Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) CELLNEX
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
Les sociétés comprises dans le périmètre de l’Unité Economique et Sociale Cellnex (« UES Cellnex »), reconnue par accord du 18 novembre 2022 :
La société Cellnex France SAS, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 281 543 245,00 euros dont le siège social est situé à BOULOGNE-BILLANCOURT (92100) – 58 avenue Emile Zola, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 821 460 102,
La société Cellnex France Groupe, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 4 210 425 389,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°828 705 434,
La société On Tower France, société par actions simplifiée au capital de 381 383 661,84 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 834 309 676,
La société Nexloop France, société par actions simplifiée au capital de 16 100 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°883 390 999,
La société HIVORY, société par actions simplifiée au capital de 35 343 347,21 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°838 867 323,
La société Springbok Mobility, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 2 001 000,00 euros dont le siège social est situé au 58 Avenue Emile ZOLA – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n°813 389 459,
L’ensemble des sociétés étant représentées par , Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant reçu mandats à cet effet,
Ci-après dénommée « l’UES Cellnex »,
D’UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Cellnex : CFDT Déléguée Syndicale CFE-CGC Déléguée Syndicale UNSA Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART,
Ci-après ensemble les « Parties »
PRÉAMBULE
Le groupe Cellnex, attaché au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, œuvre dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans chacune des entreprises de l’UES Cellnex. Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail, la direction de l’UES Cellnex a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Au terme de ces négociations, les parties, qui ont réaffirmé leur prise en considération de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont convenu des dispositions ci-dessous. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Ce principe d’égalité d’opportunités entre Femmes et Hommes se retrouve dans toutes les actions de gestion des Ressources Humaines du groupe, depuis la sélection / recrutement à la promotion, en passant par la politique salariale, la formation, les conditions de travail et de santé, l’aménagement du temps de travail, l’écoute individuelle de chaque salarié et la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le présent accord a également pour objet de fixer la politique de l’UES Cellnex en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que, dans le cadre de la législation sur l’index professionnel, de définir les objectifs de progression et les mesures de correction que souhaite mettre en place l’UES Cellnex.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc151392640 \h 2 Article 2 : Diagnostic préalable PAGEREF _Toc151392642 \h 2 Article 3 : Enjeux : principe généraux, définition des objectifs de progression et mesures correctives PAGEREF _Toc151392643 \h 6 Article 4 : Mesures relatives à l’embauche PAGEREF _Toc151392645 \h 7 Article 5 : Mesures relatives à la rémunération PAGEREF _Toc151392646 \h 8 Article 6 : Mesures relatives à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc151392647 \h 9 Article 7 : Favoriser la prise en compte de la parentalité afin de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale PAGEREF _Toc151392648 \h 10 Article 8 : Autres mesures PAGEREF _Toc151392649 \h 13 Article 9 : Modalités de communication et de suivi de l’accord PAGEREF _Toc151392652 \h 15 Article 10 : Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc151392653 \h 15 Article 11 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc151392654 \h 15 Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc151392655 \h 15
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Cellnex.
Article 2 : Diagnostic préalable
Index Egalité professionnelle
Le présent accord s’appuie sur le résultat de l’Index de l’égalité professionnelle ainsi que sur l’analyse des données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes communiquée aux élus du CSE via la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). L’index, tout comme les données chiffrées publiées dans la BDESE, ont été présentés en 2026 aux CSE de l’UES Cellnex. Comme le requiert la loi, le résultat de l’index a été communiqué aux salariés et publié sur le site internet de Cellnex France.
Résultats de l’Index de l’UES Cellnex :
Index calculé en 2025 portant sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2025 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 31/40 Ecart de répartition des augmentations individuelles : 35/35 Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15 Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Total
86/100
Alors que le groupe Cellnex a de très bons résultats en termes d’écart de répartition des augmentations individuelles et d’augmentation des salariées au retour de congés maternité, des déséquilibres et progrès à faire sont constatés en termes d’écart de rémunération femmes / hommes et de mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations.
Effectifs
Au total, 56,39% des effectifs sont des hommes et 43,61% des femmes. Cette proportion se situe dans une marge proche de la parité. Ce résultat est respectable et positif compte tenu de notre branche d’activité : les télécommunications se caractérisent par un nombre important d’emplois dans la filière « technique », où les hommes sont historiquement et culturellement fortement représentés, et les femmes moins présentes compte tenu du plus faible nombre de femmes qui choisissent une carrière technologique ou scientifique. Cette démographie est le reflet d’une politique générale d’équité, de diversité et d’inclusion au sein du groupe.
