Accord sur la qualité de vie et des conditions de travail
Société CELTYS
Article L 2242-10 et Article L 2242-11 du code du travail
ENTRE
La société CELTYS, S.A.S. au capital de 1 219 473€ dont le siège social est situé Zone industrielle de Restavy, 56240 Plouay, inscrite à la M.S.A. des Portes de Bretagne sous le n° 431 569 946 00020, Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur d’Usine,
D'une part,
ET
Le syndicat CGT,
représenté par Madame XXX
d'autre part,
PREAMBULE :
L’article L. 2242-1 du code du travail prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'
égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.
Une réunion préparatoire de la négociation s’est tenue le 31 octobre 2024 au cours de laquelle a été défini un calendrier et la liste des informations devant être communiquées.
Les parties se sont rapprochées afin de négocier le présent accord portant plus spécifiquement sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Les thèmes suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;
Le droit à la déconnexion ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ;
L’aménagement de fin de carrière
Les parties conviennent que les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2242-17 2° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-19 du code du travail), feront l’objet d’accords distincts.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :
Article I - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’exercice d’une activité professionnelle ne doit pas constituer une entrave à l’exercice d’une responsabilité familiale. Ainsi, l’entreprise s’oblige à informer et accompagner ses salariés dans le cadre de l’articulation entre ces deux activités.
A ce titre, les parties ont souhaité traiter de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et plus particulièrement des thèmes suivants :
L’encadrement du retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation
Les dons de jours de repos
A – L’organisation d’un entretien d’orientation professionnel au retour d’un salarié absent pour des raisons familiales
L’entreprise veillera notamment à encadrer le retour d’un salarié à l’issue d’une longue absence motivée par des raisons familiales.
A ce titre, elle s’engage à ce que les salariés bénéficient d’un entretien d’orientation professionnelle formalisé au retour d’un congé maternité, adoption et parental d’éducation. Cet entretien aura notamment pour vocation à préparer les conditions de reprise du travail ou encore, les formations à mettre en place pour faciliter le retour du salarié.
Pour ce faire, un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour de congé familial. Dans la mesure où la réponse à cette sollicitation serait positive, une date d’entretien sera proposée dans les deux semaines à compter de la réponse du salarié.
B – La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale des salariés dans l’organisation de l’entreprise
L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.
A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour permettre à chacun de répondre à ses obligations professionnelles et personnelles en limitant les réunions trop hâtives et trop tardives (avant 8h et après 17h00).
Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.
L’entreprise s’assurera que tous les salariés prennent l’ensemble de leurs congés pendant la période légale et qu’aucun salarié ne soit sollicité pendant un repos ou congé, sauf cas de force majeur.
Afin de limiter les impacts sur la vie personnelle, les formations seront organisées, dans le meilleur du possible, en local ou sur site. Aussi, notamment pour les salariés en horaire décalé, les formations sur les horaires de travail seront privilégiées.
Les dons de jours de repos
Depuis la loi du 09 mai 2014, les salariés peuvent donner une partie de leurs congés à un collègue dont l’enfant est gravement malade. Cependant, il existe aujourd’hui d’autres situations qui ouvrent droit à la donation d’un jour de congé comme par exemple :
Congé de proche aidant,
Congé d’engagement dans la réserve militaire opérationnelle,
Congé deuil d’enfant.
La direction réaffirme son souhait de permettre à chaque salarié se trouvant dans ce type de situation de bénéficier des dispositifs de dons de jours de repos prévus par la loi.
Article II- La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination.
Conformément aux dispositions des articles L1132-1 et suivant du Code du travail, elles rappellent notamment que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Une discrimination directe correspond à « la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ».
A l’inverse « constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »
Les parties considèrent qu’aucune discrimination ne doit être tolérée, et aucune hiérarchie ne doit être effectuée dans la lutte contre les différentes discriminations, qu’elles soient directes ou indirectes.
Elles ont toutefois souhaité s’intéresser plus spécifiquement aux mesures de lutte contre la discrimination dans les domaines suivants : 1° Le recrutement 2° L’emploi 3° La formation professionnelle
A – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantie que les règles retenues pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire.
L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe.
Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité etc.
Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes.
Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille (ex : célibataire sans enfant etc.)
L’entreprise accepte d'informer le candidat sur les différentes étapes du processus du recrutement et les, éventuelles, méthodes d'évaluation auxquelles il devra se soumettre. Les résultats sont confidentiels, et ne seront portés à sa connaissance que s’il en fait la demande.
B – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi
Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère lié à « la situation de famille » n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion, d’une prime etc.
Il en est de même pour l’ensemble des autres critères précisés dans l’article L 225-1 du Code Pénal.
L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucune évaluations discriminatoires.
Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.
C – Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle
Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés.
A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut son responsable des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’ils estiment nécessaire.
Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoires par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives telles que budget non disponible, calendrier, organisation de l’entreprise.
Si la nature de la formation demandée par un salarié n’entrait pas dans son champ de compétence, l’entreprise s’engage toutefois à l’informer des dispositifs de formation extérieur au plan d’entreprise, tels que le CPF, le CPF de Transition Professionnelle, la VAE ou le bilan de compétences.
