CENTIGON FRANCE dont le siège social est situé au 42 rue d’Armor – 22403 Lamballe, Siret 347 994 196 000 17, APE 2920Z,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président, d’une part
ET :
La
CFDT, représentée par Monsieur YYY en sa qualité de Délégué syndical
d’autre part
En application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025 et de son décret d’application n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : PREAMBULE
Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de la société Centigon France, ainsi que par les perspectives d’activité élaborées à ce jour, lesquelles sont décrites dans le diagnostic figurant ci-après.
Diagnostic sur la situation économique de l’entreprise et les causes de la baisse d’activité
Ces dernières années, Centigon France a connu un niveau de production historiquement haut, grâce au marché des cabines blindées Scania pour lequel elle a reçu en commande un total de 528 cabines.
Pour atteindre la capacité de production nécessaire pour assurer ce marché, alors que les investissements dans les entreprises de la métallurgie ont globalement chuté de l’ordre de 11 % entre l’été 2023 et le 4ème trimestre 2024, l’entreprise Centigon France a modernisé son outil de production via d’importants investissements (2,3 millions d’euros entre début 2021 et fin 2024).
Dans le même temps, les équipes de production ont été renforcées et une montée en compétences de plusieurs opérateurs sur l’utilisation et la programmation des nouveaux équipements a été opérée.
Ceci étant, les dernières livraisons de cabines blindées Scania auront lieu en mars 2026 et malgré des commandes récurrentes pour d’autres clients, nos ateliers vont, dès le mois de janvier 2026, perdre progressivement en activité, ne laissant pas suffisamment de contrats pour fournir du travail à tous nos salariés simultanément dans la prochaine année.
Livraisons prévues à date :
Au cours du second semestre 2025, des offres et réponses à appels d’offres ont été émises par Centigon France pour un total de 125 millions d’euros.
Cependant, les délais d’instruction se comptent en mois, et la majorité d’entre eux est toujours en attente de résultat.
Des remises d’offres complémentaires sont également en préparation, pour une valorisation totale de 116 millions d’euros, pour lesquelles les réponses n’arriveront pas avant le premier trimestre 2026.
En appliquant un taux de probabilité d’attribution de marché fonction des informations sur les appels d’offres, des concurrents attendus et de notre connaissance des clients, l’entreprise estime sa probabilité de commandes suite à ces offres à 15 millions d’euros pour 2026, chiffre auquel s’additionnera le marché UGAP (Union des Groupements d’Achats Publics).
Concernant ce dernier, la notification d’attribution du marché a pris du retard pour des raisons administratives indépendantes de la société Centigon France, qui n’a reçu la décision de renouvellement pour une durée de 7 ans que le 23 septembre 2025, avec un ordre de service de démarrage reçu le 16 octobre 2025. A ce jour, une procédure a été lancée à l’encontre de l’UGAP par l’un de nos concurrents pour contester cette attribution de marché. Cette situation entraîne un degré d’incertitude supplémentaire sur les commandes qui seront passées via l’UGAP.
De ce fait, à date, la société Centigon France est en attente de nouveaux marchés pour avoir une lisibilité sur sa charge pour les années 2026 et 2027.
Les premiers mois de l’année 2026 verront en tout état de cause la charge de travail diminuer, sans que des réponses positives aux appels d’offres en cours puissent la faire remonter immédiatement, les délais de mise en production pouvant varier selon les contrats de quelques semaines à quelques mois (nouveaux développements si nécessaire, approvisionnement des châssis, des vitrages blindés sur-mesure…).
De plus, pour les grandes séries, avant chaque lancement, un prototype doit être réalisé pour valider l’ensemble de la conception du véhicule, définir les outillages et la gamme de fabrication qui servira ensuite de base à la production en série (industrialisation).
Dans ce contexte, les délais de livraison contractuels avec Scania ont été renégociés, de sorte à lisser la charge de travail des équipes sur une durée plus importante.