La répartition par BU est la suivante, au 30 avril 2026 :
BU Femme Homme Total général % Femme % Homme BU Fixe 9 30 39 23,08% 76,92% BU Mobile 34 67 101 33,66% 66,34% Commerce 13 15 28 46,43% 53,57% Corporate 2 1 3 66,67% 33,33% DG / Shared services 34 32 66 51,52% 48,48% Patrimoine 51 37 88 57,95% 42,05% Total général 140 181 321 43,61% 56,39%
La répartition des hommes et des femmes par qualification conventionnelle, au 30 avril 2026 :
Groupe Femme Homme Total général % Femme % Homme D 18 9 27 66,67% 33,33% E 112 144 256 43,75% 56,25% F 10 24 34 29,41% 70,59% G 3 5 8 37,50% 62,50% Total général 140 181 321 43,61% 56,39%
Il est constaté que plus on s’élève dans la classification, plus la part de femmes diminue et celle des hommes augmente : 66,67% de femmes dans la catégorie agents de maîtrise (classification D) versus 62,50% dans la catégorie des cadres « supérieurs » (classification G) .
Cela s’explique principalement par des raisons historiques et culturelles, les femmes occupant plus les postes d’agents de maitrise tandis que les hommes occupent les postes à plus forte responsabilité. Chez Cellnex, les femmes sont sur-représentées dans les fonctions administratives, majoritairement agents de maîtrise : assistanat, gestionnaire relations bailleurs, chargé de commande, chargé d’administration des ventes, coordinateur d’accès aux sites. Compte tenu de la baisse du turn-over et du moindre nombre de création de poste, il sera plus difficile d’améliorer la proportion de femmes dans nos effectifs à l’avenir, en comparaison avec les années précédentes caractérisées par un grand nombre de créations de postes.
Ces chiffres corroborent les analyses faites sur la base de la classification conventionnelle : on note d’une part une sous-représentation des femmes aux postes les plus hauts de l’UES Cellnex et une sur-représentation aux postes les plus bas, d’autre part une amélioration de leur représentation aux niveaux plus élevés de l’UES Cellnex. Il est important de préciser que toutes les méthodes de classification utilisées (qu’elle soit conventionnelle ou propre au groupe Cellnex) se basent sur l’analyse des postes, selon des critères précis (tels que formation initiale, responsabilités, autonomie, capacité de prise de décision, impact sur l’organisation…), indépendamment du titulaire, et notamment de son genre.
Article 3 : Enjeux : principe généraux, définition des objectifs de progression et mesures correctives
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, l’UES Cellnex doit retenir quatre domaines d’actions pour améliorer l’égalité professionnelle, parmi lesquels doit être pris compte le domaine de la rémunération effective. Ces domaines sont : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la qualification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Compte tenu des principaux enjeux relevés à l’article 2 du présent accord, les domaines d’action suivants ont été identifiés :
L’embauche, avec pour objectif général d’améliorer le nombre de femmes recrutées, notamment aux niveaux les plus hauts de l’UES Cellnex ;
La rémunération effective, avec pour objectif général de diminuer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ;
La promotion professionnelle, avec pour objectif général d’augmenter le nombre de femmes dans les fonctions managériales et les plus hautes fonctions de l’UES Cellnex ;
L’articulation activité professionnelle / vie privée et familiale, avec pour objectif général de mettre en place un cadre de travail qui aide les salariés à équilibrer leur vie professionnelle et privée / familiale.
Article 4 : Mesures relatives à l’embauche
Objectif de progression
La Direction cherchera à augmenter la part des femmes dans les recrutements (dans la mesure où des recrutements sont ouverts), en particulier dans les filières métiers où les femmes sont sous-représentées, et dans les postes à plus forte responsabilité de l’UES Cellnex. Pour cela, les mesures précisées ci-dessous seront mises en place et développées.
Actions
Renforcer les actions de promotions des métiers techniques envers les femmes.
Afin d’encourager les femmes à s’orienter vers des métiers techniques, Cellnex s’engage à reverser chaque année une partie de la taxe d’apprentissage à une association ou organisme de formation qui œuvre pour combattre les stéréotypes qui pèsent sur l'Industrie et incite les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Cela peut par exemple être l’association « Elles Bougent ».
