Accord d'entreprise CENTRE D INFORMATION SUR LES DROITS DES FEMMES ET FAMILLES DU LIMOUSIN

STATUTS DU PERSONNEL

Société CENTRE D INFORMATION SUR LES DROITS DES FEMMES ET FAMILLES DU LIMOUSIN

Le 22/06/2025

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Travail à temps partiel
• Aménagement du temps de travail (modulation, annualisation, cycles)
• Autres dispositions de conditions de travail (CHSCT, médecine du travail, politique générale de prévention)

STATUTS DU PERSONNEL

Préambule

Le CIDFF du Limousin- Centre d'information sur les droits des femmes et des familles — est une association qui exerce une mission d'intérêt général dans le cadre d'un agrément triennal délivré par l'Etat. Le CIDFF du Limousin fait partie du réseau national des CIDFF. Il est membre de la Fédération Nationale des Centres d'lnformation sur les Droits (FNCIDFF) et de la Fédération Régionale des Centres d'information sur les Droits des Femmes et des Familles de Nouvelle-Aquitaine.

Les CIDFF informent, orientent et accompagnent le public, en priorité les femmes, dans les domaines de l'accès au droit ; la lutte contre les violences sexistes ; le soutien à la parentalité ; l'emploi, la formation professionnelle et la création d'entreprise ; l'éducation et la citoyenneté ; la santé.

Cette mission s'exerce selon les principes suivants :

-Une information gratuite et confidentielle

-Un accueil personnalisé

-Une prise en compte globale des situations

-Une neutralité politique et confessionnelle

Cette information peut avoir lieu au siège de l'association à Limoges, dans les antennes de Corrèze ou de Creuse ou dans tous lieux mis à disposition de l'association.

Le Statut du personnel définit les principes généraux et les conditions générales d'emploi ainsi que les droits, avantages, devoirs et obligations des salarié.es de l'association.

Chapitre 1 Règles générales

1 — 1 - Objet

Le présent accord d'entreprise a pour objectif de définir les règles applicables en matière de rapports de travail entre l'association CIDFF et les salariées de l'association

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salarié·es de l'association qu'ils soient en CDI ou CDD, à temps complet ou à temps partiel, à compter de sa signature.

1—2 - Signataires

Conformément à l'art. L 2232-23-1 du Code du travail, s’appliquant aux entreprises comportant de 11 à 50 salarié·es et dotées d'un CSE (Conseil social et économique) le présent accord a été négocié et conclu avec la représentante du CSE élue à la majorité des voix.

Après son téléchargement sur la plateforme Téléaccords, il sera transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et au greffe du Conseil de prudhommes de Limoges.

1 — 3 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans renouvelable par tacite reconduction.

• Révision

Une demande de révision du présent accord peut être déposée soit au cours du cycle électoral en cours par les parties signataires, soit par I’employeur ou une organisation syndicale représentative à l'issue du cycle électoral en cours (C. trav. art. L. 2261-7-1)

La demande de révision devra indiquer les points à réviser ou ajouter et les propositions formulées en remplacement ou addition. Cette demande devra être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si, à la fin des négociations, un accord ou un avenant de révision est conclu, il prend immédiatement la place de l'accord initial ou de la clause modifiée, quelles qu'en soit les dispositions. Si la négociation n’aboutit pas à la conclusion d'un accord, l'accord initial demeure en vigueur.

Le procès-verbal de révision est soumis aux règles de publicité prévues à l'article 1-2 du présent accord.

• Dénonciation

Le présent accord peut aussi être dénoncé par l'une ou l'autre des parties 3 mois avant la date d'échéance.

La dénonciation est notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception et soumise à l'obligation de dépôt réglementaire auprès du Conseil des Prudhommes et sur la plateforme TéléAccords. Les négociations sont entamées dans les 3 mois qui suivent la notification de cette demande. (art.L 2261-9 C.Travail)

L'accord dénoncé continue de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord de substitution. En cas d'échec des négociations sur un nouvel accord, l'accord dénoncé reste applicable pendant les 12 mois suivant l'expiration du délai de préavis de la dénonciation.

1 -4 - Obligations générales

Le personnel soumis au présent statut est astreint, dans l'exercice de ses fonctions, au devoir de stricte neutralité politique et religieuse.

Les saIarié·es sont Iié·es par l'obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits et informations dont ils elles ont connaissance dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions.

