La sociétéCEMEXBétonsSud Ouestdont le siège social est à RUNGIS (94150) 13 rue du Capricorne, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro400 151 577représentéeparMonsieurxxxxx,

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieurxxxx– son délégué syndical

Il a été convenu ce qui suit entre les parties signataires :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales (Article L2242-1) visant à assurer et promouvoir au sein des entreprises l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les parties s’engagent à respecter l’ensemble des dispositions légales relatives à l’égalité femmes/hommes et notamment celles prévues par les dispositions légales visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les dispositions de l’accord de branche UNICEM du 5 janvier 2010.

Toutes les actions proposées dans le cadre de cetaccord sont concrètes, opérationnelles, accompagnées d’indicateurs de suivi et d’évaluation garantissant leur mise en œuvre.

I - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble dessalariés de la société CEMEX Bétons Sud-Ouest, actuels ou à venir et s’inscrit dans la continuité des plans d’action mis en place précédemment.

Il a pour objetde promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Ces engagements s’illustrent par la définition d’unaccordprécisant les principes et démarchesqu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

II– ETAT DES LIEUX ETDONNEES

La société CEMEXBétons Sud-Ouestproduit et commercialise des produits indispensables à la construction ainsi qu’à l’aménagement du territoire et à l’amélioration du cadre de vie. La société fabrique du béton prêt à l’emploipour la construction de bâtiment et les travaux publics .

II.A) Situation au niveau de la branche

Il ressort que dans le secteur des matériaux de construction la population féminine représente environ 15% des effectifs totaux de la branche professionnelle. La proportion des femmes a du mal à évoluer au fil des ans.

Plusieurs obstacles expliquent cette situation

L’éducation : La part des femmes dans les formations « techniques » liées à nos activités reste faible
Les stéréotypes : la nature dominante masculine du secteur de la construction joue un rôle important et reste un obstacle au recrutement, à la progression de carrière ou à la rétention des femmes lorsqu’elles envisagent d'occuper des postes de production (traditionnellement considérés à tort comme " masculins "),
La culture : Même si les choses progressent nous sommes dans une industrie composée à une très large majorité d’hommes depuis ses débuts et les femmes doivent "s'intégrer" afin d'être acceptées par le groupe et il leur est sans doute plus difficile de démontrer et prouver leurs compétences. Plus il y aura de femmes exerçant des postes « de terrain » plus il sera facile aux futures recrues d’être intégrées et de faireoublier leur sexe.

II.B)Situation au niveau du groupe en France

Le Groupe Cemexréaffirmeson engagement sociétal en tant que société à missionet promeutl’importance del’égalité des genres etsoutient activement l’autonomisation desfemmes.

CEMEX a à cœur de développer partenariats et accompagnement pour avancer dans une démarche globale pour promouvoir l’égalité des chanceset met en œuvre accompagnement et partenariat pour développer nos métiers auprès des femmes.

II.C )Situation au niveau de l’entreprise

En dehors des points précédents touchant toute la profession, la société CEMEX Bétons Sud-Ouest rencontre actuellement des défis majeurs en matière de recrutement, principalement en raison de la tension observée sur le marché du travail pour les métiers liés à la production.

Cette tension se traduit par une pénurie de candidats, ce qui complique le processus de recrutement et entraînedans ce domaine d’activité undéséquilibre en termes d'égalité entre les sexes.

En effet, les postes disponibles dans le domaine de la production sont souvent perçus comme masculins, ce qui peut dissuader les femmes de postuler ou être embauchées dans ces rôles.

Pour relever ce défi, il est essentiel de mettre en place des stratégies de recrutement inclusives et de sensibiliser à la diversité des profils recherchés.L’objectif est de participer à l’évolution des mentalités en combattant les préjugés et les différences de traitement susceptibles d’exister en considération du sexe.

La société CEMEXBétons Sud-Ouest est consciente que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité dans l’entreprise.

Le préalable à la mise en œuvre d’un accord est de disposer d’une bonne connaissance de la situation de départ. Un diagnostic précis et détaillé permet de distinguer les priorités d’action et de définir de manière pertinente des objectifs à atteindre.

