TOC \o "1-3" \hPREAMBULEPAGEREF _Toc165369633 \h3 I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORDPAGEREF _Toc165369634 \h3 II – ETAT DES LIEUX ET DONNEESPAGEREF _Toc165369635 \h3 II.A) Situation au niveau de la branchePAGEREF _Toc165369636 \h3 II.B) Situation au niveau de l’entreprisePAGEREF _Toc165369637 \h4 II.C) Etat comparé de la situation des effectifs dans la sociétéPAGEREF _Toc165369638 \h4 II.D) Index égalité professionnelle femmes/hommesPAGEREF _Toc165369639 \h4 III – BILAN DE L’ANNEE PASSEE SUR TOUS LES DOMAINES RETENUSPAGEREF _Toc165369640 \h5 IV – LE CHOIX DES DOMAINES D’ACTION RETENUSPAGEREF _Toc165369641 \h7 V – LES DOMAINES D’ACTIONPAGEREF _Toc165369642 \h7 V.A) 1er Domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVEPAGEREF _Toc165369643 \h7 V.B) 2ème Domaine d’action : L’EMBAUCHEPAGEREF _Toc165369644 \h8 V. C) 3ème DOMAINE D’ACTION : L’ACCES A LA FORMATIONPAGEREF _Toc165369645 \h8 VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAILPAGEREF _Toc165369646 \h9 VI.A) Réalisation et développement professionnelPAGEREF _Toc165369647 \h9 VI.B) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariésPAGEREF _Toc165369648 \h9 VI.C) L’environnement physique de travailPAGEREF _Toc165369649 \h10 VI.D) Les relations sociales de travailPAGEREF _Toc165369650 \h10 VI.E) Les risques psychosociauxPAGEREF _Toc165369651 \h10 VII –CALENDRIER DE MISE EN OEUVREPAGEREF _Toc165369652 \h11 VIII –DUREE ET DEPOT DE L’ACCORDPAGEREF _Toc165369653 \h11 VIII.A) Durée du présent accordPAGEREF _Toc165369654 \h11 VIII.B) Publicité du présent accordPAGEREF _Toc165369655 \h11
Le présent accord est conclu entre :
La société CEMEX Bétons Sud Ouest dont le siège social est à RUNGIS (94150) 13 rue du Capricorne, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 400 151 577 représentée par Monsieur xxx,
et
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur xxxx – son délégué syndical
Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires : PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (Article L2242-1) visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions légales relatives à l’égalité femmes/hommes et notamment celles prévues par les dispositions légales visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’accord de branche UNICEM du 5 janvier 2010.
Toutes les actions proposées dans le cadre de cet accord sont concrètes, opérationnelles, accompagnées d’indicateurs de suivi et d’évaluation garantissant leur mise en œuvre.
I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CEMEX Bétons Sud-Ouest, actuels ou à venir et s’inscrit dans la continuité des plans d’action mis en place précédemment.
Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Ces engagements s’illustrent par la définition d’un accord précisant les principes et démarches qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. II – ETAT DES LIEUX ET DONNEES
La société CEMEX Bétons Sud-Ouest produit et commercialise des produits indispensables à la construction ainsi qu’à l’aménagement du territoire et à l’amélioration du cadre de vie. La société fabrique du béton prêt à l’emploi pour la construction de bâtiment et les travaux publics.
II.A) Situation au niveau de la branche
Il ressort que dans le secteur des matériaux de construction la population féminine représente environ 15% des effectifs totaux de la branche professionnelle. La proportion des femmes a du mal à évoluer au fil des ans.