Indicateur chiffré :
Répartition et affectation de la taxe d’apprentissage
Offre d’emploi
Cellnex s’engage à ce que la rédaction des offres d’emploi, de stages ou de contrats en alternance utilise une terminologie non discriminante dans leur intitulé et dans leur contenu afin de permettre la candidature des femmes, comme celle des hommes, sans véhiculer aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère.
Processus d’embauche
Le processus de recrutement est commun à tous les candidats et les critères de sélection sont exclusivement centrés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’UES Cellnex, quel que soit le genre des candidats. Cellnex souhaite qu’une attention particulière soit apportée aux candidatures de femmes dans les catégories fortement masculinisées et les fonctions des manager. Pour ce faire, en cas de recrutement (interne ou externe), l’UES Cellnex identifiera dans les candidats finalistes, au moins un postulant du genre minoritaire dans l’emploi à pourvoir afin de tendre vers un plus grand équilibre dans les emplois qui restent très masculinisés. Cette mesure intervient dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Elles ne pourront jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Homme sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétences, d’expérience et de responsabilité.
Indicateur chiffré :
Répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat.
Sensibiliser les acteurs du recrutement
Les RRH en charge du recrutement recevront une formation à la non-discrimination à l’embauche dans l’année qui suit l’entrée en vigueur de l’accord puis au moins une fois tous les 5 ans. En outre, Cellnex veillera à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle a recours respectent les principes de non-discrimination.
Indicateur chiffré :
Nombre de formation RH sur la non-discrimination à l’embauche.
Article 5 : Mesures relatives à la rémunération
Objectif de progression
Cellnex se fixe pour objectif de limiter les écarts de rémunération lors de l’embauche puis à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque salarié.
Pour cela, les mesures précisées ci-dessous seront mises en place et développées.
Actions
Lors de l’embauche
Les parties réaffirment le principe selon lequel le genre d’un candidat ne peut influer la décision de la Direction pour la fixation du salaire d’embauche. Cellnex s’engage à continuer de respecter l’égalité salariale, à compétences et profil similaire, au moment de l’embauche. Les rémunérations sont liées aux compétences du salarié, à ses formations, niveau de qualification et expertise acquise dans la fonction, niveau de responsabilité, niveau d’expérience professionnelle, résultats et performance, ainsi qu’au contexte général (notamment l’évolution du marché). Au moment de l’embauche, un benchmark interne et externe est réalisé en tenant compte des différents éléments cités ci-dessus, afin de proposer aux candidats une rémunération cohérente et équitable, et cela même si les prétentions des candidats sont inférieures aux rémunérations internes.
Indicateurs chiffrés :
Rémunération moyenne mensuelle (fixe + bonus théorique) par sexe et par groupe ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1 de l’index).
Lors des revues salariales
Les parties réaffirment le principe selon lequel le genre d’un candidat ne peut influer la décision de la Direction pour l’attribution d’une mesure salariale. Cellnex s’assure également que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, et que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes continue à être respecté même après l’embauche. Cellnex rappelle que les rémunérations sont liées aux compétences du salarié, à ses formations, niveau de qualification et expertise acquise dans la fonction, niveau de responsabilité, niveau d’expérience professionnelle, résultats et performance, ainsi qu’au contexte général (notamment l’évolution du marché). Cellnex s’engage, lors des revues salariales, à ce que l’équité de traitement salarial entre les femmes et les hommes soit assurée pour des compétences, performances, niveaux d’expérience professionnelle et de formations similaires.
Indicateurs chiffrés :
Rémunération moyenne mensuelle (fixe + bonus théorique) par sexe et par groupe ;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1 de l’index) ;
Ecart de répartition des augmentations individuelles (indicateur 2 de l’index) ;
Budget de rattrapage dédié à la diminution des écarts de rémunération alloué lors de la revue des salaires.
Limiter les impacts des congés liés à la parentalité.
Cellnex adopte un principe de non-discrimination lors de la validation des augmentations de salaires et des calculs de la part variable pour les salariés absents pour des congés maternité /adoption / paternité et accueil de l’enfant. Ainsi, la rémunération variable ne fera pas l’objet d’un abattement en raison de la période d’absence pour un congé maternité /adoption / paternité et accueil de l’enfant. S’agissant des augmentations individuelles, l’appréciation des salariés se fera sur la base de leur activité pendant la période travaillée. En tout état de cause, la révision salariale du salarié en congé maternité ou d’adoption sera a minima égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’UES Cellnex. Cette mesure sera appliquée lors de la revue des salaires de l’année civile correspondant à la date de retour de congé maternité, si elle n’a pas déjà été appliquée avant ou pendant le congé.
