, en complément des indemnités versées par la Sécurité Sociale, afin de favoriser la prise de ce congé par le 2e parent ;
La mutuelle frais de santé contient de très bonnes garanties, permettant de couvrir en moyenne 90,2% des dépenses de frais de santé des salariés et leur famille s’ils souhaitent les y inscrire ;
Une charte de la déconnexion a été mise en place, listant les pratiques, droits et devoirs des salariés en matière de déconnexion des outils électroniques lorsqu’ils ne sont pas en activité.
L’orientation du présent accord prendra compte de ces constats et des résultats de l’index.
Article 3 : Enjeux : principe généraux, définition des objectifs de progression et mesures correctives
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, l’entreprise doit retenir quatre domaines d’actions pour améliorer l’égalité professionnelle, parmi lesquels doit être pris compte le domaine de la rémunération effective. Ces domaines sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la qualification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Compte tenu des principaux enjeux relevés à l’article 2 du présent accord, les domaines d’action suivants ont été identifiés :
L’embauche, avec pour objectif général d’améliorer le nombre de femmes recrutées, notamment aux niveaux les plus hauts de l’entreprise ;
La rémunération effective, avec pour objectif général de diminuer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
La promotion professionnelle, avec pour objectif général d’augmenter le nombre de femmes dans les fonctions managériales et les plus hautes fonctions de l’entreprise ;
L’articulation activité professionnelle / vie privée et familiale, avec pour objectif général de mettre en place un cadre de travail qui aide les salariés à équilibrer leur vie professionnelle et privée / familiale.
En outre, les notes obtenues lors du calcul de l’index égalité professionnelle réalisé en 2023 pour l’année 2022 étant inférieures aux 75 points nécessaires fixés par la réglementation, le présent accord a pour objectif de définir les objectifs de progression et les mesures correctives ainsi que la programmation de mesures financières de rattrapage salariale, en vue d’aboutir à 75 points sous trois ans puis de maintenir les résultats à ce niveau ou au-dessus. Pour mémoire, au titre de l’année 2022 mesuré au printemps 2023, l’UES Cellnex a atteint le résultat de 74/100, la société Hivory celui de 49/100. Il est important de mentionner qu’au titre de l’année 2023, mesurée au printemps 2024, un seul index sera calculé sur l’UES Cellnex, réunissant toutes les sociétés du groupe dans la mesure où la société Hivory a intégré en novembre 2022 l’UES Cellnex : compte tenu des résultats au titre de 2022, et malgré la mise en place d’action de correction, l’index 2023 devrait mathématiquement diminuer, renforçant la nécessité de définir des mesures de correction.
Titre 3 : Politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 4 : Mesures relatives à l’embauche
Objectif de progression
La Direction cherchera à augmenter la part des femmes dans les recrutements (dans la mesure où des recrutements sont ouverts), en particulier dans les filières métiers où les femmes sont sous-représentées, et dans les postes à plus forte responsabilité de l’entreprise. Pour cela, les mesures précisées ci-dessous seront mises en place et développées.
Actions
Renforcer les actions de promotions des métiers techniques envers les femmes.
Afin d’encourager les femmes à s’orienter vers des métiers techniques, Cellnex s’engage à reverser chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à une association ou entreprise qui œuvre pour combattre les stéréotypes qui pèsent sur l'Industrie et incite les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Cela peut par exemple être l’association « Elles Bougent ».
Indicateur chiffré :
Répartition et affectation de la taxe d’apprentissage
Offre d’emploi
Cellnex s’engage à ce que la rédaction des offres d’emploi, de stages ou de contrats en alternance utilise une terminologie non discriminante dans leur intitulé et dans leur contenu afin de permettre la candidature des femmes, comme celle des hommes, sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.
Processus d’embauche
Le processus de recrutement est commun à tous les candidats et les critères de sélection sont exclusivement centrés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, quel que soit le genre des candidats. Cellnex souhaite qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de femmes dans les catégories fortement masculinisées et les fonctions des management. Pour ce faire, en cas de recrutement (interne ou externe), l’entreprise identifiera dans les candidats finalistes, au moins un postulant du genre minoritaire dans l’emploi à pourvoir afin de tendre vers un plus grand équilibre dans les emplois qui restent très masculinisés. Cette mesure intervient dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétences, d’expérience et de responsabilité.