Plusieurs obstacles expliquent cette situation
L’éducation : La part des femmes dans les formations « techniques » liées à nos activités reste faible
Les stéréotypes : la nature dominante masculine du secteur de la construction joue un rôle important et reste un obstacle au recrutement, à la progression de carrière ou à la rétention des femmes lorsqu’elles envisagent d'occuper des postes de production (traditionnellement considérés à tort comme " masculins "),
La culture : Même si les choses progressent nous sommes dans une industrie composée à une très large majorité d’hommes depuis ses débuts et les femmes doivent "s'intégrer" afin d'être acceptées par le groupe et il leur est sans doute plus difficile de démontrer et prouver leurs compétences. Plus il y aura de femmes exerçant des postes « de terrain » plus il sera facile aux futures recrues d’être intégrées et de faire oublier leur sexe.
II.B) Situation au niveau de l’entreprise
En dehors des points précédents touchant toute la profession, la société CEMEX Bétons Sud-Ouest rencontre actuellement des défis majeurs en matière de recrutement, principalement en raison de la tension observée sur le marché du travail pour les métiers liés à la production.
Cette tension se traduit par une pénurie de candidats, ce qui complique le processus de recrutement et entraîne dans ce domaine d’activité un déséquilibre en termes d'égalité entre les sexes.
En effet, les postes disponibles dans le domaine de la production sont souvent perçus comme masculins, ce qui peut dissuader les femmes de postuler ou être embauchées dans ces rôles.
Pour relever ce défi, il est essentiel de mettre en place des stratégies de recrutement inclusives et de sensibiliser à la diversité des profils recherchés. L’objectif est de participer à l’évolution des mentalités en combattant les préjugés et les différences de traitement susceptibles d’exister en considération du sexe.
La société CEMEX Bétons Sud-Ouest est consciente que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité dans l’entreprise.
Le préalable à la mise en œuvre d’un accord est de disposer d’une bonne connaissance de la situation de départ. Un diagnostic précis et détaillé permet de distinguer les priorités d’action et de définir de manière pertinente des objectifs à atteindre.
II.C) Etat comparé de la situation des effectifs dans la société
Le dernier bilan de la situation comparée en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, la BDESE et l’index sur l’égalité professionnelle permettent de dresser la situation de la société CEMEX Bétons Sud-Ouest en matière d’égalité professionnelle au 31 décembre 2023. Les données consolidées indiquent une présence féminine globale au sein de l'entreprise structurellement bien inférieure à celle des hommes. L'évolution du pourcentage de femmes dans l'effectif se présente comme suit :
Bien que les parties réaffirment l'absence de distinction entre les métiers masculins et féminins au sein de l'entreprise, il est évident qu'un déséquilibre marqué persiste entre les effectifs masculins et féminins dans la majorité des catégories CSP Cadre, ETAM et Ouvrier. Seule la catégorie Apprentis atteint la parité homme-femme.
II.D) Index égalité professionnelle femmes/hommes
L’index d’égalité professionnelle est également un outil qui permet à la société CEMEX Bétons Sud-Ouest de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au travers de cinq indicateurs. L’analyse et les résultats peuvent faire ressortir des axes de progression sur lesquels la société CEMEX Bétons Sud-Ouest doit se renforcer en mettant en place toutes les actions correctives nécessaires pour résorber au mieux les inégalités constatées entre les femmes et les hommes.
Après lecture de l’index 2023 publié en 2024, force est de constater que la société CEMEX Bétons Sud-Ouest doit faire face à un déséquilibre des indicateurs suivants :
indicateur 1 « Ecart de rémunération » qui montre par sa valeur de 3.9% un écart de rémunération entre les femmes et les hommes en faveur des hommes
indicateur 3 « Ecart de promotion » qui montre aussi par sa valeur de 3.3% un écart entre les promotions accordées entre les femmes et les hommes en faveur des hommes.
(Pour mémoire l’index publié en 2023 – pour 2022 était de 85)
En regardant plus précisément les éléments rentrant dans le calcul des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et tranches d’âges, on constate que 5 tranches d’âge sont uniquement prises en compte pour le calcul de l’index.
En effet il n’est retenu pour le calcul que les groupes (tranches d’âge) contenant au moins 3 femmes et 3 hommes soit les groupes suivants.