Le plan de charge à date pour nos activités est le suivant pour 2026 et 2027 :
Comme représenté sur le graphique ci-dessus, l’état des commandes fermes à date ne permet plus l’utilisation des ressources à 100% à partir du mois de février 2026. En effet, en prenant en compte les volumes récurrents de commandes de Toyota Land Cruiser 300 via l’UGAP (qui demeurent incertains), ceci représentera une charge estimative de l’ordre de près de 50% (3 000 heures sur les 6 000 heures disponibles).
Le reste de la charge identifiée dans le graphique concerne les cibles actuelles autres, dont les délais de réponses et, en cas de succès, de mise en production, ne suffiront pas à occuper l’intégralité des capacités productives pendant plusieurs mois, avec le degré d’incertitude afférent à toute offre commerciale sur l’aboutissement de celle-ci.
Perspectives d’activité pour l’avenir et impacts
Les prochains mois
Pendant la durée du contrat Scania, d’une taille hors-norme pour l’entreprise, l’entreprise a travaillé à l’obtention du marché UGAP (Union des Groupements d’Achats Publics) pour les véhicules blindés tout-terrain de plus de 3,5 tonnes, marché dont elle était titulaire depuis 8 ans (2 périodes de 4 ans), et qu’elle a remporté une nouvelle fois, pour une durée étendue à 7 ans. Ce contrat assure un niveau de ventes et donc de production sur son produit phare, le Toyota Land Cruiser 300 blindé, « Fortress 300 ». Chaque année, au travers du canal de l’UGAP, les clients étatiques de l’entreprise commandent pour une valeur comprise entre 4 et 7 millions d’euros sur ce produit, représentant 25% du chiffre d’affaires nécessaire pour atteindre le point d’équilibre de l’entreprise. Plusieurs commandes sont attendues avec une incertitude sur les délais du fait du litige entre notre concurrent et l’UGAP.
En parallèle, la direction de Centigon France a établi une stratégie de relance où non seulement elle accentue la qualité de ses réponses aux appels d’offres, mais elle s’engage aussi à investir dans des projets de R&D permettant de décrocher des marchés jusqu’alors inexplorés.
Les commandes unitaires n’étant pas vouées à la répétabilité continueront d’être fabriquées par l’atelier prototype, sans besoin d’industrialisation. La charge de cet atelier dépendra donc des marchés unitaires remportés, en sus des prototypes qui y seront réalisés sur les nouveaux produits de l’entreprise.
Enfin, l’entreprise travaille également sur le développement d’une activité de sous-traitance, afin d’exploiter au maximum ses nouvelles machines et nouveaux outillages, et d’amortir leurs coûts. Ainsi, elle propose désormais des prestations de pièces, comprenant du pliage et roulage d’acier hautement résistants, du grenaillage, de la peinture, de l’application de revêtement Line-X.
L’entreprise, en décidant d’allier les appels d’offres sur les grandes séries et l’addition de véhicules unitaires, pourra lisser sa charge et revenir à un équilibre plus pérenne dans le temps.
Projections à moyen et long terme
Le marché et la position de Centigon France
Centigon France est présente sur le marché mondial de la sécurité et de la protection, estimé à plus de 4 milliards d’euros, en croissance continue compte tenu de la montée de l’insécurité et du terrorisme dans de nombreuses régions à travers le monde, ainsi que des conflits actuels. La société, initialement positionnée spécifiquement sur la niche des véhicules civils blindés, développe son activité Défense sur laquelle elle est présente désormais via la production de cabines blindées pour camions militaires.
Centigon France dispose de références prestigieuses et de longue date dans tous les domaines, depuis le transport de fonds, jusqu’aux produits militaires / défense, en passant par les autorités et les VIP. Son savoir-faire en blindage / balistique et en transformation de véhicules civils est internationalement reconnu.