Conformément aux dispositions de la convention collective des télécommunications en vigueur dans l’UES Cellnex, la rémunération des salariés est maintenue pendant la durée du congé maternité et adoption sans condition d’ancienneté, déduction faite des Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Pour les congés paternité et d’accueil de l’enfant, la convention collective prévoit un maintien de salaire pour les 4 premiers jours du congé. Les parties ont décidé d’aller plus loin en maintenant à 100% le salaire, déduction faite des IJSS, pendant toute la durée du congé prévu à l’article L1225-35 alinéa 1er du Code du travail, et ce pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté à la naissance de l’enfant, à savoir pendant :
25 jours calendaires pour la naissance d'un enfant ;
32 jours calendaires pour une naissance multiple.
Le salarié qui ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption bénéficie, après avoir épuisé son droit à ce congé, d'un congé supplémentaire de naissance dans les conditions tel que décrite à l’article Article L1225-46-2 et suivants du Code du travail. La durée de ce congé est soit d'un mois, soit de deux mois, au choix du salarié. La convention collective ne prévoit pas de maintien de salaire pour ce congé. Les parties ont décidé du maintien de salaire à 100%, déduction faite des IJSS, pendant une durée maximale de 28 jours calendaires, et ce pour les salariés ayant 3 mois d’ancienneté à la naissance de l’enfant.
Par dérogation aux dispositions de l’article 19 de l’Accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Cellnex du 21 septembre 2023 limitant à cinq jours par an le nombre de jours de congés payés ou jours de récupération dit RTT pouvant être placés sur le compte épargne-temps, les salariés bénéficiant d’un congé de supplémentaire de naissance auront la possibilité d’y affecter jusqu’à cinq jours de récupération dit RTT supplémentaires l’année de la reprise à l’issue du dit-congé.
Indicateurs chiffrés :
Taux de salariés augmentés à leur retour de congé maternité ou adoption (indicateur 3 de l’index) ;
Nombre de salariés ayant eu un enfant qui ont pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Article 6 : Mesures relatives à la promotion professionnelle
Objectif de progression :
Cellnex cherchera autant que possible à faire évoluer de manière significative la place des femmes au sein de l’UES Cellnex et à faire disparaitre le « plafond de verre » pour permettre aux femmes d’accéder à des postes de management et de direction. Les parties réaffirment dans ce cadre que l’appréciation individuelle des salariés qui guide la gestion des carrières et des promotions est exclusivement fondée sur des critères professionnels sans particularisme entre les femmes ou les hommes.
Actions
Améliorer le ratio de femmes aux postes de management et aux postes les plus élevés de l’UES Cellnex
Au 30 avril 2026, les femmes représentaient, selon méthode de classification professionnelle des postes interne au groupe Cellnex :
Niveau 1 (Direction) : 30% de femmes ;
Niveau 2 (Head of) : 27% de femmes ;
Niveau 3 (Team Leader) : 38% de femmes ;
Les parties reconnaissent que la représentativité des femmes au sein des postes à responsabilité et des postes de management et aux postes les plus élevés de l’UES Cellnex est impérative pour développer et promouvoir le parcours professionnel de celles-ci. Ainsi, les parties se fixent l’objectif d’améliorer le ratio de femmes aux postes de management et aux postes les plus élevés de l’UES Cellnex, que ce soit par la promotion interne ou le recrutement externe, dans la mesure où des postes sont créés ou libérés par mobilité interne / turn over, ouvrant ainsi la possibilité de nommer de nouveaux salariés. Pour ce faire, la Direction s’engage à avoir une démarche proactive de repérage et d’accompagnement des potentiels féminins, grâce à la Talent Review notamment, et ce afin de limiter les éventuels phénomènes d’autocensure de salariées vers des postes à responsabilité. Pour accompagner les femmes dans le développement de leur carrière, la Direction veillera à ce que le ratio de femmes bénéficiant d’une formation soit équivalent au ratio de femmes au sein de l’UES Cellnex. Cellnex s’engage à ce que les critères d’âge et de situation de famille ne soient pas pris en compte pour l’attribution des postes de management au sein de l’UES Cellnex, que ce soit par la promotion interne ou le recrutement externe.