Les saIarié·es consacrent l'intégralité de leur activité professionnelle aux tâches qui leur sont confiées.

1 - 5 — Liberté d'opinion

Les parties contractantes reconnaissent Ieur liberté d'opinion et s'engagent à la respecter réciproquement. Elles reconnaissent le droit pour l'employeur comme pour les saIarié·es d'adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre 4 du code du travail, ou à un groupement politique, confessionnel ou philosophique de Ieur choix.

Les saIarié·es s'engagent à respecter la liberté d'opinion et la liberté syndicale des autres salarié·es. Aucun salarié ne peut être discriminé, sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de son âge, de son handicap, de sa situation familiale, de son appartenance à une ethnie, une nation, ou de ses convictions philosophiques, politiques ou religieuses.

Chapitre 2 Modes et conditions de recrutement

2 - 1 Recrutement

Le recrutement du personnel est effectué par l'employeur, la Présidente ou la Directrice la représentant, selon la stricte observation des engagements définis ci-dessus.

Tout e candidat e devra remplir les conditions d'aptitude physique exigées pour l'exercice de la fonction à laquelle il elle postule.

Tout e postulant·e sera prévenu e, avant l'embauche, des exigences prévues par la législation en vigueur en matière sanitaire et de médecine du travail, de la nature du travail et des obligations qui en découlent. Tout·e candidat·e devra justifier des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes ou des connaissances approfondies de la fonction.

En cas de vacance ou de création de poste, les candidatures internes répondant aux conditions requises seront étudiées en priorité. Toutefois l'employeur conserve le choix du recrutement.

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2 —2 - Embauche

L'intéressé·e ayant été informé·e des finalités, valeurs et modes de fonctionnement de l'association, l'engagement verbal lui sera confirmé dans un délai maximal de huit jours, par lettre d'embauche.

Un contrat de travail sera ensuite rédigé précisant :

• la date d'entrée.

• l'emploi qui sera occupé et les fonctions qui seront exercées.

• la nature du contrat : à durée déterminée ou indéterminée, l'absence de précision sur ce point signifiant qu'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée.

• le lieu où les fonctions seront exercées (territoire de l'association).

• la durée du travail et ses horaires.

• la durée de la période d'essai.

• la durée de la période de préavis.

• la rémunération brute mensuelle

• Ie(s) régime(s) de retraite complémentaire (cadre ou non cadre) et s'il y a lieu, de prévoyance ainsi que les taux et répartitions des cotisations

• l'accord appliqué dans l'association

Toute modification individuelle du contrat de travail est négociée et fait l'objet d'un avenant écrit au contrat.

2 - 3 - Période d'essai

Pour les contrats à durée indéterminée, la durée maximale de la période d'essai est définie comme suit :

• pour Ie·la directeur·trice et adjoint·e de direction : 3 mois

• pour la juriste, conseillère emploi, psychologue : 3 mois

• pour le personnel administratif : 1 mois

Cette période peut être renouvelée 1 fois, après notification écrite avant la fin de la période d'essai.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment moyennant un délai de prévenance différent selon l'initiateur·trice de la rupture :

A l'initiative de l'employeur :

-si Ie·la salarié·e est présentée dans l'entreprise depuis moins de 8 jours un délai de  prévenance de 24 heures doit être respecté par l'une ou l'autre partie

-si Ie·la salarié·e est présentée dans l'entreprise depuis plus de 8 jours le délai de prévenance sera de 48 heures

-entre 1 et 3 mois de présence le délai de prévenance est de 2 semaines -après 3 mois de présence il est d’1 mois.

A l'initiative du de la salarié e

présent·e dans l'entreprise depuis moins de 8 jours, le délai de prévenance est de 24 heures présentée depuis plus de 8 jours, délai de prévenance de 48 heures.

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai sera :

• contrat inférieur ou égal à 6 mois : 1 jour calendaire par semaine sans excéder 2 semaines.

• contrat de 6 mois et plus : 1 mois.

• contrat à durée déterminée sans terme précis : 1 jour calendaire par semaine dans la limite de 1 mois maximum.

La période d'essai ne peut être renouvelée.

Pendant la période d'essai, les deux parties peuvent se séparer à tout moment moyennant un délai de prévenance :

si le salarié est présent dans I’entreprise depuis moins de 8 jours un délai de prévenance de 24 heures doit être respecté par l'une ou l'autre partie ;

si le salarié est présent dans I’entreprise depuis plus de 8 jours le délai de prévenance sera de 48 heures

A la fin de la période d'essai, sauf notification contraire, l'emploi se confirme.