Suite à un changement de gouvernance et à une réorganisation interne, forte du constat de la faiblesse de son carnet de commande lié au manque de développement commercial de l’entreprise, la nouvelle direction a travaillé sur trois axes distincts :
Le premier concerne le développement d’un nouveau produit, permettant de répondre à de nouveaux besoins chez ses clients actuels, mais également chez d’autres clients auprès desquels l’entreprise est légitime. Il s’agit d’un véhicule de transport de troupe, plus imposant que les véhicules produits ces dernières années, mais à des niveaux de blindage que l’entreprise maîtrise parfaitement. Ce marché est en plein essor, les appels d’offres se multiplient, tant sur le marché de la sécurité intérieure - où les enjeux notamment liés au terrorisme et au grand banditisme entraînent les unités de police à s’équiper de véhicules d’assauts hautement blindés et multi-équipés -, que sur les marchés de la défense, avec l’intensification des conflits mondiaux. Les demandes varient entre une dizaine d’unités lorsqu’il s’agit de la sécurité intérieure (véhicules valorisés entre 500 000 euros et 700 000 euros par unité en fonction des options choisies), à plusieurs dizaines pour les armées. L’entreprise, en parallèle du développement du produit, a déjà répondu à un appel d’offres pour le Ministère de l’Intérieur français (marché qui nous a été attribué ce 1er décembre 2025), et prépare des chiffrages pour des demandes à l’international.
Le deuxième axe consiste à améliorer fortement la qualité des réponses aux appels d’offres en impliquant tous les services de l’entreprise, afin de répondre à chaque spécification technique de manière détaillée et illustrée, à chaque questionnement sur les capacités industrielles via la mise en avant de l’expérience acquise sur les récents gros contrats de cabines militaires, ou encore sur le maintien en conditions opérationnelles des produits, via son service nouvellement créé « Centigon Support & Services ». Ce travail a pour but d’accroitre le taux de conversion, d’assoir la légitimité de l’entreprise chez de nouveaux clients n’utilisant pas à date de véhicules fabriqués chez Centigon France, et de créer des trames de réponses pour augmenter la réactivité de l’entreprise face au nombre d’appel d’offres sur lesquels elle peut se positionner.
Enfin, le troisième axe consiste à répondre en parallèle à de nombreuses demandes de chiffrages sur des petits volumes (quelques unités), tel que l’entreprise le faisait par le passé, afin de constituer dans leur ensemble des volumes de production importants. Centigon France étant reconnue pour sa flexibilité, sa capacité d’adaptation et de personnalisation, ce type de contrats à faible volume et forte personnalisation reste toute légitime pour l’entreprise.
Les équipes de Centigon France travaillent à compléter le carnet de commandes en assurant les marchés récurrents existants (ministères français, constructeurs automobiles), transformer les gros projets déjà identifiés ou lancés et gagner des clients sur de nouveaux marchés. La direction vise également à redynamiser l’activité service après-vente (attachée au département Centigon Support et Services) et en faire un véritable centre de profit.
Forte de cette ambition, l’entreprise a également, en septembre 2025, renforcé sa capacité commerciale et structuré ses services Industrie et Design & Développement. Les résultats sont déjà visibles, nous avons gagné en clarté et qualité dans nos démarches commerciales, y compris au travers de nos réponses aux différents appels d’offres, et les nouveaux prototypes que nous lançons actuellement suivent un process plus efficient.
Plan de développement des compétences
La branche de la métallurgie prévoit des besoins annuels en recrutement dans la branche à l’horizon 2030-2035 à un niveau élevé. Il est impératif, dans ces circonstances, de préserver les emplois au sein de Centigon France et de limiter au maximum la fuite de nos talents pendant cette période de réduction d’activité, celle-ci n’étant pas de nature à compromettre notre pérennité. Tout comme les acteurs de la branche, la direction est convaincue que la question des besoins de développement des compétences constitue une priorité pour l’entreprise.
L’effectif prévisionnel de Centigon France se décompose comme suit pour l’année 2026 (142 salariés au 1er janvier 2026) :
L’ensemble des salariés sera concerné par la baisse d’activité, dans une mesure plus ou moins importante.