Article III - La prise en compte du handicap
Les parties au présent accord ont souhaité envisager la situation des travailleurs handicapés, négociation prévue par les dispositions de l’article L. 2242-17 4° du code du travail.
Considérant que les travailleurs handicapés peuvent être particulièrement exposés aux facteurs de stress, de discrimination et de violence, et que les salariés eux même peuvent au cours de leur carrière professionnelle être amenés à remplir les critères de la définition de travailleur handicapé, il a semblé primordial aux parties d’envisager leur situation. De plus, il a été constaté que l’aménagement d’un poste rendu nécessaire pour le maintien dans l’emploi des salariés handicapés peut parfois entrainer des relations difficiles dans l’environnement de travail du fait que ceci rend indisponible ledit poste et concentre les autres salariés sur des postes éventuellement plus difficiles, dégradant ainsi leurs conditions de travail.
Ainsi les parties ont souhaité traiter des aspects suivants afférant aux travailleurs handicapés :
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail et d'emploi ;
Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise
Ainsi, la direction au présent accord confirme sa volonté de favoriser l’intégration au sein de l’entreprise des personnes handicapées à travers :
La constitution d’un réseau et de partenariat propices à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées
Le maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées.
A – Définition du travailleur handicapé
« Répond à la définition de travailleur handicapé toute personne dont la situation répond aux critères définis par l’article
L. 5212-13 du Code du travail. Sont notamment visés :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) (cette commission s’est substituée, depuis le 1er janvier 2006, aux Cotorep)
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés »
B –
Les conditions d'accès à l'emploi des travailleurs handicapés :
Les partenariats et actions nécessaires sont mis en œuvre afin de favoriser l’embauche de personnes handicapées. Il sera notamment procédé :
A la diffusion des offres disponibles auprès des sociétés spécialisées en recrutement de personnes en situation de handicap. L’entreprise travaille avec l’entreprise de travail temporaire a2i (Actual Intérim Insertion) qui concentre son activité sur l’insertion professionnelle de personnes en difficulté dont les travailleurs en situation de handicap.
Au déploiement d’actions de sensibilisation des personnes en charge du recrutement
Au développement de la collaboration avec le secteur protégé (Centre d’aide par le travail et entreprises adaptés). L’entreprise s’engage à se rapprocher d’ESAT (Etablissement ou Service d’Aide par le Travail) afin d’envisager une collaboration en fonction des activités proposées.
Dans le cas de recrutement d’un salarié handicapé, et ce quel que soit la forme et l’objet du contrat, un entretien se tiendra au plus tard un mois après l’embauche entre le salarié, le hiérarchique et le responsable ressources humaines afin de voir les conditions d’intégration de la personne à son poste et dans son environnement de travail et afin de traiter d’éventuels points de difficultés ou nécessitant des améliorations.
C – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle des travailleurs handicapés- Egalité de traitement
Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle aux mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, ils peuvent saisir leur supérieur hiérarchique ou à défaut leur responsable des ressources humaines pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaire. Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés ; eu égard à leurs compétences et aptitudes.
D – Les conditions de travail et d'emploi des travailleurs handicapés
Lorsque des aménagements de poste individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés la direction en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. L’entreprise s’engage également à rendre accessible, dans la mesure du possible, les locaux sociaux aux travailleurs handicapés (vestiaires, réfectoires, bureaux administratifs, etc…).
Afin de faciliter la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap, chaque salarié handicapé ou faisant les démarches visant à la reconnaissance du handicap, bénéficiera d’une demi-journée maximum par an pour le renouvellement de son dossier, afin d’effectuer les démarches administratives et ce sur présentation du justificatif constitué de la reconnaissance d’handicapé.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapé l’entreprise mènera des études d’aménagement nécessaire en relation avec le CSE [ou la CSSCT].
Article IV- L’exercice du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.
Les parties conviennent de promouvoir comme suit la libre expression des salariés, cette organisation permettant notamment que soient évoquées les situations de risques psycho-sociaux et plus généralement de souffrance au travail :
A – Portée du droit d’expression
Le droit d’expression reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux et avec leur encadrement l’expérience acquise à leurs postes de travail et de proposer, ou de rechercher, des solutions aux difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer.
Situer dans une perspective d’amélioration, le droit d’expression des salariés peut permettre aussi bien la mise en œuvre d’actions donnant satisfaction au personnel que la découverte de solutions ou l’amélioration de la productivité de l’entreprise.
Le droit d’expression permet aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Le droit d’expression collective et directe est régi par les dispositions des articles L2281-1 et suivants du code du travail : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »
Les questions concernant notamment le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.
Niveau des réunions permettant l’expression des salariés
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que
Réunion hebdomadaire par service : AIC (Animation à Intervalle Court)
Points quotidiens 5 minutes à la prise de poste
Réunion annuelle d’expression des salariés
Entretien annuel et professionnel
Ce type de réunions permettant de faire exprimer chaque salarié sur les difficultés rencontrées dans leur lieu de travail.
Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre des réunions organisées telles que la réunion annuelle d’expression permettant aux salariés de s’exprimer librement. L’entreprise s’engage à organiser chaque année en mars/avril une réunion d’expression pour l’ensemble des salariés. Cette réunion est organisée sur le temps de travail. Les modalités d’organisation seront définies au moment de sa mise en œuvre.
B – Transmission des demandes, propositions et avis
A la fin de chaque réunion d’expression, une synthèse des demandes, propositions et avis exprimés est établie par l’animateur responsable qui assurera le suivi.
C – Information et suivi les demandes, proposition et avis
Information des salariés
Les compte-rendu des réunions d’expression sont transmis en CSE et inscrits au procès-verbal ainsi qu’en réunions d’encadrement.
La suite réservée est communiquée aux salariées par l’intermédiaire de l’animateur responsable dans les trois mois maximum suivants la réunion.
Information du Comité Sociale et Economique
Un bilan annuel (semestriel, trimestriel…) des demandes, propositions, avis et suites données est présenté au comité social et économique.
D – Liberté d’expression
Conformément à l’article L. 2281-3 du Code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes. Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que ces réunions puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.
E – Droit d’expression de l’encadrement
L’encadrement bénéficiera des mêmes modalités d’organisation du droit d’expression mais s’organisera en réunion tenue séparément des ouvriers / employés. Une seule réunion sera organisée pour l’ensemble des encadrant de l’établissement, voire de la société. F – L’expression Individuelle des salariés L’expression individuelle des salariés est assurée au travers des entretiens professionnels ou entretiens d’évaluation annuels. Plus largement chaque salarié peut demander à rencontrer le Responsable Ressources humaines ou les services santé & Sécurité au travail.
Article V- Droit à la déconnexion et bonne utilisation des mails
La loi du 8 aout 2016 a instauré une obligation de négociation à compter du 1er janvier 2017 sur le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place d’un dispositif de régulation de l’outil numérique, avec pour objectif d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
En effet la mise à disposition du personnel d’outils nomades informatiques et/ou téléphoniques offrant des possibilités multiples de connexion à distance et /ou en dehors du temps de travail, représente une évolution importante des modes de travail.
L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, mais également pour assurer la qualité de vie au travail.
La Direction souhaite promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication, au service de la compétitivité de l’entreprise et respectueuse de la vie privée des salariés.
En effet, bien utiliser ces outils est désormais devenu un impératif de bonne organisation du temps, d’efficacité de communication et en résultant, de qualité du travail sans déperdition.
Au-delà de cela, la qualité des échanges et leur efficience sont des critères à prendre en compte comme doivent l’être les incidences de ces nouveaux outils sur l’organisation et la qualité de vie au travail (stress, surcharge, urgence, interruption, dépersonnalisation de la relation etc. ..)
A – Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Tous utilisateurs des nouvelles technologies nomades de l’information et de la communication est tenu d’utiliser les moyens mis à sa disposition dans le respect de sa vie personnelle et de celle de ses collègues et/ou collaborateurs.
Par ailleurs la mise à disposition d’un outil nomade de communication et/ou de connexion sera limitée aux salariés pour lesquels lesdits outils sont rendus nécessaires pour la réalisation de leur mission.
L’utilisateur est informé que l’utilisation de ces outils mis à sa disposition par l’entreprise se fait par principe sur le temps de travail et qu’ils n’ont pas pour vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Aussi, de façon à limiter d’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels, l’utilisateur est tenu de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes.
En cas d’envoi d’un mail en dehors de ces périodes, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’« envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends.
Il est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ces périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés.
Le fait de ne pas répondre sur ces périodes ne saurait justifier une faute, et plus largement l’exercice par l’utilisateur du droit à la déconnexion ne saurait influer sur son appréciation.
Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction réaffirme le devoir d’exemplarité du management en la matière.
Le management veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de l’évaluation.
B – Les dispositifs de régulation de l’outil informatique Les parties s’accordent à considérer que la meilleure communication est celle qui se fait de visu, et qu’elle doit être privilégiée dans la mesure du possible.
A défaut la communication se fera par téléphone. Puis uniquement si l’un de ces modes n’est pas possible ou pas adapté, par email. Ainsi l’utilisateur devra s’interroger préalablement à l’envoi d’un email sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres modes de communication.
L’utilisateur, afin de préserver son efficacité et sa concentration devra éviter les alertes sonores de réception de mail, et devra, si son poste le permet, travailler hors connexion ou fermer le logiciel de mail de façon à se réserver 2 ou 3 plages pour consulter l’arrivée de ses nouveaux messages.
Par ailleurs pendant les réunions, il est recommandé de ne pas consulter ses mails et de travailler si cela est possible, hors connexion.
Enfin, il est rappelé que le contenu d’un mail est engageant pour l’utilisateur et pour l’entreprise, en conséquence, l‘utilisateur devra se laisser le temps de la réflexion pour répondre à un mail.
L’ensemble de ces règles sont rendus applicables afin de préserver, tant la vie privée des salariés que leur bien-être au travail. C’est pourquoi l’entreprise réaffirme la nécessité pour chacun des utilisateurs d’être pleinement acteur du respect de ces règles.