Indicateurs chiffrés :
Taux de femmes à un poste de responsabilité managériale dans l’UES Cellnex ;
Taux de femmes au sein de l’UES Cellnex ;
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur 4 de l’index) ;
Proportion d’hommes et de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle comparée à la répartition hommes-femmes de l’effectif total.
Article 7 : Favoriser la prise en compte de la parentalité, de situations familiales complexes et des réalités physiologiques liées aux cycles de vie, afin de soutenir un meilleur équilibre entre engagement professionnel et vie personnelle.
Objectif de progression :
Les parties reconnaissent la prise en compte de la parentalité comme étant une étape nécessaire à une meilleure politique d’égalité professionnelle. La parentalité ne doit ainsi pas avoir d’incidence sur les possibilités d’accès à la formation, à la mobilité et à l’évolution professionnelle ou salariale des salariés. Les parties entendent également prendre en considération les situations familiales particulières, telles que l’aidance ou les organisations de garde alternée, ainsi que les enjeux de santé liés aux cycles de vie et notamment aux cycles féminins. Les parties se donnent pour objectif de parvenir à un meilleur équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle des salariés de l’UES Cellnex, en favorisant une meilleure prise en compte de l’ensemble de ces situations au sein de l’UES Cellnex.
Actions :
Mesures pour les femmes enceintes
Au-delà des dispositions légales et conventionnelles existantes, la Direction s’engage à aménager et adapter autant que possible les horaires et déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé. Le télétravail sera par ailleurs favorisé sur justificatif médical pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse. La salariée enceinte amenée à effectuer des déplacements professionnels en train pourra prendre des billets en première classe dès lors que l’UES Cellnex est informée de son état de grossesse. La Direction s’engage à porter une attention particulière à la charge de travail de la salariée enceinte dès lors que celle-ci évoquera des difficultés à assumer ses fonctions et ses responsabilités. Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L1225-7 du Code du travail, une salariée enceinte peut, lorsque son état de santé médicalement constaté le justifie, bénéficier d’un aménagement temporaire de son poste de travail, pouvant aller jusqu’à une affectation sur un autre emploi, en concertation et avec accord de la salariée enceinte. Ce dispositif, mobilisable à l’initiative de la salariée ou de l’employeur, a pour finalité de préserver la santé de la salariée et de lui permettre de poursuivre son activité professionnelle dans des conditions adaptées. Le cas échéant, le médecin du travail est compétent pour apprécier la nécessité de cet aménagement et les conditions de son application. Ainsi, lorsque la situation individuelle le requiert et dans un esprit de conciliation entre protection de la santé et maintien dans l’emploi, les parties conviennent de pouvoir recourir à ce mécanisme, dans le respect des garanties légales, notamment en matière de maintien de la rémunération et de caractère temporaire de la mesure. L’ UES Cellnex s’engage à communiquer systématiquement ces mesures aux salariées ayant déclaré une grossesse.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité et ayant bénéficié de ce type de mesure.
Accompagnement des collaborateurs avant le départ en congés liés à la parentalité
Les salariés concernés par un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation auront la possibilité de bénéficier, s’ils le souhaitent, avant le départ prévisionnel en congé, d’un entretien avec leur manager afin d’optimiser les perspectives de retour au poste de travail. Par ailleurs, afin de maintenir le lien social pendant le congé, le salarié reste, s’il en fait la demande, destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. L’ UES Cellnex s’engage à communiquer ces mesures à tous les salariés concernés par ce type de congé.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés éligibles à ce type de mesure et nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d’un entretien.
Accompagnement des collaborateurs de retour d’un congé longue durée.
Afin de limiter l’impact d’un congé de longue durée sur la carrière d’un salarié et de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions, les parties décident d’organiser un entretien de reprise d’activité systématique avec le RRH et le manager, après une absence de plus de 6 mois (absence maladie, maternité, congé parental, soutien familial…). Cet entretien portera sur :
Faire un point sur les évolutions de l’UES Cellnex au retour du congé, l’actualité de l’UES Cellnex et du service ;
Les conditions de la reprise ;
Eventuellement, organisation de formations d’actualisation et de mise à niveau ;
Les souhaits d’évolution ou de mobilité du salarié.