Dans ce contexte, nous avons, depuis septembre 2025, commencé à réorganiser les équipes de production, développant la poly-compétence au sein de nos effectifs CDI, et réduisant au maximum, par ce biais, le recours aux intérimaires. Nous avons lissé la charge de façon à fournir du travail à nos salariés dans les semaines à venir, et commencé à opérer des mobilités internes afin de se préparer aux futurs besoins (moins de monteurs – assembleurs, plus de métiers qualifiés tels que soudeurs, mécaniciens, électriciens, techniciens bureau d’études, …).
Pour exemple, nous avons, depuis le 1er septembre 2025, procédé à neuf évolutions internes, dont cinq sur de l’encadrement (structuration de notre activité interne grâce à la montée en compétences de managers experts) et quatre évolutions sur postes qualifiés (Ingénieur bureau d’études, Technicien itinérant, mécanicien, référent Bureau d’études).
Nous avons également pris la décision de différer le recrutement de notre responsable production et de répartir la charge de travail sur d’autres fonctions qui viendront en support de la gestion d’activité. Ceci sera également l’occasion de missionner nos responsables d’ateliers sur de nouveaux projets et ainsi élargir leur champ de compétences.
En complément des 51 personnes formées depuis septembre 2024 en « habilitation sur véhicules électriques », nous avons poursuivi, en novembre 2025, par la formation de cinq salariés supplémentaires de façon à accompagner la transition vers le développement des véhicules électriques et hybrides, à développer leur latitude d’intervention et leur permettre de travailler sur nos prototypes.
Face à cette baisse d’activité sur l’année 2026 et dans le cadre de l’activité partielle de longue durée rebond, nous construisons un plan de développement des compétences axé sur l’anticipation des évolutions techniques et organisationnelles des métiers afin de favoriser au mieux le rebond de l’entreprise.
Les objectifs principaux seront les suivants :
Permettre à des salariés peu qualifiés d’accéder à plus de poly-compétence via un CQP équipier autonome de production industrielle (sur volontariat, construction en janvier – février 2026),
Permettre à 2 ou 3 peintres industriels d’accéder à des compétences en peinture automobile via un CQP peintre automobile,
Proposer aux préparateurs peinture de suivre une formation de peintre industriel leur permettant de venir en soutien sur les actions de peinture par exemple de cabines,
Permettre à nos soudeurs de monter en compétences pour pouvoir travailler sur le blindage des véhicules particuliers (travail de précision sur ensembles semi-finis ou finis),
Ouvrir la possibilité à nos salariés de postuler sur une formation de mécanicien automobile (2 équivalents temps plein identifiés) ou d’électricien automobile (3 équivalents temps plein identifiés).
La mise en place de CQP permettra de valoriser l’expérience de nos salariés et de favoriser leur maintien dans l’emploi chez Centigon France. Les formations longues permettront d’anticiper sur notre besoin de compétences pour les nouveaux marchés.
En complément, notre plan de développement des compétences prévoit des formations continues notamment en peinture (pose de traitement céramique, certification poly-lustrage), en électricité (habilitations pour le développement de l’autonomie), en climatisation, sur imprimante 3D, en management, en bureautique, et un certain nombre de formations internes afin de sécuriser les postes actuellement sensibles, notamment ceux sur lesquels nous avons un seul opérateur compétent :
Découpe laser (1 personne minimum),
Robot de soudure (1 personne minimum),
Roulage de pièces (2 personnes),
Ressuage (1 personne),
Technique d’outillages (1 personne minimum),
Sellerie niveaux 1 et 2 (2 personnes par niveau),
Soudure avancée (3 personnes minimum).
Nous étudions actuellement avec l’OPCO 2i le dispositif AFEST afin de mettre en œuvre ces formations avec une méthodologie permettant à nos collaborateurs de bénéficier d’une certification, certes interne, mais approuvant la validation de leurs compétences.