Article VI - La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Dans ce cadre, la direction a souhaité rappeler les dispositions de l’article 2 (point E) de l’accord relatif aux salaires dans l’entreprise signé 4 décembre 2007, qui prévoient la mise en place d’une prime transport pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Les parties jugent cette mesure comme satisfaisante et comme remplissant l’obligation légale présente à l’article L. 2242-17 8° du Code du travail.
Article VII- Régime de prévoyance
L’entreprise est déjà couverte par des dispositions en matière de garanties prévoyance, lesquelles ont été mises en place par décision unilatérale de l’employeur.
Article VIII- Aménagement de fin de carrière
PREAMBULE
Suite à la dernière réforme des retraites et, en conséquence, à la prolongation de la carrière d’un certain nombre de salarié(e)s composant les entreprises du groupe, la Direction RH du Groupe LDC a mené une réflexion sur l’aménagement des fins de carrière avec pour objectif de permettre à chacun d’être maintenu aux effectifs de l’entreprise jusqu’à son âge de départ en retraite, dans des conditions satisfaisantes d’hygiène, de santé et de sécurité et d’implication et d’être accompagné de façon positive vers cette transition.
C’est dans ce cadre, que la Direction a ensuite invité les directions des entreprises du groupe et leurs partenaires sociaux à s’emparer du sujet et à négocier pour que les pistes et actions identifiées, puissent être mises en œuvre au niveau local de façon la mieux adaptée aux spécificités de chacune des entreprises et de leur activité.
La volonté qui préside à cet accord est de permettre à chaque salarié de vivre au mieux les dernières années de vie professionnelle en lui offrant un panel d’outils pour aménager sa fin de carrière en tenant compte des contraintes liées à l’âge mais aussi de ses choix personnels.
Les parties ont souhaité dans un premier temps rappeler l’importance de l’intégration de la séniorité dans les parcours professionnels avec le rôle central de l’entretien professionnel, de l’entretien dit de fin de carrière et le droit à la formation. Cette notion adossée à une information sur les droits à la retraite et les mécanismes d’aménagement existants, doit permettre aux salariés d’analyser leur situation et d’envisager leur fin de carrière et leur entrée en retraite.
Dans un deuxième temps les parties ont cherché à identifier des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariées les plus âgés, notamment en matière de temps de travail.
Enfin, les parties ont souhaité rappeler les dispositifs légaux disponibles en matière d’aménagement des fins de carrière et également prévoir par le présent accord des dispositifs propres à l’entreprise.
Les parties reconnaissent que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, répond au mieux aux intérêts de ceux-ci et met en place un dispositif au moins aussi favorable que celui existant à ce jour au sein de la Société ou qui résulterait de l’application des seules dispositions de la convention collective de branche.
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires.
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
1ère partie : Information, communication et accompagnement des salariés, évolution des carrières professionnelles
Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, et maintenir l’employabilité de chacun, les parties s’accordent à offrir aux salariés séniors les moyens de continuer à construire leur parcours professionnel, grâce à des entretiens avec la hiérarchie et une information sur les processus notamment de formation professionnelle qui existent. Parallèlement afin de préparer sereinement le départ à la retraite, l’entreprise s’engage à aider et à accompagner le salarié sénior dans sa connaissance d’une part de ses possibilités d’âge de départ en retraite et d’autre part sur les mécanismes existants pouvant accompagner cette période.
L’accompagnement du projet professionnel tout au long de la carrière
Tout au long de sa carrière le salarié bénéficie d’un accompagnement afin d’éviter la démotivation et le décalage professionnel. Une vigilance toute particulière sera portée sur les fins de carrière. L’entreprise rappelle l’intérêt des entretiens professionnels et met en place l’entretien professionnel de fin de carrière.
Les entretiens professionnels
Chaque salarié bénéficie en application des dispositions de l’article L. 6315-1 du code du travail et des dispositions de l’accord ANIA du 1er décembre 2020 d’entretiens professionnels périodiques avec son employeur sur la période légale (actuellement de 6 ans) consacrés à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Sur demande écrite du salarié, un entretien professionnel supplémentaire est organisé par l’employeur sur la même période.
Les parties souhaitent que l’entretien professionnel soit un vrai outil de suivi du parcours professionnel et de formation du salarié. En effet l’entretien professionnel est l’occasion d’une présentation des différentes typologies de formations professionnelles possibles et des moyens mis à disposition du salarié qui souhaiterait faire évoluer ses compétences notamment en termes de validation des acquis de l’expérience (VAE), de compte personnel de formation (CPF), …. Les parties conviennent que tous les salariés de l’entreprise bénéficieront d’un ou des entretien(s) professionnel(s) avec leur manager consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi dans les conditions de forme et de périodicité déterminées par les accords et conventions applicables au sein de l’entreprise.
L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Au cours de l’ensemble de ces entretiens, si cela est nécessaire, le salarié aura la possibilité de demander à rencontrer le responsable ressources Humaines afin qu’il soit informé du positionnement du métier qu’il exerce et des outils de gestion des emplois et des parcours professionnels à sa disposition.
L’entretien de fin de carrière
Afin de permettre une meilleure expression et une bonne écoute, un entretien de fin de carrière est proposé systématiquement à chaque salarié(e), entre la 3ème et 4ème année avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à son employeur, ou à défaut à tout salarié de 58 ans et plus.