2 — 4 - Contrat à durée déterminée

Le personnel sous contrat à durée déterminée est embauché à temps complet ou partiel pour un travail défini à l'avance ayant un caractère provisoire, notamment pour remplacer le titulaire absent d'un emploi permanent ou pour exécuter un travail exceptionnel.

Le caractère provisoire de l'emploi et la durée de celui-ci doivent être mentionnés sur la lettre d'embauche. Dans le cas du remplacement du titulaire absent, le contrat mentionne la durée minimale.

Dès le début de son contrat de travail, ce personnel bénéficie des dispositions du présent accord, notamment celles concernant l'ancienneté.

Le personnel qui compte plus de trois mois de présence et dont le contrat est lié à la réalisation d'un événement recevra, un mois avant l'échéance si celle-ci peut être connue, notification de la fin du contrat de travail.

Tout membre embauché en contrat à durée déterminée qui passe à la fin de de celui-ci dans l'effectif permanent de l'entreprise, est exempté de la période d'essai ou d'une fraction de cette période d'essai d'une durée égale à celle de ses services antérieurs dans un emploi identique de l'entreprise. Dans ce cas la prime de fin de contrat à durée déterminée n'est pas due.

Les contrats de travail à durée déterminée financés par les mesures d'aide à l'emploi ne sont pas concernés par l'ensemble de ces dispositions.

2 - 5 - Médecine du travail

L'employeur vérifie que chaque salarié passe une visite médicale tous les 24 mois, outre les visites légales (retour congés maternités, retour maladie professionnelle, retour accident du travail ou maladie de plus de 30 jours, ou à la demande du Médecin du travail). Le salarié ne peut s'y soustraire.

Chapitre 3 Congés payés

3 - 1— Congés payés

Tout·e saIarié·e, qu'il·elle soit en CDI ou en CDD, a droit à un congé rémunéré s'iI·elle justifie avoir occupé un emploi chez le même employeur, pendant une durée d'un mois de travail effectif, ou 4 semaines ou 24 jours de travail au cours de la période de référence.

La période de référence pour le calcul des congés payés se situe du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Tout·e salarié·e peut demander à bénéficier des congés payés qu'il a acquis dès son embauche dans l'entreprise, dans le cadre de la période de congés déterminée au CIDFF.

La durée des congés payés est fixée pour l'ensemble des saIarié·e·s à :

• 3 jours ouvrables ou 2,5 i urs ouvrés par mois de travail, arrondis au nombre entier supérieur.

• 36 |ours ouvrables ou 30 i°urs ouvrés ou 6 semaines pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai).

un jour ouvré supplémentaire est accordé aux salarié·e·s ayant plus de 4 ans d'ancienneté, et 2 jours au bout de 10 ans.

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine du lundi au samedi à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés. Les jours ouvrés sont les jours de la semaine du lundi au vendredi inclus

Les salarié·e·s ne peuvent pas fractionner les congés payés en-deçà d'une journée.

La durée maximale d'absence, appelée congé principal, est fixée à quatre semaines consécutives, sauf dérogation exceptionnelle accordée préalablement.

Les congés principaux sont pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le congé principal doit toujours comporter une période continue de 18 jours ouvrables.

Au CIDFF cette période correspond à la fermeture de la structure autour des deux premières semaines du mois d’août. La direction s’engage à faire connaître les dates précises de cette fermeture dès le mois de janvier.

Les demandes de congés doivent être déposées par écrit, au plus tard dans un délai de 1 mois précédant le départ en congés. En cas d'impossibilité de respecter ce délai, pour une raison exceptionnelle, la demande sera faite à la structure par téléphone et confirmée dans le même temps, par écrit.

L'employeur communiquera au moins un mois à l'avance l'ordre des départs qui sera fixé en fonction des nécessités du service puis de la situation familiale et enfin de l'ancienneté.

3 —2 - Droit aux congés payés en cas de maladie

Les arrêts pour maladie ou accident non professionnel ouvrent droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois dans la limite de 24 jours par période de référence.

3 - 3 - Congés payés pendant la maladie

Si un·e salarié·e se trouve absent·e pour maladie à la date fixée comme point de départ de son congé annuel, il·elle bénéficie d'une période de report de 15 mois. L'employeur a un mois après la reprise pour informer Ie·la salarié e du nombre de jours de congés acquis et de la date ultime à laquelle ils peuvent être pris.