Il est rappelé qu’un entretien professionnel est systématiquement proposé aux salariés de retour :
De congé maternité / adoption,
De congé parental, congé parental à temps partiel,
De congé de proche aidant,
Congé sabbatique,
Arrêt longue maladie en ALD.
L’entretien professionnel est consacré plus spécifiquement aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour d’un congé de longue durée.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au retour de congés.
Autorisation d’absences / congés en lien avec la parentalité
Il est rappelé que les salariés bénéficient jusqu’à 3 jours ouvrables d’absences rémunérées en cas de maladie ou accident constaté par certificat médical d’un enfant à charge de moins de 16 ans. Ce nombre de jours est porté à 4 pour les parents d’enfants de moins de 3 ans et pour les familles monoparentales. En outre, les salariés dont les enfants entrent en maternelle ou en primaire ont la possibilité d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes. Cette disposition doit tenir compte des impératifs liés au fonctionnement du service. Pour la bonne organisation du service, il est nécessaire de s’organiser au préalable avec son manager.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications liées aux aménagements d’horaire pour la rentrée scolaire.
Prise des repos et droit à la déconnexion
Les Parties rappellent qu’une charte de déconnexion est en vigueur au sein de l’UES Cellnex. La Direction veillera à effectuer une nouvelle campagne de communication pour diffuser la charte ainsi qu’à la communication de celle-ci aux salariés nouvellement embauchés. En outre, les parties rappellent de l’importante pour les collaborateurs de prendre l’intégralité de leurs congés et RTT, tant parce qu’ils favorisent l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, mais aussi parce que le repos des salariés participe directement et activement au bien-être au travail. Afin d’en favoriser la prise effective, la Direction adressera une communication régulière aux salariés leur rappelant la nécessité de planifier leurs congés à des échéances régulières.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications sur le droit à la déconnexion et la prise des congés.
Sensibilisation des collaborateurs et managers sur leurs droits
Un guide de la parentalité, synthétisant toutes les mesures légales et conventionnelles concernant les congés et absences liées à la parentalité sera mis à jour et mis à disposition des managers et des collaborateurs sur l’intranet (G:\Informations_internes).
Indicateur chiffré :
Date de diffusion de la mise à jour du guide.
Accompagnement des salariés en situation d’aidance
Cellnex affirme sa volonté de renforcer l’accompagnement et d’aider les salariés se trouvant en situation d’aidance. Ainsi, il pourra être attribué jusqu’à 10 jours d’absences autorisées rémunérées par an pour les salariés en situation d’aidance de : -Un parent (père, mère, beaux-parents) -Un enfant (mineur ou adulte) -Le conjoint, partenaire de PACS ou concubin En situation de : -handicap (visible ou invisible), -maladie chronique ou grave, -perte d’autonomie (temporaire ou durable), -troubles psychiques, -situations post accident, -dépendance liée à la vieillesse. Pour ce faire, le salarié devra fournir un certificat médical du médecin traitant attestant de la gravité de la situation et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de la personne concernée. Le salarié devra effectuer sa demande auprès du service RH accompagnée du certificat médical et des pièces justifiant que du lien de parenté et du fait que la personne est à la charge effective du salarié. Les jours d’absence autorisée attribués pourront être fractionnés par demi-journée.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé d’aidance.
Nombre de jours accordés aux salariés ayant un enfant gravement malade.
Mesures liées à l’aménagement du temps de travail
L’UES Cellnex recommande que les réunions soient programmées, chaque fois que cela est possible, au plus tôt à 9h et se terminent au plus tard à 18h. La Direction veillera à prendre en considération les contraintes de la vie familiale dans la programmation des réunions et des déplacements professionnels. La Direction et les managers s’efforceront de programmer les réunions et déplacements professionnels de telle sorte que soient évités les horaires trop tardifs ou trop matinaux et de faire preuve de souplesse.
Indicateur chiffré :
Nombre de communications faites par an sur ces mesures.
Mesures liées aux cycles féminins
L’UES Cellnex reconnaît que certaines situations de santé ponctuelles peuvent nécessiter des aménagements adaptés des conditions de travail. À ce titre, les collaboratrices confrontées à des troubles liés aux cycles féminins, sur demande et dans la mesure du possible, bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail par mois, afin de faciliter la poursuite de leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. La mise en œuvre de cette mesure repose sur un dialogue de confiance avec le management, dans le respect de la confidentialité et sans nécessité de justification médicale détaillée.