Si le salarié accepte la proposition de tenue de l’entretien de fin de carrière, cet entretien est distinct de l’éventuel entretien d'évaluation. Cet entretien donne lieu à l’établissement d’un compte rendu écrit. Cet entretien a lieu pendant le temps de travail, ou, à défaut, est considéré comme tel. Il est comptabilisé comme un entretien professionnel. Cet entretien est mené par le service ressources humaines.
Cet entretien est le garant de l’exclusion de toute forme de discrimination liée à l’âge dans les affectations, les évolutions professionnelles et les accès à la formation et, permettra aux salariés seniors d’anticiper le déroulement de leur fin de carrière, en fonction de leurs aspirations, de leurs compétences et des perspectives ouvertes dans l’entreprise, et le cas échéant, le groupe.
Il a pour objectif de déceler toute usure liée au travail et permettre de redynamiser la fin du parcours professionnel du salarié pour qu’il retrouve si nécessaire un sens à son travail.
Seront notamment abordés les points suivants :
la poursuite de l’activité sur le poste occupé ;
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi ou du poste ;
La situation du salarié au regard de l’évolution des métiers et de ses perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
la poursuite de l’activité dans le domaine de compétence avec, le cas échéant, l’étude d’une mobilité (professionnelle et/ou géographique) interne ou au sein du groupe ;
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation professionnelle ;
la reconnaissance des compétences et qualifications du salarié notamment par le biais de la VAE (Validation des Acquis par l’Expérience) ;
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances, savoir-faire et savoir-être ;
L’anticipation du départ à la retraite.
L’égal accès à la formation professionnelle
Face à l’allongement de la vie professionnelle, il convient de s’attacher à permettre l’adaptabilité de chacun tout au long de sa carrière professionnelle en lui donnant les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle.
Les parties considèrent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel au maintien dans l’emploi des salariés séniors.
Pour atteindre cet objectif d’évolution et de développement des compétences et des qualifications jusqu’à la fin du parcours professionnel de tout salarié, les parties s’accordent à garantir un égal accès aux formations professionnelles sans distinction d’âge. Un indicateur de formations suivies par les salariés de plus de 58 ans sera instauré.
Devenir tuteur, mentor et/ou formaliser des connaissances dans le cadre de la transmission
La question de la transmission des savoirs est un enjeu essentiel pour éviter la perte des compétences existantes. Cette transmission suppose le volontariat, le sens de la pédagogie, la capacité à transmettre, la formalisation et l’accompagnement par une méthodologie. Cette démarche n’est pas réservée aux « séniors » mais elle peut être un levier dans le cadre de la politique en faveur du parcours professionnel des salariés seniors, et a du sens du fait que pour l’exercice de telles missions, il est nécessaire que les volontaires disposent d’une certaine expérience leur permettant d’assurer dans les meilleures conditions l’accompagnement ; Ainsi, la fonction de tuteur, dans le cadre de l’apprentissage ou de l’intégration de nouveaux salariés, peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction. Il est précisé que le tutorat, également existant au sein de l’entreprise, est une relation d’entraide basée sur la coopération. Il s’agit d’une relation entre pairs visant la progression mutuelle dans un domaine. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de tutorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.
Dans le même esprit et pour permettre à l’entreprise de limiter le turn-over principalement des nouveaux arrivants, l’entreprise s’engage à favoriser le mentorat dans sa pratique d’accompagnement des salariés.
Le mentor est un professionnel aguerri qui est interne à l’entreprise. Son rôle est de guider et conseiller une personne dans son cheminement professionnel. Il effectue sur son temps de travail habituel et ne partage pas des objectifs communs avec le mentoré. Le mentorat repose sur une relation de confiance entre le mentor et le mentoré, affranchi de tout lien de subordination. Les échanges sont informels et adaptés à la situation du mentoré et de son entreprise. Le mentor peut notamment apporter son soutien au mentoré lors de son accueil et son parcours d’accueil (par exemple, donner des informations sur les pratiques, comportements et codes existants dans l'entreprise et dans le service d'affectation afin de faciliter l’intégration, conseiller un jeune sur ses façons de faire et d'être au sein de l'entreprise, aider un jeune à s’intégrer au mieux dans l’entreprise, …) sans que cela ne se confonde avec l’appréciation d’une éventuelle période d’essai. La mission de mentor peut être réservée en priorité aux salariés seniors volontaires, sur proposition de la direction. Lorsqu’un salarié senior manifeste sa volonté d’occuper une mission de mentorat, il sera examiné avec lui l’éventualité de recevoir une formation adaptée à cette finalité ; ce qui pourra également concourir au développement de ses compétences.
Information des salarié(e)s sur les possibilités de départ en retraite et les dispositifs de transition existants
Formation des Responsables Ressources Humaines
L’entreprise s’engage à former un interlocuteur RH sur les dispositifs spécifiques de départ en retraite, et les modalités d’application du présent accord, afin que les salariés puissent en interne trouver réponses à leurs questions et que la gestion des fins de carrière puisse être un élément à part entière de la gestion des ressources humaines.
