Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés :
L’association du « Centre des Monédières », association régie par les dispositions de la Loi de 1901, dont le siège social est situé 6 avenue Léon Vacher à TREIGNAC, représentée par Monsieur ZEKALMI en sa qualité de Directeur, d'une part,
Et,
Le syndicat SUD Représenté par Monsieur COLLET Les soussignés étant ci-après également dénommés ensemble « les parties »,
Est conclu le présent accord, les délégués du personnel titulaires et le CHSCT ayant été spécifiquement consultés sur le projet le 27 juin 2023.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties souhaitent réaffirmer leur attachement au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes, principe qui s’intègre dans la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines. La mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnels est en effet un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. En matière de rémunération, les parties conviennent que l’application de la convention collective garantit une égalité de traitement entre femmes et hommes. Fortes de ces constats, elles ont alors décidé de signer le présent accord d’entreprise tendant à la réduction des écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes employés par l’association.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’association du centre des Monédières, quel que soit leur sexe.
Article 2 – Mesures tendant à la réduction des écarts
Les partenaires sociaux de l’association conviennent de retenir deux des thèmes prévus à l’article R.2242-2 du Code du travail, institué par le décret du 7 juillet 2011. Les thèmes retenus sont : L’embauche, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 1 – L’EMBAUCHE La mixité des emplois se décide dés l’embauche. Il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements. Par ailleurs, l’établissement s’engage à informer tout nouveau salarié, dès son intégration, de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les parties conviennent de 2 objectifs principaux : a) L’égalité de traitement dans le processus de recrutement Il convient de neutraliser les mécanismes de sélection sexuée dans les pratiques de gestion des ressources humaines. Les critères de recrutement doivent s’appuyer exclusivement sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes. Ils doivent également refléter le plus possible la répartition des candidatures entre les femmes et les hommes, à profil équivalent. Les parties décident de mettre en place les moyens d’action et les indicateurs de suivi ci-dessous :
Offres d’emploi
Les offres d’emplois doivent être mixtes afin d’éviter les appellations discriminatoires
Indicateur de suivi : Taux d’annonces mixtes, en interne et en externe 100%
Les embauches se feront prioritairement à temps plein avec la volonté de prioriser le passage à temps plein des temps partiels non choisis.
Indicateur de suivi : Rapport entre le nombre d’embauches effectuées à temps plein et le nombre de demandes de salariés à temps partiel souhaitant augmenter leur temps de travail : 0
Par ailleurs, nous rappelons que les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel sans toutefois que cette augmentation d’heures atteigne un temps plein conformément à notre accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail article 5.3 « Durée maximale de travail ».
Sélection des candidatures
Le ratio de femmes et hommes reçus en entretien doit correspondre à celui des candidatures reçues. Les critères de recrutement doivent toujours reposer que les compétences, l’expérience et la qualification.
Indicateur de suivi :Comparaison entre la répartition femmes/ hommes des candidatures reçues et celle des candidats reçus en entretien 80%
b) Développement de la mixité des candidatures Le déséquilibre constaté entre effectifs femmes et effectifs hommes par catégories professionnelles provient principalement d’une pénurie de candidats sur certains métiers : Administratif / gestion : les candidatures sont principalement féminines, Paramédicale/éducative : les candidatures sont équilibrées entre les deux sexes, Entretien des bâtiments : les candidatures sont principalement masculines. Les parties souhaitent développer l’attractivité de certains postes pour les candidats afin de renforcer la mixité des métiers. Elles décident de mettre en place les moyens d’action et les indicateurs de suivi ci-dessous : Organiser une communication avec Pôle Emploi : Elle a pour but d’expliquer nos métiers aux agents en contact étroit avec les candidats potentiels, en priorisant la mixité des métiers
Indicateur de suivi : Pourcentage de contact avec Pôle Emploi ayant eu pour thème la mixité des emplois 100%
Mixité des filières :
Dans le secteur principal de recrutement dans notre établissement concerne « l’éducatif ». Les candidatures en la matière sont équilibrées entre les deux sexes.
Pour maintenir cette mixité, l’établissement entretient des relations privilégiées avec les organismes de formation.
L’établissement s’engage également à accueillir des stagiaires et/ou apprentis afin d’offrir la possibilité à chaque élève les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
Indicateur de suivi : Rapport entre le sexe et le nombre de stagiaire / apprentis accueilles : en 2022 accueil d’une apprentie ES.
2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE Les parties conviennent que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les parties rappellent que l’application de la convention collective garantit une égalité de traitement entre femmes et hommes. Les parties conviennent de 2 objectifs principaux :
Rémunération à l’embauche
L’association affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Chaque embauche fait l’objet d’une analyse précise afin de déterminer d’une part la grille de rémunération correspondante de la convention collective, et d’autre part le coefficient correspond au regard de la reprise éventuelle de l’ancienneté.
Il convient de rappeler que conformément à la convention CN66 une reprise totale ou partielle d’ancienneté est possible au regard des justificatifs transmis à l’embauche indépendamment de toute considération liée au sexe.
Indicateur de suivi :
Ecart de rémunération selon l’index EGAPRO : « Un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes de 1.4 % en 2022 ».
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations selon l’index EGAPRO : « Les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés ».
Rémunération au cours de la vie professionnelle
L’association veille à la mise en œuvre d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.