CSP « Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âge comprise entre 30 et 39 ans (8f/22h),
CSP « Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âge comprise entre 40 et 49 ans (5f/23h)
CSP « Techniciens et agents de maitrise » (niveaux 5 et 6) pour la tranche comprise entre 30 et 39 ans (5f/38h)
CSP « Techniciens et agents de maitrise » pour la tranche d’âge comprise entre 40 et 49 ans (7f/49h)
CSP « Techniciens et agents de maitrise » (niveaux 5 et 6) pour la tranche d’âge de 50 ans et plus (3f/38h)
CSP « Ingénieurs et cadres » pour la tranche d’âge comprise pour la tranche de 50 ans et plus (3f/18h),
Dans les autres tranches d’âge et par CSP, la répartition des effectifs ne permet pas de prendre en compte les écarts dans le calcul final de l’indice.
Il est impératif de noter que les objectifs d'amélioration, les actions et les indicateurs quantitatifs qui seront établis devront prendre en considération ces données et être des leviers pour résorber au mieux les inégalités entre femme et homme. III – BILAN DE L’ANNEE PASSEE SUR TOUS LES DOMAINES RETENUS
L’élaboration du présent accord est l’occasion de faire un état des lieux critique de l’ensemble des actions précédemment mises en place en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet état des lieux doit permettre de reconduire, renforcer et construire de nouvelles actions pour résorber les inégalités entre femmes et hommes.
IV – LE CHOIX DES DOMAINES D’ACTION RETENUS L'égalité professionnelle entre les sexes doit être abordée à travers le prisme de l'équité des opportunités, des droits et du traitement, en veillant à combattre toute forme de discrimination à chaque étape de la carrière. Cela englobe ainsi le respect de principes fondamentaux, notamment :
L'interdiction de toute discrimination lors du processus de recrutement,
L'égalité de rémunération et d'avancement professionnel, sans distinction de genre,
La diffusion d'informations claires aux employés et aux candidats potentiels,
La mise en place de mesures préventives contre le harcèlement sexuel."
V – LES DOMAINES D’ACTION Conformément aux dispositions légales et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 300 salariés, sont retenus les trois thèmes suivants :
La rémunération effective
L’embauche
La formation
Ces domaines sont à développer prioritairement car ils permettront de garantir la progression de la situation des femmes au sein de l’entreprise.
V.A) 1er Domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE
La société CEMEX Bétons Sud-Ouest confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et ce dès l’embauche des collaborateurs afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience.
Les écarts moyens de rémunération constituent un point crucial de l’inégalité professionnelle et sont notamment la résultante d’évolution de carrière différente, de positionnement des métiers dits « féminin » versus « masculins ».
L’index d’égalité professionnelle 2023 publié en 2024 met en évidence un écart de 3.92% en faveur des hommes en tenant compte du seuil de pertinence qui est de 5% pour la société CEMEX.
Dans le détail, on constate un écart de :
10.5 % de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âge comprise entre 30 et 39 ans (8f/22h),
10.3 % de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âge comprise entre 40 et 49 ans (5f/23h),
12.0 % de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Techniciens et agents de maitrise » (niveaux 5 et 6) pour la tranche d’âge comprise entre 30 et 39 ans (5f/38h)
1.4 % de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Techniciens et agents de maitrise » pour la tranche d’âge comprise entre 40 et 49 ans (7f/49h),
8.6 % de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Techniciens et agents de maitrise » (niveaux 5 et 6) pour la tranche d’âge de 50 ans et plus (3f/38h)
9.4 % de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Ingénieurs et cadres » pour la tranche d’âge de 50 ans et plus (4f/18h)
Il apparait ainsi évident pour la société CEMEX Bétons Sud-Ouest pour réduire les écarts injustifiés de rémunération entre femme et homme de mettre en œuvre des actions correctives continues. La société CEMEX Bétons Sud-Ouest est attachée à cet objectif de progression pour s’assurer et garantir l’égalité de rémunération quel que soit le sexe à compétences et expériences égales. Cet objectif doit permettre d’analyser les données salariales de manière transparente en mettant en place des stratégies préventives visant à promouvoir l’équité salariale et à éliminer des disparités de rémunération.