Cette formation assurée par les caisses de retraite est d’une durée d’environ une demi-journée.
Réunion d’information
Chaque salarié(e), entre 3 et 4 ans avant son départ théorique à la retraite s’il a communiqué cette perspective à l’employeur, ou à défaut tout salarié de 58 ans et plus est invité à participer à une réunion d'information organisée en collaboration avec les caisses de retraite (régime général et complémentaire).
Ces réunions d'informations, organisées idéalement tous les ans ou a minima tous les 2 ans, se déroulent pendant le temps de travail, et sont l'occasion de, notamment : – les informer sur les dispositifs légaux et conventionnels relatifs aux retraites de base et aux retraites complémentaires ; – les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (reconstitution de carrière, vérifications des données, complémentaire santé, protection individuelle, …) ; – leur proposer un rétro planning.
A l’issue de ces réunions, un point de situation individuelle sera proposé aux salariés qui le souhaitent avec la collaboration des caisses de retraite, et notamment avec la CARSAT, afin de faciliter sa prise de connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.
Ainsi, notamment, les modalités d'utilisation des dispositifs de retraite progressive et de prolongation d'activité retraite ouvrant droit à surcotes des prestations pourront lui être présentées.
Mise à disposition de flyers
Des flyers seront mis à la disposition du personnel au service RH, avec l’ensembles des adresses utiles pour envisager son départ en retraite.
La formation
Formation sur les dispositifs de départ en retraite :
En complément des réunions d’information organisées a minima tous les 2 ans avec les caisses de retraite, les salariés bénéficieront, entre 58 ans et le moment de départ en retraite d’une information sur les dispositifs existants en matière de départ en retraite.
Cette formation organisée par le service RH d’une durée environ d’une heure se déroulera sur le temps de travail.
Formation « préparation à la retraite »
Chaque salarié qui aura communiqué la date envisagée de son départ en retraite à son employeur ou qui, en tout état de cause aura notifié sa décision de départ volontaire à la retraite, bénéficiera d’une formation de « préparation à la retraite ».
Les stages de formation sur la préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, ont pour objectif d’aider à préparer la future vie de retraité, se préparer à la baisse d’activité, et éventuellement prévenir l’isolement. A l’occasion de cette action de formation, l'entreprise organise la sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
L’accompagnement des salariés par le service social
Concernant le départ en retraite et ses conséquences humaines, sociales et économiques, l’assistant(e) social(e) est susceptible d’accompagner le salarié tout au long de la construction de son projet notamment en amont, pour de l’information jusqu’à l’envoi des dossiers et, en aval, en cas de besoin, quelques semaines après le départ à la retraite.
Chaque salarié en situation de possible départ à la retraite ou de départ à la retraite peut solliciter le service social.
A titre d’information :
le service social explique les différents dispositifs retraite (C2P, retraite progressive, retraite anticipée spécifique [inaptitude, suite AT, handicap], carrière longue, cumul emploi retraite, ….), pour la création du dossier numérique si la personne utilise l’outil informatique, ou accompagne le salarié pour faire la demande de retraite sous format papier.
le service social amène également les salariés à réfléchir sur le projet retraite, c’est-à-dire à se projeter sur des projets personnels (vigilance face à l’isolement)
Le service social peut accompagner les salariés sur la compréhension des dispositifs définis dans cet accord et leur mise en œuvre.
2ème partie : L’aménagement des conditions de travail et de la qualité de vie au travail des séniors
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail constituent plus particulièrement pour les salariés séniors un enjeu essentiel au maintien dans l’emploi. Afin de favoriser ce maintien dans l’emploi, les parties se sont attachées à rechercher les actions possibles permettant d’adapter au mieux les postes de travail liées à l’âge.
Elles réaffirment la nécessité d’identifier les risques d’usure professionnelle, de renforcer les actions de prévention des risques et de diffuser une véritable culture de prévention des risques et des facteurs de pénibilité dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à rechercher les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail pour prévenir que ces conditions deviennent pénibles pour les salariés les plus âgés.
A partir de l’âge de 60 ans, sur la base du volontariat et à leur demande, il sera possible pour les salarié(e)s concerné(e)s de :
ne pas travailler plus de 5 jours/semaine
choisir de travailler le matin ou l’AM sans roulement
Ne pas faire d’heures supplémentaires
Ne pas travailler plus de 7 heures par jour
La Direction fera suite à cette demande sous réserve des contraintes organisationnelles du service auquel le salarié appartient. Par ailleurs, dans le cadre de sa démarche santé au travail, il est précisé ici, que l’entreprise continue à aménager les postes de travail, dans un souci d’amélioration des conditions de travail de ses salariés et de réduire la pénibilité (investissements, gestion des TMS, …).
3ème partie : L’aménagement du temps de travail des salarié(e)s séniors
Les parties considèrent que la transition vers la retraite est un élément clef de la gestion de la fin de carrière et s’engagent à favoriser le passage à temps partiel avant le départ à la retraite, sur la base du volontariat, dans les deux dernières années de la carrière professionnelle.