Enfin, des formations, déjà identifiées, pourront être mises en place via le CPF, sur temps de travail, comme :
Permis PL,
Management visuel,
Communication, prise de parole en public,
Anglais,
Ainsi que toute autre formation qui pourrait être demandée par un collaborateur en cours d’année et qui présenterait un intérêt pour l’entreprise.
A ce titre, les formations qui seront mises en place au sein de l’entreprise feront l’objet d’une communication par voie d’affichage, ouvrant la possibilité à d’autres collaborateurs, non identifiés en amont, d’intégrer ces formations.
Des formations réglementaires de type habilitations électriques et / ou CACES pourront également être mises en place, via le CPF, pour les salariés dont le métier dans l’entreprise ne le rend pas obligatoire, et ce afin de développer la poly-compétence de l’ensemble de notre effectif productif.
Cette liste, non exhaustive, constitue le niveau minimum que nous nous fixerons d’atteindre d’ici fin 2026. Ces actions de formation seront mises en œuvre à partir de février 2026 et se poursuivront, suivant les futurs besoins émergents, en 2027.
Une attention particulière sera portée aux 9 salariés qui, au 1er janvier 2026, seront âgés de 57 ans ou plus, ainsi qu’aux 3 salariés qui atteindront les 57 ans courant 2026, soit 12 salariés au total dont 8 sont directement en lien avec les activités de production.
A date, nous poursuivons la validation des besoins avec les managers, tout en travaillant en parallèle sur la poly-compétence de nos collaborateurs.
A chaque fois que nécessaire, l’entreprise s’engage à revoir les fiches emploi pour les salariés ayant suivi des formations dans le cadre du développement de la poly-compétence.
Sans comptabiliser les CQP en cours de construction avec nos partenaires, le projet de plan de formation présente des coûts pédagogiques pour un montant estimé, au 3 décembre 2025, à 45 K€, et une estimation de 2 000 heures de formation sur plan de développement des compétences.
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord collectif institue l'APLD Rebond au niveau de l'entreprise Centigon France, couvre son établissement de Lamballe et concerne tous les services qui y sont représentés, hors personnel sous statut cadre qui représentent les fonctions indispensables à la gestion de l’activité et au développement de l’entreprise.
Article 2 - Date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond
Le bénéfice du dispositif d’activité partielle, subordonné à la validation de l’autorité administrative, est sollicité à partir du 1er janvier 2026.
Le bénéfice de ce dispositif est sollicité pour une durée de 24 mois. Il prendra fin le 31 décembre 2027, étant entendu que le dispositif ne pourra être mis en place que durant 18 mois sur la totalité des 24 mois sollicités.
L’autorisation de poursuivre l’activité partielle de longue durée sera, tant que nécessaire, resollicitée, tous les 6 mois dans les conditions fixées par le décret 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond.
Article 3 - Réduction maximale de l’horaire de travail et modalités d’application
Dispositions de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail du 15 décembre 2022. Il est convenu qu’avant de placer les salariés en activité partielle longue durée rebond, les parties utiliseront la possibilité d’activation de la modulation basse définie dans l’accord d’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise. Cette possibilité est définie dans l’article 1.3. Limites de la modulation : « le volume annuel d’aménagement du temps de travail susceptible d’être utilisé n’excèdera pas 77,75 heures par an et par salarié. Cela se traduit par un transfert de 77,75 heures représentant globalement 10 journées de 7,75 heures d’une période à une autre (période basse vers période haute et inversement), par répartition des heures en question selon les besoins des différents services. » Il est également précisé : « La réduction de l’activité pourra se faire suivant les services concernés par :
Une réduction du nombre de jours de travail certaines semaines,
La fermeture une semaine entière,
Une rotation du personnel pour assurer un suivi de l’activité,
Une réintégration ou une sortie progressive du personnel suivant l’arrivée sur ligne des véhicules ou la fin d’une ligne de production et donc la réouverture ou fermeture des postes de travail associés. »
Dispositions liées au présent accord d’activité partielle longue durée rebond. Sur la durée totale d’application du dispositif mentionné à l’article 2 du présent accord, la réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure, en moyenne, à 40% de la durée légale du travail. La réduction s’apprécie salarié par salarié. La réduction de l'horaire de travail au titre du placement des salariés en activité partielle de longue durée rebond pourrait conduire à la suspension totale de l'activité.