Indicateur chiffré :
Répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat.
Sensibiliser les acteurs du recrutement
Les RRH en charge du recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche dans l’année qui suit l’entrée en vigueur de l’accord puis au moins une fois tous les 5 ans. En outre, Cellnex veillera à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes de non-discrimination.
Indicateur chiffré :
Nombre de formation RH sur la non-discrimination à l’embauche.
Article 5 : Mesures relatives à la rémunération
Objectif de progression
Cellnex se fixe pour objectif de limiter les écarts de rémunération lors de l’embauche puis à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque salarié.
Pour cela, les mesures précisées ci-dessous seront mises en place et développées.
Actions
Lors de l’embauche
Les parties réaffirment le principe selon lequel le genre d’un candidat ne peut influer la décision de la Direction pour la fixation du salaire d’embauche. Cellnex s’engage à continuer de respecter l’égalité salariale, à compétences et profil similaire, au moment de l’embauche. Les rémunérations sont liées aux compétences du salarié, à ses formations, niveau de qualification et expertise acquise dans la fonction, niveau de responsabilité, niveau d’expérience professionnelle, résultats et performance, ainsi qu’au contexte général (notamment l’évolution du marché). Au moment de l’embauche, un benchmark interne et externe est réalisé en tenant compte des différents éléments cités ci-dessus, afin de proposer aux candidats une rémunération cohérente et équitable, et cela même si les prétentions des candidats sont inférieures aux rémunérations internes.
Indicateurs chiffrés :
Rémunération moyenne mensuelle (fixe + bonus théorique) par sexe et par groupe ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1 de l’index).
Lors des revues salariales
Les parties réaffirment le principe selon lequel le genre d’un candidat ne peut influer la décision de la Direction pour l’attribution d’une mesure salariale. Cellnex s’assure également que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, et que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes continue à être respecté même après l’embauche. Cellnex rappelle que les rémunérations sont liées aux compétences du salarié, à ses formations, niveau de qualification et expertise acquise dans la fonction, niveau de responsabilité, niveau d’expérience professionnelle, résultats et performance, ainsi qu’au contexte général (notamment l’évolution du marché). Cellnex s’engage, lors des revues salariales, à ce que l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, performances, niveaux d’expérience professionnelle et de formations similaires.
Indicateurs chiffrés :
Rémunération moyenne mensuelle (fixe + bonus théorique) par sexe et par groupe ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1 de l’index) ;
Ecart de répartition des augmentations individuelles (indicateur 2 de l’index) ;
Budget de rattrapage dédié à la diminution des écarts de rémunération alloué lors de la revue des salaires.
Limiter les impacts des congés liés à la parentalité.
Cellnex adopte un principe de non-discrimination lors de la validation des augmentations de salaires et des calculs de la part variable pour les salariés absents pour des congés maternité /adoption / paternité et accueil de l’enfant. Ainsi, la rémunération variable ne fera pas l’objet d’un abattement en raison de la période d’absence pour un congé maternité /adoption / paternité et accueil de l’enfant. S’agissant des augmentations individuelles, l’appréciation des salariés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée. En tout état de cause, la révision salariale du salarié en congé maternité ou d’adoption sera a minima égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Cette mesure sera appliquée lors de la revue des salaires de l’année civile correspondant à la date de retour de congé maternité, si elle n’a pas déjà été appliquée avant ou pendant le congé.