Indicateur chiffré :
Nombre de jours pris dans ce cadre.
Mesures liées à l’aménagement du temps de travail des parents en garde alternée
Afin de mieux prendre en compte les contraintes spécifiques liées à la garde alternée des enfants, l’UES Cellnex prévoit des modalités d’organisation du travail adaptées. Ainsi, les salariés concernés pourront, sous réserve de la compatibilité avec les exigences de leur poste et du bon fonctionnement du service, opter pour une organisation du télétravail modulée sur un cycle de deux semaines. Dans ce cadre, ils pourront choisir de bénéficier de jusqu’à quatre jours de télétravail durant la semaine où ils ont la charge de leurs enfants, en contrepartie d’une présence exclusive sur site la semaine suivante. La mise en œuvre de cette organisation repose sur un accord préalable avec le management et pourra être ajustée en fonction des contraintes opérationnelles.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés concernés par la mesure.
Article 8 : Autres mesures
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les parties souhaitent rappeler que, conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; Le harcèlement sexuel est également constitué : a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée; b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Également, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
A cet effet, un élu du CSE de l’UES Cellnex a été nommé référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, et a bénéficié d’une formation dédiée destinée à lui permettre d’exercer pleinement cette mission. Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le nom et les coordonnées du référent ont été affichés sur les panneaux de l’UES Cellnex et sont également disponibles sur le dossier partagé « Informations internes ». L’UES Cellnex a par ailleurs rédigé une Charte de prévention et de gestion des situations de violence et de harcèlement au travail entrée en vigueur le 06 janvier 2025, après consultation du CSE, ayant pour objectif de renforcer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés sur les enjeux liés à la violence et au harcèlement au travail, tout en visant à mieux prévenir, réduire et mettre fin à ces situations. Cette charte reflète également l’engagement ferme de l’UES Cellnex à promouvoir le respect de la dignité de chaque personne et à garantir un environnement de travail sûr, serein et exempt de toute forme de violence ou de harcèlement.
Accompagnement des salariés confrontés à des situations de violences intrafamiliales.
L’UES Cellnex reconnaît que les situations de violences intrafamiliales, bien que survenant dans la sphère privée, peuvent avoir des conséquences graves sur la santé physique et mentale des salariés, ainsi que sur leurs conditions de travail et leur sécurité. À ce titre, l’UES Cellnex s’est engagée à mettre en œuvre, dans le respect du cadre légal, des mesures d’accompagnement à tout salarié de l’UES Cellnex qui se déclare victime de violences intrafamiliales, quelle qu’en soit la forme (violences physiques, psychologiques, sexuelles, économiques ou administratives), dès lors que cette situation a un impact sur sa santé, sa sécurité ou sa vie professionnelle.
Article 9 : Modalités de communication et de suivi de l’accord
Le présent accord sera communiqué aux salariés par tout moyen, au moment de sa signature, puis sera communiqué régulièrement à des fins de rappels durant toute sa durée d’application, a minima lors des périodes de publication de l’Index Egalité professionnelle et lors de l’information ou de l’information-consultation du CSE sur la politique sociale de l’UES Cellnex. Un Bilan du présent accord sera présenté chaque année à la Commission Egalité Professionnelle et au CSE. Les indicateurs chiffrés seront mis chaque année à la disposition des élus du CSE sur la Base de données économiques, sociales et environnementales.
Article 10 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de la date de sa signature jusqu’au 31 décembre 2029. A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.
Article 11 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7-1 à L.2261-8 du Code du travail.
Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS), en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. En outre, conformément aux articles D.1142-6 et suivants du Code du travail, les objectifs de progression et les mesures correctives définies par le présent accord seront communiquées à l’ensemble des salariés et publiées sur le site internet du Groupe Cellnex France jusqu’à ce que l’ l’UES Cellnex obtienne le niveau de résultats requis par la législation en vigueur. Enfin, les mesures correctives et les objectifs de progression de chacun des indicateurs définis par le présent accord seront transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure définie par le Code du travail et seront mis à disposition du CSE via la BDESE. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 22 juin 2026, Signé en la forme électronique.
Pour la Direction :
Directrice des Ressources Humaines
Pour les salariés, les organisations syndicales représentatives :