La réduction collective de l'horaire de travail se fera prioritairement en plaçant les salariés en activité réduite par roulement avec un délai de prévenance de 15 jours dans le cadre de la modification de la programmation indicative hebdomadaire. L’information du retour du salarié au poste de travail se fera :
Par information indicative lors de la mise en activité partielle de longue durée rebond,
Ou, si modification, un retour au poste :
Sous 48 heures si acceptation du salarié,
Sous 1 semaine sans justificatif de contrat de travail,
A la fin du contrat de travail dans une autre entreprise avec justificatif, dans la limite des 40 % de réduction d’activité sur la durée de l’application de l’activité partielle longue durée rebond.
La communication sera maintenue avec les collaborateurs, selon leur préférence identifiée au travers d’une fiche spécifique, soit par mail ou par téléphone, et dans tous les cas via l’outil de gestion des temps Kelio qui fera foi sur les dates d’information aussi bien pour le démarrage que pour la fin de la mise en activité partielle longue durée rebond.
L’activité partielle est une mesure collective. Elle doit s’appliquer à un groupe identifié de salariés tel un établissement, un service, une fonction ou une ligne de production. La réduction de l’horaire de travail pourra être différente selon les services, fonctions ou lignes de production et ce afin de répondre aux besoins de la société. L’entreprise fera toutefois tous ses efforts pour répartir au mieux la charge de travail et le besoin de recours à l’activité partielle. L’entreprise devra s’assurer de la compatibilité de la charge de travail des salariés concernés par la réduction d’activité, en particulier pour les forfaits jours.
Article 4 – Cumul d’emploi
Les parties rappellent que pendant les périodes où le salarié est en activité partielle, le contrat de travail est suspendu.
Les salariés qui le souhaitent pourront travailler chez un autre employeur à condition de respecter les conditions suivantes :
Obligation de loyauté vis-à-vis de Centigon France
Ne pas dépasser les durées maximales de travail autorisées (48 heures par semaine, 10 heures par jour…)
Informer Centigon France de leur décision d'exercer une autre activité professionnelle en précisant le nom de l'employeur et la durée prévisionnelle de travail
Se tenir à disposition de l’entreprise en conformité avec les délais de prévenances précités.
Article 5 - Modalités d’indemnisation des salariés en activité partielle
Le salarié placé en APLD Rebond, y compris le salarié en forfait jours, reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2025-338 du 14 avril 2025 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond ou par tout autre texte légal ou règlementaire qui s’y substituerait.
Les présentes stipulations prévalent, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, sur celles de l’alinéa 6 de l’article 103.5.1 de la Convention Collective Nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord collectif, les salariés placés en activité partielle de longue durée rebond recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail. De la même manière, l’allocation horaire minimale de l’APLD Rebond est fixée à 9,40€ au moment de l’élaboration du présent accord.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, soit 42,30 € au moment de l’élaboration du présent accord.
Les parties ont convenu que sur les périodes de mise en activité partielle longue durée rebond, la société verserait aux salariés concernés, en sus de l’indemnisation de 70 % définie ci-dessus, un complément, dans la limite du maintien de salaire, de 5% de la rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés telle que prévue ci-dessus, étant précisé que ces 5% complémentaires auront caractère de salaire et non d’indemnité.
Est convenu également que la mise en activité partielle longue durée rebond n’aurait pas d’impact sur le calcul du treizième mois.
Pendant la réalisation des actions de formation concourant au développement des compétences, mentionnées à l'article L. 5122-2 du Code du travail et mises en œuvre pendant les heures chômées, cette indemnité horaire sera portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié (et ne donnera pas lieu à la majoration de 5% précédemment définie).