Conformément aux dispositions de la convention collective des télécommunications en vigueur dans l’entreprise, la rémunération des salariés est maintenue pendant la durée du congé maternité et adoption sans condition d’ancienneté, déduction faite des Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Pour les congés paternité et d’accueil de l’enfant, la convention collective prévoit un maintien de salaire pour les 4 premiers jours du congé. Les parties ont décidé d’aller plus loin en maintenant à 100% le salaire, déduction faite des IJSS, pendant toute la durée du congé prévu à l’article L. 1225-35 alinéa 1er du Code du travail, et ce sans condition d’ancienneté, à savoir pendant :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Indicateurs chiffrés :
Taux de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou adoption (indicateur 3 de l’index) ;
Nombre de salariés ayant eu un enfant qui ont pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 6 : Mesures relatives à la promotion professionnelle
Objectif de progression :
Cellnex cherchera autant que possible à faire évoluer de manière significative la place des femmes au sein de l’UES et à faire disparaitre le « plafond de verre » pour permettre aux femmes d’accéder à des postes de management et de direction. Les parties réaffirment dans ce cadre que l’appréciation individuelle des salariés qui guide la gestion des carrières et des promotions est exclusivement fondée sur des critères professionnels sans particularisme entre les femmes ou les hommes.
Actions
Améliorer le ratio de femmes aux postes de management et aux postes les plus élevés de l’entreprise
Au 30 juin 2023, les femmes représentaient, selon méthode de classification professionnelle des postes interne au groupe Cellnex :
Niveau 1 (Direction) : 25% de femmes ;
Niveau 2 (responsables de service) : 16% de femmes ;
Niveau 3 (contributeurs individuels) : 37,5% de femmes ;
Niveau 4 (contributeurs individuels, postes à plus faible responsabilité) : 77% de femmes.
Les parties reconnaissent que la représentativité des femmes au sein des postes à responsabilité et des postes de management et aux postes les plus élevés de l’entreprise est impérative pour développer et promouvoir le parcours professionnel de celles-ci. Ainsi, les parties se fixent l’objectif d’améliorer le ratio de femmes aux postes de management et aux postes les plus élevés de l’entreprise, que ce soit par la promotion interne ou le recrutement externe, dans la mesure où des postes sont créés ou libérés par mobilité interne / turn over, ouvrant ainsi la possibilité de nommer de nouveaux salariés. Pour ce faire, la Direction s’engage à avoir une démarche proactive de repérage et d’accompagnement des potentiels féminins, grâce à la Talent Review notamment, et ce afin de limiter les éventuels phénomènes d’autocensure de salariées vers des postes à responsabilité. Pour accompagner les femmes dans le développement de leur carrière, la Direction veillera à ce que le ratio de femmes bénéficiant d’une formation soit équivalent au ratio de femmes au sein de l’entreprise. Cellnex s’engage à ce que les critères d’âge et de situation de famille ne soient pas pris en compte pour l’attribution des postes de management au sein de l’entreprise, que ce soit par la promotion interne ou le recrutement externe.
Indicateurs chiffrés :
Taux de femmes à un poste de responsabilité managériale dans l’entreprise ;
Taux de femmes au sein de l’UES ;
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur 4 de l’index) ;
Proportion d’hommes et de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle comparée à la répartition hommes-femmes de l’effectif total.
Article 7 : Favoriser la prise en compte de la parentalité afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
Objectif de progression :
Les parties reconnaissent la prise en compte de la parentalité comme étant une étape nécessaire à une meilleure politique d’égalité professionnelle. La parentalité ne doit ainsi pas avoir d’incidence sur les possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle ou salariale des salariés. Les parties se donnent pour objectif de parvenir à un meilleur équilibre vie familiale / vie professionnelle des salariés de l’UES en favorisant l’exercice de la parentalité au sein de l’entreprise.
Actions :
Mesures pour les femmes enceintes
Au-delà des dispositions légales et conventionnelles existantes, la Direction s’engage à aménager et adapter autant que possible les horaires et déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé. Le télétravail sera par ailleurs favorisé sur justificatif médical pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse. La salariée enceinte amenée à effectuer des déplacements professionnels en train pourra prendre des billets en première classe dès lors que l’entreprise est informée de son état de grossesse. L’entreprise s’engage à communiquer systématiquement ces mesures aux salariées ayant déclaré une grossesse.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité et ayant bénéficié de ce type de mesure.