Si un·e salarié·e tombe malade au cours de son congé annuel, il·elle sera mis en congé de maladie. Celui- ci partira de la date du certificat médical à condition que celui-ci soit communiqué à la direction dans les 48 heures qui suivent l'arrêt de maladie. Le congé annuel se trouvera interrompu pendant toute la période du congé maladie. La durée du congé sera reculée et le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée entre les parties. Le·la salarié·e reprendra son travail à la date initialement prévue ou à la fin de son congé de maladie.

3 — 4 - Ponts

Les salarié·e·s ont droit chaque année à un pont fixe et un pont mobile choisis sur une Iiste fixée par

l'employeur en début d'année.

Chapitre 4 Congés de courte durée et exceptionnels

4 - 1 - Les congés exceptionnels

Des congés spéciaux, rémunérés ou non, peuvent être accordés aux salariés.

Seules les absences pour congés en raison d'événements familiaux visés à l'article 4-2, qu'elles soient rémunérées ou non, seront considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des congés payés.

4 - 2 - Les congés spéciaux pour événements familiaux rémunérés

Ils sont accordés sans condition d'ancienneté.

A la demande de l'employeur, le salarié devra produire toute justification utile.

naissance d'un enfant : Le père salarié, le la conjoint·e, ou Ie·Ia concubin·e ou pacsé·e de la mère bénéficie de 3 jours ouvrables pour chaque naissance, qui commencent à courir au choix du·de la saIarié·e, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit.

-adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables qui commencent à courir au choix du·de la salarié·e, soit le jour de l'arrivée de l'enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit.

Le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption peut être cumulé avec le congé d'adoption.

• mariage :

  • mariage du·de la saIarié·e: 6 jours ouvrables en lien avec la date du mariage. Dans la détermination de la date du congé, il est tenu compte du congé accordé au conjoint.

  • mariage d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur : 1 jour ouvrable, en lien avec la date de la cérémonie sur justificatif.

  • mariage d'un enfant : 2 jours ouvrables décès :

du·de la conjoint·e ou du·de la concubin·e, du père ou de la mère du·de la saIarié·e: 6 jours ouvrables.

d'un enfant de moins de 25 ans : 14 jours ouvrables

• • d'un enfant de plus de 25 ans : 12 jours ouvrables

  • d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur, d'un beau-parent, d'un grand-parent du·de la saIarié·e ou du·de la conjoint·e: 3 jours ouvrables

• Congé de deuil : tout·e saIarié·e a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé s'ajoute au congé pour décès mentionné ci-dessus.

Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d'une durée au moins égale à une journée.

Le·la salarié·e informe I’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.

Pendant ce congé, le salarié a droit aux indemnités journalières de la sécurité sociales calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée. Ces indemnités sont versées à l'employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié

• Déménagement du·de la salarié·e : 1 jour ouvré par année civile.

• Annonce de la survenue d'un handicap ou d'un cancer ou d'une pathologie nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant : 6 jours ouvrables

4 --3 - Congés liés à la maladie d'un proche

• Congé pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans : 10 jours ouvrés par année civile sont accordés au père ou à la mère ou à la personne qui élève l'enfant. 3 jours supplémentaires sont accordés au·à la salarié·e ayant plus d'un enfant de moins de 12 ans.

Cette absence est rémunérée.

Le·la saIarié·e devra produire un certificat du médecin traitant attestant la nécessité de sa présence auprès de l'enfant.

• Congé pour soigner un ascendant malade : Le·la saIarié·e qui héberge un ascendant à son domicile pendant sa maladie peut bénéficier de 4 jours ouvrés par année civile. Il·elIe devra produire un certificat du médecin traitant attestant la nécessité de sa présence auprès de la personne âgée.

Les congés pour soigner un enfant ou un ascendant malade visés à l'article ci-dessus ne se cumulent pas avec les congés pour présence parentale ou de solidarité familiale ou le congé proche aidant prévus par le Code du Travail qui ne sont pas rémunérés par l'employeur.

Chapitre 5 Congés de maladie

5 - 2 - Droits et obligations

En cas de maladie dûment constatée et mettant le·la saIarié·e dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions Le·la saIarié·e est placé e en congé de maladie à la double condition ci-après :

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• Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur et dans les 48 heures lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'arrêt de travail antérieurement prescrit.

• Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification de celui-ci.

5 - 2 - Indemnités complémentaires

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie ou à un accident du travail reconnus comme tels par la Sécurité Sociale, les membres du personnel, quelle que soit leur ancienneté, bénéficient d'indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance souscrit par I’Association, dès Iors que I’arrêt de travail ouvre droit pour le membre en cause aux indemnités journalières de sécurité sociale.

Les membres du personnel comptant au moins douze mois de service effectif continu dans l'association recevront de celle-ci des indemnités journalières permettant le maintien de Ieur salaire dans la limite de 60 jours de maladie, consécutifs ou non, dans la période de douze mois précédant l'arrêt de travail.

5 - 3 - Indemnisation des jours de carence

Le régime d'assurance maladie ne prévoyant l'indemnisation de la maladie qu'à compter du 4ème jour de maladie, les salariés présents dans I’entreprise depuis au moins douze mois de service effectif continu seront indemnisés dès le premier jour dans la limite suivante : 6 jours maximum dits «de carence » sur une période de 12 mois consécutifs précédant l'arrêt de travail.

5 - 4 - Montant des indemnités complémentaires

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour d'arrêt, leur montant sera calculé de façon à ce que l'agent malade perçoive, compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale, l'équivalent de son salaire net entier.

Les indemnités journalières sont, en règle générale, perçues directement par l'association employeur. S'il n'y a pas subrogation, Le·la saIarié·e est tenu·e de fournir le justificatif de versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

5 - 5 - Congés de maternité

En cas de congé de maternité, la salariée perçoit directement les indemnités de sécurité sociale qui couvrent en général, l'équivalent de son salaire net. En cas de perte de salaire, une indemnité sera versée, si la salariée répond aux exigences ci-dessus, dont le montant sera calculé selon les conditions ci-dessus.

5 - 6 - Accident du travail

En cas d'accident du travail, au sens des articles L 415 ou L 415 - 1 du code de la sécurité sociale, les indemnités de sécurité sociale sont perçues dès le premier jour d'arrêt de travail.

Les indemnités complémentaires sont donc versées dès le premier jour d'arrêt, en complément des indemnités de sécurité sociale. Elles cessent d'être versées lorsque la sécurité sociale cesse elle-même de verser les indemnités journalières. (Conditions de durée identiques aux conditions d'indemnité maladie).

CHAPITRE 6 Rémunération

6 - 1 — Rémunération

• Tou·te·s les salarié·es sont rémunéré·es au mois sur la base de 151,67 h, et pour les temps partiels au prorata de leur temps de travail.

• Les bulletins de salaire sont obligatoires. Ils sont établis conformément à l'article R 143-2 du code du travail. Ils doivent notamment comporter :

l'identité du·de la saIarié·e et la fonction occupée

• • la période de rémunération

  • le montant de la rémunération, c'est-à-dire le salaire brut et les charges sociales salariales et patronales.

Conformément, à l'article L 212-4-2 du code du travail, pour la détermination des droits liés aux salaires, la rémunération et la durée sont décomptées pour les salarié·e s à temps partiel comme s'ils occupaient un poste à temps complet.

Chapitre 7 Durée et conditions de travail

7 - 1 - Horaires

La durée de temps de travail est définie par le contrat de travail à l'embauche. Il peut être modifié par avenant.

La durée du travail réglementaire est fixée sur la base de 35 heures par semaine.

Tou·te·s les saIarié·es sont rémunéré·e s au mois sur la base de 151,67 heures de travail pour un temps plein et au prorata pour les salarié·es à temps partiel

7 - 2 - Amplitude

L'organisation du travail adoptée ne peut porter à plus de onze heures par jour l'amplitude de la journée de travail ou de présence, ni réduire à moins de douze heures la durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail.

Il pourra exceptionnellement être dérogé à ce principe après accord des intéressés (salarié e s et employeur).

7 - 3 - Repos hebdomadaire

Le nombre de jours de repos hebdomadaire est fixé en principe à deux jours.

7 - 4 - Heures complémentaires et supplémentaires

Les heures complémentaires sont celles effectuées par un e salarié e à temps partiel, en plus de ses heures de travail contractuelles, jusqu’à 151,67 heures mensuelles.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà des 151,67 heures mensuelles légales.

Ces heures seront récupérées à équivalence du temps travaillé (1 heure travaillée - 1 heure récupérée). Les heures effectuées après 20 h, le dimanche ou un jour férié sont majorées de 50%.