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en APLD Rebond.
Article 6 - Engagements en matière d’emploi
Le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée est subordonné au respect par l’entreprise d’engagements en matière d’emploi. A ce titre, l’entreprise s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour l’une des causes énumérées à l’article L.1233-3 du code du travail sur les postes occupés par les salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD Rebond.
L’engagement contracté par Centigon France dans le cadre du présent article court à compter du début du recours au dispositif d’activité partielle de longue durée rebond et s’applique pendant la durée d’application du dispositif dans l’entreprise.
Article 7 - Engagements en matière de formation et de développement des compétences
La formation et le développement des compétences est utilisé comme un moyen d’accompagner les évolutions des métiers ou emplois afin d’entretenir les compétences des salariés.
Les périodes d’activité partielle seront mises à profit pour réaliser des actions de formation, bilans de compétences ou de validations des acquis de l’expérience, pour maintenir et développer les compétences des salariés afin de répondre aux risques liés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d’obsolescence de compétences.
Conscient de l’importance de continuer à former les salariés afin d’accompagner la relance de l’activité, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de formation qui apparaissent au plan de développement des compétences 2026 sur lequel elle travaille actuellement en collaboration avec les responsables d’équipe.
Comme développé dans le préambule, une attention particulière sera portée au développement de la poly-compétence sur les métiers opérationnels, sans délaisser les formations techniques et managériales pour les équipes support et l’encadrement afin de renforcer nos capacités de performances. Ainsi, sans comptabiliser les CQP en cours de construction avec nos partenaires, le projet de plan de formation présente des coûts pédagogiques pour un montant estimé, au 3 décembre 2025, à 45 K€, et une estimation de 2 000 heures de formation sur plan de développement des compétences. Plus de 80 salariés ont pour le moment été identifiés comme devant bénéficier d’une formation sur les 12 prochains mois.
Le plan de développement des compétences sera complété en cours d’accord par la liste des formations identifiées comme pertinentes avec les managers, à travers notamment les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels. Des formations seront proposées aux collaborateurs concernés dans l’objectif d’être organisées sur les périodes d’activité partielle.
La Société s’engage à étudier, à l’initiative du salarié, toute demande visant à développer un projet professionnel mobilisant un des dispositifs de formation existant (CPF, Validation des Acquis de l’Expérience, bilan de compétences, Pro A). Dans une logique de co-construction, ces projets pourront être affinés en lien avec l’entreprise, dès lors qu’ils présentent un intérêt partagé, tant pour le développement des compétences du salarié que pour les besoins ou évolutions de l’organisation. La Société s’engage à prioriser l’ensemble des modes de financement disponibles avant de proposer aux salariés de mobiliser leurs CPF pour financer les formations. Pour la durée de l’accord et afin de faciliter l’accès à ces formations pour nos salariés, l’entreprise financera le reste à charge forfaitaire des formations accessibles via le CPF.
La société s’engage à accepter les départs en formation dans le cadre du Compte Personnel de Formation dès lors que la formation se déroule en partie durant la mise en œuvre de l’APLD Rebond, et dans le respect des engagements définis dans l’accord d’entreprise sur l’utilisation du Compte Personnel de Formation sur le temps de travail, en vigueur dans l’entreprise. Elle n’implique pas la prise en charge des coûts de formation.
Le salarié souhaitant s’inscrire dans un parcours de formation long est invité à en informer la Société en amont, afin de permettre une planification anticipée des périodes d’inactivité au titre de l’APLD Rebond. Cette organisation vise à faciliter l’accès à des formations longues compatibles avec les impératifs de service et les besoins de l’entreprise.
Afin d’apporter une meilleure lisibilité à nos collaborateurs souhaitant s’engager sur une formation longue représentant une réorientation (prioritairement sur un métier utile pour l’activité de Centigon France), voire souhaitant avoir un accompagnement avant d’initier un bilan de compétences ou une Validation des Acquis de l’Expérience, nous organiserons sur le 1er trimestre 2026, des réunions en faisant intervenir un opérateur en évolution professionnelle afin de répondre à leurs questions.