Accompagnement des collaborateurs avant le départ en congés liés à la parentalité
Les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation auront la possibilité de bénéficier, s’ils le souhaitent, avant le départ prévisionnel en congé, d’un entretien avec leur manager afin d’optimiser les perspectives de retour au poste de travail. Par ailleurs, afin de maintenir le lien social pendant le congé, le salarié reste, s’il en fait la demande, destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. L’entreprise s’engage à communiquer ces mesures à tous les salariés concernés par ce type de congé.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés éligibles à ce type de mesure et nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’un entretien.
Accompagnement des collaborateurs de retour d’un congé longue durée.
Afin de limiter l’impact d’un congé de longue durée sur la carrière d’un salarié et de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions, les parties décident d’organiser un entretien de reprise d’activité systématique avec le RRH et le manager, après une absence de plus de 6 mois (absence maladie, maternité, congé parental, soutien familial…). Cet entretien portera sur :
Faire un point sur les évolutions de l’entreprise au retour du congé, l’actualité de l’entreprise et du service ;
Les conditions de la reprise ;
Eventuellement, organisation de formations d’actualisation et de mise à niveau ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité du salarié.
Il est rappelé qu’un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés de retour :
De congé maternité / adoption,
De congé parental, congé parental à temps partiel,
De congé de proche aidant,
Congé sabbatique,
Arrêt longue maladie en ALD.
L’entretien professionnel est consacré plus spécifiquement aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour d’un congé de longue durée.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congés.
Autorisation d’absences / congés en lien avec la parentalité
Il est rappelé que les salariés bénéficient jusqu’à 3 jours ouvrables d’absences rémunérées en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Ce nombre de jours est porté à 4 pour les parents d’enfants de moins de 3 ans et pour les familles monoparentales. En outre, les salariés dont les enfants entrent en maternelle ou en primaire ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes. Cette disposition doit tenir compte des impératifs liés au fonctionnement du service. Pour la bonne organisation du service, il est nécessaire de s’organiser au préalable avec son manager.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications liées aux aménagements d’horaire pour la rentrée scolaire.
Prise des repos et droit à la déconnexion
Les Parties rappellent qu’une charte de déconnexion est en vigueur au sein de l’entreprise. La Direction veillera à effectuer une nouvelle campagne de communication pour diffuser la charte ainsi qu’à la communication de celle-ci aux salariés nouvellement embauchés. En outre, les parties rappellent de l’importante pour les collaborateurs de prendre l’intégralité de leurs congés et RTT, tant parce qu’ils favorisent l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, mais aussi parce que le repos des salariés participe directement et activement au bien-être au travail. Afin d’en favoriser la prise effective, la Direction adressera une communication régulière aux salariés leur rappelant la nécessité de planifier leurs congés à des échéances régulières.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications sur le droit à la déconnexion et la prise des congés.
Sensibilisation des collaborateurs et managers sur leurs droits
Un guide de la parentalité, synthétisant toutes les mesures légales et conventionnelles concernant les congés et absences liées à la parentalité sera élaboré et mis à disposition des managers et des collaborateurs sur l’intranet (G:\Informations_internes).
Indicateur chiffré :
Date de diffusion du guide.
Accompagnement des salariés ayant un enfant gravement malade
Cellnex affirme sa volonté de renforcer l’accompagnement et d’aider les salariés parents devant accompagner leur enfant gravement malade. Ainsi, il pourra être attribué jusqu’à 18 jours d’absences autorisées par an pour les salariés ayant un enfant à charge de moins de 16 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. Pour ce faire, le salarié devra fournir un certificat médical du médecin traitant :
attestant de la gravité de la situation et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant ;
et fixant la durée prévisible du traitement.
Le salarié devra effectuer sa demande auprès du service RH accompagnée du certificat médical et des pièces justifiant que l’enfant est à sa charge effective. Les jours d’absence autorisée attribués pourront être fractionnés par demi-journée.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de présence parentale.
Nombre de jours accordés aux salariés ayant un enfant gravement malade.
Mesures liées à l’aménagement du temps de travail
L’entreprise recommande que les réunions soient programmées, chaque fois que cela est possible, au plus tôt à 9h et se terminent au plus tard à 18h. La Direction veillera à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans la programmation des réunions et des déplacements professionnels. La Direction et les managers s’efforceront de programmer les réunions et déplacements professionnels de telle sorte que soient évités les horaires trop tardifs ou trop matinaux et de faire preuve de souplesse.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications faites par an sur ces mesures.