Seules les heures supplémentaires du samedi seront majorées de 25%.

7 - 5 - Récupération

Les heures récupérées le sont à des dates fixées en accord avec l'employeur.

Avec l'accord de la direction elles pourront être accolées à la prise d'une période de congés payés supérieure à 5 jours ouvrés.

Les dispositions légales et conventionnelles en vigueur s'appliquent en I’absence des règles particulières énoncées par le présent règlement.

Chapitre 8 Obligations des salarié·es

Les salarié·es sont astreint·e·s aux horaires arrêtés par l'Association. Le Personnel doit se trouver à son poste de travail à l'heure fixée pour le début du travail et à celle prévue pour la fin de celui-ci.

Toute absence doit, sauf cas de force majeure, faire l'objet d'une autorisation préalable. L'absence non autorisée constitue une absence irrégulière.

Sous peine de sanction disciplinaire, les saIarié·es ne peuvent :

- divulguer tout renseignement ayant trait aux bénéficiaires/usagers et dont ils·elles auraient connaissance dans l'exercice de Ieurs fonctions,

- quitter leur poste de travail sans autorisation de la direction, sauf en cas de danger grave et imminent signalé à l'Association,

 - quitter Ieur travail sans motif,

 - emporter sans autorisation écrite des objets appartenant à l'Association,

 - utiliser en dehors des locaux de l'association, sans l'accord écrit de l'employeur, le nom du CIDFF du Limousin, les outils créés par le CIDFF et participer à des actions ou manifestations s'en prévalant,

 - se livrer à des travaux personnels sur les lieux du travail,

 - utiliser pour leur compte personnel les réseaux d'information du CIDFF,

 - introduire des marchandises destinées à être vendues pour Ieur compte personnel,

 - agir à l'encontre de la réglementation du travail, de l'hygiène et de la sécurité.

Chapitre 9 Rupture du contrat de travail

Le contrat de travail se rompt par démission, départ en retraite, licenciement ou rupture négociée. 8 - 1 - Démission

En cas de démission le·la saIarié·e devra en aviser l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis prend effet à partir du jour de la première présentation, par la poste, de cette lettre.

La démission ou résiliation du contrat de travail à l'initiative du de la salarié e oblige celui-ci à respecter un préavis ou délai-congé dont la durée est précisée à l'article ci-dessous.

Toutefois, par l'application de l'article L.122.32 du code du travail, "les femmes en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail sans délai-congé et sans avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture".

Le non-respect de ce délai-congé par le·la saIarié·e en cause, l'oblige à payer à l'employeur une indemnité de rupture, dont le montant sera égal au salaire correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, conformément aux dispositions légales l'employeur ne pourra prélever cette indemnité sur les sommes dues au à la salarié e.

8 -2 - Durée du préavis

En dehors de la période d'essai, et en cas de démission ou de licenciement autre que pour faute grave, le délai de préavis est fixé à :

• 1 mois pour tou·te·s les saIarié·es ayant moins d'un an d'ancienneté dans la structure.

• 2 mois pour tou·te·s les saIarié·es ayant plus d'un an d’ancienneté

• 3 mois pour les postes de Direction ou adjoint de direction ayant plus d'un an d'ancienneté L'ancienneté requise pour déterminer le préavis, s'apprécie à la date de notification de la rupture, soit à la date de la première présentation de la lettre de licenciement ou de démission.

8 -3 - Non-exécution du préavis en cas de licenciement

A la demande du·de la salarié·e le préavis peut ne pas être effectué, l'employeur dans ce cas, n'est pas astreint à payer le préavis non effectué.

Lorsque, pour un autre motif que pour faute grave ou lourde, le préavis n'est pas effectué à la demande de l'employeur, il doit être payé au à la salarié e dans sa totalité.

8 - 4 - Les indemnités de licenciement

En cas de licenciement autre que pour faute grave ou lourde, des indemnités de licenciement sont prévues par le code du travail.

Le salaire de base à prendre en compte pour le calcul des indemnités est le salaire brut moyen des trois ou des douze derniers mois (selon la formule la plus avantageuse) précédant la date de rupture du contrat de travail.

Le montant de l'indemnité est calculé ainsi : 1/4 de mois de salaire par année de service, plus 1/3 de mois supplémentaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

La période de préavis, effectuée ou non, rentre dans le calcul de l'ancienneté. Les années incomplètes sont prises en compte proportionnellement au nombre de mois de présence.