L’entreprise précise que les dispositifs de passage à temps partiel ne sont pas mis en place pour cumuler des droits à repos pris en totalité avant le départ à la retraite, mais bien pour aménager la fin de carrière.
Toutefois, les dispositifs peuvent être aménagés en accord entre le salarié et l’entreprise pour organiser le temps partiel de manière progressive notamment (passage à 80% puis à 60% puis arrêt de l’activité par exemple).
Les dispositifs suivants sont mis en œuvre :
Dispositifs légaux
Les parties rappellent que des dispositifs légaux existent et qu’ils sont à privilégier avant toute autre forme de temps partiel.
L’entreprise souhaite offrir une souplesse de fonctionnement aux salariés séniors éligibles dans l’organisation du travail, en leur ouvrant la possibilité de recourir à la retraite progressive ou au dispositif de passage à temps partiel dans le cadre du C2P (compte prévention pénibilité) proposé par la M.S.A.
Les salariés intéressés devront en informer le service des ressources humaines au moins 6 mois avant leur éventuelle mise en place, par courrier avec preuve de remise.
L’organisation du travail à temps partiel sera définie en relation avec l’encadrement dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Au sein des ateliers et plus généralement des activités de production, il sera privilégié un cumul des journées de repos acquises afin de les mobiliser par semaine entière (exemple : travail durant quatre semaines sur la base de 35 heures hebdomadaires, acquisition d’une semaine complète de congés la 5e semaine…) dans le cadre, notamment des dispositifs de calendriers individualisés en lien avec les accords d’aménagement annuel de la durée du travail.
Pour favoriser le passage à temps partiel jusqu’au départ effectif en retraite, s’inscrivant dans les dispositifs légaux de retraite progressive ou de passage à temps partiel dans le cadre du C2P, et au plus tôt 2 ans avant le départ à la retraite, les salariés volontaires se verront attribuer une prime forfaitaire de passage à temps partiel de 1500€ bruts, quelque que soit la durée effective de travail dans le cadre du passage à temps partiel. Cette prime sera versée en une fois au plus tard au terme du premier mois civil complet suivant le mois au cours duquel a pris effet le passage à temps partiel.
Dispositif spécifique : temps partiel aidé
Par dérogation, les salariés qui le souhaitent pourront solliciter un passage à temps partiel si leur situation ne répond pas aux conditions permettant de recourir aux dispositifs légaux susmentionnés où s’ils ne souhaitent pas en bénéficier. Cette demande devra intervenir au moins six mois avant la date souhaitée de début de réduction de la durée du travail à temps partiel. L’entreprise s’engage à répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge dans les trois mois suivant la réception de la demande écrite.
Ce dispositif de temps partiel volontaire donne lieu à l’établissement d’un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.
Il peut prendre la forme d’une réduction du temps de travail sur la semaine ou le mois, la réduction du temps de travail étant prioritairement mise en œuvre par le biais de journées complètes de repos et journées complètes de travail, plutôt que par une réduction de la durée journalière de travail, peu compatible avec les organisations.
Pour une demande de temps partiel à 80% et Il sera rémunéré à hauteur de 90% durant la dernière année avant le départ effectif à la retraite.
Ces salariés ne bénéficieront pas de la prime de passage à temps partiel. Ils devront garantir à l’employeur leur date de départ à la retraite au moment de la demande.
Dispositif spécifique : Congé de fin de carrière « IDR »
Le présent accord a pour objet également de donner la possibilité aux salarié(e)s d’arrêter plus tôt de travailler en demandant un congé dit de « fin de carrière » et le versement en parallèle de façon mensuelle d’un acompte sur leur Indemnité de départ à la retraite à due concurrence jusqu’à épuisement.
Ce dispositif a pour objectif d’offrir au salarié un aménagement de sa fin de carrière lui permettant d’arrêter de travailler plus tôt tout en étant couvert financièrement. Il s’applique sur la base du volontariat. La couverture financière se fait par versements d’acomptes réguliers périodiques sur le montant total de l’indemnité de départ volontaire en retraite.
Modalités de mise en œuvre : Ce dispositif est ouvert uniquement au salarié qui notifie définitivement et irrévocablement son départ volontaire à la retraite à l’entreprise.
Si le montant projeté de l’indemnité de départ en retraite le permet, la demande de dispense d’activité pourra porter sur une durée au plus égale à 5 mois ;
Le salarié doit formuler une demande écrite au plus tard 3 mois avant la date souhaitée de début du congé.
Au moment de sa demande, le salarié devra alors :
Justifier d'une demande de liquidation de sa pension de retraite auprès des caisses compétentes,
Remplir le formulaire proposé par l’entreprise valant demande de congé de fin de carrière.
Avoir apuré ses congés payés, RTT et son CET le cas échéant.
Il est convenu que la Direction de l'entreprise garde la possibilité de refuser une telle demande, dans l'hypothèse où elle n'aurait pas été suffisamment anticipée par un collaborateur titulaire ou dépositaire de compétences clés non encore transférées ou remplacées.