En 2024, l’objectif de la société CEMEX Bétons Sud-Ouest est donc de passer de 36 à 37 points sur un total de 40 afin de diminuer l’inégalité constatée des salaires entre femme et homme.
OBJECTIF DE PROGRESSION
Faire progresser l’indicateur 1 de l’index égalité Hommes/ Femmes de 1 point
Action retenue
Comparer à compétence et tranche d’âge égale, le salaire F/H sur un même poste de travail
Indicateur chiffré
Bilan sexué des augmentations individuelles accordées pour réduire l’inégalité entre femme et homme
Coût de l’action
Enveloppe budgétaire dédiée à l’égalité salariale
V.B) 2ème Domaine d’action : L’EMBAUCHE
Comme beaucoup d’entreprises industrielles, la question de la mixité reste une problématique importante.
Malgré une égalité d’accès à l’emploi, sur des critères uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, peu de femmes se positionnent sur nos métiers tout particulièrement en production, ceux-ci ne bénéficiant pas d’une image positive.
La nature même des métiers et de l’environnement liés à notre secteur d’activité ne sont pas des éléments favorables à l’attractivité des candidates femmes. Contrairement aux idées préconçues, les conditions de travail ne sont pas la raison laquelle les métiers sont au sein de la société CEMEX Bétons Sud-Ouest majoritairement masculin.
Comme vu précédemment, les femmes sont largement sous-représentées au sein de la société CEMEX Bétons Sud-Ouest dans les métiers non administratifs où s’opèrent le plus grand nombre de recrutements sur des niveaux de classification non-cadre notamment.
La société rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes et réaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.
Il est réaffirmé dans cet accord que toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes est prohibée lors de l’embauche. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du ou des candidats vis-à-vis du poste à pourvoir.
Au regard du constat établi ci-dessus, le recrutement apparait comme le levier nécessaire à la société CEMEX Bétons Sud-Ouest pour agir. Le recrutement est un moment clé durant lequel de nombreux stéréotypes peuvent jouer et conduire à un traitement différencié des candidats et candidates en fonction notamment du sexe des personnes.
OBJECTIF DE PROGRESSION
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Action retenue
Participation à des forums et/ou organisation de journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers à l’extérieur
Indicateur chiffré
Nombre de forums et de journées portes ouvertes sur l’année
Coût de l’action
Temps dédié à la participation à des forums et portes ouvertes
V. C) 3ème DOMAINE D’ACTION : L’ACCES A LA FORMATION
Tout comme l’embauche, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle, participe à aboutir à une égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière.
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales et/ou l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
De même la société s’attachera à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée des genres qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires.
L’entreprise va surveiller qu’il existe un accès équilibré aux actions de formation continue entre les femmes et les hommes.
A ce sujet il est rappelé qu’au retour d’un congé de maternité et/ou d’un congé parental d’éducation, les femmes comme les hommes sont définis comme publics prioritaires pour l’accès à une action de formation au titre de la période de professionnalisation.
OBJECTIF DE PROGRESSION
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille revenant d’un congé parental de plus de 6 mois
Action retenue
Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise
Indicateur chiffré
Proportion de salarié(e)s revenant de congé parental de plus de 6 mois et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Coût de l’action
Temps consacré à l’organisation des formations
VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les objectifs sont les suivants concernant la qualité de vie au travail :
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,
Prévenir et anticiper les risques psychosociaux.
Les thèmes présentés ci-dessous de définir les actions à mettre en œuvre pour agir en faveur de la qualité de vie au travail.
VI.A) Réalisation et développement professionnel
La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.
L’objectif est de valoriser les compétences et les expériences acquises par chacun dans l’exercice de son activité et que cela concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.