II.D) Etat comparé de la situation des effectifs dans la société

L e dernierbilan de la situationcomparée en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, la BDESE et l’index sur l’égalité professionnelle permettent de dresserla situation d e la société CEMEXBétons Sud-Ouesten matière d’égalité professionnelle au 31 décembre2024.

Les données consolidées indiquent une présence féminine globale au sein de l'entreprise structurellement bien inférieure à celle des hommes. L'évolution du pourcentage de femmes dans l'effectif se présente comme suit :

Année	Hommes	Femmes	Total	% femmes	Année	Hommes	Femmes	Total	% femmes
2011	155	18	173	10,40%	2018	235	30	265	11,32%
2012	155	15	170	8,82%	2019	236	31	267	11,61%
2013	158	17	175	9,71%	2020	228	31	259	11,97%
2014	159	17	176	9,66%	2021	252	36	288	12,50%
2015	203	21	224	9,38%	2022	256	36	292	12.33%
2016	211	21	232	9,05%	2023	262	36	298	12.08%
2017	215	24	239	10,04%	2024	250	34	284	11,97%

Une analyse plus fine fait ressortirà fin 2024 la répartitionsuivante selon les catégories Ouvriers, ETAM et Cadres :

Effectif 2023	Homme	Femme	TOTAL	% femmes	% hommes
Cadre	34	5	39	12.82%	87.18%
ETAM	213	29	242	11.98%	88.01%
Ouvrier	2	0	2	0	100%
Apprentis	1	0	1	0	100%
Total	250	34	284	11.97%	88.03%

Bien que les parties réaffirment l'absence de distinction entre les métiers masculins et féminins au sein de l'entreprise, il est évident qu'un déséquilibre marqué persiste entre les effectifs masculins et féminins dansla majorité des catégories CSP Cadre, ETAM et Ouvrier.

II.D) Indexégalité professionnelle femmes/hommes

L’indexd’égalité professionnelle est également un outil qui permet à la société CEMEXBétons Sud-Ouest de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommesau travers de cinq indicateurs. L ’analyse et les résultats peuvent faire ressortir des axes de progression sur lesquels la société CEMEXBétons Sud-Ouestdoit se renforcer en mettant e n placetoutes les a ctions correctives nécessaires pour résorber au mieux les inégalités constatées entre les femmes et les hommes.

Après lecture de l’index 2024 publié en 2025, force est de constater que la société CEMEX Bétons Sud-Ouest doit faire face à un déséquilibrede sindicateur s suivants :

indicateur1« Ecart de rémunération »qui montre par sa valeur de2.6% un écart derémunérationentre lesfemmeset leshommesen faveur deshommes,écart qui a toutefois diminué de 1.3%.
indicateur 2 « Ecart d’augmentations individuelles) qui montre par sa valeur de 11.5% un écart entre les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes en faveur desfemmes.

(Pour mémoire l’index publié en 2024 – pour 2023 était de 81)

En regardant plus précisémentles éléments rentrant dans le calcul desécarts de rémunération entre les femmes et les hommes par CSP et tranches d’âges, on constate que4tranches d’âge sont uniquement prises en compte pour le calcul de l’index.

En effet il n’est retenu pour le calcul que les groupes (tranches d’âge)contenant au moins 3 femmes et 3 hommessoit les groupes suivants.

CSP « Employés »(niveaux 2,3 et 4)pour la tranche d’âge comprise entre30 et39 ans (6f/31h),
CSP« Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âge comprise entre40 et 49 ans (3f/25h)
CSP« Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âgede 50 ans et plus(3f/17h)
CSP « Techniciens et agents de maitrise »(niveaux 5 et 6) pour la tranchecomprise entre 30 et 39ans (5f/36h)
CSP « Techniciens et agents de maitrise »(niveaux 5 et 6)pour la tranche d’âge comprise entre 40 et 49 ans (6f/52h)
CSP« Techniciens et agents de maitrise »(niveaux 5 et 6) pour la tranche d’âge de 50 ans et plus (3f/34h)
CSP« Ingénieurs et cadres »pour la tranche d’âge comprisepour la tranche de 50 ans et plus (3f/18h),

Dans les autrestranchesd’âge et par CSP, la répartition des effectifs ne permet pasde prendre en compte les écarts dans le calcul final de l’indice.