Article 8 : Autres mesures
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties souhaitent rappeler que, conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Également, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
A cet effet, un élu du CSE de l’UES Cellnex a été nommé référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et a bénéficié d’une formation dédiée destinée à lui permettre d’exercer pleinement cette mission. Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le nom et les coordonnées du référent ont été affichés sur les panneaux de l’entreprise et sont également disponibles sur le dossier partagé « Informations internes ».
Titre 4 : Mesures de correction
Conformément aux dispositions de l’article D.1142-6 du Code du travail, l’entreprise doit mettre en place des mesures de correction dans la mesure où la note minimale de 75 points n’a pas été obtenue lors du dernier calcul de l’index.
Indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes »
La Direction s’engage à analyser les rémunérations lors de la revue des salaires pour les salariés sur un même poste, à diplôme, compétences et expériences professionnelles équivalents. Des mesures de correction seront prises à la suite de constatation d’éventuels écarts de rémunération inexpliqués entre les femmes et les hommes, à groupe de poste et expérience comparables, lors de la Revue des Salaires de 2024 et les suivantes en cas de nécessité. Pour ce faire, un budget spécifique sera défini et négocié lors de la NAO pour compenser les éventuels écarts de rémunération observés entre les femmes et les hommes. Ce budget sera distinct de celui accordé au titre de la revue des salaires dite « Merit Increase », qui concerne la révision annuelle des rémunérations liées à la performance / équité interne / équité externe : il ne s’y substituera pas mais s’y ajoutera. Il est rappelé que les mesures de rattrapages ainsi mises en place pour la résorption des écarts de rémunération femmes / hommes au moyen de cette enveloppe financière dédiée ne sont pas exclusives de l’octroi d’une augmentation dans le cadre de la campagne d’augmentation, ni ne viendront se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Indicateurs chiffrés :
Budget spécifique consacré à réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans le cadre de ce budget spécifique ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (Indicateur 1) ;
Ecart de répartition des augmentations individuelles (Indicateur 2).
Indicateur « Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations »
L’entreprise s’engage à augmenter le nombre de femmes (genre sous-représenté) parmi les 10 plus hautes rémunérations, par recrutement externe ou promotion interne, à l’occasion de création de poste ou de remplacement de poste existant. L’amélioration de la mixité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise dépend toutefois du nombre d’opportunités d’ouverture de poste, soit en raison du turn over (départ de salariés qu’il convient de remplacer) soit en raison de créations de poste à pourvoir (qui donne l’opportunité de promouvoir ou recruter un salarié du genre sous-représenté). A la date de négociation de cet accord (octobre 2023), 2 femmes figurent dans cet indicateur.
Indicateur chiffré :
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur 4 de l’index).
Titre 5 : Dispositions générales
Article 9 : Modalités de communication et de suivi de l’accord
Le présent accord sera communiqué aux salariés par tout moyen, au moment de sa signature, puis sera communiqué régulièrement à des fins de rappels durant toute sa durée d’application, a minima lors des périodes de publication de l’Index Egalité professionnelle et lors de l’information ou de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise. Un Bilan du présent accord sera présenté chaque année à la Commission Egalité Professionnelle et au CSE. Les indicateurs chiffrés seront mis chaque année à la disposition des élus du CSE sur la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature jusqu’au 31 décembre 2026. A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En outre, conformément aux articles D.1142-6 et suivants du Code du travail, les objectifs de progression et les mesures correctives définies par le présent accord seront communiquées à l’ensemble des salariés et publiées sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que l’entreprise obtienne le niveau de résultats requis par la législation en vigueur. Enfin, les mesures correctives et les objectifs de progression de chacun des indicateurs définis par le présent accord seront transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure définie par le Code du travail et seront mis à disposition du CSE via la BDESE. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 20 novembre 2023, Signé en la forme électronique.
Pour la Direction :
XXX Directrice des Ressources Humaines
Pour les salariés, les organisations syndicales représentatives :