Les temps d’échanges sont essentiels afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel et il y a deux moments formels prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son manager :
- l’entretien annuel qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé, de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié, de faire le point sur les objectifs définis … en tenant en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
- l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.
La Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.
VI.B) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
La Direction rappelle l’existence en interne des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites notamment dans la charte du droit à la déconnexion ainsi que dans celle du télétravail.
Ces principes concernent également l’organisation de réunions et les déplacements professionnels, qui doivent continuer à être respectés par tous.
Il est ainsi recommandé, pour des raisons de sécurité, de coût et de gain de temps, de réaliser toute réunion inférieure à 4 heures via des outils de réunion à distance.
L’objectif vise à développer l’utilisation des nouvelles technologies afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels. CEMEX met à disposition un ensemble d’outils permettant la réalisation de réunions à distance : réunion virtuelle, systèmes de visioconférence et conférence téléphonique.
L’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance est réaffirmé afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
VI.C) L’environnement physique de travail
L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.
L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité en tenant compte des recommandations notamment des médecins du travail.
Il s’agit de trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :
Aménagement des locaux, dont les salles de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté
Aménagement des espaces de travail et leur propreté
Amélioration de l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage, ambiance thermique…,
Équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin,
ainsi que tout sujet lié aux conditions physiques de travail et d’amélioration de la sécurité physique des salariés.
L’environnement physique de travail doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.
VI.D) Les relations sociales de travail
Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des salariés.
Pour favoriser le « vivre ensemble », l’attention doit être portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda de sorte d’éviter les sur-sollicitations, au management de proximité qui sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.
La Direction doit veiller à organise également des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions d’expression des salariés, réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles.
La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité.
VI.E) Les risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux participe à l’amélioration des conditions de travail.
Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources Humaines afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.
Parmi les actions de préventions collectives, il est encouragé notamment les réunions d’équipes durant lesquelles les salariés partagent leur partage leurs pratiques et retour sur expérience, et peuvent trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.
Il est rappelé également que l’entreprise a adopté un plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux.
Le groupe CEMEX a décidé également de déployer un réseau d’écoutants en interne afin de donner la possibilité aux personnes en difficultés de s’exprimer, d’alerter, de partager, d’échanger sur leur situation, en toute confiance et en toute confidentialité.
Des salariés de l’entreprise se sont portés volontaires pour devenir écoutant dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux ont été formé en juin dernier.
Les écoutants ont pour rôle de :
écouter et conseiller les personnes sollicitant de l’aide face à des inquiétudes et des questions d’ordre psychologique ou sociale qui ne peuvent pas s’exprimer ailleurs
aider les salariés entendus à gérer la situation difficile dans laquelle ils peuvent se trouver
déceler les situations de travail difficiles ou la dégradation des conditions de travail afin de pouvoir intervenir en amont de ces problèmes, et ainsi éviter les atteintes à la santé au travail
analyser les situations complexes en termes d’organisation, de conditions de travail pour les cas remontés par les salariés (exemple anxiété et isolement en télétravail)
recueillir les signalements des salariés se trouvant en situation de souffrance au travail
détecter et identifier les éventuelles faiblesses ou lacunes de l’organisation en matière de prévention des risques psychosociaux et proposer des actions au comité national.
VII –CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE Les différentes actions définies ci-dessus seront mises en œuvre au cours de la période de référence du présent
accord et un suivi sera présenté au début de chaque année suivant la période annuelle.
VIII –DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
VIII.A) Durée du présent accord
Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an et concerne la période du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement à l’arrivée de son terme sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.
VIII.B) Publicité du présent accord
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent plan d’action sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux parties signataires et au CSE de la société. Une information sera donnée au personnel et le présent plan d’action sera mis à disposition des salariés.
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les espaces réservés à cet effet.
Fait à Lespinasse le 23 avril 2024 en 3 exemplaires