Il est impératif de noter que lesobjectifs d'amélioration, les actions et les indicateurs quantitatifsqui seront établis devront prendreen considération ces donnéesetêtredes leviers pour résorber au mieux les inégalités entre femme et homme.

III – BILAN DE L’ANNEEPASSEE SUR TOUS LES DOMAINES RETENUS

L’élaboration du présent accord est l’occasion de faire un état des lieux critique de l’ensemble des actionsprécédemmentmises en place en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet état des lieux doit permettre de reconduire , renforcer et construire de nouvelles actions pourrésorber les inégalités entre femmes et hommes.

IV– LECHOIX DESDOMAINESD’ACTIONRETENUS

L'égalité professionnelle entre les sexes doit être abordée à travers le prisme de l'équité des opportunités, des droits et du traitement, en veillant à combattre toute forme de discrimination à chaque étape de la carrière.

Cela englobeainsile respect de principes fondamentaux, notamment :

L'interdiction de toute discrimination lors du processus de recrutement,
L'égalité de rémunération et d'avancement professionnel, sans distinction de genre,
La diffusion d'informations claires aux employés et aux candidats potentiels,
La mise en place de mesures préventives contre le harcèlement sexuel."

V – LES DOMAINES D’ACTION

Conformément aux dispositions légales et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 300 salariés, sont retenus les trois thèmes suivants :

Larémunération effective
L’embauche
Laformation

Ces domaines sont à développer prioritairement car ils permettront de garantir la progression de la situation des femmes au sein de l’entreprise.

V.A )1er Domaine d’action: LA REMUNERATION EFFECTIVE

La société CEMEXBétonsSud-Ouestconfirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et ce dès l’embauche des collaborateurs afin que seuls soient pris en compte, en matière de rémunération, la formation, l’emploi et le niveau d’expérience.

Les écarts moyens de rémunération constituent un point crucial de l’inégalité professionnelle et sont notamment la résultante d’évolution de carrière différente, de positionnement des métiers dits « féminin » versus « masculins ».

L’index d’égalité professionnelle 2024publié en 2025met en évidenceun écart de2.59% (vs3.92%en 2023)en faveur des hommesen tenant compte du seuil de pertinence qui est de 5% pour la société CEMEX.

Dans le détail, on constate un écart de :

6% de rémunération en faveur desfemmesdans la CSP « Employés » (niveaux 2,3 et 4)pour la tranche d’âge comprise entre30 et 39ans (6f/31h),
6.4% de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Employés » (niveaux 2,3 et 4) pour la tranche d’âge comprisede 50 ans et plus(3f/17h),
11.0% de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Techniciens et agents de maitrise » (niveaux 5 et 6) pour la tranche d’âgecomprise entre30et 39ans (5f/36h)
11.2% de rémunération en faveur deshommesdans la CSP « Techniciens et agents de maitrise » (niveaux 5 et 6) pour la tranche d’âge de 50 ans et plus (3f/34h)
12.7% de rémunération en faveur des hommes dans la CSP « Ingénieurs et cadres » pour la tranche d’âgede 50 ans et plus (3f/18h)

Il apparait ainsi évident pour la société CEMEXBétonsSud-Ouestpour réduire les écarts injustifiés de rémunération entre femme et hommede mettre en œuvre desactions correctives continues.

La société CEMEXBétons Sud-Ouest est attachée à cet objectif de progression pour s’assurer et garantir l’égalité de rémunérationquel que soit le sexe à compétences et expériences égales.Cet objectif doit permettre d’analyser les données salariales de manière transparente en mettant en place des stratégies préventives visant à promouvoir l’équité salariale et à éliminer des disparités de rémunération.

En 2025 , l’objectif de la société CEMEXBétons Sud-Ouest est doncde passer de 37 à 38 points sur un total de 40 afin de diminuer l’inégalité constatée des salaires entre femme et homme.

OBJECTIF DE PROGRESSION	Faire progresser l’indicateur 1 de l’index égalité Hommes/ Femmes de 1 point
Action retenue	Comparer à compétence et tranche d’âge égale, le salaire F/H sur un même poste de travail
Indicateur chiffré	Bilan sexué des augmentations individuelles accordées pour réduire l’inégalité entre femme et homme
Coût de l’action	Enveloppe budgétaire dédiée à l’égalité salariale

V.B)2èmeDomaine d’action:L’EMBAUCHE

Comme beaucoup d’entreprises industrielles, la question de la mixité reste une problématique importante.