Dans le respect de la convention collective, une majoration d’ancienneté peut être proposée a un/une salarié, à l’initiative de la direction. Une majoration d’ancienneté vise à reconnaitre et à valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien ; indépendamment de toute considération liée au sexe.
Il est rappelé que la durée d’ancienneté entre le changement de coefficient supérieur peut être réduit dans les conditions suivantes :
D’une année lorsque cette durée est de trois ans ;
D’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans.
Indicateur : Ecart de taux d’augmentation individuelles selon l’index EGAPRO : « Incalculable. Il n’y a pas eu d’augmentations dans l’entreprise en 2022 ».
3 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE Les parties souhaitent développer la prise en compte des obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l’organisation du travail. Elles conviennent des 6 objectifs suivants : a) Diminuer le nombre de temps partiels subis Elles décident de mettre en place les moyens suivants :
Recueillir le souhait d’augmentation du temps de travail :
Indicateur de suivi : 100% des souhaits d’augmentation du temps de travail sont recueillis lors des entretiens professionnels
Prioriser ces demandes lors de recrutements
Indicateur de suivi : 100% des salariés à temps partiel femmes hommes subis sont contactés pour une offre d’emploi les concernant
Signifier l’accord ou le refus
Indicateur de suivi : 100% des salariés à temps partiel subis signifient leur accord ou refus (l’absence de réponse est considérée comme un refus)
b) Favoriser le passage à temps partiel pour les salariés qui en font la demande Les parties décident de mettre en place les moyens suivants :
Recueillir le souhait de passage à temps partiel, au minimum lors de l’entretien professionnel :
Indicateur de suivi : 100% des souhaits de diminuer son temps de travail sont recueillis lors des entretiens professionnels
Signifier l’accord ou le refus
Indicateur de suivi :
Si le souhait est temporaire : les souhaits seront accordés en fonction de la nécessité de service
Si le souhait est définitif : 50 % des souhaits doivent être accordés en fonction des nécessités de services
c) Préparer et accompagner les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation Les parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’association lors des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation, dans le respect de leur vie privée. Elles décident de mettre en place les moyens suivants :
Reduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse pour les femmes enceintes sans réduction de salaire
Maintien de salaire pendant le congé maternité et le congé paternité
Réaliser un entretien professionnel systématique de reprise dans les 15 jours du retour
Envoyer aux salariés en congé maternité, paternité, adoption et parental d’éducation à leur domicile les offres d’emplois les concernant
Recenser les besoins en formation du salarié en congé maternité, paternité, adoption et parental d’éducation
d) Adapter la gestion et l’aménagement du temps de travail Les parties décident de mettre en place les moyens suivants :
Autoriser les modifications d’horaires pour raison familiale dans le respect du bon fonctionnement des services
Autoriser les modifications d’horaires lors de la rentrée scolaire, sous réserve des nécessités de service, de façon à permettre aux parents qui le souhaitent d’accompagner leur enfant à l’école
Prioriser les parents isolés pour accéder à un travail de jour dans la mesure des postes ouverts
e) Accès aux formations L’établissement s’engage à lutter contre les effets « plafonds de verre » tout en favorisant la mixité professionnelle. Ainsi, l’établissement veille et encourage les salariés, indépendamment que leur sexe, qu’ils aient accès aux les formations qualifiantes ou certifiantes proposés ainsi qu’au VAE.
Indicateur de suivi : Nombre d’heure de formation par sexe en 2022 tous services confondus : 310 heures de formation pour les femmes et 454 heures de formation pour les hommes.
f) Aménager les fins de carrière Les parties décident de mettre en place les moyens suivants :
Recueillir le souhait d’aménagement du temps de travail, au minimum une fois tous les 2 ans lors de l’entretien professionnel : formation, reconversion, temps partiel… / Prioriser ces demandes
ARTICLE 3 - Durée de l'accord - Modalités de dénonciation - Avenants - Négociation en vue d'un nouvel accord
ARTICLE 3-1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à la date de la signature. L'employeur devra provoquer, tous les trois ans au moins, une réunion avec les organisations syndicales en vue d'examiner les résultats obtenus et, le cas échéant, renégocier l'accord.
ARTICLE 3-2 - Avenants à l'accord
Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.
ARTICLE 3-3 - Publicité de l'accord et des avenants
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera communiqué au Comité Social et Economique.
ARTICLE 3-4 – Dénonciation
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
ARTICLE 3-5 - Nouvelles négociations
En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation. Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
Article 3-6 – Publicité - Dépôt légal
Afin que le présent accord puisse produire pleinement ses effets après sa validation par la commission paritaire de branche, la partie signataire la plus diligente procédera à son dépôt auprès de la DDETS-PP (Inspection du Travail), en un exemplaire papier et un exemplaire sur support informatique, accompagnés du procès-verbal de validation de la commission paritaire de branche. Un exemplaire de l’accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.
Article 3-7 - Agrément
Conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles, le présent accord, ainsi que les éventuels avenants qui viendraient à être conclus, sont soumis à agrément ministériel. Sa validation par la commission paritaire de la branche et son agrément constituent donc une condition suspensive de son application. En conséquence, le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant de son agrément par le ministère du travail.
Fait à Treignac, le 16 octobre 2023 En 2 exemplaires