En collaboration avec notre OPCO (OPCO2i), nous solliciterons autant que possible sur certains des dossiers de formation, des demandes de subvention au titre du FSE (Fond social européen) ou autres fond disponibles (type Fonds d’Urgence) pour des formations entrant dans le cadre de la transition numérique ou des mutations technologiques.
Les périodes d’activité partielle seront privilégiées à des fins de formation notamment destinées à acquérir les compétences liées à la relance économique et aux mutations technologiques.
Le service ressources humaines étudiera les demandes de formation, recevra les collaborateurs et assurera le suivi.
Article 8 – Modalités d’information des salariés et du CSE sur les engagements
Les engagements souscrits dans le présent accord en matière de maintien dans l’emploi et la formation professionnelle sont portés à la connaissance des salariés compris dans le périmètre d’application du dispositif mentionné à l’article 1 par mail et par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Le comité social et économique est informé des engagements souscrits dans le présent accord en matière de maintien dans l’emploi et de formation professionnelle.
Article 9 - Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond
Les organisations syndicales signataires sont informées au moins tous les trois mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond. Cette information est communiquée au cours d’une réunion de suivi à l’issue de laquelle un compte-rendu est rédigé. Par ailleurs, le comité social et économique est informé au moins tous les trois mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée rebond. Cette information lui est communiquée au cours d’une réunion à l’issue de laquelle un procès-verbal est rédigé. La direction alimentera la BDESE mensuellement du recours à l’activité partielle, du volume des heures d’activité partielle, des formations, des perspectives de maintien du dispositif.
Article 10 – Bilan du dispositif
Bilan avant l’échéance de chaque période d’autorisation.
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation, la société adressera à l’autorité administrative un bilan portant sur :
Le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail mentionnée à l’article 3 du présent accord
Le respect des engagements mentionnés aux articles 6 et 7 du présent accord.
Bilan lors d’une demande de nouvelle autorisation.
Lorsque la société demande une nouvelle autorisation de placement en activité partielle de longue durée rebond, elle adresse à l’autorité administrative par voir dématérialisée :
Un bilan actualisé portant d’une part sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail et, d’autre part, sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle,
Une actualisation du diagnostic justifiant notamment la baisse durable d’activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l’activité de l’entreprise,
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond.
Bilan final.
Avant l’échéance de la durée d’application du dispositif, la société adressera à l’autorité administrative :
Un bilan final portant d’une part sur le respect de la réduction maximale de l’horaire de travail mentionnée à l’article 3 du présent accord et, d’autre part, sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
Une présentation des perspectives d’activité de l’entreprise à la sortie du dispositif,
Le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée rebond.
Article 11 – Validation de l’accord collectif
Le présent accord collectif fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. La demande de validation de l'accord collectif sera adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail. En application de l’article 193 de la loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025, l’autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord. La décision de validation est notifiée par voie dématérialisée. Elle sera également notifiée au comité social et économique et à l’organisation syndicale signataire. Il est précisé que le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut validation.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée rebond pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois maximum.
Article 12 – Information des salariés
La décision de validation ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés sous format électronique et voie d'affichage sur le lieu de travail.
Article 13 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Sous réserve de sa validation par l’autorité administrative, il entre en vigueur à la date à partir de laquelle il est recouru au dispositif et cesse de produire ses effets au terme de la durée pour laquelle il est recouru au même dispositif.
Article 14 - Révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois, à compter du 1er janvier 2026 jusqu’au 31 décembre 2027. Son entrée en vigueur est conditionnée par son autorisation par l’autorité administrative.
Article 15 – Renouvellement de l’accord
Le présent accord pourra être renouvelé et/ou révisé. Les parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’échéance pour déterminer s’il y a lieu à renouvellement ou à révision de l’accord.
Si un avenant de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Article 16 - Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