Malgré une égalité d’accès à l’emploi, sur des critères uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, peu de femmes se positionnent sur nos métiers tout particulièrement en production, ceux-ci ne bénéficiant pas d’une image positive.

La nature même des métiers et de l’environnement liés à notre secteur d’activité ne sont pas des éléments favorables à l’attractivité des candidates femmes. Contrairement aux idées préconçues, les conditions de travail ne sont pas la raison laquelle les métiers sont au sein de la société CEMEXBétons Sud-Ouest majoritairement masculin.

Comme vu précédemment, l es femmes sont largement sous-représentées au sein de la société CEMEXBétons Sud-Ouest dans les métiers non administratifs où s’opèrent le plus grand nombre de recrutements sur des niveaux de classification non-cadre notamment.

La société rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et auxhommesetréaffirme son souhait d’équilibrer l’accès à tous les emplois entre les hommes et les femmes.

Il est réaffirmé dans cetaccord que toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes est prohibée lors de l’embauche. Seules doivent être prises en compte les qualités professionnelles du ou des candidats vis-à-vis du poste à pourvoir.

Au regard du constat établi ci-dessus,le recrutement apparait comme le levier nécessaire à l a société CEMEXBétons Sud-Ouestpour agir. Le r ecrutement est unmoment clé durant lequel de nombreux stéréotypes peuvent jouer et conduire à un traitement différencié des candidats et candidates en fonction notamment du sexe des personnes.

OBJECTIF DE PROGRESSION	Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Action retenue	Participation à des forums et/ou organisation de journées portes ouvertes dans l’entreprise pour présenter les métiers à l’extérieur
Indicateur chiffré	Nombre de forums et de journées portes ouvertes sur l’année
Coût de l’action	Temps dédié à la participation à des forums et portes ouvertes

V. C) 3ème DOMAINE D’ACTION : L’ACCES A LA FORMATION

Tout comme l’embauche, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle,participe à aboutirà une égalité de traitement dans le déroulement deleurcarrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société veillera à ce que les obligations familiales et/ou l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

De même la société s’attachera à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée des genres qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires.

L’entreprise va surveiller qu’il existe un accès équilibré aux actions de formation continue entre les femmes et les hommes.

OBJECTIF DE PROGRESSION	Développer l’accès des femmes à des formations adaptées à leurs métiers, en garantissant qu’au moins50% des salariées bénéficient d’une formation transversale
Action retenue	Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations transversales dont la salariée sera bénéficiaire dans l’année
Indicateur chiffré	Proportion de salariées ayant suivi une formation transversaleau cours de l’année suivante
Coût de l’action	Temps consacré à l’organisation des formations transversales

VI– QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les objectifs sont les suivants concernant la qualité de vie au travail :

Mainteniret poursuivre l’amélioration des conditions nécessaires favorisant la motivation et l’engagement des salariés,
Permettreaux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle,
Préveniret anticiper les risques psychosociaux.

Les thèmes présentés ci-dessous de définir les actions à mettre en œuvre pour agir en faveur de la qualité de vie au travail.

VI.A) Réalisation et développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences.

L’objectif est de valoriser les compétences et les expériences acquises par chacun dans l’exercice de son activité et que cela concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.

Les temps d’échanges sont essentiels afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel et il y a deux moments formels prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son manager :

- l’entretien annuel qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé, de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié, de faire le point sur les objectifs définis … en tenant en compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

- l’entretien professionnel est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

La Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

VI.B) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

La Direction rappelle l’existence en interne des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites notamment dans la charte du droit à la déconnexion ainsi que dans celle du télétravail.

Ces principes concernent également l’organisation de réunions et les déplacements professionnels, qui doivent continuer à être respectés par tous.

Il est ainsi recommandé, pour des raisons de sécurité, de coût et de gain de temps, de réaliser toute réunion inférieure à 4 heures via des outils de réunion à distance .

L’objectif vise à développer l’utilisation des nouvelles technologies afin d’éviter au maximum des déplacements professionnels. CEMEX met à disposition un ensemble d’outils permettant la réalisation de réunions à distance : réunion virtuelle, systèmes de visioconférence et conférence téléphonique.