8 - 5 - Recherche d'emploi

Pendant la période du préavis, les saIarié·es licencié·e·s peuvent bénéficier d'heures de travail rémunérées pour la recherche d'un emploi.

Les modalités de prise de ces heures pour recherche d'emploi devront faire l'objet d'un accord entre l'employeur et Ie·Ia salarié e. A défaut d'accord entre les parties, les heures seront prises une semaine à la convenance de l'employeur, une semaine à la convenance du·de la salarié·e.

•  les saIarié·es à temps plein peuvent bénéficier de 8 heures hebdomadaires, à prendre en 1 ou 2 fois maximum par semaine.

• les saIarié·es ayant un temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps peuvent bénéficier d'un nombre d'heures calculées proportionnellement au nombre d'heures travaillées.

8 - 6 - Départ en retraite

La résiliation du contrat de travail à I’initiative de l'employeur ou du·de la salarié·e en raison de l'âge de celui·celle-ci ne constitue pas un licenciement ou une démission, dès lors qu'il·elle a atteint l'âge et la durée de cotisation prévue par la Ioi, Iors de son départ.

La mise en retraite ou le départ volontaire à la retraite prend effet à l'expiration d'un délai de préavis

dont la durée est de trois mois.

8 —7 - Allocation de départ à la retraite

Tout·e saIarié·e quittant l'association à sa demande, pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l'allocation de départ en retraite. Cette indemnité de départ en retraite est calculée en mois de salaire en fonction de l'ancienneté :

• moins de 10 ans

• de 10 ans à 15 ans d'ancienneté

• de 15 à 20 ans

• de 20 à 30 ans

0,5 mois

de 1 mois à 2 mois (1/5°”' par an)

1. mois à 3 mois (1/5°”’ par an)

2. mois à 4 mois (1/10'”' par an)

Chapitre 10 Indemnités compensatrices de frais de déplacement

Indemnités de déplacement

• Base de remboursement au km : Moyenne entre les taux de l'administration fiscale et de la fonction publique.

• Base de remboursement de train : Base du billet SNCF 2e classe + supplément, si nécessaire. Indemnités de repas et d'hébergement : en cas de déplacement en dehors de son lieu habituel de travail, le salarié sera remboursé sur la base du forfait en cours.

Chapitre 11 Hygiène et sécurité

Le Personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité ainsi que les prescriptions des Services de Prévention et de Santé au travail Interentreprises, résultant des textes en vigueur.

Stupéfiants, alcool, tabac, cigarette électronique et vapotage sont interdits dans l'ensemble des locaux recevant du public, les locaux communs (vestiaires, bureaux, hall, etc.) et dans les lieux de travail fermés et couverts, ainsi que dans les véhicules utilisés dans le cadre du travail.

Toute victime d'un accident de service ou d'une maladie professionnelle doit en avertir dans les meilleurs délais l'employeur. Tout accident subi ou provoqué doit aussi être signalé dès le retour à son poste à la personne responsable.

Chapitre 12 Mutuelle d'entreprise

Conformément à ce que prévoit la Loi du 14 juin 2013, le CIDFF du Limousin a mis en place une couverture santé collective obligatoire.

Le contrat est souscrit auprès de l'organisme assureur choisi par le CIDFF, il est obligatoire pour les salariés·e·s. Tout·e salarié·e qui souhaiterait ne pas adhérer à la mutuelle obligatoire de l'entreprise devra faire une demande individuelle de dispense d'adhésion en justifiant de la cause de cette demande de dispense :

• • II/elle a déjà une mutuelle en tant qu'ayant droit (couverture collective)

  • Jusqu’à I’échéance de son contrat s’il/elle est déjà couvert par une adhésion individuelle

  • Si et tant qu'il /elIe bénéficie de la couverture santé sociale

  • S’il/elle est en CDD de moins de douze mois

La demande de dispense d'adhésion devra être faite par écrit et remise à l'employeur durant la période d'essai prévue au contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année avec les justificatifs actualisés, à la date anniversaire de la première demande de dispense d’adhésion. Faute de demande individuelle de dispense, l'adhésion sera considérée comme effective.

La participation financière du CIDFF Limousin sera égale à 50 % de la cotisation (seuil minimum prévu par la Ioi) ; le reste sera à la charge du salarié.

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La Présidente La représentante du personnel élue au CSE

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