Le départ en congé de fin de carrière implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail formalisant les conditions dudit congé, notamment ses dates de début et de fin et le montant des acomptes comme la date de sortie définitive des effectifs. L’avenant rappellera le mécanisme de dispense d'activité via une suspension du contrat de travail pendant toute la durée du congé, seule demeurant l’obligation de loyauté. Pour rappel, s’agissant d’acomptes sur le versement de l’indemnité de départ à la retraite qui sera due au moment de la sortie définitive des effectifs, ces versements seront ensuite déduits du montant de l’indemnité de départ en retraite à due concurrence du montant correspondant (apparaissant comme acompte sur le bulletin de salaire).
Statut du salarié pendant cette période : Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat n'étant que suspendu, le collaborateur reste à l’effectif, et ce jusqu'à sa date de sortie définitive des effectifs. Il reste donc tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.
Pendant la durée du congé, le salarié bénéficie de la couverture sociale existant au sein de l’entreprise Il bénéficie donc de la couverture au titre des frais de santé ainsi que de la prévoyance d’entreprise. Les cotisations patronales et salariales aux différents régimes de protection sociale complémentaire seront prélevées sur les acomptes périodiques versés sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Rémunération du salarié : Le contrat de travail étant suspendu, le salarié ne peut prétendre au paiement de sa rémunération habituelle, ainsi qu’aux éventuelles augmentations générales et de ses accessoires de rémunération (primes ...). Le congé n'ouvre pas droit à une acquisition de congés payés ni de RTT ni, plus généralement, à l’acquisition de repos ou de droits quelle qu’en soit la forme en lien avec la notion de travail effectif. Ainsi il n’ouvre pas droit à versement d’intéressement, de participation ou encore de prime annuelle.
De même cette période ne génèrera pas d’ancienneté, mais à titre dérogatoire elle sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté pour le calcul de l’IDR. Pendant cette période il lui sera néanmoins versé de façon mensuelle un acompte sur son IDR lequel sera défini par avenant au contrat de travail. Ces versements mensuels seront déduits de l’indemnité de départ à la retraite qui est due du fait du départ en retraite notifié et qui sera liquidée lors de la sortie définitive des effectifs.
Dans le cas où, pour une quelconque raison, le départ en retraite du salarié ne se réalisait pas, les sommes versées à titre d’acompte seraient imputables automatiquement sur les autres sommes éventuellement dues au salariés (salaire, solde de tout compte, etc )
Pour déterminer le montant de cette avance, il sera procédé au calcul théorique de l’indemnité de départ à la retraite à laquelle il pourra prétendre à la date de son départ.
Le montant de l’allocation mensuelle correspondra à la fraction de l’indemnité totale rapportée au nombre de mois que doit durer le congé mais ne saurait excéder le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois précédent la période de suspension de contrat.
Par exemple, un salarié ayant un salaire mensuel de base brut de 2000 € et qui va avoir 64 ans le 31 octobre 2025 et qui pourrait prétendre à une indemnité de départ volontaire à la retraite de 10500 € bruts. Bien que tenu à un préavis légal de deux mois, s’il souhaite un congé de fin de carrière de 5 mois, devra notifier son départ à la retraite et solliciter ce congé avant le 31 mars 2025 :
Du 1er avril au 30 juin : période de réponse de l’entreprise et de mise en place
Du 1er juillet au 31 octobre 2025 : période de congé de fin de carrière avec versement de 5 * 2000 € bruts d’acompte mensuel
31 octobre 2025 : sortie des effectifs, versement de l’indemnité de départ en retraite de 10500 € bruts, liquidation des charges et retenue des 5*2000 € € déjà versés au titre des 5 acomptes périodiques.
Le salaire moyen de référence perçu au cours des 12 derniers mois prend en compte : -le salaire de base, -les majorations pour heures supplémentaires, -les avantages en nature, -les primes de toute nature, proratisées selon leur périodicité, et sauf celles exclues ci-dessous
Ces éléments correspondent à la base salariale cotisable.
L'assiette de calcul de cette allocation exclut : -les éléments ne revêtant pas une nature salariale, -les remboursements de frais, -les sommes versées au titre de l'épargne salariale, -les primes et gratifications à caractère exceptionnel, c’est-à-dire ne trouvant pas leur origine dans le contrat de travail ou dans le statut collectif des salariés, prime PEPA ou équivalent. -les primes de transport (indemnité kilométrique).
L’acompte mensuel sur l’indemnité de départ volontaire à la retraite suit le même régime que l’indemnité de départ à la retraite en elle-même. Il est donc soumis à cotisations sociales et à impôt sur le revenu notamment via le prélèvement à la source. Un bulletin de salaire sera également remis mensuellement, mentionnant le versement de cet acompte, les charges afférentes ainsi que les cotisations mutuelles et prévoyance.
Dans l’hypothèse d’une évolution de la règlementation, la situation du salarié pourra faire l’objet d’un réexamen.
Article IX - Durée de l’accord, révision
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord de Méthode signé en date du 12 décembre 2024 la périodicité de la négociation est portée à 3 années. Ainsi le présent accord et conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 03 février 2025.
Article IX – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 03 février 2025.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lorient.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 4 exemplaires originauxA Plouay, le 03 février 2025
Pour l'organisation syndicale CGTPour la société CELTYS,