L’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance est réaffirmé afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

VI.C) L’environnement physique de travail

L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs constitués par l'environnement physique qui influencent un employé dans l'exécution de son travail. L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employés et doit être adapté. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

L’objectif est de prendre en compte l’ensemble des facteurs physiques et matériels influant sur l’environnement dans lequel le salarié réalise son activité en tenant compte des recommandations notamment des médecins du travail.

Il s’agit de trouver et mettre en place les actions visant à améliorer les situations de travail, telles que :

Aménagementdes locaux, dont les salles de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté
Aménagementdes espaces de travail et leur propreté
Améliorationde l’ambiance de travail, dont niveau sonore, luminosité, éclairage, ambiance thermique…,
Équipementmatériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin,
ainsi que tout sujet lié aux conditions physiques de travail et d’amélioration de la sécurité physique des salariés.

L’environnement physique de travail doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées.

VI.D) Les relations sociales de travail

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des salariés.

Pour favoriser le « vivre ensemble », l’attention doit être portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), à l’entraide entre collègues, au respect de l’environnement et du cadre de travail, à la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda de sorte d’éviter les sur-sollicitations, au management de proximité qui sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

La Direction doit veiller à organise également des temps d’échanges (réunions hebdomadaires, réunions d’expression des salariés, réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles.

La qualité de vie au travail passe également par la valorisation des moments ponctuels de convivialité.

VI.E) Les risques psychosociaux

La prévention des risques psychosociaux participe à l’amélioration des conditions de travail.

Il est rappelé que chaque salarié peut solliciter sa ligne managériale, un membre du service Ressources Humaines afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

Parmi les actions de préventions collectives, il est encouragé notamment les réunions d’équipes durant lesquelles les salariés partagent leur partage leurs pratiques et retour sur expérience, et peuvent trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

Il est rappelé également que l’entreprise a adopté un plan d’actions sur la prévention des risques psychosociaux.

Le groupe CEMEX a décidé également de déployer un réseau d’écoutants en interne afin de donner la possibilité aux personnes en difficultés de s’exprimer, d’alerter, de partager, d’échanger sur leur situation, en toute confiance et en toute confidentialité.

Des salariés de l’entreprise se sont portés volontaires pour devenir écoutant dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux ont été formé en juin dernier.

Les écoutants ont pour rôle de :

écouter et conseiller les personnes sollicitant de l’aide face à des inquiétudes et des questions d’ordre psychologique ou sociale qui ne peuvent pas s’exprimer ailleurs
aider les salariés entendus à gérer la situation difficile dans laquelle ils peuvent se trouver
déceler les situations de travail difficiles ou la dégradation des conditions de travail afin de pouvoir intervenir en amont de ces problèmes, et ainsi éviter les atteintes à la santé au travail
analyser les situations complexes en termes d’organisation, de conditions de travail pour les cas remontés par les salariés (exemple anxiété et isolement en télétravail)
recueillir les signalements des salariés se trouvant en situation de souffrance au travail
détecter et identifier les éventuelles faiblesses ou lacunes de l’organisation en matière de prévention des risques psychosociaux et proposer des actions au comité national.

VII –CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE

Les différentes actions définies ci-dessus seront mises en œuvre au cours de la périodede référence du présentaccordet un suivi sera présenté au début de chaque année suivantlapériode annuelle.

VIII –DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD

VIII.A)Durée du présentaccord

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée d’un an et concerne la période du 1er janvier au 31 décembre 2025.

Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement à l’arrivée de son terme sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.

VIII.B)Publicité du présentaccord

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent plan d’action sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DRIEETS par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accordsera remis aux parties signataires et au CSE de la société. Une information sera donnée au personnel et le présent plan d’action sera mis à disposition des salariés.

Le présentaccordfera, également, l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les espaces réservés à cet effet.

Fait à Lespinasseleenexemplaires

Pour la Direction

Monsieurxxxx

Pour l’organisation syndicale FO

Monsieurxxxx

ANNEXE 1 : Etablissements visés

Mise à jour : 2025-05-20

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut

Un avocat vous accompagne

Faites le premier pas