Dont le siège est à Nice, 33 avenue de Valombrose Représenté par son Directeur Général, Monsieur le Professeur E. BARRANGER D’une Part
Et les organisations syndicales soussignées, D’autre part
Préambule
L’Index de l’égalité a été conçu comme un outil pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises. Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’Index se calcule chaque année à partir de cinq indicateurs qui impactent directement ou indirectement les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes :
L’écart de rémunération : comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle (ou par classification ou par méthode de cotation spécifique). Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 40 points ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes. Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 20 points ;
L’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes. Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points ;
Le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé de maternité avant la fin de l’année de référence. Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 15 points ;
Le nombre de personnes du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. Le résultat de l’indicateur varie de 0 à 10 points ; L’Index varie ainsi de 0 à 100 points
Le Centre Antoine Lacassagne a publié en mars 2022 son index égalité homme femme pour l’année 2021.
L’index global est de 83, décliné par indicateurs comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 38 sur 40
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20 sur 20
Indicateur écart de taux de promotion : 10 sur 15
Indicateur retour de congés maternité : 15 sur 15
Indicateur hautes rémunérations: 0 sur 20
La « Loi Rixain » publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021, visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes, instaure de nouvelles obligations pour les entreprises. Elle prévoit notamment que les entreprises dont l’index est inférieur à 85 doivent mettre en place des objectifs de progression dans les domaines où le score maximum n’est pas atteint.
Ces domaines sont les suivants :
Indicateur écart de rémunérations : 38 soit un écart supérieur à 1% et inférieur ou égal à 2 %
Indicateur écart de taux de promotion : 10 soit un écart de répartition des promotions supérieur à 2 % et inférieur ou égal à 5 %
Indicateur hautes rémunérations: 0 ce qui signifie que barème des 10 plus hautes rémunérations fait état de 9 hommes pour 1 femme
Chaque objectif de progression doit être assorti d’au moins une action. Chaque action sera suivie au travers d’au moins un indicateur chiffré qui permettra de mesurer l’impact de l’action mise en œuvre dans le domaine déterminé, et le cas échéant, de justifier de son renouvellement.
ARTICLE 1 : Objectifs de progression permettant de réduire l’écart de rémunération entre Hommes et Femmes
La rémunération au Centre Antoine Lacassagne est constituée principalement :
du salaire de base (RMAG);
des primes et gratifications (PVA, PPI, BIC, BAC);
Objectif de progression Action Indicateur Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé parental d’éducation temps plein ou de leur congés maternité, y compris lorsque les salarié(e)s sont physiquement absents aux dates des entretiens d’évaluation annuelle (campagnes bornées dans le temps) Permettre aux salarié(e)s de bénéficier d’un entretien d’évaluation annuel susceptible d’impacter leur rémunération (BIC, PPI, PVA) consécutivement à leur reprise, même lorsque la campagne annuelle est clôturée Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de congé parental temps plein et/ou de congé maternité Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective durant toutes la carrière : en début de carrière, après 10 ans d’expérience, après 20 ans et après 30 ans. Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires en début de carrière, après 10 ans d’expérience, après 20 ans, après 30 ans. Nombre de contrôles réalisés à
L’embauche
10 ans d’expérience
20 ans d’expérience
30 ans d’expérience
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s Assurer aux salarié(e)s en situation de famille monoparentale un jour d’absence autorisée rémunérée à 100 %, pour enfant malade Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un jour supplémentaire d’absence autorisée rémunérée
ARTICLE 2. Objectifs de progression permettant de réduire l’écart de taux de promotion entre les Hommes et les Femmes
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière sont des axes forts de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il apparait important de développer les actions visant à faire progresser la promotion professionnelle autour des deux axes suivants :
L’accès aux dispositifs de promotion et au déroulement de carrière (susciter des demandes de promotion, diffuser les offres de promotion interne, proposer les actions de promotion).
L’organisation de la promotion (lever des freins et les contraintes associées aux changements de poste et de fonction).
Objectif de progression Action Indicateur Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’établissement Publication systématique d’appel à candidature pour les postes permettant une promotion professionnelle Nombre d’appels à candidature réalisés Doter les managers des outils nécessaires à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière Mise en place d’actions de sensibilisation / formation à une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité dans la carrière professionnelle Nombre d’actions de sensibilisation, et nombre de managers ayant participé à ces actions
ARTICLE 3. Objectif de progression permettant de s’assurer de l’accès égal des hommes et des femmes aux plus hauts salaires
En référence à la convention collective, les plus hauts salaires sont ceux qui bénéficient de mécanismes de prise en compte de l’ancienneté et de ceux qui concernent les salariés exerçant des postes à responsabilité.
Assurer l’égal accès des hommes et des femmes aux plus hauts salaires repose donc sur :
Une égale prise en compte de l’ancienneté et un déroulé de carrière équivalent entre homme et femme totalisant la même expérience professionnelle
Une égale valorisation des prises de responsabilités entre hommes et femmes dans l’établissement
Objectif de progression Action Indicateur S’assurer que les postes à responsabilité sont équitablement rémunérés entre homme et femme Etude systématiques des postes à responsabilité afin d’assurer une rémunération identique à responsabilité équivalente Nombre de dossiers individuels analysés
ARTICLE 4 : Formalité de dépôt légal de publicité
Conformément aux nouvelles formalités de dépôt d’un accord collectif datant du 28 mars 2018, le présent accord sera, à la diligence du Centre Antoine Lacassagne, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra directement auprès de la Dreets compétente.
En outre, il sera remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Nice.
Il sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au Centre Antoine Lacassagne à l’issue de la procédure de signature.
Cet accord sera enregistré dans la BDES du Centre Antoine Lacassagne.
Il sera enfin positionné sous Kaliweb – Direction des Ressources Humaines – Accords d’entreprise – Année 2021.
